人力資源管理論文-人才素質(zhì)測評能有效開發(fā)人力資源1引言21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，作為國民經(jīng)濟主體的企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，經(jīng)濟全球化浪潮、中國加入WTO使得這場競爭更加白熱化?？梢院敛豢鋸埖卣f，一個在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè)，必定是被淘汰出局的對象。因此，引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法，改造傳統(tǒng)的人事管理體系，提高企業(yè)整體人力資源整合能力，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。眾所周知，人力資源管理主要包括選人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最難的就是選人。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。因為它具有客觀、公正地評價人、識別人的特點，能保證企業(yè)人力資源決策的準(zhǔn)確性，從而有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。比如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費34萬美元；AT&T公司1998年花了3億美元咨詢費，其中主要工作之一是對人員素質(zhì)進行測評，結(jié)果綜合效益提高15，避免了55億美元的經(jīng)濟損失。人才素質(zhì)測評是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測評技術(shù)對社會各類人才進行有效的、客觀的、科學(xué)的測量及評價，以此構(gòu)建公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的選人理念和用人機制。人才測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。它包括測量和評價兩個方面的含義，所謂人員素質(zhì)測量，就是運用數(shù)學(xué)原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進行定量描述，而人員素質(zhì)評價則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確定測量對象的價值判斷。2人才素質(zhì)測評的作用及存在的問題人才素質(zhì)測評在企業(yè)管理中是非常重要的。首先，通過人才素質(zhì)測評，可以使企業(yè)高層管理者能夠動態(tài)地掌握本企業(yè)員工的素質(zhì)狀況及其發(fā)展?jié)摿?，從而有利于人才的選拔與利用，做到人盡其才，達到人力資源的有效管理和優(yōu)化組合；其次，通過素質(zhì)測評，企業(yè)管理者可針對目前本企業(yè)員工的素質(zhì)、行為、績效等方面的狀況與其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求，制定企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)“有的放矢”；再次，員工也可以通過綜合素質(zhì)的測評結(jié)果，與企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)進行比較，找出差距，不斷鞭策自已；最后，員工綜合素質(zhì)測評結(jié)果可以作為員工獎罰標(biāo)準(zhǔn)之一，使物質(zhì)利益的分配與員工的貢獻大小緊密結(jié)合，從而激發(fā)員工的積極性。目前的測評方法存在許多的問題和缺陷，主要表現(xiàn)在：缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定性判斷多，定量分析少；考核工具缺乏科學(xué)性、操作性不強；企業(yè)主管對測評結(jié)果不夠重視，也沒有獎勵措施進行配套，致使人們對考核結(jié)果敷衍了事；測評缺乏反饋，被測評者既無申辨說明的機會，也無了解自己表現(xiàn)與組織期望之間吻合程度的機會，使測評失去改善員工素質(zhì)的重要意義。為克服以上缺陷，提高測評效果，追求測評方法的科學(xué)性、測評內(nèi)容的全面性、測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，筆者吸取國外先進的人才素質(zhì)測評方法，應(yīng)用模糊評價方法對員工進行綜合素質(zhì)測評，把定性考核和定量考核結(jié)合起來，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)，本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t對員工進行測評。其具體步驟如下：3人才素質(zhì)測評的應(yīng)用（1）實施人才素質(zhì)測評的企業(yè)背景：巢企業(yè)是一個集鹽、鹽化工、鹽田生物、制藥為一體的國家大型一檔企業(yè)。近年，隨著企業(yè)效益和規(guī)模不斷提高和擴大，企業(yè)對員工的調(diào)動、晉升、加薪、培訓(xùn)等應(yīng)有一個科學(xué)依據(jù)，這一切都取決于企業(yè)人力資源管理的有效性。為提高企業(yè)人力資源管理的有效性，減少不必要的經(jīng)濟損失，企業(yè)決定采用模糊評價方法對中層管理人員的綜合素質(zhì)進行測評。（2）建立因素集合U：現(xiàn)假設(shè)對某位中層管理人員的綜合素質(zhì)進行測評，根據(jù)人力資源綜合素質(zhì)測評的基本要求，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，可將測評指標(biāo)分為品德要素、能力要素、智體要素、績效要素四個要素，每個要素又可分解成若干個測評要素，這樣既可以全面客觀的反映員工的各個方面，又保證測評結(jié)果的科學(xué)性和合理性。本指標(biāo)體系共有4個一級指標(biāo)，下屬28個二級指標(biāo)，具體內(nèi)容如表1所示。（3）確定權(quán)重系數(shù)A：本文運用德爾菲法（又稱為專家法，其特點在于集中專家的經(jīng)驗和意見，確定各測評要素的權(quán)重，并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結(jié)果）確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，如品德要素的權(quán)重為A1=O.10O.100.150.150.10O.20O.10O.10，其他具體數(shù)據(jù)如表1所示。（4）確定評價集合V：評價集合分為四個等級V=優(yōu)秀、較好、一般、差，專家們對這28個二級指標(biāo)按以上四個等級進行測評，經(jīng)統(tǒng)計處理，得出專家群意見在四個等級上的分布，四個等級記分分別為4、3、2、l，即V=4、3、2、lT。（5）確定單因素評價矩陣R：根據(jù)專家群意見在四個等級上的分布組成單因素評價矩陣?，F(xiàn)以中層管理人員品德要素評價矩陣R1為例簡述二級指標(biāo)的綜合測評，其他測評要素數(shù)據(jù)如表1所示。（6）計算品德要素的綜合評價B1：模糊變換B1=A1R1中的運算法則“”可采用“最大-最小”運算法則的Zadeh算子或加乘運算法則的加權(quán)平均型算子對數(shù)據(jù)進行處理，計算分值，根據(jù)隸屬度最大原則對結(jié)果進行分析為人力資源管理提供信息。由于本文各測評要素的權(quán)重分配比較均勻，不存在特別的主要因素，并要求整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，故選用加權(quán)平均型算子，均衡兼顧所有測評要素的權(quán)重系數(shù)，計算出該中層管理人員品德要素的綜合測評為B1=A1R1=O.312O.4150.1730.100這個結(jié)果是歸一化的，當(dāng)權(quán)重系數(shù)和單因素評價矩陣均是歸一化時，用加乘運算法則，綜合測評的結(jié)果也是歸一化的。根據(jù)隸屬度最大原則可知，在全部考核人員中有31.2認為該中層管理人員的品德優(yōu)秀，41.5認為較好，17.3認為一般，10認為差，由于四個等級的得分應(yīng)為4、3、2、l，該中層管理人員的品德要素得分值F1為F1=0.312O.415O.1730.1004、3、2、1T=2.939分值計算結(jié)果表明，該中層管理人員品德要素的綜合測評接近于“較好”等級，這是測評結(jié)果的定量表示。同理可得：該中層管理人員能力要素的綜合測評為B2=A2R2=0.345O.402O.205O.048F2=3.044該中層管理人員智體要素的綜合測評為B3=A3R3=0.3400.365O.2300.065F3=2.980該中層管理人員績效要素的綜合測評為B4=A4R4=O.2900.405O.240O.065F4=2.920（7）中層管理人員綜合素質(zhì)測評：該中層管理人員的綜合素質(zhì)測評為W=AB=0.20O.30O.20O.30=O.32O.40O.2lO.07這個結(jié)果表示在對中層管理人員綜合素質(zhì)測評中，全部考核人員有32認為該中層管理人員素質(zhì)優(yōu)秀，40認為較好，2l認為一般，7認為差。由于四個等級的得分相應(yīng)為4、3、2、l，則該中層管理人員的綜合素質(zhì)測評分值為F=2.97，分值計算結(jié)果表明，該中層管理人員的綜合素質(zhì)接近于“較好”等級，這是測評結(jié)果的定量表示。這對于人力資源管理是不可缺少的重要信息。人力資源管理人員可根據(jù)上述分析的結(jié)果以及最終的測評結(jié)果進一步分析影響人力資源發(fā)揮的因素和環(huán)節(jié)，制定改進措施，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化企業(yè)價值鏈，取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化；人力資源管理人員也可以根據(jù)分值為員工的薪酬管理、職務(wù)調(diào)動提供依據(jù)，為