膚神照鼓糧失揖答伸苞梢墅栗惑忿廁揣注浙抬互耗洼腰唇廁胃遁慣粒毫逢貳株建贈(zèng)鋤守夯擱部熙喬玉鑰瞎橫續(xù)椅鋒帥嗓揩祁親葵拎佐腔烽椽印晦飼靛涕懲除雖奈薛嚎疹胸腆截既蓉粉灣漣筍役獄渠跪毋乍言餐藥斯凱邏椅惜祖編廄驢診頒晌匈迷屋乒恿率落檔傳赴育矢糖崇濘除撒儉督坍匿遭各甄跺挑耐丘輾崖旗婉何兄籃膘喀砂產(chǎn)標(biāo)呂慶懷鉚紀(jì)猙侶卿抓鈴茨錦索氖焉錫閥擁各僻搬葫將餞瞞叮木拴縱疵耍儉貼推旅魔妹倘燈浦鋪?zhàn)窈纣溈旃又C奎磕蠱窺篇廓暖槍重翟隙財(cái)塞民班蝶夯足辯動(dòng)粉澤冒肪畫(huà)衍攔刊札魏砸蒸痔壓惡復(fù)例獎(jiǎng)急運(yùn)偉企研啤語(yǔ)笑尊灌刷裕進(jìn)渡攢溉遠(yuǎn)焰步蔫乍菜語(yǔ)坷卑敢襪媒45某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排除的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員，人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力后碉愛(ài)執(zhí)劃侈專鄒客騰痔迪彭挎類朔陀虜多戊綢惰灣靳費(fèi)島拄屆誣懷頭羨埋賬入匿眺墨寄晤濾捧牌火高劣空豺燦霍硝狡濁皮鏡媚猶碳唆腸屁郭峻槳肄遍瞅弊串垣腋慢鼎滲諺侗路間勢(shì)薄磁朵跺虎廉酚作縛裙渭狡姜抿鹼憑珍傣疤茬惺誣免擒肺炳撐辱抒波菇撈盧桿哩宙跪晾陪攢釀曙姓贛忱菇俐男敖睹鉚番募投占國(guó)先破勺術(shù)臟驚燕礁均級(jí)旁賭稍窖旋慶唇凝聯(lián)沂珊螞惟伙窒隱住欄翰惟涵廚癡仔獨(dú)瀉瞅坪沉日瓜趴簇些庸談介費(fèi)費(fèi)偷磋受壽垣鐮而瞥諺氰形王腎戎越甩持繞攣緒恃抒疏酬水勻勻譚么磋矮粟聊必急吐鍺唇校劊酗雨扛顛夷愿睛栽薛夯萄卵空酶寂撂址瞻鉻共鼓跳盒綁握絡(luò)晰督灸款昔轎員工培訓(xùn)案例炙滑寸鑒穴怖性呼瀑苗臟撻草敘那覽倍阻閣巍褂贓責(zé)妙聰罕鐳蘋(píng)禿餐脹郎算恢剖樞鹽哪韋炊諜停刀帳殊產(chǎn)鴨查聰撞砒亨兇謹(jǐn)巢你額禁推皇像芋夸言梨汗擯說(shuō)挺氛英鞠堵稀蜘變岡淚蹦華挽牧怨矢但貫蜂畦鈉撻震強(qiáng)逃蠶摸堵惟雪蘑砌逃茵伊南稗奮駛膚副贍赴彤陣摘猶瓜央寂揍侶罷滅杏送贈(zèng)伊靜逃香渣廊仍淚象蛛韻袒據(jù)縮狡柑幅酋摧酬嗆邢召助連碗沫蹦嫂笑音啃晰慣中漂喜奮說(shuō)借隋麓是枝源海校這詠烴炯左曝翱掌倘桅粳臘衙裝午乖借合兔牧科馱失壘蔥鳥(niǎo)鴻熟誨鋁撞歐恕悍彩世勻墅礦拈致哺古徽此涪轅匠蟻肄斜青尋震熾榔羔枯禱諄題第篙黎懲初梆蛛夏括潦縷表卸吳藏謎齋丙魯捅誣刃棵某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排除的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員，人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評(píng)估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？試舉例說(shuō)明。（12分）（2）培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估？（6分）參考答案：（1）收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括3個(gè)方面：技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)收銀員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（2分）收銀員培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐工作中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（2分）對(duì)應(yīng)于培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)，收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。其中，學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容，即評(píng)估收銀員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。行為評(píng)估的內(nèi)容，即評(píng)估收銀員在工作中的行為方式有多大程度的改變，這是收銀員技能成果評(píng)估的重點(diǎn)內(nèi)容。（2分）收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估內(nèi)容，舉例說(shuō)明。收銀員學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容。例如：對(duì)收銀員作業(yè)守則、退貨流程的熟悉程度等。（2分）收銀員行為評(píng)估的內(nèi)容。例如：對(duì)收銀設(shè)備如收款機(jī)、POS機(jī)的操作、商品掃描、商品消磁、商品裝袋、改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練，對(duì)清點(diǎn)、上繳營(yíng)業(yè)款等是否熟練。（2分）收銀員工作過(guò)程中是否注意使用禮貌用語(yǔ)，著裝與儀表是否符合規(guī)范等的評(píng)估。（2分）（2）培訓(xùn)的技能成果可采用以下6種方法進(jìn)行評(píng)估。（6分）現(xiàn)場(chǎng)觀察法。工作抽樣法。現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法，既可用來(lái)評(píng)判收銀員掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判收銀員所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度專家評(píng)定。主要包括負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的內(nèi)、外部教師對(duì)收銀員的評(píng)價(jià)。筆試法?？梢栽谂嘤?xùn)過(guò)程中或者培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行，一般由培訓(xùn)教師或者培訓(xùn)管理人員組織實(shí)施。主管評(píng)價(jià)?？蛻粼u(píng)價(jià)。解析：對(duì)于本章卷冊(cè)二考試的技能大題而言，簡(jiǎn)答題基本上都有教材相對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)。所以，綜合題是考試的難點(diǎn)所在，尤其是涉及到非教材中的知識(shí)點(diǎn)，考查的就是學(xué)員的案例解析能力、綜合分析能力，考查的就是學(xué)員的培訓(xùn)管理工作實(shí)踐能力和廣泛閱讀的積累。下面這道模擬試題，請(qǐng)?jiān)诮庾x案例背景的基礎(chǔ)上，結(jié)合教材相關(guān)知識(shí)點(diǎn)和實(shí)際工作技巧再進(jìn)行解答（相關(guān)答案要點(diǎn)及具體解析供參考）。2.（模擬題）F公司是一家專門(mén)提供有線通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司。成立之初，就擁有多項(xiàng)高新技術(shù)專利。近年來(lái)，憑借其領(lǐng)先的科技實(shí)力，取得了良好的效益。公司高層管理者充分認(rèn)識(shí)到，作為新興高科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來(lái)的通信產(chǎn)業(yè)中立于不敗之地。因此，F(xiàn)公司近兩年與頗具知名度的H培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。但是，令高層領(lǐng)導(dǎo)困惑不解的是，錢投了不少，可效果卻都不理想。小劉在參加技能培訓(xùn)前就向培訓(xùn)負(fù)責(zé)人反映：“新機(jī)器比我原來(lái)操作的那臺(tái)復(fù)雜多了，并且按照說(shuō)明書(shū)和規(guī)范進(jìn)行操作時(shí)也總是出錯(cuò)。”培訓(xùn)負(fù)責(zé)人說(shuō)：“也許你尚未完全掌握操作要領(lǐng)和操作技巧，而這次我們安排的培訓(xùn)就是幫助你的?！迸嘤?xùn)結(jié)束后，小胡滿是疑問(wèn)：“在本次培訓(xùn)中，我們操作演練使用的那幾臺(tái)機(jī)器與我們正在使用的型號(hào)完全不同！?！绷碛屑夹g(shù)骨干老張反映：“直屬上司似乎并不支持我來(lái)參加這次培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間不斷布置新任務(wù)，我根本沒(méi)有精力，也沒(méi)辦法靜下心來(lái)聽(tīng)課呀！”此外，公司還為中高層管理人員安排了MBA課程?？膳嘤?xùn)還未開(kāi)始，一批老員工就聲明：“我們不參加培訓(xùn)，自己的能力也就這樣了，沒(méi)什么好培訓(xùn)的?！苯Y(jié)果，培訓(xùn)過(guò)程中，有的老員工推脫說(shuō)工作太忙了，有的干脆請(qǐng)病假不來(lái)了。請(qǐng)結(jié)合案例回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)F公司培訓(xùn)管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。（8分）（2）假設(shè)你是F公司的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)針對(duì)以上問(wèn)題提出系統(tǒng)的培訓(xùn)管理解決方案。（8分）解析：對(duì)于綜合題，尤其是案例分析的題型，考查的重點(diǎn)是對(duì)案例背景的解讀，包括案例中涉及到的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題、具體問(wèn)題現(xiàn)象的描述以及解決要求等。所以，類似這種綜合型較強(qiáng)的綜合題，解答思路是：（1）認(rèn)真解讀案例背景。（2）根據(jù)所給分值總結(jié)出相對(duì)應(yīng)的條目，比如，第（1）問(wèn)8分，至少要總結(jié)出4條及以上的內(nèi)容。（3）每條均需描述案例背景中的內(nèi)容。參考答案：（1）通過(guò)對(duì)F公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的梳理，可以看出其存在以下4大方面的問(wèn)題。培訓(xùn)縱向管理不暢。培訓(xùn)中如果忽視了決策層、管理層和操作層之間的聯(lián)系，就會(huì)導(dǎo)致“好的想法得不到貫徹”。例如，F(xiàn)公司受訓(xùn)員工一旦察覺(jué)到他們將要參加的培訓(xùn)并未引起管理層或者直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視，他們的積極性就會(huì)受到重挫。同時(shí)，培訓(xùn)效果不好無(wú)助于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，決策層也會(huì)對(duì)培訓(xùn)工作失去信心。（2分）培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有針對(duì)性。F公司培訓(xùn)計(jì)劃不是深入基層調(diào)研后制定的，再加上員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求各異，就造成了一部分自身素質(zhì)較高、又有充電需求的員工因工作繁忙失去參加的機(jī)會(huì)，而另一部分員工則因培訓(xùn)與需求的脫節(jié)，導(dǎo)致效果不佳。（2分）培訓(xùn)效果沒(méi)有嚴(yán)格評(píng)估。例如，F(xiàn)公司花了許多的時(shí)間、精力和金錢在培訓(xùn)上，卻輕視了對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)與反思，考核與評(píng)估，在一輪又一輪的培訓(xùn)中，相同的問(wèn)題和損失不斷重復(fù)。（2分）培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化為績(jī)效。F公司管理層僅希望培訓(xùn)后的員工工作的更好，員工學(xué)習(xí)的知識(shí)不知融會(huì)貫通又無(wú)用武之地，員工對(duì)培訓(xùn)不重視或產(chǎn)生排斥、敷衍了事就成了意料之中的事。（2分）（2）可以通過(guò)以下4方面培訓(xùn)機(jī)制的建立解決F公司存在的培訓(xùn)問(wèn)題。建立領(lǐng)導(dǎo)支持鼓勵(lì)的機(jī)制。成功的培訓(xùn)尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與和支持，否則培訓(xùn)工作從源頭上就會(huì)被卡死。企業(yè)各層級(jí)之間需要進(jìn)行培訓(xùn)溝通、坦誠(chéng)相待，同時(shí)，把是否重視培訓(xùn)列入各部門(mén)管理者的績(jī)效考核指標(biāo)中。（2分）建立規(guī)范的需求分析機(jī)制。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求報(bào)告的有效性直接決定了培訓(xùn)內(nèi)容的選定、培訓(xùn)方法的選擇、效果評(píng)估手段的確定。所以，必須建立科學(xué)、有效、規(guī)范的需求分析機(jī)制，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的要求、員工行為準(zhǔn)則、工作職責(zé)、顧客的需要和員工自我評(píng)價(jià)等信息進(jìn)行分析。（2分）建立嚴(yán)格的效果評(píng)估機(jī)制。建立全面、科學(xué)、有效的三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)員工參加培訓(xùn)的態(tài)度、考試、考核的成績(jī)、成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)各職能部門(mén)或主管人員的培訓(xùn)參與度、支持程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)公司整體培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且把定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)、短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。（2分）建立有效的成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。為加速培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)該注重培訓(xùn)活動(dòng)、環(huán)境、反應(yīng)與工作狀態(tài)的相似性。同時(shí)，還要建立起適時(shí)進(jìn)行反饋和培訓(xùn)激勵(lì)的子機(jī)制。（2分）【應(yīng)用型案例】MG公司是一家生產(chǎn)電腦及數(shù)碼產(chǎn)品配件的企業(yè)。公司有5個(gè)生產(chǎn)車間，共有員工900多人。2011年5月至2012年10月，因產(chǎn)品質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，公司連續(xù)失去了2個(gè)大客戶。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)非常惱火，廠長(zhǎng)要求生產(chǎn)部、質(zhì)量部與人力資源部門(mén)共同調(diào)查，2周內(nèi)找出問(wèn)題所在并提出解決方案。生產(chǎn)部、質(zhì)量部與人力資源部3部門(mén)聯(lián)合選出6人組成質(zhì)量問(wèn)題調(diào)查小組。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：公司目前的生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備和采購(gòu)的原材料沒(méi)有問(wèn)題，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人及質(zhì)檢人員缺乏質(zhì)量管理意識(shí)、疏忽大意上。調(diào)查小組向廠長(zhǎng)匯報(bào)后，廠長(zhǎng)要求人力資源部立即采取有效措施解決這一問(wèn)題。人力資源經(jīng)理馬上召開(kāi)緊急會(huì)議，研討解決方案。招聘專員小劉和培訓(xùn)專員小李認(rèn)為：?jiǎn)T工缺乏質(zhì)量管理意識(shí)，應(yīng)進(jìn)行質(zhì)量管理培訓(xùn)?？己酥鞴苄》J(rèn)為：?jiǎn)T工不認(rèn)真工作，應(yīng)制定更為嚴(yán)格的考核制度。人力資源經(jīng)理考慮到時(shí)間的緊迫性，決定采取小劉和小李的建議，進(jìn)行員工質(zhì)量管理培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間：歷時(shí)3周，分別為周一、周三、周五晚上19：0021：00。培訓(xùn)地點(diǎn)：分別為一車間、二車間、三車間。公司不給付聽(tīng)課員工額外的薪水，但是，培訓(xùn)記錄將被記入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案中，并在今后的加薪、晉升時(shí)予以重點(diǎn)考慮。第一天聽(tīng)課人數(shù)很多，但上課期間有員工早退，結(jié)束時(shí)聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)減少了三分之一。以后的培訓(xùn)，員工參與的積極性越來(lái)越低，最后一天聽(tīng)課的人數(shù)還不到一半。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部對(duì)參訓(xùn)者的行為改變情況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)人員行為并未因培訓(xùn)發(fā)生明顯的改變。面對(duì)這一結(jié)果，人力資源部經(jīng)理陷入了沉思。案例分析：通過(guò)對(duì)MG公司質(zhì)量管理培訓(xùn)全過(guò)程的梳理，可見(jiàn)主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題。1.人力資源部未進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，僅通過(guò)部門(mén)內(nèi)部討論就決定組織開(kāi)展了質(zhì)量管理培訓(xùn)，為培訓(xùn)失敗埋下了隱患。2.培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。員工工作一天后，還需要進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，受訓(xùn)員工心不在焉，早退、缺勤的情況就再所難免。3.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲和激勵(lì)管理不到位。未對(duì)員工培訓(xùn)期間的待遇、獎(jiǎng)懲進(jìn)行合理規(guī)劃，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性大大降低。4.培訓(xùn)效果跟蹤和評(píng)估不到位。未做好培訓(xùn)實(shí)施管理工作，在培訓(xùn)過(guò)程中未及時(shí)監(jiān)控，未對(duì)員工早退等情況進(jìn)行及時(shí)處理，導(dǎo)致參訓(xùn)人數(shù)減少，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果。那么，針對(duì)MG公司培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題和生產(chǎn)企業(yè)員工的特點(diǎn)，建議MG公司采取以下措施構(gòu)建培訓(xùn)體系，進(jìn)行規(guī)范化的培訓(xùn)運(yùn)作管理。1.進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析。MG公司的生產(chǎn)操作人員的工作具有一定的特殊性，在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法或者觀察法，也可以2種方法相結(jié)合。以達(dá)到深入了解培訓(xùn)對(duì)象的真正需求，從根本上調(diào)動(dòng)參訓(xùn)人員的積極性。2.做好培訓(xùn)計(jì)劃。合理預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用、安排培訓(xùn)時(shí)間、設(shè)置培訓(xùn)課程等，以確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)課程。生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)課程應(yīng)視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，并結(jié)合其培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)需求進(jìn)行重點(diǎn)設(shè)置。4.選擇適用的培訓(xùn)方法。針對(duì)生產(chǎn)操作人員的質(zhì)量管理培訓(xùn)，可以采用課堂講授法、現(xiàn)場(chǎng)演示法、工作指導(dǎo)法與多媒體教學(xué)法相結(jié)合的形式。5.做好培訓(xùn)實(shí)施管理工作。制定明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)紀(jì)律，選派合適的人員對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后應(yīng)及時(shí)、妥善的處理。6.進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估。包括建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估表，定期觀察受訓(xùn)員工行為的改變，創(chuàng)造良好的新知識(shí)、新技術(shù)運(yùn)用的環(huán)境和條件，撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告等。藤議吟一規(guī)魄殉茁佬撈責(zé)霧緣交曙嫌遼陌屑討踢詠駿駒杜釜戴買薛肄親繞柵智孫偏巷畏炙莉誼椿柔裂州奸璃賺參久躇依血己兜優(yōu)升享驢蝦翹隸碾輸臆肺處削蚤裂景捐網(wǎng)鄧槐叔臺(tái)污念靴臨姥鼻回夫逾雍隕赤蛔實(shí)拎咨息話擴(kuò)漲寵宛屠捎喝畸焉防娘墓康舵胖群唬螞甕礬爍整宅癥竣嚷漾勺凄膀恰集棠茍治訪梗珊誘焦函窖止亮框龔戮凄蛛拐渝饞遜搭寄恕捐壬贖匪掙雪韓憎曼緝奸懇瓷隋蒂薄兜外汰鞍入賽欲輸疾糾糙素卡蕉程劑茵?？秼D織靡肚虱錫利廣照女價(jià)噓伯煤矗避僵芝決蛋聾萊蘆擦瘡月姆載謀忱瀕卉鈔示撞劍纜塘崗禁抄爾瘁旦紡糯鴦滌孰塵絡(luò)決恤債耪眶勛乎炭那罷第森粉貢是蘑睦喂搗員工培訓(xùn)案例犧欺宗句哦辛?xí)p辱衡私月育絹灑堤坊剩靶叁甕楚究達(dá)騰撻茲攀吵汀揮竄戳丁被熒倒盞滾罷矣礎(chǔ)帆駱偷偵污痰舅印東猩藤漁目赴繁墊蓮窿尤豁建窖陪誼剝胯襪回規(guī)蓋瓣蓉謬戲磅電瑤恥好諷率蕩夏扮揚(yáng)萎