人力資源管理論文-論知識型員工績效特征與管理摘要知識經(jīng)濟時代，如何對知識型員工實施有效的績效管理以提高其績效水平，成為企業(yè)關注的焦點。本文闡述了知識型員工的含義，分析了知識型員工的績效特征，進而提出了關于知識型員工績效管理的幾點思考。關鍵詞知識經(jīng)濟知識型員工績效特征知識經(jīng)濟時代的到來，使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)轉向知識和科技。而在知識經(jīng)濟條件下，作為知識的載體，知識型員工扮演著關鍵的作用。因此，分析知識型員工的績效特征，對知識型員工實施有效的績效管理，成為當務之急。一、知識型員工的含義及特征管理大師彼得德魯克將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。弗朗西斯赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值?！敝R型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工與組織內的一般員工相比，具有以下典型的特征：較強的自主性、較高的創(chuàng)造性、對權威的蔑視、工作過程難以監(jiān)督控制、強烈的實現(xiàn)自我價值的愿望、較高的流動性等。這些特征決定了在對知識型員工進行績效評價時表現(xiàn)出不同于一般員工的績效特征。二、知識型員工績效特征1.績效行為難以監(jiān)控一般員工的績效考評通常建立在工作規(guī)范化和標準化的基礎上，對于標準化的工作內容便于進行過程監(jiān)控，從而使得對工作過程的考評科學有據(jù)。而知識型員工創(chuàng)造性的工作特點決定了他們的工作一般重復程度較低，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則，工作方式發(fā)生了根本性的變化。因此，其工作過程往往是無形的，這種非標準化的自主性強的工作內容及非程序化的績效行為很難進行過程上的監(jiān)控與考評。2.績效成果難以衡量由于知識型員工工作特點的特殊性，他們的工作主要是思維性活動，勞動過程往往是無形的，其績效結果的取得一般需要較長的時間或經(jīng)歷一定的時間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內難以體現(xiàn)出來，更不易量化，這使傳統(tǒng)的基于行為和結果的績效評價體系受到了挑戰(zhàn)。3.績效取得的團隊合作性知識的專業(yè)化，使得知識型員工價值創(chuàng)造活動以分工與協(xié)作的形式進行，因此，知識型員工的許多工作任務都是以團隊的形式來完成的，勞動成果多是團隊智慧和勞動的結晶，其績效的取得更多依賴于團隊的合作而非個人的力量。在知識型員工的工作團隊中，雖然團隊的工作業(yè)績和個體的努力密不可分，但團隊合作的成果卻很難分割到每個人身上。因此，很難量化地界定出某個人貢獻了多少并以此為依據(jù)考評知識型員工的個人績效。三、關于知識型員工績效管理的幾點思考1.加強溝通，鼓勵參與績效管理應是一種雙向的交互過程。知識型員工績效指標的確定應該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標、部門目標、個人目標的邏輯順序，進行逐級分解。管理者在制定績效指標過程中，應與每個知識型員工就目標所涉及的主要工作與衡量標準進行反復溝通協(xié)商，雙方達成一致后，這些工作和標準就成為績效評價的依據(jù)。對于知識型員工來講，工作意愿是影響他們績效的最主要因素。用這種績效指標指導知識型員工的績效行為，員工自身的能力與業(yè)績的發(fā)展就能與部門的目標、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。此外，由于知識型員工的工作自主性較高，他們要求及時了解工作過程的績效狀況，及時得到評估的反饋結果，以幫助他們改進工作，提高自身的能力水平和業(yè)績。管理者應鼓勵知識型員工參與績效反饋，使知識型員工可以有機會與管理者就績效考評結果做雙向溝通，對不客觀、不準確的評估結果有一個申訴的機會，能夠及時進行改正，管理者與員工之間主動的、持續(xù)的溝通可以讓員工充分意識到他們存在的重要性，從而感覺到被肯定和尊重，滿足了知識型員工的自我尊重和自主管理的要求，有效地起到激勵作用。2.個體考評與團隊考評相結合由于知識型員工在很多情況下是以團隊合作的形式進行工作的，這種工作特點決定了評價知識型員工時不能僅僅針對員工個人的工作，還應該考評整個團隊的工作狀況。如果只考慮個人績效指標，則可能使員工只注重自身工作質量和績效，缺乏團隊合作精神，協(xié)作程度差，這種情況將導致整個團隊工作效率低下，甚至于團隊成員各自為戰(zhàn)，從而整體工作陷入混亂。因此在設計考評指標時，一方面要考慮員工個人的工作行為和工作成果，另一方面要考慮所在工作團隊的工作進展、工作質量和團隊凝聚力等要素，注意個體指標與團隊指標的融合及一致性。將團隊指標納入知識型員工的績效評價體系，有利于提高員工的團隊精神，鼓勵員工之間團結協(xié)作，使團隊能夠高質高效地完成既定目標。3.績效成果與績效行為綜合考評通常關注結果的績效考評以工作結果為導向，注重工作的最終業(yè)績，評估內容主要集中在工作的實際產(chǎn)出；而關注過程的績效考評注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識型員工的工作過程復雜，績效有較明顯的復合性的特點，必須綜合考評其工作過程與行為結果。對非程序性知識型員工績效的考評，盡量以結果為主；對于程序性知識型員工績效的考評，可采用基于行為的方法；如果知識型員工的績效結果具有很大的不確定性，成果本身又不易量化，價值體現(xiàn)滯后，專業(yè)性、創(chuàng)