企業(yè)研究論文-淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策【摘要】現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質(zhì),加強勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助?！娟P鍵詞】中小企業(yè)績效考核問題對策1何為績效考核在管理上,績效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發(fā)現(xiàn)至今對此問題尚未有一個比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎之上的。但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。同時,績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。2績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面,如圖1所示:2.1績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學,更加切合實際。2.2績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。也就是說,績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴格的考核,客觀、公正地評價員工的素質(zhì),合理的進行職位變動,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。2.3績效考核是進行員工培訓的依據(jù)員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓提供科學依據(jù),知道哪些員工需要培訓,需要培訓哪些內(nèi)容,使培訓開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,對他們的長處給予發(fā)揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓開發(fā)工作有針對性的進行。2.4績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù),進行薪資分配和薪資調(diào)整時,應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。2.5績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通,可以增進員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個人目標同組織目標達到一致,增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核還可以促進員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。所以,績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資。3中小企業(yè)在績效考核中存在的問題3.1缺乏完善的績效考核體系績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因企業(yè)規(guī)模小、管理基礎薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。3.2績效考核指標設計不當,容易產(chǎn)生誤導性從組織的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權(quán)重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。3.3績效考核普遍存在主觀性在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據(jù)完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。3.4績效評價缺乏必要的公開性和公正性中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。3.5員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認識通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”；既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。