人力資源管理論文-HR在實(shí)際應(yīng)用中的問題現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都在強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，但如何是以人為本？并非一句口號所能解決的。HR做為以人為本的核心執(zhí)行機(jī)構(gòu)，首先要得到上層管理的支撐，其次，專業(yè)的HR人員，絕對能事半功倍地解決問題。引子：本人所在的公司，現(xiàn)在已經(jīng)有30人的規(guī)模，以一家只有一年歷程的公司來說，發(fā)展算是比較快，但伴隨公司的成長，也出現(xiàn)了很多問題，HR工作便是其中之一。本人沒系統(tǒng)學(xué)過HRM，但有一年半時間的工作是和HR和運(yùn)營人員安排在一起的，對HR工作有些簡單的了解和實(shí)踐，此文是就我個人的理解，做幾點(diǎn)總結(jié)，并非系統(tǒng)地講述HR理論，故只供大家分享。其中的案例，都是我目前公司的實(shí)際情況。首先應(yīng)該列舉一下HR的職責(zé)：招聘這是HR人員首要的工作，是一切工作開展的前提。但招聘的手段是什么？帖廣告？人脈推薦？花錢還是出力？不同的企業(yè)應(yīng)該會有不同的理解，而且不同類型性質(zhì)的公司和同一公司處于不同發(fā)展階段，也都會有不同的理解。其次，HR人員要想好，為什么應(yīng)聘的人會來你的公司，你拿什么留住人才？說來可能大家會不相信，我公司有好幾位應(yīng)聘人員最終沒有入職的原因，竟是因?yàn)槲覀兊闹黜撟龅牟缓每?。由此說來，一個HR需要與其他部門配合和自己要做的工作，還有很多。再次，面試手法，這也是現(xiàn)在公司最常見的問題，絕對不能急于求成。在給出合適的應(yīng)聘人員留下的理由之后，同樣要給出其選擇的時間和空間，古語講：欲速則不達(dá)。公司里有幾次匆匆與應(yīng)試者達(dá)成協(xié)議之后，都得到了再考慮的回復(fù)，甚至拍手走人。對些我的觀點(diǎn)是：a.復(fù)試甚至三試是必須的，一來我們出于謹(jǐn)慎的考察，二來也為應(yīng)試者留有空間認(rèn)識我們，不能一頭熱；b.不能同時給其初試和復(fù)試，這也是基于以上同樣的考慮，給其充足的時間考慮和比較；c.不能只讓懂業(yè)務(wù)的人面試，他們往往只關(guān)注業(yè)務(wù)能力，而忽略了與公司的匹配性，我們應(yīng)該明白，不要最好的，要最適合的。培訓(xùn)培訓(xùn)是讓新員工迅速了解公司組織結(jié)構(gòu)和個人工作的有效手段，而且可以加快新員工與老員工之間的了解和溝通，對工作環(huán)境的適應(yīng)能力大大加強(qiáng)，最后是業(yè)務(wù)的理解，每個公司關(guān)注的點(diǎn)和范圍都不一樣，工作方式也不一樣，培訓(xùn)的價值在此凸現(xiàn).我曾經(jīng)仔細(xì)觀察過，沒有受到公司培訓(xùn)的員工，很長時間都對工作摸不到頭腦。而入職就參加培訓(xùn)的員工，工作上手很快，而且在培訓(xùn)過程中，與其他員工互動較多，很快打成一片。企業(yè)文化促進(jìn)當(dāng)今社會的員工流動速度是相當(dāng)快的，企業(yè)靠什么留住人才？我個人是很看注薪水的，但我認(rèn)為：企業(yè)文化才是最關(guān)鍵因素。只有員工和企業(yè)達(dá)成了共同的價值觀，才能認(rèn)真負(fù)責(zé)地為企業(yè)也是為自己而工作，一個沒有企業(yè)文化的公司，是沒有靈魂的，也是沒有發(fā)展前景的。有人會說，我們是有文化理解的，是有愿景的。那么，是否將這些傳遞給每一位員工了呢？是否在細(xì)微之處體現(xiàn)了呢？是否被其接受了呢？如果一位員工只是為了每月幾K的薪水，那么一旦其他公司的薪水高出，他立刻會走人，有首歌唱得好，“別說我的離開你無所謂”，除非是鐵打的營盤，否則任何公司都會為流水的兵而付出代價。薪水福利國富論里說的好，作為一個經(jīng)濟(jì)人存在，只有保證了員工的薪水和福利，他們才會認(rèn)真地工作。每位員工對自己的價值都有一個評定，而且會隨時間而進(jìn)行橫向和縱向的比較，HR的工作之一，就是在適當(dāng)?shù)臅r候，為員工價值判斷，調(diào)整薪水以適應(yīng)員工的能力和發(fā)展。福利也是必不可少的工作，而且對員工工作情緒影響也很大。今年春節(jié)，公司上班一直到年二十九，每個人都以為會發(fā)年終獎金或者一些禮品，最終來一無所獲。后來幾個同事一起聊天，其實(shí)我們并不是少那么點(diǎn)東西，但是發(fā)一桶油，也足以說明公司是在想著我們的。當(dāng)然，醫(yī)療、養(yǎng)老之類的作用，不用我多說了。員工工作與發(fā)展專業(yè)的HR人員，會對每一名員工都有比較全面的認(rèn)識，包括員工的業(yè)務(wù)能力，技術(shù)能力，溝通能力，組織能力，演講能力，等等等等。這會對兩個方面有利：1、工作安排。公司可能會在一個時間段里涉及很多的項(xiàng)目，好的HR人員，能夠向項(xiàng)目經(jīng)理推薦合適的人才來做合適的事，而不是拍腦袋來選擇人員安排。我的總結(jié)是dorightthing.2、職業(yè)考慮。每位員工的能力不同，好的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，未必能做好的領(lǐng)導(dǎo)，反之亦然。但要知道，這還與土壤有關(guān)，古語講：淮南為柑，淮北為枳。好的HR人員能深諳其中的道理，我的總結(jié)是dothingright.績效考核對員工的工作和能力進(jìn)行考核，以調(diào)整員工在職位和職業(yè)方向上的發(fā)展。同時對員工起到一定的鼓勵和督促作用。如何建立適合公司應(yīng)用的考核機(jī)制，是很關(guān)鍵的問題，到底KPI、平衡積分、MBO、標(biāo)桿法哪個適用公司，要看具體問題，絕不可以空泛地套用一個公式，結(jié)果引來一片噓聲。結(jié)果就是，誰的口號響亮，誰的成績就高，獎金就多。我這種人，喜歡把事情做細(xì)，不喜歡叫嚷，秉承大道無為的觀點(diǎn)，經(jīng)常是受到上頭批評。離職安排離職就我的理解，是比入職更為重要的工作，是接手員工能夠迅速開展工作的有力武器。我公司的離職工作就過于簡單，只是將所做的工作有個口頭的交接，并將文件整理。我認(rèn)為，作一份交接報告絕對是必須的，報告中較為詳細(xì)對個人職責(zé)進(jìn)行描述，將工作作成列表，并注明進(jìn)行狀況和交接人等。交接時，更要仔細(xì)，面面俱到。交接之后，一定要留下聯(lián)系方式，并保證在一段時間內(nèi)的隨時溝通?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都在強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，但如何是以人為本？并非一句口號所能解決的。HR做為以人為本的核心執(zhí)行機(jī)構(gòu)，首先要得到上層管理的支撐，其次，專業(yè)的HR人員，絕對能事半功倍地解決問題。下邊說一些實(shí)際工作中經(jīng)常遇到的問題：一、職責(zé)不清主要是公司里沒有專人負(fù)責(zé)HR事項(xiàng)，工作內(nèi)容經(jīng)常是分?jǐn)偟綆讉€人員的身上。招聘的發(fā)起人是研究總監(jiān)和業(yè)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)闆]有專業(yè)的知識，所以招聘工作只停留在對業(yè)務(wù)的考核上，至于個人品質(zhì)，組織能力，文化理解等，只能是按招聘人的理解去主觀判斷。招聘工作的執(zhí)行的人是行政助理，只起到了通知的作用，很難在第一次通話中進(jìn)行識別和剔除，并以此降低招聘成本。入職工作也比較混亂，沒有統(tǒng)一的入職時間安排，內(nèi)部準(zhǔn)備過程和新員工培訓(xùn)等，給新員工一團(tuán)糟的感覺。二、實(shí)施不力首先是招聘困難其實(shí)招聘是一項(xiàng)日常和長期性的工作，即使不入職，也要做好人才庫的安排，以便和更多的行業(yè)人才溝通，適時引進(jìn)。不能等需求時抱佛腳，到個帖招聘，找人推薦。其次是文化培養(yǎng)不夠小公司典型的錯誤就是，過多顧及業(yè)務(wù)而放松對文化方面的建設(shè)，包括進(jìn)取心、忠誠度、工作方式等方式的培養(yǎng)。即使是有文化建設(shè)，也只是停留在表面，不能深入人心，或者就是以小組織形式錯誤理解成團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。再次是不能對離職帶來的風(fēng)險進(jìn)行評估，此處是有公式可循的，不再多寫。三、計(jì)劃性不強(qiáng)目前的工作，是根據(jù)業(yè)務(wù)狀況來進(jìn)行人員招聘，而不是根據(jù)發(fā)展規(guī)劃來進(jìn)行招聘，或者是有規(guī)劃而無具體實(shí)施。更沒有對離職的風(fēng)險進(jìn)行評估。中國人常講，計(jì)劃不如變化，干脆不計(jì)劃，這是錯誤的一個觀點(diǎn)，因?yàn)椴挥?jì)劃，是永遠(yuǎn)無法知道差距在什么地方，而對于計(jì)劃性的招聘工作，業(yè)務(wù)并不是關(guān)鍵阻礙因素，即使是有，那也是因?yàn)闃I(yè)務(wù)方面拖了后腿，要抓緊解決短板問題來保證H