人力資源管理論文-知識型員工激勵理論分析摘要:知識經(jīng)濟的空前發(fā)展已經(jīng)使人力資本價值空前高漲，人力資本已經(jīng)超出物質資本和貨幣資本成為最重要的生產(chǎn)要素。本文重點分析了當代員工所具有的特點，以及激勵理論對于現(xiàn)在的適用性。關鍵詞:激勵；知識型員工；激勵理論一、知識型員工的特點分析知識型員工是一批以知識的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內容的特殊群體，高科技企業(yè)的知識型員工除了具有一般的知識型員工的特點如掌握一定的專業(yè)知識及技能、具有較高的個人素質外，在價值觀念、心理需求及工作方式等方面也具有顯著的特點。1.具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)，并強烈希望得到單位或社會的認可。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。2.高成就感為其主要的需求高科技企業(yè)知識型員工是一群成就需求強度較高的個體，他們的過程價值觀主要是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新，而其終極價值觀是希望通過自己的努力去獲得高成就。這些高成就需求的人渴望承擔個人責任，喜歡冒可以預計的風險，喜歡自己的行為得到反饋，喜歡設置經(jīng)過一定努力才能實現(xiàn)的目標。3.強烈的個性及對權勢的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真瑾，信奉科學，并且傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。4.工作過程難以實行監(jiān)督控制高科技企業(yè)中知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。5.工作選擇的高流動性高科技企業(yè)知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾。下面針對知識型員工以上的特點來分析以往激勵理論對其的適用性。二、激勵理論對于知識型員工激勵的適用性分析1.麥克萊蘭的成就需求理論（McClellandsAchievement-theory）。該理論關注三種需要成就需要、權力需要和親合需要。麥克萊蘭的需求理論和其它內容型激勵理論相比，更適合用來激勵知識型員工。知識型員工對于成就，自我滿足，自我實現(xiàn)的需要更為迫切。2.赫茲伯格的雙因素理論（Herzbergstwo-factortheory）。赫茲伯格通過調查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關的因素才是激勵因素。那么可以得出滿意的對立不是不滿意而是沒有滿意。高保健的體制并不會激勵員工努力工作。尤其是知識型員工對于自我實現(xiàn)是一很強烈的，那么高激勵因素的建立是必要的。哈克曼和奧德海姆的工作特性模型（HackmanOldhamsmodel）。他們認為具有較高激勵性的工作應具備以下五個特征。(1)技能的多樣性；(2)工作的完整性；(3)任務的重要性；(4)主動性；(5)反饋性。工作特性模型對工作設計有較大的指導價值。如果工作具有多樣,完整,重要,主動和反饋這些特征,那么員工就可以在工作中感覺到自己的重要性.滿足自己被尊重的需要.3.洛克（E.A.Locke）的目標設置理論（CoalSettingTheory）。其要點是，目標的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。目標的設置不能過于空洞和遙遠，要讓員工感到既不是遙不可及，又具有挑戰(zhàn)性，在達到目標的時候心理會產(chǎn)生強烈的滿足感。4.瑪漢坦姆仆（Tampoe）在知識型員工激勵方面做了很深刻的剖析。他的貢獻在于建立了知識工作者的激勵模型，提出了針對知識工作者的四項激勵因素以及建立了管理知識工作者的模型。個體成長；工作自主；業(yè)務成就；金錢財富。他還根據(jù)調查數(shù)據(jù)對這4個激勵因素的重要性進行了排序。其結果是，個體成長，33.74；工作自主，30.51；業(yè)務成就，26.69；金錢財富，7.07。瑪漢坦姆仆認為，金錢財富對員工的重要性雖然不容忽視，但是如果能盡量滿足員工的個體成長、工作自主和業(yè)務成就需要，則對他們的激勵將更為有效。但是在當今我國國情下這個比例并不適合,國內學者張望軍和彭劍鋒等經(jīng)過大量實政研究發(fā)現(xiàn),激勵我國員工知識型員工的前四位因素為工資報酬與獎勵:31.8%個人成長和發(fā)展23.91%,有挑戰(zhàn)性的工作:10.5%,公司的前途7.98%.,這是適合我國國情的.這就要求中國企業(yè)還是應該把薪酬激勵放在首位.但是這一規(guī)則并不是一成不變的，因為人在不同的發(fā)展階段還是會有不同的需要的。所以針對知識型員工的特點我們應該設計權變的激勵法則。參考文獻:1弗朗西斯赫瑞比著，鄭曉明譯:管理知識員工M.北京