人力資源管理論文-寬帶薪酬體系的優(yōu)勢(shì)和局限【摘要】本文介紹了寬帶薪酬體系的優(yōu)勢(shì)，如將大量職位等級(jí)壓縮為幾個(gè)薪級(jí)對(duì)薪酬管理加以簡(jiǎn)化，將員工的關(guān)注點(diǎn)從職位晉升轉(zhuǎn)向績(jī)效提高和自身發(fā)展上來(lái)等。同時(shí)也論述了該體系的其局限性，如薪級(jí)的制定、公眾的接受度以及員工的忠誠(chéng)度培養(yǎng)等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合具體實(shí)踐加以運(yùn)用。【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬體系優(yōu)勢(shì)局限一、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上，員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線中不同價(jià)值的職務(wù)所對(duì)應(yīng)的工資值來(lái)確定，但實(shí)際上若企業(yè)中每一職務(wù)都對(duì)應(yīng)特有工資，則工資管理工作會(huì)很龐雜。因此，在實(shí)踐中企業(yè)將不同的職務(wù)據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)進(jìn)行分級(jí)，在一個(gè)區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個(gè)等級(jí)，發(fā)放同樣的工資，大大簡(jiǎn)化了管理工作。但這種做法簡(jiǎn)化不夠徹底，因?yàn)閰^(qū)間內(nèi)不同職務(wù)的員工所獲工資趨同，存在不公平的因素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能劃分得過(guò)大，因此劃分之后的職務(wù)等級(jí)依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。該體系將原來(lái)職務(wù)與薪酬之間點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的關(guān)系模式變?yōu)榱嗣鎸?duì)面的關(guān)系模式。因?yàn)閹讉€(gè)薪酬等級(jí)囊括了大量的職務(wù)等級(jí)，在每一個(gè)薪酬等級(jí)上都有較大的薪幅與之對(duì)應(yīng)，這種對(duì)應(yīng)關(guān)系呈帶狀趨勢(shì)，因此叫寬帶薪酬體系。在這個(gè)體系中，由于薪酬等級(jí)的大幅壓縮，薪酬管理工作更為簡(jiǎn)潔。每級(jí)的薪酬范圍被拉大，同級(jí)員工間薪酬不再?gòu)?qiáng)制求同，可以較大薪幅變化。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢(shì)寬帶薪酬體系相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢(shì)歸納起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)：1.構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和諧文化。傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付酬，即同一職務(wù)薪酬相同。這里沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效對(duì)薪酬的積極作用，會(huì)使員工產(chǎn)生怠工情緒，導(dǎo)致低績(jī)效。同時(shí)由于對(duì)職務(wù)和薪酬之間對(duì)應(yīng)關(guān)系的強(qiáng)調(diào)，還易導(dǎo)致“政治行為”(politicalbehavior)，即在組織活動(dòng)中并不要求的活動(dòng)，但它們會(huì)影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配。晉升決策一直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須晉升到高職位，而要晉升就必須對(duì)有限的資源展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。適當(dāng)?shù)牧夹愿?jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有利的，但因高職位有限，僧多粥少的情況導(dǎo)致的往往是惡性競(jìng)爭(zhēng)。這對(duì)企業(yè)的績(jī)效、員工關(guān)系和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大量員工被歸入同一薪級(jí)中，彼此間在薪酬等級(jí)上沒(méi)有差距，這種基于級(jí)別的統(tǒng)一性賦予了員工平等感。而在同一薪級(jí)中，員工又各自因其績(jī)效獲得不同的薪酬，低職務(wù)員工的薪酬可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)高職務(wù)員工，這種基于績(jī)效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公平感保證員工能以積極的態(tài)度提高績(jī)效并以平和心態(tài)對(duì)待薪酬。同時(shí)，員工清楚認(rèn)識(shí)到薪酬差距源于績(jī)效而非職務(wù)，其關(guān)注點(diǎn)就從職務(wù)的晉升轉(zhuǎn)向績(jī)效的提高和自身發(fā)展上來(lái)，既增加了基于績(jī)效的良性競(jìng)爭(zhēng)，弱化了因晉升而產(chǎn)生的惡性競(jìng)爭(zhēng)，利于在員工內(nèi)部營(yíng)造和諧氣氛的團(tuán)隊(duì)文化。2.激勵(lì)高技術(shù)人才。當(dāng)今社會(huì)，高技術(shù)人才作為企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵因素。在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過(guò)職務(wù)層級(jí)的晉升(如改走行政管理道路)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而這兩種情況都是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因?yàn)楦呒夹g(shù)人員除個(gè)別具有管理技能外，大多的都專(zhuān)注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，因此對(duì)他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。但由于薪酬體系設(shè)計(jì)的不合理，高技術(shù)人才為謀高薪只有轉(zhuǎn)向其并不擅長(zhǎng)的管理道路，這實(shí)際上是對(duì)人才的扼殺。也有企業(yè)為了留住高技術(shù)員工而給與其特殊對(duì)待，雖然解決這部分人員的管理問(wèn)題，卻在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造了不公平的氛圍。同時(shí)，組織中的資源是有限的，一名員工的獲得常意味著另一名員工的損失，因此，“特殊對(duì)待”范圍外的其他員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，這將大大阻礙企業(yè)的發(fā)展。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級(jí)的薪幅很大，高技術(shù)員工在該等級(jí)中也可達(dá)到與高職級(jí)員工(如管理人員)相同的薪酬，這使其能專(zhuān)注于技術(shù)層面的提高和對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)，而無(wú)需強(qiáng)迫自己在其不擅長(zhǎng)的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點(diǎn)即可獲得高薪，因而具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。同時(shí)這個(gè)薪酬體系是針對(duì)公司所有員工執(zhí)行，避免區(qū)別對(duì)待。3.靈活應(yīng)對(duì)快速變化。人員的職責(zé)變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化都會(huì)使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化，“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作沉重而繁瑣，而對(duì)外界變化響應(yīng)不及時(shí)更會(huì)導(dǎo)致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，因薪級(jí)跨度大，人員職責(zé)職位的變化經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)后大多仍處于同一薪級(jí)范圍內(nèi)，其薪酬只需在該等級(jí)中予以調(diào)整而不影響整個(gè)薪酬體系。同時(shí)在某類(lèi)人員勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高其薪酬，而使其仍處在某一薪級(jí)范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對(duì)外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競(jìng)爭(zhēng)中于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬帶薪酬體系的種種優(yōu)勢(shì)，但其在實(shí)踐中也存在如下局限。1.薪級(jí)難以劃分。寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)都是基于薪級(jí)劃分，薪級(jí)劃分的簡(jiǎn)潔和準(zhǔn)確是關(guān)鍵。但由于最終對(duì)職務(wù)等級(jí)的壓縮程度(即每個(gè)薪級(jí)囊括職務(wù)等級(jí)的數(shù)量)以及兩個(gè)薪級(jí)之間的界定都沒(méi)有具體的指標(biāo)，這使得薪級(jí)的劃分操作起來(lái)很困難。若薪級(jí)過(guò)少、包括職務(wù)等級(jí)數(shù)過(guò)多，則失去了薪酬定級(jí)的意義，同時(shí)也加大了績(jī)效管理的難度，因?yàn)樾郊?jí)越少越會(huì)加大對(duì)績(jī)效管理的依賴(lài)性。若薪級(jí)太多，則簡(jiǎn)化不到位，沒(méi)有充分利用該體系的優(yōu)勢(shì)。在確定薪級(jí)時(shí)，由于薪級(jí)不同，起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)會(huì)發(fā)生變化，因此準(zhǔn)確把握將某一職位劃入上一個(gè)或下一個(gè)薪級(jí)，也需要仔細(xì)考量。2.公眾阻力。由于寬帶薪酬體系中績(jī)效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問(wèn)題凸顯。而同工同酬作為我國(guó)勞動(dòng)法中的一條重要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志，也被大眾廣為接受。該原則認(rèn)為由于在同一崗位上的員工面臨的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位上的員工只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績(jī)效付酬，是對(duì)該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會(huì)對(duì)其推行產(chǎn)生巨大阻力。3.過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績(jī)效上，而高績(jī)效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴(lài)于績(jī)效加以激勵(lì)。這種單一的激勵(lì)效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿(mǎn)足的需求更多較為低級(jí)，而晉升則更能滿(mǎn)足高層次的需求。當(dāng)員工物質(zhì)滿(mǎn)足達(dá)一定水平后必然會(huì)產(chǎn)生飽和，此時(shí)物質(zhì)激勵(lì)作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向追求晉升的滿(mǎn)足。同時(shí)，由于企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留員工的手段都著重于薪酬，員工的工齡、資歷不再考慮，這不利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，當(dāng)提供更高薪酬的企業(yè)出現(xiàn)時(shí)員工可能跳槽。綜上，寬帶薪酬體系在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)員工、響應(yīng)速度上具其優(yōu)勢(shì)，但薪級(jí)劃分的困難、公眾的低接受度和激勵(lì)物的單一