人力資源管理論文-激勵理論視野中的現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理摘要通過分析在目前大學(xué)人力資源管理中普遍存在的激勵政策針對性不強、有效激勵手段運用不多等問題，認為科學(xué)運用激勵手段應(yīng)從理念設(shè)計上基于管理對象的“經(jīng)濟人假設(shè)”和“事業(yè)人假設(shè)”，并要促進多種激勵手段的交叉與融合，以充分發(fā)掘教職員工的內(nèi)在潛力，提高辦學(xué)效率與效益。關(guān)鍵詞激勵誤區(qū)；激勵手段；人力資源管理現(xiàn)代大學(xué)是一個復(fù)雜的多維組織，由于其學(xué)術(shù)探究過程和人才培養(yǎng)過程的獨特性，致使其在人力資源管理中很難照搬其它社會機構(gòu)有效的管理模式。但人力資源是高校的核心資源，其管理水平高低在現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展建設(shè)中具有舉足輕重的作用。在某種意義上說，如何通過一定的手段，充分調(diào)動各類人員的主動性和積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實資本和競爭力，這決定著現(xiàn)代大學(xué)的未來發(fā)展空間。那么，究竟通過哪些手段才能提高現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的效率與效益呢?不少學(xué)者提出要科學(xué)運用激勵?？上У氖菦]能真正把握高校的組織特性及人力資源特性，激勵舉措往往可操作性不強，不能真正發(fā)揮其“調(diào)節(jié)器”和“驅(qū)動力”的作用。本文試從現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵手段、存在的問題及如何有效運用進行粗淺探討。一、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的激勵手段激勵是心理學(xué)的一個概念，指持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。在某種內(nèi)部刺激和外部刺激的影響下，人們會引發(fā)和增強自身行為的內(nèi)在驅(qū)動力，從而始終維持一定的興奮狀態(tài)，使人的智力、體力和能力發(fā)揮出最大的活力。從其產(chǎn)生的心理機制看，激勵的過程可以表述為需求引發(fā)動機，動機支配行為，行為指向目標，目標達到，原來的需要實現(xiàn)，又會產(chǎn)生新的需求，以此循環(huán)往復(fù)，使積極性逐步得到提高2?？梢?，需要、動機和目標是激勵過程的核心要素，需要是人積極性的基礎(chǔ)與源泉。只有在激勵環(huán)境下，需要才可以轉(zhuǎn)化為動機，激勵的水平越高，完成目標的努力程度越高，滿意感也越強，所取得的工作效能也越高。在大學(xué)人力資源管理中，科學(xué)合理地運用激勵，能使教職員工產(chǎn)生強烈的責任感、使命感并帶來積極的情緒體驗，從而充分發(fā)揮個人的特長與才能。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，每個人的潛力只能發(fā)揮一小部分，即2030，如果受到充分激勵，每個人的潛力可以發(fā)揮出80901。既然激勵在人力資源管理中如此重要，那么，我們應(yīng)該運用哪些有效的激勵手段呢?1薪酬體系設(shè)計薪酬激勵是運用最多也是最基本的激勵手段，科學(xué)設(shè)計薪酬體系既能穩(wěn)定隊伍，又能達到激勵的效果。根據(jù)赫茨伯格20世紀50年代提出的“雙因素”理論，薪酬體系中的基本工資、基本福利可歸屬“保健因素”。這類因素雖沒有激勵作用，但它可以起到維護工作現(xiàn)狀的作用，能預(yù)防教職工產(chǎn)生不滿。而目前大學(xué)普遍實行的“崗位津貼”則可歸屬于“激勵因素”。設(shè)計具有差別化的崗位津貼制度，有利于開發(fā)教職員工的潛能，有利于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。2終身教授聘任從本質(zhì)上講，終身教授就是給教師一個目標，激勵教師發(fā)揮學(xué)術(shù)潛力。但長期以來，大學(xué)教師、行政教輔人員甚至其他工作人員在事實上就是職務(wù)終身制，設(shè)置與不設(shè)置一個樣，沒有認識到“終身教授”既是身份和榮譽的象征，也是人力資源管理中一種有效的激勵手段。3員工績效考核按照市場經(jīng)濟的準則對員工實行合約管理，將員工的績效考核結(jié)果與利益直接掛鉤，使員工收入、待遇隨個人的工作業(yè)績變化而變化，從而體現(xiàn)勞動成果的差異性，也是一種激勵的“常規(guī)武器”。目前，很多大學(xué)對員工的考核仍停留在定性層面，少數(shù)大學(xué)開始嘗試進行績效考核，但考評指標設(shè)計上沒有注重層次性、多樣性。4人事代理制度指在人事法規(guī)、政策指導(dǎo)下，國家尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務(wù)的制度。其特點是用人單位與被聘用人員只是一種聘用合同關(guān)系，在合同中約定雙方的權(quán)利、義務(wù)與責任，一旦合同關(guān)系終止或解除，雙方不再存在權(quán)利義務(wù)關(guān)系。或許有人提出，2002年國務(wù)院辦公廳就已轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(國辦發(fā)200235號)，不少高水平大學(xué)早就提出要采取“全員聘用”的辦法，人事代理制度還能稱得上是激勵手段嗎?筆者認為，由于各種主客觀原因，目前一些大學(xué)實施的全員聘用制基本上流于形式，甚至可以說走入了“死胡同”，因此對新進的非高層次人才一律采用人事代理制，一方面使這些員工從進校開始就確立市場觀念和競爭意識；另一方面，還可增強原有員工的危機感和責任感，從而進一步調(diào)動大學(xué)全體員工的工作積極性。即便是引進高層次人才，也可嘗試采用協(xié)商的辦法試行這一制度，給予他們高于學(xué)校同類人員的薪酬標準，用市場機制確定人才待遇，既給壓力又給“奔頭”。5職稱評聘分開“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用”是選用教師、管理教師的一種有效手段和形式。如果從激勵這個視角來觀察，其中的關(guān)鍵還是評聘分離。因為教師職稱晉升只能代表教師以前的學(xué)術(shù)成就，而聘任是一種合約管理，能激發(fā)教師晉級后的工作積極性，強化教師的競爭意識。當然，現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理可采用的激勵手段還有不少，例如人文激勵、獎懲激勵、團隊激勵等等，筆者在此不一一列舉。二、現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理中激勵手段運用中存在的主要問題激勵手段的運用必須切合實際，必須科學(xué)合理。若有效激勵的措施到位，則在人力資源管理中就能發(fā)揮較大的作用。若生搬硬套，不僅不能有效地激發(fā)教職工的積極性，反而會滋生許多不良的心理和行為。例如，過分強調(diào)物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致教職工講報酬不講奉獻，講實惠不講道德，講眼前利益不講長遠目標。概括來說，當前大學(xué)人力資源管理中激勵手段的運用存在以下問題：1激勵體系設(shè)計未能準確把握組織成員的整體心理特征現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部管理的特點，在于其具有很強的專業(yè)性與學(xué)術(shù)性，學(xué)術(shù)系統(tǒng)的運作模式是獨特的，其任務(wù)目標具有復(fù)雜多樣性，其機構(gòu)之間的連接具有松散性，加上管理對象主要是高素質(zhì)、高成熟度、高專業(yè)能力的知識分子，這就決定了大學(xué)人力資源管理激勵體系設(shè)計的高難度。例如，過分強調(diào)崗位責任制，將教師的職責規(guī)定得非常仔細，考核指標過于量化，反而使教師受到約束，感到組織的不信任，效果適得其反。筆者認為，現(xiàn)代大學(xué)要科學(xué)設(shè)計激勵體系，首先要明晰的是設(shè)計理念及其理論依據(jù)，具體說是基于員工主體的屬性假設(shè)。究竟是基于“追求溫飽，沒有自我實現(xiàn)需要”的“生存人”，還是“注重生活總體質(zhì)量，有自我實現(xiàn)目標但又安于現(xiàn)狀”的“職業(yè)人”?是“理性利己主義者”的“經(jīng)濟人”，還是“追求社會價值和自我實現(xiàn)，具有強烈服務(wù)意識或創(chuàng)新意識”的“事業(yè)人”?非常遺憾的是，很多大學(xué)在人力資源管理中并沒認識其中的交叉性與層次性，簡單地將其定位于“事業(yè)人”，憑想象認為高校教職員工全屬于能自動實現(xiàn)工作過程與需求滿足的統(tǒng)一，能承擔風險或忍受寂寞、樂于開拓創(chuàng)新或無私奉獻的群體，認為他們對物質(zhì)需要或名利并不在乎。管理者也沒有全面而真實地了解教職員工的需要，從而有針對性地采取恰當?shù)拇胧┘右詽M足，致使激勵無的放矢，達不到應(yīng)有的效果。以青年教職工為例，由于他們職稱整體偏低，總體收入難以應(yīng)付住房、結(jié)婚等實際問題，但激勵體系設(shè)計時很少從物質(zhì)、津貼方面考慮，致使其它激勵措施達不到應(yīng)有的效果。2激勵舉措針對性不強，激勵效果發(fā)生偏差激勵的實