人力資源管理論文-增強自主創(chuàng)新能力的人才支撐體制探討摘要伴隨著知識經(jīng)濟的到來和全球化競爭的越來越激烈，我國創(chuàng)新型人才管理面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文針對我國在人才管理中存在的問題，提出要通過聚才體制全球化等人才管理體制的“六化”變革，全面推進創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)創(chuàng)新型國家提供強有力的人才支撐。關(guān)鍵詞自主創(chuàng)新能力；人才支撐體制；變革一、增強自主創(chuàng)新能力迫切需要建立人才支撐體制1.建立人才支撐體制是推動自主創(chuàng)新，落實科學(xué)發(fā)展觀的戰(zhàn)略任務(wù)。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)的進步與創(chuàng)新是經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量。大到一個國家小到一個企業(yè)，如果不掌握核心技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)，不具有自主創(chuàng)新能力，就把握不了未來發(fā)展的主動權(quán)。所以，自主創(chuàng)新能力是國家競爭力的核心，也是企業(yè)競爭力的核心。我國提出，“十一五”期間，必須落實科學(xué)發(fā)展觀，把經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變作為關(guān)系全局的重大任務(wù)，而提高自主創(chuàng)新能力則是推進結(jié)構(gòu)調(diào)整的中心環(huán)節(jié)。只有加強人才管理體制創(chuàng)新，大幅度提高創(chuàng)新能力，大力發(fā)展戰(zhàn)略高技術(shù)，才能突破資源、能源和環(huán)境的制約，逐步實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展從要素驅(qū)動型增長轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動型增長。2.全球化的競爭使我國的人才安全面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人才安全在國家和地區(qū)安全中處于核心地位。近年來，人才安全問題雖然已引起中國政府的高度重視，但至今整個社會的人才安全意識仍比較淡薄，國家人才安全體系尚未建立完善起來。人才安全問題如果不能根本解決，將嚴(yán)重阻礙我國經(jīng)濟發(fā)展，影響我國的國際競爭力，危害我國的國家安全。目前，我國面臨的人才安全形勢日趨嚴(yán)峻。這主要表現(xiàn)在：一方面，西方發(fā)達(dá)國家不遺余力地在世界范圍內(nèi)爭奪人才。進入21世紀(jì)，人才戰(zhàn)略已成為各國和各個地區(qū)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，世界范圍內(nèi)的對人才，特別是對優(yōu)秀的高層次人才的爭奪變得空前激烈。在這場國際人才大戰(zhàn)中，西方發(fā)達(dá)國家相繼都出臺了各具特色的人才戰(zhàn)略。另一方面，全球范圍內(nèi)的人才短缺也加劇了對我國人才的爭奪。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟使人才的需求量急劇增加，尤其是信息技術(shù)、基因技術(shù)、生物工程、航空航天技術(shù)高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)化進程不斷加快，人才的短缺成為世界各國共同面臨的問題。3.我國人才管理尚不能適應(yīng)增強自主創(chuàng)新能力以應(yīng)對國際化競爭的需要。加強自主創(chuàng)新，建設(shè)創(chuàng)新型國家，是人才工作的根本任務(wù)。近年來，我國實行人才強國戰(zhàn)略，在很大程度上維護了人才安全，促進了自主創(chuàng)新，保障了我國經(jīng)濟和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，但是，面對入世后人才競爭空前嚴(yán)峻的形勢，我國人才管理和人才安全上還存在一些不適應(yīng)之處，主要表現(xiàn)在：自主創(chuàng)新人才嚴(yán)重短缺，人才結(jié)構(gòu)不盡合理。有資料顯示，我國每萬名勞動者中研發(fā)科學(xué)家和工程師僅11人，而發(fā)達(dá)國家這一數(shù)字接近或超過100人。在2000年國際科技競爭力排行榜上，我國“企業(yè)獲得合格工程師的難易程度”的指標(biāo)排名在47個國家中倒數(shù)第一。在我國形成了這樣一種局面：一方面存在嚴(yán)重的人才短缺問題，另一方面又存在著嚴(yán)重的人才流失。據(jù)教育部的最新統(tǒng)計，1978-2003年，我國各類出國留學(xué)人員總數(shù)達(dá)70.02萬人，留學(xué)回國人員總數(shù)為17.28萬人。人才流失、特別是關(guān)鍵人才流失已經(jīng)對國家安全造成一定程度的影響。我國相對于全球化競爭的要求還存在比較大的差距，高層次的國際化人才非常緊缺，領(lǐng)軍人才更是嚴(yán)重短缺。結(jié)構(gòu)不合理是我國人才存在的突出問題，主要表現(xiàn)在：一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。新材料、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等工程技術(shù)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，特別是高新技術(shù)和復(fù)合型創(chuàng)新人才整體性短缺。二是行業(yè)、產(chǎn)業(yè)布局不均衡。農(nóng)業(yè)、信息通訊、金融、保險等行業(yè)的人才相對不足。三是地區(qū)分布失衡。全國專業(yè)技術(shù)人員總量85%集中在東部地區(qū)。四是產(chǎn)學(xué)研脫節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員60%集中在國有事業(yè)單位，企業(yè)特別是非國有企業(yè)的技術(shù)力量比較薄弱。五是高層次人才比重偏低，等等。我國現(xiàn)行人事制度尚存在一些缺陷，不能為自主創(chuàng)新提供強有力的動力支持。我國人力資源部門政出多門，一些地區(qū)對人力資源管理的政策也不統(tǒng)一，相互協(xié)調(diào)比較差。同時，我國現(xiàn)有分配制度還不健全。根據(jù)我國人事部對典型企業(yè)的人才調(diào)查顯示，我國現(xiàn)行人才收入分配政策有兩個突出的缺陷：一是個人收入占GDP的比重偏低。二是國有企業(yè)、事業(yè)單位專業(yè)人員與一般員工的收入差距過小。部分國有企業(yè)分配制度中的平均主義的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。二、適應(yīng)自主創(chuàng)新要求建立人才支撐體制的途徑1.聚才體制全球化。增強自主創(chuàng)新能力的人才支撐體系的構(gòu)建，離不開創(chuàng)新型人才的集聚。現(xiàn)代科學(xué)研究表明，絕大多數(shù)科研項目的攻關(guān)，都不是依靠單打獨斗就能夠完成的，往往需要匯集眾多人的智慧，依靠群體的力量，共同協(xié)作。這就需要我們樹立起全球視野，不斷完善吸納人才的機制和優(yōu)化人才環(huán)境，采取多形式、多層次、多渠道的集聚人才方式，大力推動創(chuàng)新型人才集聚體制的多樣化與全球化。通過聚才體制全球化來實現(xiàn)創(chuàng)新型人才集聚一般有三條途徑：從海外引進創(chuàng)新型人才，大力吸引海外中國留學(xué)生，以及培養(yǎng)本土創(chuàng)新型人才。我國需要不斷適應(yīng)形勢發(fā)展需要，利用好國際和國內(nèi)兩種人才資源和兩個市場，進一步拓寬人才引進的綠色通道，通過取消人才引進審批制，建立由組織、人事部門牽頭，一站式創(chuàng)新型人才引進服務(wù)窗口。同時，建立健全創(chuàng)新型人才需求預(yù)測、信息發(fā)布以及人才信息庫等制度，繼續(xù)加強留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園、企業(yè)博士后工作站等人才載體的建設(shè)，為創(chuàng)新型人才提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間，形成我國創(chuàng)新型人才聚集洼地。良好的社會環(huán)境是吸引人才的重要基礎(chǔ)，人才環(huán)境的營造是一項系統(tǒng)工程。一般來說，環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面。要營造一個有利于創(chuàng)新型人才集聚的良好環(huán)境，既需要抓人才硬環(huán)境建設(shè)，優(yōu)化創(chuàng)新型人才居住的生態(tài)環(huán)境，又需要抓人才軟環(huán)境建設(shè)，優(yōu)化創(chuàng)新型人才的人居環(huán)境，努力為創(chuàng)新型人才提供全方位的配套服務(wù)。2.配置機制市場化。目前，我國的人才配置機制正順應(yīng)國際化競爭的需要，逐漸由計劃配置為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌雠渲脼橹?。人才資源配置機制市場化的核心就是要尋求人才和單位的最佳組合，從而降低人才交易成本，提高人才配置效益。首先，要積極推進人才市場由政府所屬向獨立的市場競爭主體轉(zhuǎn)變。通過大力發(fā)展人才中介組織，構(gòu)建國家、省、市、縣四級人才市場網(wǎng)絡(luò)，加快網(wǎng)上人才市場建設(shè)，為吸引、招聘高層次人才搭建平臺。同時，通過建立健全相關(guān)法律規(guī)定，逐漸完善價格機制、競爭機制等市場機制，從制度上保護組織和個人在人才市場上的公平競爭。其次，進一步改革人才管理體制，保證單位和個人雙向選擇的自主權(quán)。單位的用人自主權(quán)和人才的擇業(yè)自主權(quán)是實現(xiàn)人才配置機制市場化的前提。要通過深化改革，使人才資源管理模式向價值化、間接化、信息化管理方向轉(zhuǎn)變。同時，積極推行創(chuàng)新型人才的聘任制，完善契約化管理辦法，實現(xiàn)企事業(yè)單位由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，使用人單位與人才個體之間的關(guān)系真正成為法制化、公開化、動態(tài)化和契約化的平等關(guān)系。3.任用體制業(yè)績化。國際通行的人才標(biāo)準(zhǔn)一般都是以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的，因為業(yè)績是人才真才實學(xué)的最好的也是最客觀的體現(xiàn)，是對知識水平和創(chuàng)新能力的最終檢驗。因此，要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬攀褂糜^，尊重人才的價值，努力實現(xiàn)人才的價值。這就需要堅持以能為本觀念，打破資歷、學(xué)歷等的限制，不拘一格地使用人才。首先，要為年輕人才提供施展才能創(chuàng)造業(yè)績的舞臺。年輕人才思想活躍，敢于競爭，是創(chuàng)新活動的主體。據(jù)有關(guān)研究和分析，286名諾貝爾獎獲得者完成獲獎研究的年齡平均為38.7歲，對世界701名著名發(fā)明家研究分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)61%的人在25歲以前有了第一個發(fā)明，首次發(fā)明平均年齡為21.3歲。我們要從各方面打破論資排輩的現(xiàn)象，大膽啟用青年優(yōu)秀人才，為他們創(chuàng)業(yè)提供更大的空間和多種機會，給他們壓重?fù)?dān)，讓他們在實踐中得到鍛煉，加快成長。其次，建立科學(xué)的績效考核制度?？茖W(xué)的用人制度需要建立一套科學(xué)合理，重業(yè)績、重能力的人才績效評價指標(biāo)體在人才評價和績效考核方面的成功經(jīng)驗，結(jié)合行業(yè)、崗位等實際情況，建立起科學(xué)的、操作性強的創(chuàng)新型人才績效考核制度。第三，大力營造有利于人才創(chuàng)新潛能和業(yè)績發(fā)揮的競爭機制。崗位職能的設(shè)置上要能體現(xiàn)贊賞與鼓勵創(chuàng)新精神和勇于實踐，特別是要探索建立一個好的競爭機制，使那些敢于競爭、勇于創(chuàng)造的人才能夠大量涌現(xiàn)出來，同時，也要注意營造一個容忍失敗的寬松氛圍。4.開發(fā)體制社會化。創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)依賴于人才開發(fā)體制的社會化，我國人才資源的開發(fā)方式，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)國際上人才開發(fā)的趨勢，由國家為主體向企業(yè)等用人單位和人才個體為主體的格局轉(zhuǎn)變，人才的所有制應(yīng)由國家所有向人才個體所有、社會化利用的方向轉(zhuǎn)變。人才培養(yǎng)也應(yīng)由國家統(tǒng)包狀態(tài)逐步向市場導(dǎo)向、社會化辦學(xué)方向轉(zhuǎn)變。首先，要強化企業(yè)作為人才開發(fā)的主體地位。企業(yè)是市場競爭主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體。以企業(yè)為主體進行科研開發(fā)，與獨立的科研機構(gòu)相比，至少具有兩方面的優(yōu)勢：一方面，企業(yè)具有試驗和制造能力等輔助性資源的支持，以企業(yè)為主體進行科研開發(fā)，有利于增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力；另一方面，自主創(chuàng)新能力不僅在于能產(chǎn)生科研成果，更重要的是成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用和市場開拓，而企業(yè)更具生產(chǎn)管理和開拓市場等方面的經(jīng)驗。所以，企業(yè)應(yīng)該、必須也最有條件成為創(chuàng)新型人才培育的主體。其次，要通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的形式開發(fā)高新技術(shù)人才。產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合是制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的重要形式，它本身就是一種社會化的結(jié)合。政府要鼓勵、支持有條件的高校、科研院所與企業(yè)聯(lián)合建設(shè)研發(fā)中心。鼓勵企業(yè)在高校設(shè)立實驗室或研發(fā)機構(gòu)，使產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合點前移。同時，積極鼓勵支持高?？蒲性核膶＜覍W(xué)者創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)，直接致力于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。高校和科研機構(gòu)以人才、智力和技術(shù)為要素，企業(yè)以資金、設(shè)備為要素，通過聯(lián)營、參股、合作等多種形式，整合優(yōu)化現(xiàn)有資源，在深度上實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研合作，積極建立以企業(yè)為科技開發(fā)主體的新機制。第三，要進行開放式培養(yǎng)。創(chuàng)新型人才特別是領(lǐng)軍人物，是不可能在封閉的環(huán)境中培養(yǎng)出來的。在世界科技水平總體領(lǐng)先于我國的形勢下，不采用開放式培養(yǎng)，難以盡快培養(yǎng)造就大批創(chuàng)新型人才。在引進消化吸收再創(chuàng)新的基礎(chǔ)上提高自主創(chuàng)新能力是趕超世界先進科技水平的有效途徑。要鼓勵科研院所、高等院校同海外研究開發(fā)機構(gòu)建立聯(lián)合實驗室或研究開發(fā)中心，支持在雙邊和多邊科技合作協(xié)議框架下實施國際合作項目，進一步加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，積極吸收人類創(chuàng)造的一切文明成果。5.分配體制價值化。創(chuàng)新型人才作為一種戰(zhàn)略資源，其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮有賴于建立科學(xué)的價值分配機制。這就需要探索建立以保護知識產(chǎn)權(quán)為核心的分配機制，通過知識價值化的方式來真正體現(xiàn)人才的價值。要進一步推行符合創(chuàng)新型人才特點的分配制度，建立以業(yè)績?yōu)槿∠颉⒊浞煮w現(xiàn)人才價值、靈活有效的分配機制。通過深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，實行股權(quán)期權(quán)制、談判工資制等薪酬形式，加大生產(chǎn)要素按貢獻參與分配與按勞分配相結(jié)合的力度，鼓勵企事業(yè)單位把資本、技術(shù)、管理等要素納入創(chuàng)新型人才收入分配方案。在實踐中，華為公司提出的“知本主義”理念便是知識價值論在企業(yè)應(yīng)用的很好例證，它明確承認(rèn)知識勞動的剩余價值，認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)中由利潤轉(zhuǎn)增的資本不應(yīng)全部歸最初的出資者，由于知識和資本一樣，在價值創(chuàng)造中都做出了貢獻，所以應(yīng)當(dāng)給知識勞動以合理的回報，通過知識資本化來實現(xiàn)知識的價值。6.流動體制柔性化。目前，國際間人才流動的主要方式是柔性流動。所謂柔性流動就是“不改變國籍、不入戶口、來去自由”的人才流動方式。我國應(yīng)該借鑒國外先進經(jīng)驗，根據(jù)柔性流動的特征，積極加快相關(guān)制度的改革。首先，變?nèi)瞬潘袡?quán)為使用權(quán)。中國傳統(tǒng)的人事管理特別強調(diào)人才所有權(quán)，認(rèn)為人才所有權(quán)在單位，只有單位才享有對人才的支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和經(jīng)營權(quán)。其實人才的所有權(quán)只能屬于其自身，不可能進行交易和發(fā)生轉(zhuǎn)移，單位擁有人才所有權(quán)本身就是一個誤區(qū)。我們應(yīng)該樹立不求所有，但求所用的觀念，這樣都能達(dá)到使用人才的目的。其次，采取“柔性化”的人才引進形式。對一些技術(shù)和知識密集型的崗位，可以探索技術(shù)與智力入股、合作生產(chǎn)等靈活多樣的引進外國專家方法。如可以利用人才的技術(shù)創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，采取技術(shù)入股的方式，把人才和人才的技術(shù)一同引進過來，還可以聘請客座教授、顧問進行技術(shù)指導(dǎo)，等等。第三，建立“柔性流動”的人才保障體制。目前，我國機關(guān)、事業(yè)單位與企業(yè)之間在養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險方面還存在較大差異，兩者無論是在制度模式、調(diào)整機制上，還是在待遇水平上都不盡相同。這種社會保障制度的不銜接，是當(dāng)前制約人才合理流動的體制性障礙之一。另外，還要進一步完善配套服務(wù)，大力發(fā)展與國際接軌的人才服務(wù)機構(gòu)，提高人才國際流動的效率。政府相關(guān)部門也應(yīng)注意加強指導(dǎo)協(xié)調(diào)，將人才資源管理各項工作都納入制度化、法制化的軌道?？傊?，自主創(chuàng)新，人才為本。我國要建設(shè)創(chuàng)新型國家，就必須把創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)上升為法律規(guī)范、政策引導(dǎo)、市場誘導(dǎo)的戰(zhàn)略行為，全面推進高層次人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)創(chuàng)新型國家提供強有力的人才支撐。參考文獻：1趙曙明.人力資源管理研究M.北京：中國人民大學(xué)出版社，2