人力資源管理論文-淺談國有企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉變我國國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是我國國民經(jīng)濟收入的主要來源。隨著中國加入WTO，經(jīng)濟的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的主要特征。從理論上分析，當企業(yè)外部環(huán)境不確定性成為企業(yè)經(jīng)營的主要特征時，企業(yè)的戰(zhàn)略管理的顯著變化之一就從關注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源與企業(yè)績效的關系?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。由于人力資源的價值創(chuàng)值過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。從現(xiàn)實來說，中國加入WTO后，進入中國的外資企業(yè)正在迅速增長。這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內(nèi)企業(yè)、特別是國有企業(yè)展開了人才競爭的較量，國企業(yè)如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。目前，許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異。用為國有企業(yè)改改革，怎么實現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。一、按知識經(jīng)濟和科學規(guī)律對人力資源開發(fā)管理新經(jīng)濟時代，知識、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。1.按知識經(jīng)濟要求對人力資源開發(fā)管理國有企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)濟活動最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應這種趨勢，國有企業(yè)人力資源開發(fā)，要著眼于智能型人才的開發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權變思維方式的訓練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業(yè)面臨的復雜問題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國有企業(yè)面臨的“動態(tài)性復雜問題”。國有企業(yè)人力資源開發(fā)應著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團隊合作精神等等。現(xiàn)代社會是一個開放的社會，企業(yè)的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團隊精神。2.按科學規(guī)律要求對人力資源開發(fā)管理依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發(fā)管理，并制訂相應的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設計、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應的激勵政策。在產(chǎn)業(yè)成長期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報、產(chǎn)品差別化設計、營銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強自身的競爭力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應重視制訂創(chuàng)新人才激勵機制，調(diào)動全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)要根據(jù)轉移戰(zhàn)略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。二、按市場經(jīng)濟規(guī)律交易原則制訂國有企業(yè)分配制度按市場經(jīng)濟規(guī)律和市場交易原則，制訂國有企業(yè)收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業(yè)競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質(zhì)論價，對員工的人力資本科學公正賦值。按照市場經(jīng)濟要求，對經(jīng)濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。三、建立有效地國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制目前，多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者對現(xiàn)有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業(yè)未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對高層管理人員的監(jiān)督約束機制。針對上述問題，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經(jīng)理人員長期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革，構造股權多元化的現(xiàn)代公司制國有企業(yè)，完善法人治理結構，加強對高層經(jīng)營人員的監(jiān)督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業(yè)審核，確保國有企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的真實性和以業(yè)績?yōu)榛A的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經(jīng)營者經(jīng)營責任終身追償制度和任命國有企業(yè)經(jīng)營者責任追究制度，保證國有企業(yè)經(jīng)營者長期化行為，增強國有企業(yè)經(jīng)營者的風險意識。四、建立符合國有企業(yè)實際企業(yè)文化所謂企業(yè)文化，指的是企業(yè)共同的價值觀和行為方式。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在99財富論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀。”目前，多數(shù)