企業(yè)研究論文-技術工人短缺與技能人才激勵關系分析摘要目前，中國正處于工業(yè)化快速發(fā)展和深化階段，產(chǎn)品和技術更新日益加快，正在成長為世界的制造中心。伴隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深入和科學技術日新月異，對技能人才、特別是高級技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強動的勢頭。但技術工人短缺已成為制約中國制造業(yè)發(fā)展和升級的瓶頸因素。而技能人才激勵機制缺失是造成技工短缺的最主要原因之。因此，加強對技能人才激勵機制問題的研究，制定符合中國國情的技能人才激勵機制具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。關鍵詞技能人才；激勵機制；人力資本一、中國技能人才短缺現(xiàn)狀分析目前，中國已進入WTO后期，在全球產(chǎn)業(yè)轉移的背景下，世界制造業(yè)巨頭紛紛把制造中心轉移到中國大陸，中國正在成長為“世界制造中心”。由于中國產(chǎn)業(yè)結構調整與升級的加快，產(chǎn)品和技術的更新日益加快，對技術工人特別是高級技術工人的需求大幅上升。但是，目前中國技術工人特別是高級技術工人的供給卻嚴重不足，出現(xiàn)了技術工人嚴重短缺的現(xiàn)象。中國14億城鎮(zhèn)職工，其中技術工人只占一半，而技術工人中初級技工又占60，中級技工占35，高級技工只有5。這與發(fā)達國家高級技工占40相差甚遠。而且產(chǎn)業(yè)大軍中的青年技工，其技術水平絕大多數(shù)未達到技術等級所規(guī)定的標準。中國要達到發(fā)達國家高級工占技術工人隊伍40的比例，還短缺高等級技工5110萬。按照“十五”計劃提出的“將高級技有人才的比例提高到20”的目標估算，仍然短缺2300多萬高級以上技工。在素質層面上，日本制造業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限為1233年，而中國為947年，其中大專及以上學歷比例，日本為283，中國為7。美國、日本、德國等發(fā)達國家的科技成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)率之所以比中國高，一個重要原因是他們的職工隊伍科技素質比我們高。中國與美國相比，在成年勞動者中，具備理解科學知識水平的勞動者美國為133，中國為31；具備理解科學過程水平的美國為133，中國為26；具備理解科學影響水平的美國為264，中國為19；具備科學素養(yǎng)水平的，美國為69，中國為14。技能人才是世界各國制造業(yè)發(fā)展的關鍵性資源和核心動力之。日本、德國之所以能以強大的經(jīng)濟實力位于發(fā)達國家的前列，主要得益于其發(fā)達的制造業(yè)。雖然日、德制造業(yè)的發(fā)展需要各個方面資源的共同支撐，但大量的技能人才資源存量和合理的結構始終是其制造業(yè)飛速發(fā)展的關鍵。中國技術工人的現(xiàn)狀直接制約了中國制造業(yè)的進一步發(fā)展，在一定程度上影響了中國成為真正的“世界制造中心”。二、現(xiàn)有技能人才激勵機制缺失是技術工人短缺的主要原因中國高級技工短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中，技術工人的社會地位低、待遇差、缺乏科學的激勵機制是技術工人短缺的重要原因之一。1缺乏相應的物質激勵。技術工人是指通過長期學習和實踐掌握了一定技能的人，根據(jù)人力資本的定義(人力資本是指通過后天投資而形成的體現(xiàn)在人身上的知識、技能、健康狀況等)我們知道，技術工人或者說技能人才是人力資本的一種主要類型技能型人力資本。這種類型人力資本的形成主要通過以下途徑學校教育、在職培訓和“干中學”。一般來說，技能型人力資本是一種資產(chǎn)專用性較強的資本，其形成除了要經(jīng)過正規(guī)的學校教育外，還要經(jīng)過在職培訓和長時間的邊干邊學，進行經(jīng)驗積累。作為“經(jīng)濟人”的技能型人力資本的投資主體技術工人及其家屬，其是否愿意進行技能型人力資本投資則主要取決于其人力資本的相對投資收益率。目前，中國技術工人相對于其他類型的人才如管理人員，其工資起薪點較低，雖與工齡和技術等級掛鉤，卻因其技術等級提升緩慢而長時間見不到變化，高技能人才和一般技術工人相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎的內(nèi)部薪酬的公平性。要對具有資產(chǎn)專用性的技能型人力資本進行投資，就必須對于其投資進行風險性補償，如體現(xiàn)在薪酬、獎金等物質激勵上。但是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技術工人的職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定體現(xiàn)與補償，導致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導致技術工人短缺。2缺乏相應的地位激勵。在企業(yè)內(nèi)部，中國技術工人的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務等級體系基礎上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對技術工人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。3缺乏相應的培訓和學習激勵。培訓是對員工最好的福利，是一種較為有效的長效激勵機制。但是由于人才流動性日益加強，很多企業(yè)擔心職工經(jīng)過培訓學習以后跳槽，造成企業(yè)的損失而形成正外部性，從而使得企業(yè)的成本、收益不對稱，因此企業(yè)缺乏對職工進行培訓的動力?？梢哉f，中國目前大多數(shù)企業(yè)對技術工人的培訓激勵不足。據(jù)統(tǒng)計，2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的14，未達到國家規(guī)定15的比例。與此同時，有些企業(yè)轉換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。應該說，這種輕培訓的做法是造成中國技術工人特別青年技術工人短缺的主要原因。三、設計技能人才激勵機制缺乏科學的激勵機制是導致中國技工短缺的最主要原因之，而有效的激勵機制不僅能夠激勵技工努力工作，還促使投資主體加大對技能的投資力度，從而不斷增加技術工人的供給，最后達到勞動力市場供求結構相對均衡的狀態(tài)。因此，如何設計針對技能人才的激勵機制，成為解決技術工人短缺的主要手段。1產(chǎn)權激勵。技能人才是經(jīng)過投資(教育，邊干邊學)而形成的具備精湛的專業(yè)技藝、較強的學習能力和一定創(chuàng)新和組織能力的人才，是人力資本的一種類型：技能型人力資本。其在實際工作崗位中一般被稱為技術工人或半技術工人。作為人力資本的一種類型，技能型人力資本具有一般人力資本所具備的特征：人力資本的專有性、人力資本內(nèi)在的可控性、人力資本外在的難測性、人力資本的協(xié)作性。正由于人力資本具有以上的特別屬性，決定了勞務契約的不完備性。如何根據(jù)人力資本的特殊屬性和企業(yè)制度演進的要求設計個有效的制度，以確保人力資本充分發(fā)揮作用，并最終填補勞務契約的“漏洞”，使剩余控制權與剩余索取權盡可能地相匹配，就變成了一個必須研究的歷史性課題。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場契約，兩者共同決定企業(yè)未來的收入，因此應一樣分享對企業(yè)經(jīng)營利潤的索取權。在物質資本占主導地位的工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導因素是企業(yè)擁有的物質資本。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，尤其是在知識經(jīng)濟時代，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和風險投資使得物質資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化物質資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升。企業(yè)要素所有者地位的變化決定了在知識經(jīng)濟時代企業(yè)不再僅僅屬于股東，而是屬于企業(yè)的“相關利益主體”。在企業(yè)經(jīng)營活動中按生產(chǎn)要素貢獻和市場要素效率進行分配時，就須對人力資本的報酬從產(chǎn)權角度給予考慮，人力資本的特征決定了必須對其進行管理，如監(jiān)督和激勵，否則人力資本就不會充分發(fā)揮作用。從理論上講，監(jiān)督可以減少勞動者偷懶的可能性，但這必須以勞動者的行為可以觀察為前提。比如在勞動者從事體力勞動時，監(jiān)督可以發(fā)揮巨大的作用；而勞動者從事腦力勞動，監(jiān)督則變成虛設的管理手段。監(jiān)督者無法觀測到勞動者大腦的思維、決策過程，再加上信息不對稱，更使監(jiān)督者處在一個尷尬無力的境地，在知識經(jīng)濟條件下激勵將逐漸變成一種主要的管理模式。從獲得剩余索取權的角度考慮，有效激勵人力資本能夠實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用，提高資源配置的效率。2工資薪金激勵。一些地方政府和企業(yè)已經(jīng)認識到技能人才對企業(yè)發(fā)展和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要性，在工資制