1新業(yè)態(tài)勞動爭議審判案件白皮書2 3一、新業(yè)態(tài)勞動爭議審判案件基本情況與主要特點 4（一）案件數(shù)量加速增長，服務(wù)型行業(yè)為主 4（二）案件判決比例高、調(diào)解難度大 5（三）確認勞動關(guān)系訴訟為主，職業(yè)傷害頻發(fā) 6（四）涉及多方訴訟主體，法律關(guān)系復(fù)雜 7二、新業(yè)態(tài)勞動爭議審判案件反映的問題 8（一）勞動關(guān)系爭議較大，傳統(tǒng)認定標(biāo)準(zhǔn)遇挑戰(zhàn) 8（二）簽訂“去勞動化”協(xié)議，掩蓋用工事實 9 （四）舉證難度增大，平臺監(jiān)管不足 （五）受傷風(fēng)險較高，職業(yè)傷害保障不足 三、新業(yè)態(tài)用工勞動爭議的處理對策與路徑優(yōu)化 （一）秉持“雙保護”司法理念 （二）優(yōu)化勞動關(guān)系認定標(biāo)準(zhǔn)——支配性勞動管理 （三）構(gòu)建新業(yè)態(tài)用工權(quán)利保障與監(jiān)管體系 （四）加強新業(yè)態(tài)勞動者能力提升與組織化建設(shè) （五）優(yōu)化新就業(yè)態(tài)用工職業(yè)傷害保障制度 3黨的二十大報告指出：“要健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，完善勞動者權(quán)益保障制度?！苯陙恚S著平臺經(jīng)濟、共享經(jīng)濟、靈活用工經(jīng)濟為代表的新業(yè)態(tài)經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)平臺，根據(jù)用戶需求提供出行、配送、運輸、家政等服務(wù)的新業(yè)態(tài)用工顯著增加。與傳統(tǒng)用工相比，新業(yè)態(tài)用工呈現(xiàn)出勞動關(guān)系靈活、工作內(nèi)容多樣、工作方式彈性、工作安排自主、工作機會云端共享等特點，突破了傳統(tǒng)勞動關(guān)系的固有框架，給人民法院審理新業(yè)態(tài)勞動爭議提出了新要求。上海市奉賢區(qū)人民法院（下稱“奉賢區(qū)法院”）在區(qū)委的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，在區(qū)人大及其常委會和上級法院的監(jiān)督指導(dǎo)下，在區(qū)政府和社會各界的關(guān)心支持下，堅持審判工作第一要務(wù)，持續(xù)推進勞動爭議專業(yè)化審判。為支持和規(guī)范新業(yè)態(tài)經(jīng)濟健康發(fā)展，現(xiàn)以奉賢區(qū)法院2020年1月至202的涉新業(yè)態(tài)勞動爭議案件為樣本，考察新業(yè)態(tài)勞動案件基本情況、特點及存在的問題，分析勞動爭議審判中的存在問題及法律風(fēng)險，有針對性提出相關(guān)對策建議，通過加強司法服務(wù)供給滿足我區(qū)新業(yè)態(tài)經(jīng)濟發(fā)展需求，優(yōu)化新業(yè)態(tài)勞動爭議調(diào)處機制，維護和諧健康的新業(yè)態(tài)用工關(guān)系。4一、新業(yè)態(tài)勞動爭議案件基本情況與主要特點（一）案件數(shù)量加速增長，服務(wù)型行業(yè)為主隨之而來新業(yè)態(tài)勞動爭議呈現(xiàn)加速增長態(tài)勢。自2020年至2025年新業(yè)態(tài)勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)加速增長趨勢，收案數(shù)量從奉賢區(qū)法院受理的新業(yè)態(tài)勞動爭議案件中，以平臺經(jīng)濟、服務(wù)型行業(yè)為主，平臺經(jīng)濟通常用工需求巨大，多為勞動密集型崗位，包含快遞員、外賣騎手、團購平臺配送、主播、家政外賣平臺涉及“餓了么”、“美團”、“盒馬”、“宅急送”等。家政服務(wù)行業(yè)通過“大眾點評”或者其他平臺；主播涉及“快手”、“抖音”等平臺。52020年以來奉賢區(qū)法院審理的新業(yè)態(tài)勞動爭議案件中，判決結(jié)案的案件數(shù)分別為6件、3件、7件、11件、11件、4件），61.11%、31.43%、28.57%；調(diào)解結(jié)案的案件數(shù)分別為2件、3），別為22.22%、50%、18.18%、33.33%、45.71%、28.57%。從以上數(shù)據(jù)可以看出2023年之前新業(yè)態(tài)勞動爭議判決比重較大，基于新業(yè)態(tài)用工出現(xiàn)時間較短，相應(yīng)審理裁判規(guī)則爭議較大，調(diào)解難度大，判決比例高。2024年以來此類案件調(diào)解比例有所上升，一方面新業(yè)態(tài)用工案件審理，裁判規(guī)則逐步明確完善，加之法院系統(tǒng)相繼發(fā)布多批典型案例，用工雙方對于案件有了更為合理預(yù)期；另一方面奉賢區(qū)法院針對新業(yè)態(tài)用工多次召開研討會議，歸納整理爭議焦點與調(diào)處思路，努力實現(xiàn)更好的糾紛化解效果。6（三）確認勞動關(guān)系訴訟為主，職業(yè)傷害頻發(fā)2020年以來審理的新業(yè)態(tài)勞動爭議案件中，涉及確認勞動關(guān)系糾紛達到48件。主要原因有：一是新業(yè)態(tài)用工關(guān)系中多無書面勞動合同或存在其他勞務(wù)、承攬、眾包等合同，用工雙方對于是否存在勞動關(guān)系出現(xiàn)分歧；二是此類爭議多為工作中受傷事宜引發(fā)，因企業(yè)未繳納社會保險，無法進行工傷認定及獲得工傷保險待遇，故通過確認勞動關(guān)系作為主張工傷保險待遇的前端程序。勞動爭議案由分布中，當(dāng)爭議涉及多項不同類型訴請時通常為勞動合同糾紛。據(jù)統(tǒng)計2020年以來新業(yè)態(tài)勞動爭議中，包含未簽訂勞動合同雙倍工資差額訴訟請求的有12件，直接涉及工傷保險待遇的有11件，主張加班工資的有18件，上述爭議往往涉及金額較高，雙方爭議較大。7（四）涉及多方訴訟主體，法律關(guān)系復(fù)雜新業(yè)態(tài)勞動爭議訴訟中常涉及多方主體，在審結(jié)的新業(yè)態(tài)其中多方主體的身份包括勞動者、平臺、平臺合作企業(yè)、加盟/承包/分包企業(yè)、外包企業(yè)、勞務(wù)派遣企業(yè)、上述企業(yè)的關(guān)聯(lián)企業(yè)等。主要原因為：當(dāng)前主流平臺經(jīng)濟中，勞動力的需求方和供給方都與平臺形成某種合同關(guān)系，形成了“勞務(wù)需求者-平臺”、“平臺-勞務(wù)提供者”兩個合同關(guān)系，或者依托于移動互聯(lián)網(wǎng)，為勞務(wù)需求方提供勞務(wù)配單、信息撮合等第三方匹配服務(wù)，勞動者難以判斷與多方主體的法律關(guān)系。多方訴訟主體通常意味著更多的利益權(quán)衡，目前新就業(yè)形態(tài)用工模式主要有：一是眾包模式，以快遞和外賣騎手為例，多為騎手自行在平臺APP注冊，工作任務(wù)一般為搶單獲得，可以自主決定上下線時間，也可同時在多家平臺接單，報酬為按單結(jié)算。二是外包模式或代理商模式，主要表現(xiàn)為平臺公司將某區(qū)域業(yè)務(wù)發(fā)包給外包公司或代理商，再由外包公司或代理商與從業(yè)者訂立勞動合同或者相應(yīng)的民事合同，這種模式下還可能將相關(guān)業(yè)務(wù)再發(fā)包或者分包給其他公司。三是勞務(wù)派遣模式，平臺與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣公司雇傭勞動者，然后派遣勞動者至平臺從事服務(wù)。四是直營模式，主要表現(xiàn)為平臺公司直接與從業(yè)者訂立勞動合同，這種案件較少，多為勞動者與平臺建立勞動關(guān)系時間較早。眾包模式、外包模式、勞務(wù)派遣模式為當(dāng)前新業(yè)態(tài)用工的主流方式。8二、新業(yè)態(tài)勞動爭議案件反映的問題（一）勞動關(guān)系爭議較大，傳統(tǒng)認定標(biāo)準(zhǔn)遇挑戰(zhàn)司法實踐中，對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系的確認以從屬性作為核心判斷標(biāo)準(zhǔn)，通常包括人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性。然而，新業(yè)態(tài)用工勞動關(guān)系的認定標(biāo)準(zhǔn)遇到較大挑戰(zhàn)。一是新業(yè)態(tài)用工人格從屬性隱蔽性強。表面上看，新業(yè)態(tài)用工勞動者可以自主選擇用工平臺，實踐中平臺或者分包公司為保證業(yè)務(wù)正常開展，常依托平臺和算法通常對接單人員、數(shù)量、時間進行干預(yù)，理論上幾乎可以在任何地點、時間進行直接或間接管理，支配管理方式隱蔽性強。二是新業(yè)態(tài)用工經(jīng)濟從屬性有所降低。眾包模式的勞動者可以自主選擇是否接單，工作使用的生產(chǎn)資料如電動車、直播設(shè)備、清潔用品等為自己占有，經(jīng)濟從屬性較低；但實踐中一些分包或外包公司對全職或者兼職勞動者一律簽訂眾包合同，實際上對勞動者進行出勤9考勤獎懲制度的管理，這種全職勞動者經(jīng)濟從屬性仍然較強。三是新業(yè)態(tài)用工組織從屬性較弱。平臺通常運用大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段自動分配任務(wù)，勞動者可以自行在網(wǎng)上注冊、登錄或者下線，不需要承擔(dān)像傳統(tǒng)的成員一樣要履行的從屬性義務(wù)。實踐中多數(shù)勞動者與平臺并無組織成員權(quán)利義務(wù)，主要爭議在于一些分包或外包公司為了保證業(yè)務(wù)開展，對勞動者進行一定的管理和調(diào)配，當(dāng)然由于工作模式的獨立性，相比傳統(tǒng)勞動關(guān)系組織從屬性仍然較弱。（二）簽訂“去勞動化”協(xié)議，掩蓋用工事實“去勞動化”協(xié)議是指平臺或其用工合作企業(yè)與騎手、快遞員、網(wǎng)約車司機等簽署一系列勞務(wù)協(xié)議、承攬協(xié)議、合作協(xié)議、掛靠經(jīng)營協(xié)議、委托注冊個體工商戶等民事合同。勞動者與用工主體之間簽訂民事合同本身屬于意思自治的范疇，然而審判實踐中發(fā)現(xiàn)以“去勞動化”協(xié)議為名，掩蓋用工事實的情一是協(xié)議條款“名不符實”。部分企業(yè)雖與勞動者簽訂勞務(wù)、承攬、合作協(xié)議等，但在合同條款中明確約定訂單取消限制、服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)等嚴(yán)格的管理性措施。審理中發(fā)現(xiàn)只是通過合同文本的技術(shù)性設(shè)計，將勞動關(guān)系包裝成平等主體之間的民事法律關(guān)系，以彈性用工為名，推脫用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。二是用工管理“名不符實”。部分企業(yè)雖名義上簽訂“去勞動化”協(xié)議，但在實際履行中與傳統(tǒng)用工管理別無二致，這種情況多見于全職勞動者，例如在快遞行業(yè)代理商模式中，勞動者受到代理商或者站長的直接管理，實際建立了考勤、獎懲等一系列管理制度，如請假需得到站長等管理人員的批準(zhǔn)，與真正意義的靈活用工完全不同。三是承諾與履行“名不符實”。部分勞動者稱與公司原本簽訂勞動合同，公司要求其簽訂眾包、承攬等協(xié)議時，告知只是應(yīng)付平臺檢查，實際上仍然與之前相同，法院經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)利用勞動者法律意識淡薄，導(dǎo)致其被動簽訂“去勞動化”協(xié)議，損害其合法權(quán)益。（三）加班常態(tài)化、隱形化，休息權(quán)難以保障在傳統(tǒng)用工模式下，國家通過立法對出勤時間及加班工資進行了約定，使得勞動者的休息權(quán)益保障較為明確。然而，新業(yè)態(tài)經(jīng)濟模式下工作時間和休息時間的界限越來越模糊，加班也由原來的顯性化轉(zhuǎn)變?yōu)殡[形化和常態(tài)化。一是客觀上超時工作常態(tài)化。新業(yè)態(tài)勞動者沒有基本工資保障，收入高低取決于接單數(shù)量，按單計酬的激勵客觀上造成工作時間普遍增加。很多騎手、網(wǎng)約車司機表示每天十幾小時在線，有單必接。二是超時工作帶來安全風(fēng)險增加。保障勞動者的休息才能保證其高效地投入工作，也更加契合勞動者和行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的需要。全職勞動者普遍在線接單時間十幾小時，部分兼職勞動者系下班后在線接單，休息時間大大降低，身體的疲憊帶來更大的安全風(fēng)險。三是部分企業(yè)逃避加班工資義務(wù)。一些快遞物流領(lǐng)域勞動者原為傳統(tǒng)勞動關(guān)系，隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展被動變成靈活用工模式，時常出現(xiàn)延時加班、休息日、法定節(jié)假日上班，公司卻不再支付加班工資，損害了勞動勞動合同是用來確認勞動關(guān)系、保障勞動者權(quán)益的一個很重要的依據(jù)，新業(yè)態(tài)用工中簽訂“去勞動化”協(xié)議趨勢明顯。一是證據(jù)虛擬化和電子化趨勢，勞動者取證困難。由于平臺經(jīng)濟具有高度虛擬化和電子化，原來許多紙質(zhì)材料都變成了電子數(shù)據(jù)，勞動者既不真正理解簽訂內(nèi)容，遇到侵權(quán)問題的時候也很難收集證據(jù)，往往到仲裁或者法院才會提供相關(guān)電子合同。二是勞動者受教育程度不高，舉證能力差。新業(yè)態(tài)用工傾向于勞動密集型，勞動者整體上往往受教育程度偏低，缺少必要的勞動法律常識。發(fā)生爭議后缺乏主動舉證的意識，也缺乏搜集證據(jù)的能力，常常依賴于法庭調(diào)查詢問。三是平臺經(jīng)濟監(jiān)管難度大。新業(yè)態(tài)用工涉及數(shù)據(jù)、技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域，具有很強的隱蔽性，單靠一個部門很難達到應(yīng)有的監(jiān)管效果。其次，平臺的多節(jié)點屬性加大了監(jiān)管難度，相比起傳統(tǒng)用工的單雇主制度來說，新業(yè)態(tài)用工平臺中一般存在平臺、商家、騎手、站點、承管的對象包括平臺、餐飲商戶、配送站點等，這都難以實現(xiàn)通過一種集約的手段統(tǒng)統(tǒng)囊括進去。除網(wǎng)絡(luò)主播以外，大部分平臺從業(yè)者集中于服務(wù)密集型行業(yè)，包括外賣騎手、網(wǎng)約車司機等。一是新業(yè)態(tài)用工受傷風(fēng)險較高。新業(yè)態(tài)用工通過線上匹配用工需求，線下完成工作任務(wù)，涉及崗位包括快遞物流、外賣配送、網(wǎng)約車等，而且在平臺大數(shù)據(jù)的加持下，訂單數(shù)量大且頻次高，工作中發(fā)生交通事故或者意外傷害可能性較高。用工平臺一般不會為所有從業(yè)者按照勞動法律法規(guī)參加社會保險，一旦發(fā)生交通事故或受傷情況，易引發(fā)糾紛。二是新職傷制度落實不到位。近年來，以出行、外賣等行業(yè)平臺企業(yè)為重點，開展相關(guān)新就業(yè)形態(tài)人員職業(yè)傷害保障試點取得了較大成效，大量勞動者獲得一定保障。但仍有部分外包或分包公司以及其他平臺，未落實新職傷制度。三是職業(yè)傷害保障覆蓋范圍仍然有限。法院受理的絕大多數(shù)案件系未繳納相關(guān)職業(yè)傷害保險的情形。此外，新職傷制度保障標(biāo)準(zhǔn)與勞動關(guān)系下的社會保障存在一定差距，部分勞動者認為自己屬于直營或者全職模式，應(yīng)當(dāng)享受勞動關(guān)系下的社會保障。三、新業(yè)態(tài)用工勞動爭議的處理對策與路徑優(yōu)化下一步，奉賢區(qū)法院將秉持“雙保護”司法理念，在勞動爭議審判環(huán)節(jié)履行職能、創(chuàng)新舉措，不斷加強司法服務(wù)供給，為新業(yè)態(tài)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展保駕護航。（一）秉持“雙保護”司法理念新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展催生了平臺用工這一新型勞動形態(tài)，既為就業(yè)增長注入新動能，也對傳統(tǒng)勞動法適用提出挑戰(zhàn)。人民法院在新業(yè)態(tài)勞動爭議審判中逐步形成了“雙保護”司法理念，即在依法保障新業(yè)態(tài)從業(yè)人員權(quán)益的同時，兼顧平臺經(jīng)濟健康規(guī)范發(fā)展，具體可從以下三方面著力：平臺用工模式已成為穩(wěn)就業(yè)、擴內(nèi)需的重要引擎，其創(chuàng)新發(fā)展態(tài)勢需予以支持。建議在審判實踐中辯證看待勞動關(guān)系認定的“雙刃劍”效應(yīng)：勞動者主張確認勞動關(guān)系的根本訴求，是通過明確權(quán)利義務(wù)獲得更公平的權(quán)益保障；但若勞動關(guān)系認定標(biāo)準(zhǔn)過度泛化，可能不當(dāng)增加平臺用工成本，抑制其創(chuàng)新活力，最終影響勞動者群體的長遠就業(yè)機會。更需注意的是，新就業(yè)形態(tài)勞動者通過勞動創(chuàng)造社會價值，若其職業(yè)傷害、收入保障等基本權(quán)益缺失，不僅有違社會公平，更可能激化勞資矛盾，阻礙經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。因此，建議在認定勞動關(guān)系時，既要回應(yīng)勞動者對公平權(quán)益的期待，也要避免“一刀切”式保護，防止因過度傾斜損害平臺經(jīng)濟生態(tài)。其次，完善法律與裁判機制，實現(xiàn)立法宗旨落地?，F(xiàn)行勞動法律體系與司法裁判機制若無法合理平衡勞資權(quán)益，將難以實現(xiàn)《勞動法》“保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步”的立法宗旨。建議構(gòu)建“雙保護”協(xié)同機制：在維護勞動者基本權(quán)益（如職業(yè)安全、合理報酬）的基礎(chǔ)上，為平臺企業(yè)的合法經(jīng)營留出空間；既避免因過度保護抑制企業(yè)創(chuàng)新動力，也防止因忽視勞動者權(quán)益導(dǎo)致社會矛盾累積。實踐中，需注重通過典型案例提煉裁判規(guī)則，引導(dǎo)平臺企業(yè)與勞動者通過協(xié)商、集體合同等方式明確權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)雙方利益的動態(tài)平衡。最后，細化傾斜保護層次，構(gòu)建實質(zhì)公平機制。傳統(tǒng)傾斜保護原則并非單向度的“勞動者優(yōu)先”，而是基于勞資力量對比失衡的現(xiàn)實，對相對弱勢方予以適度側(cè)重。一方面，落實對全體新業(yè)態(tài)勞動者的基礎(chǔ)性保護，覆蓋職業(yè)傷害保障、最低報酬標(biāo)準(zhǔn)等共性權(quán)益；另一方面，針對靈活就業(yè)者、平臺管理松散型勞動者等特殊群體，實施強化保護（如明確算法管理的合理性邊界、限制不合理懲罰措施）。通過這種“基礎(chǔ)+特殊”的分層保護，既避免“過度傾斜”損害企業(yè)利益，又防止“保護缺位”加劇勞動者弱勢地位，最終實現(xiàn)實質(zhì)公平與社會正義，為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與高質(zhì)量發(fā)展提供法治支撐。（二）優(yōu)化勞動關(guān)系認定標(biāo)準(zhǔn)——支配性勞動管理高靈活度、去組織化的新型用工形態(tài)使勞動者在形式上脫離了企業(yè)的直接管控，卻實質(zhì)嵌入了平臺的算法管理體系。司法實踐逐漸從“人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性”轉(zhuǎn)向“支配性勞動管理”這一復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)，最高人民法院通過第42批指導(dǎo)性案例也印證了“支配性勞動管理”這一核心判定標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢，其核心在于透過平臺與合同表象，捕捉平臺企業(yè)對勞動者勞動過程的控制內(nèi)核。具體而言：支配性勞動管理的核心在于控制和管理，即勞動者是否受案涉企業(yè)的勞動控制和管理，主要考量：首先，審查勞動者對自身勞動給付的自主控制程度。一要審查勞動者進出平臺的自由程度和接單方式。工作任務(wù)分配機制是關(guān)鍵切入點，通常固定派單模式相較于自由搶單模式，更能彰顯用工企業(yè)的支配性。二要審查勞動者對工作時間和工作量的自主控制程度?？疾靹趧诱呤欠衲茉诿庳?zé)情形下自主決定每日工作時長與接單量。三要審查企業(yè)是否實施考勤管理，或者雖未進行考勤管理，但通過規(guī)定勞動者的在線時長、底線接單量，并配合嚴(yán)厲的懲罰措施，以達到變相控制勞動者工作時間及工作量的效果。這種自主決定權(quán)的剝奪程度直接映射用工企業(yè)對勞動力支配的強度，當(dāng)勞動者喪失對工作時空的基本控制權(quán)時，往往構(gòu)成支配性勞動管理的核心表征。用工企業(yè)規(guī)章制度對勞動者的實際約束力構(gòu)成重要判斷依據(jù)。在新業(yè)態(tài)勞動管理中，不能僅停留在勞動者是否形式上知曉規(guī)則內(nèi)容，更要深入評估其因違反算法規(guī)則、勞動紀(jì)律等遭受的實際懲戒后果。其次，勞動管理的表現(xiàn)形式不應(yīng)局限于規(guī)章制度的遵守與案涉企業(yè)的直接指令。當(dāng)勞動者工作行為持續(xù)受平臺考核、監(jiān)督及獎懲機制制約時，表明用工企業(yè)已實現(xiàn)對勞動力的深度支配，符合勞動關(guān)系從屬性的本質(zhì)特征。最后，需關(guān)注勞動過程管理的實質(zhì)化延伸。其中管理鏈條的穿透性尤為關(guān)鍵。平臺對外包方的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求，實質(zhì)上構(gòu)成對派駐勞動者的間接管理。這種實質(zhì)化管理延伸突破了組織邊界，形成了跨主體的勞動過程控制網(wǎng)絡(luò)，進一步體現(xiàn)了用工企業(yè)對勞動力的最后，衡量工作持續(xù)性的經(jīng)濟依賴性判斷。其一，工作持續(xù)性既反映勞動者的經(jīng)濟依賴程度，也體現(xiàn)了法律給予特殊保護的必要性。盡管新業(yè)態(tài)用工呈現(xiàn)出靈活性特征，但如果勞動者長期穩(wěn)定地提供特定服務(wù)并形成收入依賴，那么應(yīng)當(dāng)重點考慮是否認定存在實質(zhì)勞動關(guān)系。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)所強調(diào)的“持續(xù)性與連續(xù)性”要求在此具有重要的參照價值。其二，在平臺算法統(tǒng)一管理的背景下，勞動者往往喪失議價能力，只能長期持續(xù)被動接受系統(tǒng)定價。這種締約地位的實質(zhì)不平等性，從反向印證了勞動關(guān)系中用人單位對勞動力的支配屬性。在勞動關(guān)系認定標(biāo)準(zhǔn)逐步明晰的基礎(chǔ)上，還需構(gòu)建完善的勞動者權(quán)利保障機制與監(jiān)管體系，以實現(xiàn)勞動者權(quán)益與平臺企業(yè)利益的動態(tài)平衡。首先，應(yīng)厘清新業(yè)態(tài)用人單位的主體責(zé)任。平臺作為勞動力市場的主導(dǎo)力量，掌握著定價權(quán)、派單權(quán)與考核權(quán)，理應(yīng)承勞動者簽訂書面協(xié)議或電子合同，明確合同期限、工作時間、休息休假、勞動報酬等基本條款，并對格式條款履行提示說明義務(wù)，保障勞動者知情權(quán)。其次，應(yīng)建立勞動者休息權(quán)與報酬權(quán)的保障機制。針對新業(yè)態(tài)勞動者普遍存在的超長工時、高強度勞動問題，應(yīng)設(shè)置合理的工作時限上限，平臺系統(tǒng)應(yīng)在達到限定工時時自動提示休比例、計件單價、支付周期等內(nèi)容，確保工資按時足額發(fā)放，避免因算法調(diào)控導(dǎo)致勞動者收入不穩(wěn)定。再次，應(yīng)落實包容審慎的監(jiān)管原則。政府在支持新業(yè)態(tài)發(fā)展的同時，也應(yīng)強化事中事后監(jiān)管，防止平臺濫用市場支配地位侵害勞動者權(quán)益。一方面，應(yīng)建立多部門協(xié)同監(jiān)管機制，明確職責(zé)分工，提升治理效能；另一方面，應(yīng)依托大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)手段，實現(xiàn)對平臺用工全過程的數(shù)字化監(jiān)管，為勞動者維權(quán)提供數(shù)據(jù)支撐。此外，還應(yīng)推動行業(yè)自律與標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。平臺龍頭企業(yè)應(yīng)率先制定符合行業(yè)特點的用工規(guī)范，明確勞動者權(quán)利義務(wù)，形成示范效應(yīng)。行業(yè)協(xié)會可在政策指導(dǎo)下，推動制定統(tǒng)一的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額、考核機制等，促進行業(yè)健康發(fā)展。（四）加強新業(yè)態(tài)勞動者能力提升與組織化建設(shè)除了制度層面的權(quán)利保障外，還應(yīng)注重提升新業(yè)態(tài)勞動者的能力素質(zhì)與組織化水平，增強其在勞資關(guān)系中的議價能力與抗風(fēng)險能力。首先，應(yīng)加強新業(yè)態(tài)勞動者的職業(yè)教育與技能培訓(xùn)。平臺企業(yè)、工會及政府應(yīng)共同參與，開展多樣化的培訓(xùn)活動，如職業(yè)技能競賽、勞動法知識講座、線上學(xué)習(xí)平臺等，幫助勞動者等方式，激勵平臺企業(yè)主動開展內(nèi)部培訓(xùn)，提升勞動者整體素其次，應(yīng)加快推進新業(yè)態(tài)勞動者工會組織建設(shè)。工會作為勞動者集體力量的代表，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、推動權(quán)益保障方面具有不可替代的作用。應(yīng)創(chuàng)新工會組建方式，降低入會門檻，借助數(shù)字平臺拓展服務(wù)渠道，提升工會的覆蓋面與服務(wù)能力。同時，可探索設(shè)立新業(yè)態(tài)勞動者維權(quán)基金，為遭遇職業(yè)傷害、欠薪等問題的勞動者提供臨時救助。最后，應(yīng)構(gòu)建以工會為核心的勞資協(xié)商機制。依托信息技術(shù)平臺，搭建勞資溝通橋梁，推動建立常態(tài)化、制度化的協(xié)商機制，使勞動者能夠通過集體談判表達訴求，實現(xiàn)勞資關(guān)系的良性互動。（五）優(yōu)化新就業(yè)態(tài)用工職業(yè)傷害保障制度員職業(yè)傷害保障試點，試點省份從原來的7個擴增到17個，并逐漸推廣到全國實施。試點工作取得良好的成績，但仍然存在優(yōu)化空間。1.“新職傷”與工傷保險的二元互補首先，二者實現(xiàn)功能分工與覆蓋互補。工傷保險依托標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系框架，為簽訂勞動合同的勞動者提供穩(wěn)定的職業(yè)傷害保障，其制度運行依賴于明確的用工主體認定和規(guī)范的繳費機制。而“新職傷”則聚焦于“不完全勞動關(guān)系”下的新業(yè)態(tài)勞動者群體，特別是即時配送、網(wǎng)約車等高風(fēng)險行業(yè)從業(yè)者。這類勞動者雖未建立傳統(tǒng)勞動關(guān)系，卻在平臺經(jīng)濟中承擔(dān)著實質(zhì)性的勞動風(fēng)險。通過突破勞動關(guān)系認定束縛，“新職傷”實現(xiàn)了對新業(yè)態(tài)勞動者的廣泛覆蓋，與工傷保險形成功能互補。其次，構(gòu)建雙向轉(zhuǎn)換機制。當(dāng)平臺用工關(guān)系被確認為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系時，勞動者可自動轉(zhuǎn)入工傷保險體系，享受其完整的待遇保障；反之，若用工關(guān)系被認定為“不完全勞動關(guān)系”，勞動者亦可基于自主意愿選擇參加“新職傷”。這一機制的關(guān)鍵在于明確轉(zhuǎn)換的觸發(fā)條件、流程規(guī)范及權(quán)益銜接規(guī)則，避免因制度切換導(dǎo)致的保障真空或重復(fù)參