1、電大人力資源管理論文經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理觀察國(guó)際金融危機(jī)已歷一周年有余，我國(guó)企業(yè)生存發(fā)展的宏觀環(huán)境不斷惡化，很多企業(yè)為應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)萎縮不得不采取各種節(jié)約成本措施。其中減少人力資本投資，縮減人力資源管理相關(guān)成本成為大多企業(yè)的主要選擇。降薪、凍薪、降低薪資增長(zhǎng)率成為人力資源政策的主流，裁員、停止培訓(xùn)、取消福利、強(qiáng)制休假和壓縮招聘等成為了危機(jī)時(shí)代下的熱門(mén)詞匯。在如此嚴(yán)峻的情況下，如何應(yīng)對(duì)人力資源政策的變化，如何發(fā)掘危機(jī)下隱藏的人才機(jī)遇，是每個(gè)企業(yè) hr最關(guān)注的問(wèn)題。一、危機(jī)時(shí)期的企業(yè)人力資源管理的表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)容易造成企業(yè)的短視行為，企業(yè)為了短期內(nèi)渡過(guò)難關(guān)，而削減有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。金融

2、危機(jī)已經(jīng)直接影響到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，企業(yè)中常態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展與能力提升受到挑戰(zhàn)。（一）改變薪酬和福利以削減人力成本薪資調(diào)整幅度與企業(yè)生命周期相互影響，薪酬增長(zhǎng)率反映企業(yè)對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)前景的信心。在金融危機(jī)爆發(fā)直至現(xiàn)在，為了應(yīng)對(duì)危機(jī)造成的影響，企業(yè)采取凍薪、減少薪資增長(zhǎng)幅度、甚至降薪的方式降低勞動(dòng)力成本壓力。根據(jù)國(guó)內(nèi)和致咨詢公司對(duì) 2009 年度特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中國(guó)人力資源政策調(diào)查，處于初創(chuàng)期的企業(yè)有 43%采取凍薪的方式節(jié)約勞動(dòng)力成本，明顯高于市場(chǎng)平均水平 37%，成長(zhǎng)型企業(yè)則達(dá) 41%，降薪成為普遍做法。（二）危機(jī)期間的人才挽留在困難經(jīng)濟(jì)條件下，多數(shù)企業(yè)往往由于缺乏重視和迫于成本的壓

3、力，忽視人才保留策略。危機(jī)期間有很多企業(yè)縮減了晉升規(guī)模，眾所周知，晉升一般伴隨著薪資增長(zhǎng)。因此不難看出，縮減晉升是企業(yè)“慣用招數(shù)”，可以有效避免勞動(dòng)力成本快速增長(zhǎng)。在德勤咨詢2008年進(jìn)行的調(diào)查中， 60的企業(yè)沒(méi)有實(shí)施任何員工保留計(jì)劃，沒(méi)有實(shí)施員工保留計(jì)劃的主要原因是企業(yè)認(rèn)為在困難時(shí)期保留員工不是問(wèn)題。危機(jī)時(shí)候即便選擇削減勞動(dòng)力成本，但人才卻是組織應(yīng)當(dāng)挽留的對(duì)象，以便為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之時(shí)開(kāi)展業(yè)務(wù)儲(chǔ)備人才資本。如果危機(jī)時(shí)期沒(méi)有挽留住優(yōu)秀的人才，等危機(jī)解除之后，需要大量人才為企業(yè)效力的時(shí)候，反而會(huì)造成由于人才短缺，而錯(cuò)過(guò)了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。值得一提的是，仍然有企業(yè)增加了培訓(xùn)預(yù)算。這是因?yàn)?，部分企業(yè)希望利用

4、危機(jī)時(shí)期企業(yè)相對(duì)“寬?！钡膬?nèi)部管理時(shí)間，加強(qiáng)員工能力培養(yǎng)，為即將到來(lái)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好人才能力儲(chǔ)備。（三）危機(jī)期間的裁員和招聘據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)衰退影響的逐漸深入，在今年頭兩個(gè)月的時(shí)間里，全球企業(yè)裁員人數(shù)累計(jì)高達(dá)40 萬(wàn)人左右，平均每分鐘就有 5個(gè)人失業(yè)。國(guó)際勞工組織預(yù)計(jì)，2009 年全球失業(yè)人數(shù)將高達(dá)5 100 萬(wàn)，全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)轉(zhuǎn)為“就業(yè)危機(jī)”。相比之下，中國(guó)的情況似乎要好一些。根據(jù)和致咨詢的調(diào)查結(jié)果顯示，只有11%的受訪企業(yè)采取了“裁員”措施應(yīng)對(duì)危機(jī)，有10%的企業(yè)暫時(shí)停止了招聘工作， 15%受訪企業(yè)仍舊按照原有計(jì)劃實(shí)施招聘，仍然有15%的企業(yè)強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)招聘工作，有近半數(shù)的企業(yè)（ 49%）

5、表示，雖然危機(jī)影響了企業(yè)的招聘計(jì)劃，但對(duì)于市場(chǎng)緊俏、優(yōu)秀的稀缺人才仍然持續(xù)關(guān)注。危機(jī)帶來(lái)的并不都是負(fù)面影響。一方面，企業(yè)利用外部市場(chǎng)環(huán)境不景氣時(shí)期，節(jié)約了相對(duì)充裕的時(shí)間為員工提供內(nèi)訓(xùn)，增強(qiáng)技能；另一方面，危機(jī)也考驗(yàn)了員工隊(duì)伍，使得真正有才干的優(yōu)秀人才脫穎而出。金融危機(jī)以來(lái)，由于企業(yè)縮減規(guī)模、停止晉升等政策影響，一批優(yōu)秀人才遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，原本在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇暫時(shí)終止，因此，有些優(yōu)秀人才在市場(chǎng)上尋找新的機(jī)會(huì)，這也為其他企業(yè)吸引優(yōu)秀人才提供了機(jī)遇。二、危機(jī)復(fù)蘇期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)危機(jī)期間企業(yè)不適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策對(duì)員工忠誠(chéng)度和文化的造成了傷害，裁員和人才培養(yǎng)計(jì)劃的停滯導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足

6、，在困難經(jīng)濟(jì)條件下，多數(shù)企業(yè)往往由于缺乏重視和迫于成本的壓力，忽視人才保留策略，人才保留政策缺失導(dǎo)致企業(yè)核心人才的流失。（一）可能出現(xiàn)較高的員工離職率回顧過(guò)去，經(jīng)濟(jì)低迷期不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源政策為企業(yè)和個(gè)人均留下了難以磨滅的印記。對(duì)于企業(yè)，雖然有效控制了人工成本、實(shí)現(xiàn)了合理的淘汰、強(qiáng)化了績(jī)效導(dǎo)向的付薪理念、可以識(shí)別出帶動(dòng)業(yè)績(jī)提升的黑馬、提高形式上的忠誠(chéng)度，但是企業(yè)也必須要承擔(dān)優(yōu)秀人才流失、對(duì)企業(yè)文化的傷害、對(duì)雇主品牌的傷害、增加了未來(lái)人才招聘和培養(yǎng)的成本等代價(jià)。對(duì)于員工個(gè)人：危機(jī)期間的遭遇使其開(kāi)始評(píng)估個(gè)人對(duì)于公司的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到多樣化技能的價(jià)值，開(kāi)始思考個(gè)人如何能為公司創(chuàng)造價(jià)值。但是個(gè)人收入受損，職

7、業(yè)危機(jī)感會(huì)增強(qiáng)、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)下降。經(jīng)驗(yàn)表明，在經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)期過(guò)后往往會(huì)出現(xiàn)主動(dòng)離職率的上升員工離職水平與失業(yè)率呈反向變化。全球經(jīng)理層普遍對(duì)于經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之后的員工主動(dòng)離職率表示擔(dān)憂。52%參與調(diào)研的管理人員預(yù)計(jì)在本次經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的12 個(gè)月內(nèi)公司主動(dòng)離職率將大幅上升。65%參與調(diào)研的管理人員擔(dān)心在本次經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后關(guān)鍵人才和高潛力人才的流失。（二）可能出現(xiàn)核心人才短缺萬(wàn)寶盛華（ manpowerinc ）對(duì) 33 個(gè)國(guó)家的 39000名雇主進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中，全球30%的雇主稱無(wú)法找到合適的人才填補(bǔ)職位空缺。對(duì)于危機(jī)期間流失核心人才的公司而言，危機(jī)后核心人才短缺的狀況將不可避免。對(duì)于在未來(lái)23 年內(nèi)

8、可能的變化，32%的公司表明目前存在中等以上程度的人才短缺，且當(dāng)中的大多數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)短缺將會(huì)加??；盈利狀況良好的公司中， 38% 表明目前存在中等以上程度的人才短缺；盈利狀況較差的公司中，僅有 25表明存在人才短缺。對(duì)于生命科學(xué)及醫(yī)藥、能源和航空軍工等受金融危機(jī)影響較小的行業(yè)，人才短缺狀況格外突出。 三、經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期的人力資源實(shí)踐 為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備，企業(yè)管理層和人力資源管理者必須基于公司戰(zhàn)略認(rèn)真思考其短期和長(zhǎng)期的人才需求，改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，更有效的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力保留人才，確保經(jīng)理層給予員工足夠的支持、反饋和認(rèn)可。（一）通過(guò)宣傳與溝通修復(fù)和提升士氣，提升員工忠誠(chéng)度現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)層可以采

9、取舉措改善員工忠誠(chéng)度、營(yíng)造良好氛圍，避免主動(dòng)流失率。關(guān)注高績(jī)效員工、展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的熱情和承諾度；通過(guò)開(kāi)放、誠(chéng)懇的溝通，理解員工對(duì)于減薪的承受度、激勵(lì)經(jīng)理層改善和優(yōu)化人員管理，確?，F(xiàn)有員工能夠勝任新的角色，重點(diǎn)關(guān)注核心員工的保留和傳承；如果確定裁員政策，確保順利實(shí)施，并關(guān)注提升士氣和降低不安全感；保留內(nèi)部培訓(xùn)的預(yù)算。（二）重新思考和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才掌握著企業(yè)發(fā)展最需要的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)，而且替代成本非常高，在公司不同的發(fā)展階段，始終是公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)始者。能否有效的保留他們，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)，決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。清晰理解和定義企業(yè)的關(guān)鍵人才，是制定

10、復(fù)蘇期人力資源策略的基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步明確具備關(guān)鍵能力、能夠持續(xù)創(chuàng)新、突破的員工是企業(yè)的關(guān)鍵人才。對(duì)企業(yè)而言，持續(xù)高績(jī)效員工、具備關(guān)鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業(yè)順利渡過(guò)困難期的員工，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)，他們也將成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的助動(dòng)力。當(dāng)企業(yè)都把創(chuàng)新作為業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，在不同領(lǐng)域的人才應(yīng)具備創(chuàng)新突破能力。運(yùn)用能力評(píng)價(jià)，而非單一的績(jī)效評(píng)價(jià)，是識(shí)別人才的關(guān)鍵。具備持續(xù)創(chuàng)新能力的人才，是能夠快速學(xué)習(xí)、具備前瞻性和洞察力、扎實(shí)的專業(yè)能力、全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)、具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力的人才，是具備戰(zhàn)略執(zhí)行能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關(guān)系的

11、人才。（三）制定并迅速實(shí)施關(guān)鍵人才保留計(jì)劃對(duì)于關(guān)鍵人才，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利必不可少。事實(shí)上，危機(jī)期間多數(shù)企業(yè)往往會(huì)降低非物質(zhì)的保留激勵(lì)措施的重要性，人力資源管理者應(yīng)擅用非物質(zhì)手段企業(yè)實(shí)施針對(duì)性的保留計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，對(duì)關(guān)鍵人才有清晰的界定標(biāo)準(zhǔn)，并且時(shí)刻留意關(guān)鍵人才庫(kù)的人員進(jìn)出變化。讓關(guān)鍵人才有機(jī)會(huì)從事重大的有影響力的工作。這對(duì)保留關(guān)鍵員工的意義在于，企業(yè)提供想要的機(jī)會(huì)，從而保持成就感；要根據(jù)關(guān)鍵人才的意愿和能力，為他們?cè)O(shè)定適合的發(fā)展方向。對(duì)于關(guān)鍵人才，職業(yè)階梯與職業(yè)格子并存，員工可以選擇向上發(fā)展，可以選擇在專業(yè)領(lǐng)域的縱深發(fā)展，也可以選擇跨部門(mén)跨領(lǐng)域的發(fā)展，甚至到其他公司交換發(fā)展；幫

12、助關(guān)鍵人才建立公司內(nèi)外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，也是留住他們的有效方式。（四）基于業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，制定清晰的人力資源規(guī)劃危機(jī)期間及復(fù)蘇后的企業(yè)人才管理實(shí)踐要重點(diǎn)提升和優(yōu)化，包括關(guān)注明晰業(yè)務(wù)與人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化溝通，績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面。與員工清晰溝通業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定并清晰溝通與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配的人才管理戰(zhàn)略，就危機(jī)期間共渡難關(guān)達(dá)成共識(shí)。運(yùn)用清晰的指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和認(rèn)可優(yōu)秀績(jī)效。充分利用正式培訓(xùn)項(xiàng)目、認(rèn)證項(xiàng)目、提供針對(duì)新技術(shù)的培訓(xùn)。重視不同人才差異性和多樣化的問(wèn)題、識(shí)別對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展至關(guān)重要的人才群體，并深入理解激勵(lì)和保留員工的關(guān)鍵因素、充分運(yùn)用新技術(shù)支持人才管理，包括人才招聘、甄選、入職、發(fā)展、評(píng)估、獎(jiǎng)酬和安置。（五）推動(dòng)面向未來(lái)的人力資源轉(zhuǎn)型危機(jī)