員工績效考核管理暫行制度第一章 總 則第一條 根據(jù)中華人民共和國公司法、中華人民共和國勞動法等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司改革發(fā)展實際情況，制定本暫行制度。第二條 績效考核是對公司員工在一定時期內(nèi)的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面的、客觀的評價。第三條 績效考核的目的：了解員工的工作態(tài)度、個性、能力、工作績效等基本狀況，為公司人員選拔、晉升、考核、調(diào)動、任免和績效工資分配工作提供決策依據(jù)。為公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、職業(yè)培訓(xùn)、獎懲等提供依據(jù)。以考核來進(jìn)一步強化員工自我管理意識，實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，發(fā)掘員工潛能，激勵提高員工的工作績效。第四條 績效考核的原則公開、透明、一致性的原則。明確規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任，并在一定時間內(nèi)保持考核內(nèi)容等的一致性或連續(xù)性，同時要向全體員工公開考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定等，以保證員工對績效考核工作的支持和理解?？陀^公正的原則?？己巳嗽谶M(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見，對員工的績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀資料進(jìn)行考核，用“事實來說話”，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。要客觀反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差?？己藘?nèi)容分明的原則。堅持對被考核者所在崗位工作的主要工作內(nèi)容進(jìn)行考核，即只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)工作成果的綜合的評價，應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，也不應(yīng)將本考核之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，更不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。直線考核為主，及時反饋的原則。對員工的考核，要堅持主要由被考核者的直接上級來考核的原則，同時對考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，并提供今后努力的意見及方向。第五條 公司績效考核的對象和范圍：除經(jīng)理層以外的所有員工均屬公司績效考核的范圍，包括試用期員工和臨時工。第六條 績效考核的主要依據(jù)有：一、公司各項規(guī)章制度；二、人事、組織部門提供的員工行政、黨紀(jì)違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；三、被考核者承擔(dān)的公司或本部門考核指標(biāo)及管理目標(biāo)的材料;四、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；五、崗位說明書；六、工作計劃的完成情況；七、職工工作行為要求等其他依據(jù)。第七條 公司對員工的考核分為月度考核、半年度考核、年度考核。對操作服務(wù)人員根據(jù)每日工作記錄實行月度考核，對基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員主要實行半年度考核，對中層管理人員主要實行年度考核。第二章 績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行關(guān)系第八條 公司成立以公司經(jīng)理為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)公司員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由公司經(jīng)理層、人事部主任、組織部長、改制開發(fā)部主任及相關(guān)工作人員組成。公司人事部負(fù)責(zé)公司績效考核日常事務(wù)工作。公司人事部的主要職責(zé)：負(fù)責(zé)開發(fā)公司績效考核系統(tǒng)并組織實施；為各單位績效評估者提供績效考核方法、技巧的培訓(xùn)和指導(dǎo)；負(fù)責(zé)受理部分員工對績效考核結(jié)果的申訴工作；負(fù)責(zé)組織實施公司中層管理人員績效考核工作；負(fù)責(zé)監(jiān)督和評估各單位績效考核的開展情況；負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司績效考核管理工作作出決議和決定。第九條 公司各職能部室和二級單位也成立本單位績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本單位員工績效考核工作，該工作小組由本單位黨政一把手和具體辦事人員組成。各單位績效考核工作小組的主要職責(zé)：組織實施公司統(tǒng)一要求的績效考核工作計劃、要求、措施；制定并實施本單位內(nèi)部績效考核實施方案； 按期完成本單位員工（除中層管理人員）的績效考核工作，提出考核結(jié)論及處理建議，并上報公司人事部備案；負(fù)責(zé)對本單位員工績效考核結(jié)果的面談反饋，促進(jìn)員工工作績效的改進(jìn)提高工作。第十條 公司各層次的績效考核執(zhí)行者應(yīng)滿足如下條件:應(yīng)當(dāng)了解公司有關(guān)管理政策、被考核職務(wù)(崗位)的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求及考核標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)當(dāng)熟悉被考核者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好具有直接的近距離密貼觀察其工作的機會；考核執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)公正、客觀，不具有偏見。第十一條 績效考核的執(zhí)行者的成員根據(jù)考核對象的不同可從如下人員中選擇：直接上級；間接上級；同級員工；直接下屬；他業(yè)務(wù)相關(guān)部門的職工。操作服務(wù)人員的考核執(zhí)行者主要由其直接上級、間接上級、同級員工組成；基層管理人員的考核執(zhí)行者主要由其直接上級、同級員工、直接下屬組成；專業(yè)技術(shù)人員的考核執(zhí)行者主要由其行政、技術(shù)直接上級主管、技術(shù)業(yè)務(wù)同級員工、技術(shù)業(yè)務(wù)下級員工組成；中層管理人員的考核執(zhí)行者主要由公司經(jīng)理層、同級員工、直接下屬、間接下屬和其他業(yè)務(wù)相關(guān)部門的職工組成。第三章 績效考核內(nèi)容和等級第十二條 根據(jù)員工崗位職責(zé)及任職要求，主要考核員工的工作業(yè)績、工作能力和工作行為。工作業(yè)績:指工作成績和成果,主要包括:工作質(zhì)量和數(shù)量;創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益情況;其他邊際效益情況等內(nèi)容。對業(yè)績的考核是績效考核的核心，但根據(jù)員工崗位和責(zé)任不同，對其業(yè)績考核應(yīng)有所側(cè)重。工作能力：指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平，包含顯在能力和潛在能力。主要包括動手操作能力、認(rèn)識能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、獨立工作能力及是否勝任現(xiàn)職工作的能力等。工作行為：是指工作過程中在行為、態(tài)度等方面的表現(xiàn)，主要包括協(xié)調(diào)性、勤奮性、適應(yīng)性、積極性、主動性、創(chuàng)造性和紀(jì)律性等。第十三條 對不同層級、類別的員工，其工作業(yè)績、工作能力、工作行為所占的比重應(yīng)有所不同，各類人員的考核各有側(cè)重。對中層管理人員，側(cè)重對經(jīng)濟(jì)效益、員工隊伍建設(shè)、敬業(yè)精神、協(xié)調(diào)能力、廉潔自律方面的考核；對技術(shù)、業(yè)務(wù)人員，側(cè)重技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際成果；對操作人員，應(yīng)側(cè)重對工作態(tài)度、勝任工作程度和出勤率的考核。具體考核內(nèi)容由各系統(tǒng)和部門負(fù)責(zé)細(xì)化。第十四條 員工考核評定等級標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，各類人員的具體等級標(biāo)準(zhǔn)及獎懲辦法在各類人員的考核辦法中進(jìn)行描述。 第四章 績效考核的階段和步驟流程第十五條 績效考核的階段按先后順序依次是：計劃階段、監(jiān)控實施階段、考核階段、反饋階段。第十六條 績效考核的計劃階段主要是制定績效考核計劃和績效考核標(biāo)準(zhǔn)階段，是新的績效期間的開始階段。這一階段的主要任務(wù)是要告訴被考評者在這個考評期內(nèi)應(yīng)該做什么、做到什么程度、為什么要做、何時做完等問題。制定計劃的主要依據(jù)是公司的經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)、近期的工作重點和崗位職責(zé)等，各單位要將本部門承擔(dān)的績效目標(biāo)由上到下進(jìn)行分解，形成各層次員工的績效目標(biāo)。在績效計劃階段，被考核者直接上級和被考核者之間需要對被考核者要達(dá)到的績效目標(biāo)達(dá)成共識，在共識的基礎(chǔ)上被考核者要對績效目標(biāo)做出承諾。第十七條 績效監(jiān)控和實施階段是績效考核的中間環(huán)節(jié)，在這一階段要對員工的工作績效進(jìn)行監(jiān)控、測定和記錄，并對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展應(yīng)根據(jù)實際情況的變化而調(diào)整。第十八條 績效考核階段是考評者依據(jù)員工的績效目標(biāo)，對員工的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析和評估，從而獲得績效考核的結(jié)論。第十九條 績效考核反饋階段，是績效考核結(jié)論與員工見面的階段。得到績效考核結(jié)論后，考評者還要與員工進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，一方面會讓員工更加清楚上級主管對自己工作的期望，也會清楚自己工作中的不足和缺陷，以便在以后的工作中加以改進(jìn)；另一方面考評者也會清楚下屬工作中的困難和問題，從而在以后的工作中給下屬提供更好的幫助和指導(dǎo)。通過績效反饋考評者和員工都會找出工作中的不足從而找出改進(jìn)工作績效的辦法。第二十條 在績效考核階段，公司要求按組織層級逐級進(jìn)行績效考核，按由下而上的流程進(jìn)行，即先對基層進(jìn)行績效考核，再對中層進(jìn)行績效考核。第五章 績效考核結(jié)果要求和運用第二十一條 績效考核結(jié)果將在很多方面影響到員工的切身利益，為避免考核結(jié)果過嚴(yán)或過松的情況，使各部門之間的考核結(jié)果具有可比性，所以我公司不采用常態(tài)分布的做法（即不按絕對積分分值分布區(qū)域情況確定考核等級），而采用不同考核等級分布硬性規(guī)定比例的做法。第二十二條 績效考核結(jié)果由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和被考核者所在單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組分類管理，并根據(jù)職責(zé)范圍執(zhí)行有關(guān)結(jié)果。第二十三條 績效考核結(jié)果也可用來了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要，也可為公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第六章 績效考核結(jié)果申訴第二十四條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的兩個星期內(nèi)向相應(yīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的兩個星期內(nèi)做出最終裁定。第七章 附 則第二十五條 公司配套出臺中層管理人員績效考核試行辦法、基層管理人員績效考核試行辦法、專業(yè)技術(shù)人員績效考