1、第二講 管理理論的發(fā)展,第一節(jié) 古典管理理論 第二節(jié) 行為科學管理理論 第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展,教學目的要求,本章通過對管理理論產(chǎn)生與發(fā)展沿革的講授，了解前人的管理實踐、管理思想、管理理論在管理學形成和發(fā)展中所做出的貢獻，一方面可以了解管理理論發(fā)展的過去和現(xiàn)在，另一方面也為管理理論創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)。,史前的積累,歷史上管理實踐主要發(fā)端于四個方面：大規(guī)模集體活動的需要，政治控制的需要，戰(zhàn)爭，宗教。 早期的企業(yè)管理： 背景-18世紀下半葉始于英國的工業(yè)革命，最早形成六百多人的紡織工廠。 代表人物-亞當斯密于1776年發(fā)表國富論認為勞動分工能提高勞動生產(chǎn)率；巴貝奇于1832年出版制造業(yè)與機器經(jīng)濟

2、，論述了專業(yè)分工與機器、工具使用的關(guān)系。 他進一步發(fā)展了關(guān)于勞動分工的管理思想，并把技術(shù)手段運用 到管理上，成為了運籌學和科學管理的鼻祖。,早期的企業(yè)管理的特點,管理的重點是解決勞動分工與協(xié)作問題，還沒有擺脫小生產(chǎn)經(jīng)營管理思想的影響； 靠個人的經(jīng)驗從事生產(chǎn)管理。管理的依據(jù)是個人的經(jīng)驗與感覺，工人操作沒有科學的操作規(guī)程，管理人員沒有統(tǒng)一的管理方法； 企業(yè)管理者由資本家擔任。企業(yè)的所有者與管理者沒有完全分離，專職的管理者不多； 管理人員和工人的培訓也主要靠師傅帶徒弟的方式，沒有統(tǒng)一的標準和要求。,第一節(jié) 古典管理理論,也稱為科學管理理論階段 19世紀末20世紀初產(chǎn)生了泰羅的科學管理學派、法約爾的管

3、理過程學派和韋伯的官僚組織學派，使管理實踐活動從傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理躍升到一個嶄新的階段，從而標志著管理學以一門科學的形式出現(xiàn)。 泰羅的科學管理理論是重點,一、泰羅的科學管理理論,泰羅(Freder Taylor美國人，1856-1915)，最先突破傳統(tǒng)經(jīng)驗管理格局，被公認為“科學管理之父”。泰羅出生于美國費城一個富裕的律師家庭，18歲考入哈佛大學法律系，但因眼疾而中途輟學。隨后，他在多家工廠任職，從普通的機械工一直到車間管理員、小組長、工長、技師、制圖主任和總工程師等。泰羅從青年時期就熱心于企業(yè)管理的研究，并在自己的管理實踐中進行了一系列實驗，晚年則主要從事寫作和演講，宣傳他的科學管理理論。 19

4、11年泰羅出版了他的科學管理原理一書，標志著科學管理理論的誕生。,泰羅畢生致力于研究如何提高效率,一是提高管理人員的工作效率 二是提高工人的勞動生產(chǎn)率 圍繞如何提高效率，它通過動作研究、時間研究，對工人操作的重新設(shè)計，確實取得了工效提高、成本下降的效果。,“科學管理”理論的主要內(nèi)容,(一)科學管理的中心問題是提高效率。 (二)為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。 (三)要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理。 (四)實行刺激性的計件工資報酬制度。 (五)把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法。 (六

5、)在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。,(一)科學管理的中心問題是提高效率,要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，就必須進行工時和動作研究。 方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就得出完成該項工作所需要的總時間，據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量” 。 創(chuàng)立了“工作定額原理”,(二)為了提高勞動生產(chǎn)率， 必須為工作挑選“第一流的工人”。,所謂第一流的工人，是“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人”。 制定工作定額是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護

6、較長年限的速度”為標準的。 泰羅認為，健全的人事管理的基本原則是：使工人的能力同工作相配合，管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他成為第一流的工人，激勵他盡最大的努力來工作。,(三)標準化原理,泰羅認為，要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。 必須用科學的方法對工人的操作方法、工具、勞動和休息時間的搭配，機器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結(jié)合起來，形成一種最好的方法。,(四)實行刺激性的計件工資報酬制度,這種計件工資制度包含三點內(nèi)容： 1、通過工時研究和分析，制定出一個有科學依據(jù)的定額或標準； 2、采

7、用 “差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動； 3、工資支付的對象是工人而不是職位。 好處是能克服消極怠工的現(xiàn)象，更重要的是能調(diào)動工人的積極性 。,(五)把計劃職能同執(zhí)行職能分開， 變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法,主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，由專門的計劃部門來從事調(diào)查研究，計劃部門的職能是： 1為定額和操作方法提供科學依據(jù)； 2制定科學的定額和標準化的操作方法及工具； 3擬定計劃并發(fā)布指示和命令； 4比較“標準”和“實際情況”，進行有效的控制等工作,(六)在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則,規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應(yīng)用例外原則 這種以例外原則為依據(jù)的管理控制

8、原理，以后發(fā)展成為管理上的分權(quán)化原則和實行事業(yè)部制管理體制。,二、法約爾的一般管理理論,亨利法約爾（HenriFayol,18411925），法國人著名管理實踐家，管理學家，古典管理理論創(chuàng)始人之一。他出生于法國一個富裕資產(chǎn)階級家庭。1860年從圣艾蒂安礦業(yè)學院畢業(yè)后，在康門塔里福爾香包礦業(yè)冶金公司度過了58年的職業(yè)管理生涯，從一個采礦工程師逐步晉升到總經(jīng)理，擔任總經(jīng)理職務(wù)達30年之久。,法約爾的貢獻,法約爾長期從事高層管理工作，對全面管理工作有深刻的體會和了解，積累了豐富的經(jīng)驗。 其代表作工業(yè)管理與一般管理中提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大影響，成為管理過程學派的理論基礎(chǔ)。 貢獻：

9、六種經(jīng)營活動。五大管理職能。 十四條管理原則。,六種經(jīng)營活動,經(jīng)營包含六種活動： 技術(shù)活動生產(chǎn) 商業(yè)活動交換活動 財務(wù)活動資金的籌集 安全活動人財物安全 會計活動核算和統(tǒng)計 管理話動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）,五大管理職能,計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制,十四條管理原則,1、勞動分工原則 2、權(quán)力與責任對等原則 3、紀律原則 4、統(tǒng)一指揮原則 5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則 6、個人利益服從 整體利益原則 7、員工報酬原則,8、集權(quán)原則 9、等級系列原則 10、秩序原則 11、公平原則 12、人員穩(wěn)定原則 13、首創(chuàng)精神原則 14、團結(jié)合作原則,三、韋伯的行政組織理論,韋伯（ Max Weber，186

10、41920）是德國著名社會學家和哲學家，主要著作有新教倫理與資本主義精神、一般經(jīng)濟史、社會和經(jīng)濟組織的理論等 。 被譽為“組織理論之父”的馬克斯韋伯對管理理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標的達成。,這一階段管理理論共同的特點：,一是把組織中的人都當作“機器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要和行為，所以有人稱此種管理思想下的組織實際上是“無人的組織”； 二是都沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關(guān)注的只是組織內(nèi)部的問題，因此是處于一種“封閉系統(tǒng)”的管理時代中； 把員工定位于“經(jīng)濟人”或“機器人”的角色。,第二節(jié) 行為科學管理理論,新的管

11、理思想應(yīng)充分注意到“人”與“物”的不同 全新管理理論始于本世紀20年代，美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑實驗。 在美國西方電器公司霍桑工廠進行的、長達8年的實驗研究，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。,一、梅奧及霍桑實驗,喬治梅奧（1880-1949），美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學人際關(guān)系學說的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞取得了邏輯學和哲學碩士學位，應(yīng)聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為心理療法的創(chuàng)始人。1926年，梅奧進入哈佛大學工商管

12、理學院從事工業(yè)研究，直到退休。,霍桑實驗,霍桑實驗-指從19241932年間，由美國國家科技委支助的，初衷在于求證勞動條件與生產(chǎn)效率關(guān)系，在美國西方電氣公司下屬霍桑工廠進行的 一系列實驗。 整個實驗進行了四個階段的實驗：照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗（福利實驗）、大規(guī)模訪談（訪談實驗）和對接線板接線工作室的研究（群體實驗）。 實驗結(jié)果出乎預(yù)料，不論照明度提高還是降低，福利待遇提高還是降低，產(chǎn)量都增加。試驗者無法對此作出合理解釋。 1927年，梅奧參加到該試驗中，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了工業(yè)文明中的人的問題，總結(jié)其研究。,全新的發(fā)現(xiàn)：,(一)、員工是“社會人”而

13、不是“經(jīng)濟人”。 (二)、企業(yè)中除了正式組織外還存在非正式組織。 (三)、新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高員工的滿意度來提高勞動生產(chǎn)率。,二、馬斯洛的需求層次論,行為心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）是20世紀50年代后期人際關(guān)系學派的成員。他出生在紐約的布魯克林區(qū)，就讀于維斯康辛大學。1934年獲得博士學位后，他在哥倫比亞大學教師學院擔任研究工作。19371951年，馬斯洛任布魯克林學院的副教授，同時負責管理馬斯洛桶業(yè)公司。1943年發(fā)表“需求層次”理論，也因此聞名于世。,“需求層次”理論 的內(nèi)容,馬斯洛認為人們普遍具有五種基本需求，而且是有層次的

14、，由低到高。 第一層次，生理需求，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)的需要，如衣食住行等； 第二層次，安全需求，如生活有保障、不會失業(yè)，沒有威脅人身安全的因素等； 第三層次，感情和歸屬上的需求，社交需求，愛、交往和友誼等； 第四層次，尊嚴需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名譽的需求等； 第五層次，自我實現(xiàn)需求，即要盡量的發(fā)揮自己的能力，使自己生活有意義、有抱負。,三、赫茨伯格的雙因素論,弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）與馬斯洛同被視為20世紀50年代人際關(guān)系學派的代表人物。 他的主要著作有：工作的激勵因素（1959）、工作與人性（1966）、管理的選擇：是更有效還是更有人

15、性（1976）。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。,雙因素理論 的內(nèi)容,即激勵因素-保健因素理論或雙因素激勵理論。 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責任，以及成長和發(fā)展的機會。 保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。 管理當局應(yīng)該認識到保健因素是必需的，只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。,現(xiàn)代管理理論,經(jīng)歷了20世紀30年代至40年代的發(fā)展時期后，管理學進入了蓬勃發(fā)展階段。特別是二戰(zhàn)后，隨著社會經(jīng)濟的迅

16、速發(fā)展和科技的進步，許多新的管理思想不斷涌現(xiàn)。美國著名管理學家孔茨將之概括為“管理理論的叢林”。 具有代表性、影響較大的學派主要有：系統(tǒng)管理學派、決策理論學派、權(quán)變理論學派等。,第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展,一、企業(yè)流程再造 二、企業(yè)文化 三、學習型組織 四、虛擬企業(yè),一、企業(yè)流程再造,美國麻省理工學院計算機教授邁克爾.哈默于1990年提出對企業(yè)的全面改造。1993年，哈默和詹姆斯.錢皮聯(lián)名出版了。企業(yè)流程再造為“對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作根本性的重新思考和徹底的重新設(shè)計，使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面取得顯著的改善”。,二、企業(yè)文化,艾德加沙因是最早提出“企業(yè)文化”這一概念的管理學家之一，生于

17、1928年，美國麻省理工斯隆學院教授，著名社會心理學家，組織心理學領(lǐng)域的創(chuàng)始人之一。沙因?qū)懹?985年的組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力一書，為爾后澎湃而起的企業(yè)文化研究鋪平了道路。,三、學習型組織,彼得圣吉，美國麻省理工學院教授，1990年出版了第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)，被美國商業(yè)周報推崇為當代最杰出的新管理大師之一。,一學習型組織提出的背景,20世紀80年代以來，隨著信息革命、知識經(jīng)濟時代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)環(huán)境，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時的大公司紛紛退出歷史舞臺。 研究企業(yè)組織如何適應(yīng)新的知識經(jīng)濟環(huán)境、增強自身的競爭能力

18、、延長組織壽命已成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點。,二學習型組織的基本概念和特征,彼得圣吉定義的學習型組織是指具有如下特征的組織：組織結(jié)構(gòu)扁平化，組織交流信息化，組織開放化，員工與管理者關(guān)系由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系，組織能夠不斷調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系等特征。 圣吉提出了建立學習型組織的“五項修煉”模型： 1、自我超越（personal mastery） 2、改善心智模式（improving mental models） 3、建立共同愿景（building shared vision） 4、團隊學習（team learning） 5、系統(tǒng)思考（systems thinking）,學習型組織具有七個特征：,1有一個人人贊同的共同構(gòu)想； 2組織由多個創(chuàng)造性個體組成； 3作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環(huán)境的相互作用進行思考； 4人們之間坦率的相互溝通； 5人們拋棄個人利益和部門利益、為實現(xiàn)組織