企業(yè)研究論文-外資物流企業(yè)在中國市場中的跨文化管理困境摘要：本文介紹了跨文化管理的經(jīng)典理論，然后從跨文化管理的角度分析進(jìn)入中國市場的外資物流企業(yè)在管理上的困境，揭示其繁榮背后的劣勢，為國內(nèi)物流企業(yè)鼓起足夠信心參與競爭提供理論支持。關(guān)鍵詞：外資物流企業(yè)跨文化管理困境2005年12月11日，按照中國加入世界貿(mào)易組織（WTO）的承諾，中國全面放開國內(nèi)物流市場，標(biāo)志著外資物流公司即可在中國設(shè)立獨(dú)資分公司。一時(shí)間，以UPS、FedEx、TNT、DHL四家國際物流巨頭為代表的外資物流企業(yè)紛紛追加在中國的投資，似乎在中國欣欣向榮的美好前景觸手可得，同時(shí)也引來了國內(nèi)物流業(yè)的哀聲一片。然而，如果外資物流企業(yè)不能很好地解決面臨的跨文化管理的困境，他們在中國市場中的發(fā)展就不會(huì)像想象中的那樣一帆風(fēng)順。一、跨文化管理理論簡介11霍夫施泰特的文化維度理論文化的內(nèi)涵非常豐富，它具有多種成分和層次，究竟哪些文化要素對(duì)管理產(chǎn)生直接的影響？荷蘭跨文化研究專家霍夫施泰特通過對(duì)跨國公司的雇員的大規(guī)模調(diào)查，提出了五項(xiàng)對(duì)管理活動(dòng)和管理模式有影響的層面，也叫民族文化五維度，其內(nèi)容包括：（1）權(quán)力距離（powerdistance）：即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。在一個(gè)權(quán)力距離大的國家，如墨西哥，領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，權(quán)力分配的不公平是不會(huì)影響到組織的穩(wěn)定性。（2）不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）：在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。（3）個(gè)人主義與集體主義（individualismversuscollectivism）：“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠作為回報(bào)。（4）男性度與女性度（masculinityversusfemininity）：即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。（5）長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向（long-termorientationversusshort-termorientation）：它表明一個(gè)民族對(duì)長遠(yuǎn)利益和近期利益的價(jià)值觀。具有長期導(dǎo)向性的文化和社會(huì)主要面向未來，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)去考察，注重節(jié)約，做任何事留有余地；短期導(dǎo)向性的文化與社會(huì)則面向過去與現(xiàn)在，著重眼前利益，注重對(duì)傳統(tǒng)的尊重和負(fù)擔(dān)社會(huì)的責(zé)任，在管理上最重視的是此時(shí)的利潤，上級(jí)對(duì)下級(jí)的考績周期短，急近功利。通過對(duì)上述文化五維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。二、外資物流企業(yè)跨文化管理發(fā)展勢態(tài)外資物流企業(yè)進(jìn)入中國市場，自今已有20多年，在發(fā)展過程中，表現(xiàn)出如下勢態(tài)：（1）約1200億美元的貨物空運(yùn)進(jìn)出口市場是外資物流企業(yè)競爭焦點(diǎn)2；（2）先入者優(yōu)勢明顯；（3）客戶細(xì)分與服務(wù)深化；（4）獨(dú)資趨向抬頭。外資物流企業(yè)在中國的業(yè)績表現(xiàn)到目前為止普遍較好，原因主要有二：一是中國巨大且增長迅速的物流服務(wù)需求市場；二是國內(nèi)物流企業(yè)在發(fā)展的初級(jí)階段的贏弱，導(dǎo)致競爭的缺失。隨著國內(nèi)物流企業(yè)的成長以及物流需求增長速度的下降，外資物流企業(yè)面臨的競爭會(huì)愈來愈大，對(duì)管理的要求更高，跨文化管理難度將越來越大。三、文化沖突與管理困境進(jìn)入中國的外資物流企業(yè)由于加入了另一種文化中國文化的觀念，勢必會(huì)造成文化沖突。文化沖突的出現(xiàn)，根本原因在于不同的文化之間存在差異。因此跨文化管理的核心是要正確對(duì)待不同文化之間的差異，促進(jìn)他們之間的融合。外資物流企業(yè)進(jìn)入中國實(shí)施跨文化管理，將面臨下面一系列的困境。1語言和溝通障礙這是最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。語言是文化的一種主要載體，因語言差異引起的沖突是文化沖突的重要外在表現(xiàn)。至于行為方式包括了神態(tài)、手勢、表情、舉止等。來自不同文化背景的人，相同的行為所表征的意義可能是完全不同的。外國籍員工和中國籍員工和客戶之間語言和行為差異的例子在外資物流企業(yè)里面很常見。中國文化是一種高語境文化，很多時(shí)候表達(dá)含蓄，用字隱晦，要他人根據(jù)當(dāng)時(shí)講話的環(huán)境以及其他非語言線索（如聲調(diào)、表情和動(dòng)作等）去揣測文字背后的真正含義，即中國文化的溝通講究點(diǎn)到為止、言簡意賅，同時(shí)強(qiáng)調(diào)心領(lǐng)神會(huì)。而外資物流企業(yè)母國文化通常與中國文化截然不同。以美國為例。美國是一種低語境文化，在溝通的時(shí)候強(qiáng)調(diào)直截了當(dāng)、開門見山，常常沒有隱藏在字里行間的含義。這樣美國籍員工在和中國同事或中國客戶溝通時(shí)常常會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤理解對(duì)方的情況，尤其是來自低語境文化的美籍員工往往對(duì)來自高語境文化的中國同事和客戶的表達(dá)感到莫明其妙，不知所云。另外中美員工之間在口頭交流形式以及交流時(shí)語音語調(diào)、目光接觸、空間距離、手勢觸摸等方面都有明顯的區(qū)別。美資物流企業(yè)的美國員工首先要學(xué)會(huì)尊重對(duì)方思考的習(xí)慣，增強(qiáng)對(duì)沉默的忍耐力。另外，對(duì)美國人來說，沒有目光接觸的溝通幾乎是不可能的事情，而中國目光接觸不一定是要有的事，當(dāng)兩個(gè)地位不對(duì)等的人對(duì)話時(shí)，地位低的那個(gè)一般不看對(duì)方，直視反而會(huì)被認(rèn)為不尊敬，美國員工面對(duì)重要客戶時(shí)需要學(xué)會(huì)中國人的這種習(xí)慣，以示尊重。2文化制度的沖突制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中，在外資物流公司中，這些具有不同文化背景的人們，在一個(gè)共同的環(huán)境中工作，規(guī)范雙方的共同標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是什么？來自發(fā)達(dá)國家的