企業(yè)研究論文-阻礙企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的因素和對(duì)策分析摘要知識(shí)共享是知識(shí)管理的重要內(nèi)容，知識(shí)共享活動(dòng)的效果直接影響到企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理活動(dòng)的效果。本文提出了知識(shí)共享的過程，分析了阻礙企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的因素，并從企業(yè)文化、激勵(lì)制度、人力資源管理等方面提出了相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞知識(shí)共享內(nèi)部知識(shí)共享因素對(duì)策一、知識(shí)共享概述斯坦福大學(xué)的教授認(rèn)為，知識(shí)共享是電子化企業(yè)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上才可以進(jìn)行協(xié)同計(jì)劃、預(yù)測(cè)、補(bǔ)貨，以及企業(yè)間的協(xié)同作業(yè)和新商業(yè)模式的創(chuàng)新。因此沒有人與人之間或企業(yè)與企業(yè)之間的知識(shí)共享，現(xiàn)代企業(yè)就沒有辦法運(yùn)作。知識(shí)共享屬于知識(shí)管理的范疇，是知識(shí)管理活動(dòng)重要內(nèi)容之一，也是知識(shí)管理中的一個(gè)難題，許多企業(yè)都把知識(shí)共享作為知識(shí)管理實(shí)施的重要目標(biāo)之一。知識(shí)共享就是能夠打破不同知識(shí)所有者之間的壁壘，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在一定范圍內(nèi)的交流和使用，促進(jìn)知識(shí)在不同企業(yè)成員,以及企業(yè)與外部成員之間的充分流動(dòng)，提高各個(gè)部門員工的知識(shí)素養(yǎng)和工作能力，進(jìn)而提高部門的組織管理能力，減少知識(shí)創(chuàng)造的重復(fù)性投入，以最大限度節(jié)約獲取知識(shí)的成本，并有利于知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新。二、知識(shí)共享的過程知識(shí)共享的過程包括三個(gè)要素，分別是共享的知識(shí)，共享的主體（知識(shí)所有者和知識(shí)接收者），共享的通道。知識(shí)的所有者將自己愿意共享的知識(shí)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間并通過相應(yīng)的共享通道共享給他所愿意共享的對(duì)象即特定的知識(shí)接收者，知識(shí)所有者在進(jìn)行知識(shí)共享之前可以通過共享通道對(duì)知識(shí)接收者需要的內(nèi)容進(jìn)行了解，從而決定是否共享，如企業(yè)的一些技術(shù)文檔是否共享給他的合作伙伴等，知識(shí)接收者也可以通過共享通道直接向知識(shí)所有者表明自己所希望獲得的知識(shí)。從認(rèn)識(shí)論的角度，共享的知識(shí)包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)是可以用規(guī)范化或者系統(tǒng)化的語言來表達(dá)的知識(shí)；而隱性知識(shí)是一種高度個(gè)人化的知識(shí)，是很難用語言來表達(dá)的，也即我們通常所說的“只能意會(huì)，不能言傳”。從該角度，知識(shí)共享的難度更多是由隱性知識(shí)造成的。知識(shí)共享的主體包含個(gè)體和組織，在組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，組織成員之間可以進(jìn)行知識(shí)的共享，組織和其它組織或者客戶之間也可以進(jìn)行知識(shí)的共享，前者屬于知識(shí)的內(nèi)部共享，后者則屬于知識(shí)的外部共享。共享通道是指知識(shí)共享的途徑或者方式，知識(shí)共享的主體可以自己選擇采取何種形式進(jìn)行知識(shí)共享，如通過直接交流，郵件，BBS等。三、影響內(nèi)部知識(shí)共享的因素雖然企業(yè)的員工知道知識(shí)共享對(duì)于企業(yè)的總體利益有好處，但是對(duì)每一個(gè)企業(yè)的員工來說，卻很難愿意共享自己的知識(shí)。人們不愿意共享知識(shí)的因素有很多：1.員工主觀上不愿意。這是影響知識(shí)不能有效共享的最主要的因素，其主要原因有：第一，職業(yè)的安全感使他們不愿意共享自己的知識(shí)。一些員工掌握著很重要的知識(shí)，很少有其他員工掌握這些知識(shí)，這些知識(shí)足以使他們?cè)诠ぷ髦腥〉幂^高的成就，他們認(rèn)為一旦被其他人所掌握，自己在工作的優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，甚至自己的工作可能被別人所替代。第二，習(xí)慣的力量使他們不愿意共享知識(shí)。他們對(duì)傳統(tǒng)知識(shí)的偏好而不愿意被新知識(shí)所替代，更多時(shí)候共享的知識(shí)是一些工作方法，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)等。一方面，這些知識(shí)可能會(huì)存在一定缺陷，將這些知識(shí)共享給組織以后，可能會(huì)遭到修正或者否定，這必然會(huì)使知識(shí)所有者學(xué)習(xí)新的知識(shí)，若知識(shí)所有者不愿意去學(xué)習(xí)新的知識(shí)自然就不會(huì)愿意共享自己所掌握的知識(shí)；另一方面，即使共享的知識(shí)被組織所接受，這些知識(shí)是一種新知識(shí)，對(duì)企業(yè)有好處，但有些員工即知識(shí)的接收者并不愿意去學(xué)習(xí)這種新知識(shí)去替代他原有所掌握的知識(shí)。由于擔(dān)心這些同事即知識(shí)接收者可能的指責(zé)，這使得知識(shí)所有者在有些時(shí)候也不愿意共享知識(shí)。2.員工能力。員工的能力決定著共享知識(shí)的質(zhì)量和知識(shí)共享的效果。一方面，知識(shí)所有者掌握的知識(shí)不足，他們?cè)敢夤蚕碜约旱闹R(shí)，但他們所共享的知識(shí)已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需要或者已經(jīng)是知識(shí)接收者已經(jīng)所掌握的知識(shí)；另一方面，知識(shí)接收者不能理解掌握知識(shí)所有者給他所傳遞的知識(shí)，有時(shí)候還表現(xiàn)為自己不知道需要哪些方面的知識(shí)。3.知識(shí)接收者尋找知識(shí)的難度。在知識(shí)共享型的組織里面，知識(shí)接收者有時(shí)候明確自己需要什么樣的知識(shí)或者需要解決什么樣的問題，雖然知道組織內(nèi)的確存在著相關(guān)的專家能夠幫助他，但他卻不知道從何去獲取這些知識(shí)，知識(shí)接收者尋找的難度也極大的影響著知識(shí)共享的效率。4.知識(shí)共享的過程。知識(shí)所有者將自己愿意共享的知識(shí)發(fā)布到知識(shí)管理平臺(tái)上，受到知識(shí)庫容量的限制，共享的知識(shí)自然會(huì)受到審核，審核的時(shí)間過長(zhǎng)會(huì)對(duì)共享知識(shí)的員工的積極性產(chǎn)生很大的影響。臺(tái)灣的一項(xiàng)調(diào)查顯示，如果知識(shí)共享是一個(gè)煩瑣的過程，員工不能很容易的做到知識(shí)共享，那么90%以上的員工將不會(huì)積極的參與組織的知識(shí)共享過程，可見知識(shí)共享的過程對(duì)于知識(shí)共享的影響程度是比較大的。5.知識(shí)共享的“硬件”設(shè)施。必要的硬件設(shè)施是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施知識(shí)共享活動(dòng)所必需的要素，硬件設(shè)施的缺乏或者不足會(huì)影響到企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)的效率和效果。企業(yè)在硬件設(shè)施上的障礙主要表現(xiàn)為技術(shù)和人力資源的不足，如在知識(shí)庫中搜索知識(shí)經(jīng)常會(huì)得到許多無關(guān)的結(jié)果，使尋找難度加大；企業(yè)內(nèi)部缺乏人員專門管理、更新、維護(hù)知識(shí)管理平臺(tái)等。6.無意識(shí)的因素。知識(shí)所有者沒有意識(shí)到自己所掌握知識(shí)的價(jià)值，而不自覺的沒有共享知識(shí)。四、對(duì)策根據(jù)以上分析的內(nèi)容，消除內(nèi)部知識(shí)共享的障礙就是要采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，解決這些因素所產(chǎn)生的問題。1.塑造有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化。信任和溝通是知識(shí)共享的基礎(chǔ)，組織文化應(yīng)能支持創(chuàng)造出相互信任和溝通的知識(shí)共享環(huán)境，使員工不斷的從合作和學(xué)習(xí)中獲得滿足，讓他們認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享并非對(duì)個(gè)人不利而是可以促進(jìn)員工成長(zhǎng)的道理，并非擁有的知識(shí)是個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力所在，只有不斷的利用知識(shí)才是根本，通過文化的作用使知識(shí)共享成為一種自我行為。2.建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。參與知識(shí)共享的員工需要具備適應(yīng)組織發(fā)展需要的知識(shí)，知識(shí)能力的不足會(huì)影響到其參與知識(shí)共享活動(dòng)的效果。在組織招聘員工時(shí)，要嚴(yán)格根據(jù)職位要求招聘，防止知識(shí)能力不足的員工進(jìn)入到企業(yè)中來；培養(yǎng)適合組織需要的知識(shí)管理專門人才提高知識(shí)共享活動(dòng)的效率和效果；定期組織對(duì)各類不同層次水平的員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的知識(shí)水平，同時(shí)培訓(xùn)過程也可以作為企業(yè)內(nèi)部員工之間進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)的手段之一。3.組織的管理者尤其是高層管理者要以身作則。管理者要重視知識(shí)共享活動(dòng)，并且積極的參與到里面去。試想如果管理者從不與別人交流自己的想法、分享自己的經(jīng)驗(yàn)，組織中的其他員工自然也不會(huì)積極的參與知識(shí)共享。4.建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度。對(duì)于為知識(shí)共享活動(dòng)做出共享的員工要給予物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于影響甚至阻礙實(shí)施知識(shí)共享活動(dòng)的員工要進(jìn)行懲罰。員工在知識(shí)共享活動(dòng)中所做出的貢獻(xiàn)可以根據(jù)其共享知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如在知識(shí)共享平臺(tái)中，某一員工發(fā)布的知識(shí)數(shù)量和被其他員工閱讀數(shù)量。通過對(duì)員工在知識(shí)共享活動(dòng)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在我國現(xiàn)階段仍然是一種具有明顯激勵(lì)效果的手段，可以把知識(shí)共享的考核的結(jié)果作為薪酬提升，職務(wù)晉升的參考指標(biāo)；精神獎(jiǎng)勵(lì)如把共享知識(shí)的知識(shí)所有者的姓名和簡(jiǎn)歷作為一種附加內(nèi)容放在在知識(shí)庫中，組織內(nèi)的員工就可以通過知識(shí)共享平臺(tái)知道是誰共享了知識(shí)，這將成為宣傳知識(shí)共享員工的途徑，也從一定程度上抵消了知識(shí)共享的抵制情緒。5.創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的“硬”環(huán)境。提高知識(shí)共享活動(dòng)效率的就要減少知識(shí)共享活動(dòng)不必要的環(huán)節(jié)，如在不降低審核效果的情況下減少知識(shí)的審核環(huán)節(jié)；利用信息技術(shù)建立組織內(nèi)良好的知識(shí)庫和專家?guī)?，讓有需要的人能夠快速找到；通過建立方便員工共享知識(shí)的系統(tǒng)，包括傳統(tǒng)的渠道和網(wǎng)絡(luò)渠道，如舉辦交流會(huì)，建設(shè)留言板，專用信箱等，從整體上提高組織的知識(shí)共享水平。五、小結(jié)知識(shí)共享并不只是員工的個(gè)人意識(shí)或者能力問題，與整個(gè)社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理、IT技