人力資源管理論文-淺析企業(yè)員工培訓(xùn)摘要本文分析了我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。關(guān)鍵詞人才短缺員工培訓(xùn)有效性21世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、利用力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企業(yè)對員工的培訓(xùn)，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，培訓(xùn)往往流于形式，雖然一直在堅(jiān)持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我國企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。一、我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題近些年來，我國企業(yè)漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。具體來看，我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在著以下問題。1.管理者方面的問題(1)管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)企業(yè)的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時候是當(dāng)作上級指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個過程。(2)培訓(xùn)控制不力，效果評價滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動中，沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動結(jié)束后，效果評價方式往往十分單一，一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識；而實(shí)際工作中的考核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培訓(xùn)后無人問津，因此沒有壓力和動力，其培訓(xùn)效果可想而知。2.培訓(xùn)者方面的問題(1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好的一面，通過他們的辛勤勞動，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)師的思想陳舊；培訓(xùn)師的知識貧乏、過時；培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。(2)培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計上也較少考慮員工的知識層次。(3)培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。3.受訓(xùn)者方面的問題(1)靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。這種負(fù)反饋常常會降低管理者對培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。(2)受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅?，長期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時積極性不夠，往往應(yīng)付了事。(3)受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，究竟能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)。4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。二、增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策員工培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展是如此之重要，越來越多的企業(yè)都已認(rèn)識到培訓(xùn)的價值所在，都希望借助培訓(xùn)這個強(qiáng)有力的工具，提高企業(yè)員工的素質(zhì)從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文為增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性問題提供了相應(yīng)的對策和建議。1.建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念，決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)時間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考評制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)可在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模和實(shí)力的企業(yè)最好還是單獨(dú)設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。2.準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求當(dāng)員工現(xiàn)有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有針對真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析和組織分析。3.科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計，即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn)，除了“師帶徒”這種