人力資源管理手冊 主講：朱大兵 目錄 本手冊的目的 人力資源部的工作職責(zé) 考勤管理 招聘工作及相關(guān) 績效管理 薪酬福利 培訓(xùn)與發(fā)展 員工關(guān)系管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 人事檔案管理 本手冊的目的 一 . 公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)： 1 構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系 ， 體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的理 念 ， 在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工 ， 使員工與企業(yè)共同成長 。 2 保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性 。 保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn) 。 3 保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定 。 二 . 為達(dá)到上述目標(biāo) ， 公司人力資源部編制本手冊 ， 以此規(guī)范和 指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序 。 三 . 公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序 的部門 。 本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各部門提出修改意見。 人力資源部的工作職責(zé)（一） 核心職能：作為公司人力資源的管理部門 ， 選拔 、 配置 、 開發(fā) 、 考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才 ， 制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃 ， 調(diào)動員工積極性 ， 激發(fā)員工潛能 ， 對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé) 。 工作職責(zé)： 1、 制度建設(shè)與管理 A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃； B 制訂公司人事管理制度 ， 組織 、 協(xié)調(diào) 、 監(jiān)督制度和流程的落實(shí) 。 C 核定公司年度人員需求計劃 、 確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計劃； D 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研 ， 提供決策參考依據(jù)； E 指導(dǎo) 、 協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 。 2 、 機(jī)構(gòu)管理 A 配合相關(guān)部門 ， 做好分支機(jī)構(gòu) 、 人才儲備 、 籌備設(shè)立等方面工作； B 公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置 、 合并 、 更名 、 撤銷等管理； C 制訂公司機(jī)構(gòu) 、 部門和人員崗位職責(zé)； D 公司管理人員的考察 、 聘任 、 考核 、 交流與解聘管理； 人力資源部的工作職責(zé)（二） 3、 人事管理 A 員工招聘 、 入職 、 考核 、 調(diào)動 、 離職管理 。 B 公司后備干部的選拔 、 考察 、 建檔及培養(yǎng)； C 公司干部和員工的人事檔案 、 勞動合同管理； D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F 管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作 。 4、 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算； B 核定 、 發(fā)放員工工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施 。 5 培訓(xùn)與發(fā)展 A 公司培訓(xùn)體系的建立 B 公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實(shí)施； C 培訓(xùn)效果評估及轉(zhuǎn)化 D 公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； 人力資源部的工作職責(zé)（三） 6 其他工作 A 制訂公司員工手冊； B 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查 ， 開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門 、 保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D 聯(lián)系高校 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 聯(lián)系各地人才市場與勞動部門及相關(guān)機(jī)構(gòu) ， 建立勞動力地區(qū)分布 信息檔案 ; F 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)； G 公司領(lǐng)導(dǎo)交付完成的其他工作任務(wù) 。 考勤管理（一） 一 . 工作時間 工作日： 工作時間：每天工作時間 小時 上 午： 下 午： 午餐時間： 休息日： 節(jié)假日：元旦 、 春節(jié) 、 勞動節(jié) 、 國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期 （ 下午 ） 。 根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況 ，公司可對作息時間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整 。 考勤管理（二） 二 . 考勤打卡制度 1 員工每天應(yīng)在上午 以前 ， 下午 以后打卡 ， 沒有條件的應(yīng) 實(shí)行簽到和簽退制度 。 公司級領(lǐng)導(dǎo) 、 分公司總經(jīng)理室成員可 不打卡 ， 但每日工作時間不得少于 小時 。 2 員工于規(guī)定上班時間后 分鐘內(nèi)打卡者為遲到 ， 于規(guī)定下班 時間前打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手 續(xù)者為曠工 。 當(dāng)月遲到和早退累計 次按曠工 天處理 。 連 續(xù)曠工 天或年度累計曠工 天 ， 按國家和公司有關(guān)規(guī)定予 以除名 。 3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡 （ 包括代簽 到或簽退 ） ， 如發(fā)現(xiàn)替代行為 ， 替代人和被替代人均按曠 工 天處理 。 4 遲到 、 早退一次扣 元 。 5 代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā) 元 /次。 考勤管理（三） 三 . 加班 1 員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批 ， 未進(jìn)行事前報批的 ， 一律不計加班 . 2 實(shí)行定時工作制的員工在每個工作日 前或 后 、 節(jié)假日或公休日工作時間計為加班時間 。 出差期間遇休息日 、 節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 . 3 加班時間一般以倒休形式予以補(bǔ)償 ， 因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)?， 由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償 . 四、休假種類 婚假、喪假、產(chǎn)假和計劃生育假、探親假、年度休假、事假、病假、工傷假 五、假期薪金規(guī)定 招聘工作（一） 招聘工作的目標(biāo)與原則 招聘的工作流程（見 流程圖 ） 招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟 A. 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r ， 核查本部門各職位 ， 于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃 ， 擬定人力資源需求計劃 ， 報公司人力資源部 。 B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃 、 編制情況及各部門的人力資源需求計劃 ， 制定公司的年度招聘計劃 。 C.各部門和分支機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求 ， 提出正式的員工需求申請 。 填寫 招聘申請表 (附錄 人員增補(bǔ)申 請表 ) D.招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司部門經(jīng)理以上人員 、 分公司經(jīng)理以上人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工 、 臨時用工 、 實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn) 。 E.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行 。 F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況 ， 每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào) 。 招聘工作（二） I 招聘費(fèi)用 人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計劃 ， 對照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況 ，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算 ， 經(jīng)有關(guān)部門審核 ， 報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行 。 II 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起 ， 到擬來人員確認(rèn)到崗的周期 。 每一職位的招聘周期一般不超過 8周 。 有特別要求的職位 ， 將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后 ， 適當(dāng)延長或縮短招聘周期 III 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調(diào)整 、 推薦 b. 人才中介機(jī)構(gòu) 、 獵頭公司的推薦 c. 參加招聘會 d. 報紙雜志刊登招聘廣告 e. 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 f. 公司網(wǎng)站招聘子網(wǎng)頁建立 如刊登報紙廣告 ， 廣告稿由人力資源部審核 ， 公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 。 B. 人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集 ， 分類 ， 歸檔 ， 按照所需崗位的職位描述做初步篩選 。 招聘工作（三） C、面談程序及步驟 1 、所有求職人員應(yīng)先認(rèn)真填寫 求職申請書 ，由人力資源部門進(jìn)行初試。 2、 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。 3、人力資源部將 應(yīng)聘人員登記表 和 “ 錄用決定 ” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。 4、用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進(jìn)行調(diào)查。核實(shí)無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。 5、 體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，所有應(yīng)聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。 6、 部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。 D、人員錄用審批權(quán)限 1、公司副經(jīng)理以上級別人員的錄用由總經(jīng)理審批。 2、各部門工作人員，實(shí)習(xí)生的錄用由人事主管副總經(jīng)理審批。 IV 招聘方法 1、崗位勝任力：知識、技能、動機(jī)、態(tài)度 2、人力評估技術(shù)的應(yīng)用：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、情景模擬、角色扮演等 一全球知名跨國集團(tuán)的招聘試題 1、一道情景模擬題。 2、二百位應(yīng)聘者中僅有一位符合要求。 題目：在一個風(fēng)雨交加的黃昏，你開著車經(jīng)過一個公交站臺。你看見公交站臺上有三個人：第一個是一位得了重病的老人，非?？蓱z，不救他即將會死掉。第二位是一位醫(yī)生，這位醫(yī)生對你有過救命之恩，你一直都想報答他，可一直沒有機(jī)會。第三位呢是你的夢中情人，假如錯失了今晚這樣一個機(jī)會，你也就永遠(yuǎn)的失去了他 /(她 )。可是問題是你的車只能載一個人，意味著 你 只能帶一個人走。此情此景你會如何做？ A、時間：一個風(fēng)雨交加的黃昏 地點(diǎn)：公交站臺 人物：你自己、老人、醫(yī)生、夢中情人 資源：只能載一個人的車 目標(biāo)：救老人、報答醫(yī)生、陪夢中情人 資源重分配的問題 B、這輛車是你的優(yōu)勢，你有想過暫時放棄這輛車嗎？ 招聘工作 -內(nèi)部推薦獎勵政策 職位空缺與內(nèi)部招聘 當(dāng)有適合公司內(nèi)部招聘的空缺職位時 ， 人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作 內(nèi)部空缺職位 （ 附錄 ） ， 在公司公告欄向員工發(fā)布通知 。 推薦方法 員工根據(jù) 內(nèi)部空缺職位 所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格 ，向人力資源部推薦候選人 ， 。 人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人 。 推薦成功和獎勵辦法 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求 ， 推薦人不享受任何獎勵 。 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求 ， 且已通過最終面試 ， 但沒有被公司錄用 ， 推薦人將獲得通報表揚(yáng) ， 并給予紀(jì)念品 。 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工 ，推薦人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品 。 除外情況 (本獎勵政策不適用于以下情況： ) 自薦 ;推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員 。 推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫 推薦獎勵領(lǐng)取記錄 （ 附錄 ） 新員工入司工作流程 目標(biāo) 1、 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中 。 員工被錄用初期通常是最重要的時期 ， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度 、 工作習(xí)慣 ， 并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)； 2、 向新員工介紹其工作內(nèi)容 、 工作環(huán)境及相關(guān)同事 ，使其消除對新環(huán)境的陌生感 ， 盡快進(jìn)入工作角色； 3、 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估 ， 為轉(zhuǎn)正提供依據(jù) 。 新員工入司工作流程 (一 ) 人力資源部在新員工進(jìn)入前 1. 應(yīng)聘人員的 錄用決定 由總經(jīng)理簽署后 ， 人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到 。 2. 新員工報到日 ， 人力資源部根據(jù) 新員工入職手續(xù)清單 為其辦理相關(guān)事項(xiàng) 。 3. 由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位 ， 部門確認(rèn)其職位 。 4. 通知新員工報到時應(yīng)提交： 1寸彩照 2張及底片；畢業(yè)證書 、學(xué)位證書 、 職稱證書 、 身份證原件及復(fù)印件 。 5. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址 。 6. 員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。 新員工入司工作流程 (二 ) 人力資源部辦理入職手續(xù) 1. 填寫履歷表 （ 另附 ） 2. 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的 新員工入職告知書 ，使其具備基本公司工作知識 ， 要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況 。 3. 按照 新員工入職手續(xù)清單 逐項(xiàng)辦理入職手續(xù) 。 4. 與新員工簽署 勞動合同 。 5. 確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間 。 6. 向新員工介紹管理層 。 7. 帶新員工到部門 ， 介紹給部門總監(jiān) 。 8. 將新員工的情況通過 E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告 。 9. 更新員工通訊錄 。 新員工入司工作流程 (三 ) 部門辦理部分 1. 人力資源部帶新員工到部門后 ， 介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員 。 2. 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明 。 3. 部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎 。 入職培訓(xùn) 1. 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹 、 公司各項(xiàng)制度 、 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等 。 2. 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程 、 企業(yè)文化 、 各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn) 。 滿月跟進(jìn) 新員工入職滿一個月左右時 ， 由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn) 。 形式：面談 。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作 、 直接經(jīng)理 、公司等各方面的看法 。 具體見： 新員工 滿月跟進(jìn)記錄 轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時 ， 由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估 。 員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評 ， 由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估 。 直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用 。 新員工入職手續(xù)清單 姓名 年齡 性別 入司時間 部門 職位 個 人 資 料 直接經(jīng)理 員工代碼 請在入職前確認(rèn)下列項(xiàng)目： 序號 項(xiàng)目 確認(rèn)狀況 負(fù)責(zé)人 簽字 1 座位位置 2 電話號碼 3 建立郵箱地址，加入通訊錄 4 入司日期 5 通告公司 6 勞動合同 7 2 張照片 8 復(fù)印畢業(yè)證書 9 履歷表 10 介紹管理層 11 文具 12 名片 13 員工胸卡 14 確認(rèn)調(diào) 檔時間 15 導(dǎo)師 16 其他 以下項(xiàng)目由部門完成； 1 參觀部門 部門 2 介紹部門人員 部門 3 崗位職責(zé)與工作說明 直接經(jīng)理 我已辦完入職手續(xù)，開始在公司上班。 新員工簽字： 時間： ：你 好 ！ 首先祝賀你通過了公司嚴(yán)格的初試、 復(fù)試， 從眾多應(yīng)聘者中脫穎而出， 成為大家庭中的一員，我們歡迎你的到來。 為了使你更快地了解這里的工作和生活，請仔細(xì)閱讀 下面的內(nèi)容： 一、到人力資源部報到： 8 ： 3 0 你來到人力資源部辦理報到手續(xù)，由此開始了你在公司的第一天。 提 醒 你 注 意 ：填 寫 履 歷 表 每 一 項(xiàng) 內(nèi) 容 都 要 準(zhǔn) 確 詳 細(xì) ，比 如 住 宅 電 話 、手 機(jī) 號 、戶 口 等 ；名 字 的 寫 法 、出生日期等要與身份證上保持一致，以免今后聯(lián)系不方便。 如 果 你 今 天 沒 交 照 片 ， 最 好 早 點(diǎn) 照 快照 ， 以 便 你 早 一 天 拿 到 胸 卡 和 工 作 證 。 人 力 資 源 部 會 組 織 新員工培訓(xùn) ，到時你能夠?qū)ξ覀兊拇蠹彝ビ幸粋€系統(tǒng)的了解。 二、 到您所在的部門報到 然 后 ， 我 們 會 把 你 帶 到 你 的 座 位 ， 一 套 嶄 新 的 辦 公 用 具 會 擺 放 在 你 的 桌 子 上 ， 你 們 的 部 門 總 監(jiān) / 經(jīng)理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認(rèn)識。 忙 了 一 上 午 ，你 是 不 是 口 渴 了 ，你 看 到 辦 公 區(qū) 內(nèi) 的 飲 水 機(jī) 和 紙 杯 了 嗎 ？ 明 天 自 己 帶 一 個 杯 子 吧 ，因?yàn)榧埍墙o客戶用的，我們不能忘記節(jié)約啊。 如果你的桌子上配有電話，我來告訴你這部電話的使用方法： ( 總機(jī) ，傳真 ) 1 ）外 線按 ； 2 ）轉(zhuǎn)電話按 鍵再撥分機(jī)號； 3 ）內(nèi)部接打直撥分機(jī)號碼； 4 ）接電話時應(yīng)說“您好， XX 公司” 如果你還有增加辦公用品的需求，可以直接找您的指導(dǎo)人。 如果你有公務(wù)的 E M S 需要發(fā)送，請到前臺登記，我們的前臺小姐會幫你的。 三、公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 這里告訴你公司的網(wǎng)址： w w w . s h e n g t a i . c o m ， 在 這 里 您 可 以 全 面 了 解 公 司 的 情 況 ， 也 可 以 先 看 一 下公司的各項(xiàng)管理制度與公司的文檔，以便你了解公司的規(guī)定。 其中希望你能盡快了解的內(nèi)容如下 人事管理制度 : 薪酬及福利制度 : 辦公管理制度 : 財務(wù)制度 : 這里，順便告訴你幾個常用分機(jī)號，你可能會用的上： 好了，在此衷心希望每一位新員工不斷進(jìn)取，開創(chuàng)自己更加美好的明天。 新員工滿月跟進(jìn)記錄 姓名： 入司日期： 直接經(jīng)理： 跟進(jìn)評估日期： 負(fù)責(zé)人： 員工 意見 工作： 直接經(jīng)理： 公司管理： 簽字： 改進(jìn)計劃 員工下一步為改進(jìn)工作而做的計劃： 直接 經(jīng)理 評價 工作能力： 工作態(tài)度： 發(fā)展?jié)摿Γ?能否提前轉(zhuǎn)正： 簽字： 員 工 轉(zhuǎn) 正 流程圖 每月 1 日 ，人 力 資 源 部 提 供 轉(zhuǎn) 正 名 單給相關(guān)人員及其經(jīng)理 2 日 前 ， 被 考 核 人 根 據(jù) 員 工 轉(zhuǎn) 正 考核表自評，并寫評語 4 日 前 ， 被 考 核 人 將 員 工 轉(zhuǎn) 正 考 核表 交 直 接 經(jīng) 理 ，由 直 接 經(jīng) 理 考 核 并寫 評 語 。 直 接 經(jīng) 理 在 考 評 時 要 與 該 員工 進(jìn) 行 面 談 ，其 考 核 意 見 應(yīng) 得 到 員 工的 認(rèn) 可 ，未 經(jīng) 認(rèn) 可 的 意 見 由 部 門 總 監(jiān)協(xié)調(diào) 7 日 前 ， 部 門 經(jīng) 理 根 據(jù) 員 工 及 其 直 接經(jīng) 理 的 意 見 ，確 定 考 核 結(jié) 果 ，填 寫 人事 變 動 表 ， 并 報 人 力 資 源 部 批 準(zhǔn) 20 日 前 ， 人 力 資 源 部 根 據(jù) 部 門 經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考 核人出具 轉(zhuǎn) 正 通 知 單 ， 重 要 的 職 位 變 化 同時在全公司范圍內(nèi)通告 考 核 不 合 格 ， 延長 試 用 期 或 終 止試用 員工轉(zhuǎn)正考核表 姓名 部門 職位 入職時間 考核時間 考核項(xiàng)目 評價： 優(yōu) 良 中 差 評 語 完成工作質(zhì)量 員工自評： 經(jīng)理評分： 工作效率 / 能力 員工自評： 經(jīng)理評分： 工作態(tài)度 員工自評： 經(jīng)理評分： 完成 工作可靠性 員工自評： 經(jīng)理評分： 本人自評 服務(wù)至上 員工自評： 經(jīng)理評分： 批評與自我批評 員工自評： 經(jīng)理評分： 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 員工自評： 經(jīng)理評分： 尊重他人及勞動 員 工自評： 經(jīng)理評分： 直接經(jīng)理意見 誠 實(shí) 、 開 放 、 激情 員工自評： 經(jīng)理評分： 敏于思而慎于行 員工自評： 經(jīng)理評分： 主人翁意識 員工自評： 經(jīng)理評分： 結(jié)果導(dǎo)向 員工自評： 經(jīng)理評分： 部門經(jīng)理意見 人力資源部意見 員工內(nèi)部調(diào)動（簡） A. 外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要 ， 由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù) 。 B. 調(diào)崗 因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要 ， 或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向 ， 公司可安排員工調(diào)崗 。 C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要 ， 公司可把員工借調(diào)到其他單位 。 D. 待崗 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要 ， 經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá) 到要求時 ， 部門可向人力資源部提出安排其待崗 。 員 工 離 職 流程圖 收 到 辭 職 信 或 提 前 一個 月 發(fā) 出 解 除 勞 動通知書 由 直 接 經(jīng) 理 確 定 最 后 工 作 日 并通 知 該 員 工 于 該 日 前 往 人 力 資源部辦理離職手續(xù) 安 排 離 職 面 談 ， 填 寫離職面談記錄 問 題 解 決 ，將 離 職 面 談記錄存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本 部 門 ： 資 料 交 接 、工作交接 、 應(yīng)收款 辦 公 室 ： 公 司 物 品 、文 件 資 料 、電 腦 及 相關(guān)軟、硬件 人 力 資 源 部 ： E m a i l 注銷 （ 離 職 兩 周 后 ） 、 工資結(jié)算 、 合 同 解 除 、 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財 務(wù) 部 ：（ 暫 停 工 資發(fā) 放 ，直 到 手 續(xù) 辦 理完 畢 ） 、 借款支票 、借 款 現(xiàn) 金 、 應(yīng) 發(fā) 工 資 離職面談記錄 離職手續(xù)單存檔 按 公 司 干 部 管 理 權(quán)限進(jìn)行審批 績效管理 第一條：目的 (略 ) 第二條：考核原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，保持一年內(nèi)考核的方法有一致性。 2、客觀性：核要客觀地反映職員的實(shí)際工作情況，避免由于親近、偏見等到帶來誤差。 3、公平性 :對同一職類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 4、公開性：考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。 第三條：考核要素 1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡； 2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度 3、工作說明書 4、其他依據(jù) 第四條：績效目標(biāo)設(shè)定 1、成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門本期的主要工作目標(biāo)。 2、工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門的方針目標(biāo)及本人崗位描述書內(nèi)容制定。 3、行動目標(biāo)：據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定。 (見附表 ) 績效管理的考核責(zé)任 1、原則上實(shí)行多級考評體制。 2、主管和職員共同承擔(dān)考核責(zé)任。職員的直接上級為一級考核者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，主管副總對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。 3、考核周期： 類型 適用范圍 考核周期 高層管理人員 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 一年或半年度考核 中、基層管理人員 部門經(jīng)理、部門主管等 半年或每月度考核 一般員工 一線操作人員和事務(wù)人員 每月考核 績效管理的考核責(zé)權(quán) (一 ) 一、人力資源部： 1、負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)； 2、負(fù)責(zé)組織績效考核工作； 3、負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員； 4、負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程； 5、考評分的匯總和考核資料的歸檔； 6、考核結(jié)果與薪資掛鉤。 二、一級考核者與二級考核者： 1、了解考核的程序及方法； 2、確?？己说墓?、公正； 3、對管理范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核； 4、考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。 績效管理的考核責(zé)權(quán) (二 ) 三、由人力資源部主管副總嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公平、公正。 1、嚴(yán)肅處理違反考核準(zhǔn)則的個人； 2、負(fù)責(zé)考核工作的整體性與及時性，并有計劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營指標(biāo)推行新的考核體系。 四、總經(jīng)理 1、考核結(jié)果的批準(zhǔn)執(zhí)行； 2、考核工作的協(xié)調(diào) 五、考核申訴 1、考核后，被考核者有權(quán)了解自己考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。 2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)先通過溝通方式解決。如解決不了可向二級考核者申訴；如對于二級考核者的考核結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部經(jīng)過調(diào)查與協(xié)調(diào)，七個工作日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 高層管理人員的考核 一、考核對象： 副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等。 二、考核周期：一年或半年度考核。 三、考核內(nèi)容： 1、成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門本期的主要工作目標(biāo)。 2、工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門的方針目標(biāo)及本人崗位描述書內(nèi)容制定。 3、行動目標(biāo)的考核要素：領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任心、公正性、創(chuàng)新進(jìn)取、安全意識 四、考核程序 1、每考核期限末，高層管理人員依據(jù)公司的經(jīng)營策略與計劃，結(jié)合考核要素提出下一考核期本系統(tǒng)、部門的策略重點(diǎn)、執(zhí)行方式、業(yè)績指標(biāo)及管理改進(jìn)計劃。 2、與直接上級溝通，就以上內(nèi)容討論、審定。達(dá)成共識后，填入“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡”中計劃欄內(nèi)。 3、在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達(dá)成卡中“目標(biāo)修訂”欄。 4、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡”的“計劃完成情況總結(jié)”欄。 5、考評可采用述職方式進(jìn)行。 中基層管理人員的考核 一、考核對象： 部門經(jīng)理、部門主管等 二、考核周期： 半年或每月度考核 三、考核內(nèi)容 : 1、成果目標(biāo)：根據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門本期的主要工作目標(biāo)。 2、工作目標(biāo)：根據(jù)公司、部門的方針目標(biāo)及本人崗位描述書內(nèi)容制定。 3、行動目標(biāo)考核要素：領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任心、公正性、創(chuàng)新進(jìn)取、安全意識、紀(jì)律規(guī)范 四、考核程序 1、每考核期末，被考核人和上級主管在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點(diǎn)，以考核內(nèi)容為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)并填入“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡”中計劃欄內(nèi)。 2、在考核周期內(nèi)，如內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請對原定工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入達(dá)成卡中“目標(biāo)修訂”欄。 3、考核期末，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡”的“計劃完成情況總結(jié)”欄。 4、在目標(biāo)實(shí)施過程中，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能 ；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。 一般員工考核 一、考核對象： 一線操作人員和事務(wù)人員 二、考核周期： 每月考核 三、考核內(nèi)容： 1、成果目標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量、破損率及其它因素 2、行動目標(biāo)考核要素： a、產(chǎn)量與質(zhì)量狀況 b、職種要求達(dá)成狀況 c、 5S執(zhí)行狀況 d、出勤狀況 e、紀(jì)律規(guī)范 f、安全意識 績效管理的工作流程 工 作 流 程 如下 每 月 25 日， 各 級主 管將關(guān)鍵 業(yè)績 指標(biāo) 達(dá)成卡 部署 每 月 2 9 日， 持 卡 人 將下月工 作計劃 預(yù) 定 達(dá)成 目標(biāo) 填 入此卡 每 月 30 日， 持 卡 人 將卡 交直屬主管 初審 次 月 3 日， 主 管 初 審后將卡 交 還 持 卡 人 ，并 根據(jù)初審 建議及目標(biāo) 在本月工作 中對照實(shí)施 次月 30 日 ，持 卡 人 對 當(dāng) 月 實(shí) 際完成 工 作 等 原 因 填入 卡 中 交 直屬主管審核 再 次月 1 - 3 日 ， 各 級 主 管 根 據(jù)持卡 人 完 成 工 作 情 況 并 參 照 考核 評估表評定考 核分?jǐn)?shù) 再 次月 6 日 ， 人 力 資 源 部 將關(guān)鍵業(yè)績 指 標(biāo) 達(dá) 成 卡 和考核評估表 逐級上 報核定 再 次月 4 日 ， 各 級 主 管 將關(guān)鍵業(yè)績 指 標(biāo) 達(dá) 成 卡 和 考 核 評估表 一 起交人力 資源部 考核結(jié)果及運(yùn)用 一、考核等級 考核等級是主要對職員績效進(jìn)行綜價的結(jié)論。 A(優(yōu)秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升 (降 )、任職資格等級調(diào)整的依據(jù)。 考核等級 A B C D 分?jǐn)?shù) 90以上 89-80 79-70 69以下 考核等級 A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成卡 ( _ _ _ 周期 ) 計劃與總結(jié) 目標(biāo)內(nèi)容 完成期限 目標(biāo)實(shí)際完成情況總結(jié) 自 我 評 定 完成百分比 行政主管 副總評語 總經(jīng)理 評語 行政違 紀(jì)記錄 成果目標(biāo) 工作 目標(biāo) 行動 目標(biāo) 目標(biāo) 修訂 總 經(jīng) 理 評 語及任務(wù)安排 總經(jīng)理總結(jié)評語 說 明 1 、 每月 25 日填寫次月關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成卡；總經(jīng)理每月 3 日對管理人員該月工作計劃進(jìn)行調(diào)整認(rèn)可。 2 、 總經(jīng)理將本月目標(biāo)計劃完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行小結(jié)。 3 、 總經(jīng)理首先將本月管理人員工作情況進(jìn)行評估，給出評定分值及評語，每月 4 日前交人力資源部。 4 、 最后總經(jīng)理與高級管理人員進(jìn)行面談，雙方確認(rèn)本月評價。 部門 考核時段 姓名 填報時間 考核總分 值 職務(wù) 主管簽批 年 期業(yè)績考核管理表 被考核人姓名 職務(wù) / 崗位 考核人姓名 確認(rèn)人姓名 部門 工號 職務(wù) 職務(wù) 一、成果目標(biāo) ( X ) ( 據(jù)公司的方針目標(biāo)制定本部門本期的主要工作目標(biāo) ) 分值 ( 1 0 0 分 ) 目標(biāo)難易度 0 . 8 - 1 . 2 二、工作目標(biāo) ( Y ) ( 據(jù) 公 司 、部 門 的 方 針 目 標(biāo)及職務(wù)說明書內(nèi)容制定 ) 目標(biāo)要求達(dá)到的程度或指標(biāo) 完成日期 ( 1 ) ( 2 ) 1 2 本期考核目標(biāo)的確認(rèn)： 考核人： 日期： 確認(rèn)人： 日期： 期中跟蹤修正 ( 如需修正工作目標(biāo)，請?zhí)钌舷嗤男蛱枺蝗缧铚p除項(xiàng)目，請調(diào)整相應(yīng)的分?jǐn)?shù)分配。 ) 考核目標(biāo)修正的確認(rèn)： 考核人： 日期： 確認(rèn)人： 日期： 本期個人成果目標(biāo) ( X ) 考核得分： = 達(dá)成度 * 目標(biāo)難易度 = 本期個人工作目標(biāo) ( Y ) 合計考核得分： = 工作目標(biāo) ( Y ) 的平均得分 + 特別成果加分 = 達(dá)成度 ( 打分 ) 成果目標(biāo)達(dá)成結(jié)果 ( 本期的主要工作目標(biāo)完成狀況 ) 本人 考核人 期末自我考核 考核人考核 工作目標(biāo) ( Y ) 得分 完成率 質(zhì)量系數(shù) ( 0 . 1 - 1) 說明完成工作 目標(biāo)具體事項(xiàng) 完成率 % ( 3 ) ( 4 ) ( 1 ) * ( 2 ) * ( 3 ) * ( 4 ) 加分值 (1 - 20 分 ) 本期個人特別成果加分 ( 上述未包括的目標(biāo)項(xiàng)目 ) ( 在本考核期內(nèi)通過個人努力取得 特 別 的 成 果 或 接 受 上 級指令后取得的特別成果。請詳細(xì)說 明 ) 本人 考核人 考核人： 日期： 確認(rèn)人： 日期： 填 表 說 明 分 值 ： 根 據(jù) 個 人 目 標(biāo) 中 對 公 司 、 部 門 的 貢 獻(xiàn) 度 ，在 100 分 范 圍 內(nèi) 自 行 分 配 。 ( 不 超 過 或 少 于 1 0 0 分 ) 目 標(biāo) 難 易 度 ：根 據(jù) 個 人 工 作 目 標(biāo) 中 對 公 司 、部 門的 重 要 程 度 和 達(dá) 成 目 標(biāo) 的 難 易 度 ，在 0 . 8 - 1 . 2 范圍內(nèi)由考核人與被考核人共同商定。 特 別 成 果 加 分 ： 期 末 根 據(jù) 個 人 的 特 別 成 果 實(shí) 例 ，由 評 價 人 確 認(rèn) 后 ， 在 1 - 20 分 范 圍 內(nèi) 加 分 。 ( 要 有 突出事例根據(jù) ) 。 質(zhì) 量 系 數(shù) ： 個 人 工 作 目 標(biāo) 完 成 的 質(zhì) 量 ，由考核人在 0.1 - 1 的系數(shù)范圍內(nèi)確定。 工作目標(biāo) (Y) 完成率： 在 0% - 120% 范圍內(nèi)評價 1 2 0 % 表 示 取 得 高 于 所 設(shè) 定 目 標(biāo) 的 成 果 。 1 0 0 % 表 示 如 期 取 得 所 設(shè) 定 目 標(biāo) 的 成 果 。 0 % 表示絲毫未取得所設(shè)定的目標(biāo)成果 2 0 1 2 0 分達(dá)成度 120 分 : 超 過 預(yù) 期 目 標(biāo) ; 1 0 0 分 : 完 成 預(yù) 期 目 標(biāo) ; 80 分 : 接近預(yù)期目標(biāo) ; 5 0 分 : 完成 50% 目標(biāo) ; 2 0 分遠(yuǎn)離預(yù)期目標(biāo) . 根 據(jù) 目 標(biāo) 對 公 司 的 貢 獻(xiàn) 度 及 達(dá) 成 的 難 易度：達(dá)成度難易度系數(shù)（ 0 . 8 1 . 2 ) . 三、行動目標(biāo) ( Z ) 行動目標(biāo) ( Z ) 考核分?jǐn)?shù) ( 由考核人在相應(yīng)的格子里填上分?jǐn)?shù) ) 據(jù)公司規(guī)定、及員工基本工作要求、行為規(guī)范制定下列項(xiàng)目。 優(yōu)秀 良好 一般 較差 差 序號 考核要素 考核內(nèi)容 自我 評價 100 - 90 89 - 70 69 - 50 49 - 30 29 - 0 一 領(lǐng)導(dǎo)能力 30% 能 充 分 理 解 公 司 決 策 和 領(lǐng) 導(dǎo) 意 圖 ， 并 能 快 速 制 定 有 效 的 計 劃 、 方 案 予 以 貫 徹 落 實(shí) ， 成 效 顯著 。 有 清 晰 的 管 理 思 路 和 豐 富 的 管 理 技 巧 ， 具 備 較 強(qiáng) 的 組 織 運(yùn) 營 意 識 和 專 業(yè) 知 識 、 經(jīng) 驗(yàn) 。掌 握 預(yù) 算 管 理 ， 具 備 較 強(qiáng) 的 組 織 能 力 。 做 事 考 慮 輕 重 緩 急 ， 井 然 有 序 ， 有 良 好 的 計 劃 能 力 。能 督 促 檢 查 下 屬 認(rèn) 真 執(zhí) 行 公 司 各 項(xiàng) 規(guī) 章 制 度 和 行 為 規(guī) 范 。注 重 部 下 育 成 和 培 養(yǎng) ，效 果 明 顯 。 二 責(zé)任心 20% 工 作 積 極 主 動 ， 遇 到 困 難 和 阻 力 不 推 委 、 回 避 ， 冷 靜 對 應(yīng) 制 定 對 策 ， 按 照 工 作 的 目 標(biāo) 要 求努 力 達(dá) 成 目 標(biāo) 。 能 顧 全 大 局 ， 不 計 較 個 人 得 失 ， 時 時 處 處 以 公 司 的 利 益 、 目 標(biāo) 為 重 。 能 按公 司 要 求 、 規(guī) 定 保 守 公 司 的 技 術(shù) 、 管 理 秘 密 。 不 在 工 作 手 續(xù) 、 報 表 、 單 據(jù) 上 弄 虛 作 假 ， 并有責(zé)任對部下督促檢查。 三 公正性 20% 對 下 屬 的 人 品 、 能 力 、 個 性 特 征 、 工 作 狀 況 能 準(zhǔn) 確 地 把 握 。 能 依 據(jù) 客 觀 事 實(shí) 對 下 屬 進(jìn) 行 公正 的 評 價 、 調(diào) 配 、 培 養(yǎng) 晉 升 。 無 拉 幫 結(jié) 派 、 營 私 務(wù) 必 現(xiàn) 象 。 不 利 用 職 務(wù) 之 便 收 授 或 給 予 不正當(dāng)?shù)呢斘铩?四 創(chuàng)新進(jìn)取 15% 能 主 動 、 積 極 地 參 加 公 司 組 織 的 相 關(guān) 培 訓(xùn) ， 不 無 故 缺 席 。 能 對 照 本 崗 位 的 能 力 要 求 ， 在 專業(yè) 知 識 、 語 言 、 管 理 能 力 、 計 算 機(jī) 等 方 面 不 斷 進(jìn) 行 自 我 學(xué) 習(xí) 和 積 累 ， 取 得 相 關(guān) 證 書 ， 提 高自身綜合能力。不滿足于現(xiàn)狀，能順應(yīng)時代的發(fā)展勇于改善現(xiàn)狀，挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。 五 安全 意識 15% 具 備 較 強(qiáng) 的 安 全 意 識 ， 積 極 、 認(rèn) 真 地 履 行 公 司 的 各 項(xiàng) 安 全 、 防 火 規(guī) 定 ， 并 能 督 促 下 屬 認(rèn) 真執(zhí)行。本部門無發(fā)生各類安全事故。 本期個人行動目標(biāo)（ Z ）考核得分 = 項(xiàng)目 1 3 0 % + 項(xiàng)目 2 2 0 % + 項(xiàng)目 3 2 0 % + 項(xiàng)目 4 1 5 % + 項(xiàng)目 5 15% （四舍五入） = 考核人 確認(rèn)人 本期業(yè)績考核總評分?jǐn)?shù) 考核項(xiàng)目 成果目標(biāo) ( X ) 工作目標(biāo) ( Y ) 行動目標(biāo) ( Z ) 各項(xiàng)考核得分 分配比例 計算公式： x % y % z % 確認(rèn)人可調(diào)整被考核人的總評分?jǐn)?shù)。 合計得分 被考核人簽字 考核人簽字 確認(rèn)人簽字 被考核人本期的考核等級 各級考核人員項(xiàng)目分配表 A B 項(xiàng)目 X Y Z C D 高層 35% 35% 30% 中基層 30% 30% 40% 等級評定方法 A 、 90 以上 B 、 89 - 80 C 、 79 - 7 0 D 、 69 以下 一線 20% 80% 培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)體系設(shè)計的指導(dǎo)思想 1、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：國家規(guī)定，工資總額的 1.5%。 2、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)對象的針對性原則。 3、以“員工”為中心，以“分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)”和“培訓(xùn)效果的評估與轉(zhuǎn)化”為基本點(diǎn)。 4、以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與培訓(xùn)對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。 5、本著激勵的原則，將培訓(xùn)與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。 培訓(xùn) 流 程圖 簽 訂 培 訓(xùn) 協(xié)議 ， 明 確 服務(wù)期限 通 過 績 效 考 核 得 出 的 關(guān)于 不 同 員 工 的 不 同 層 面的培訓(xùn)需求 結(jié) 合 公 司 組 織業(yè) 務(wù) 需 求 、員 工個 人 職 業(yè) 發(fā) 展規(guī) 劃 、培 訓(xùn) 費(fèi) 用等 統(tǒng) 籌 安 排 ，對培 訓(xùn) 需 求 進(jìn) 行分析和審批 各部門交叉培訓(xùn) 內(nèi)部講師做 專業(yè)培訓(xùn) 外聘講師來公司授課 人 事 部 對 員 工 的 培 訓(xùn) 需求進(jìn)行問卷或訪談?wù){(diào)查 各 部 門 申 請 內(nèi) 容 項(xiàng) 目 明確的培訓(xùn)需求 對 培 訓(xùn) 結(jié) 果 進(jìn) 行 跟 進(jìn) （ 效 果 調(diào) 查 、 核 算 成 本 等 ） 制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃 公司委派員工出外進(jìn) 修 開 發(fā) 并 培養(yǎng) 公 司 內(nèi)部講師 培訓(xùn)反饋調(diào)查 將培訓(xùn)成績提供給各部門 完成培訓(xùn)總結(jié) 培訓(xùn)資料存檔備案 培 訓(xùn) 需 求 分 析 培訓(xùn)需求 需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)對雇員的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而雇員本身的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖 培訓(xùn)需求調(diào)研流程圖 培訓(xùn)需求分析 戰(zhàn)略分析 HR 系統(tǒng)分析 職業(yè)發(fā)展前瞻性 業(yè)績分析 現(xiàn)存問題分析 職位分析 重大事件分析 建立培訓(xùn)體系 確定事件影響 明確工作職責(zé) 找出問題原因 績效結(jié)果反饋 年度發(fā)展規(guī)劃 突出重點(diǎn)培養(yǎng) 確定培訓(xùn)需求 建立培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)需求調(diào)查表 員工個人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表 為 了 使 部 門 主 管 及 人 力 資 源 部 了 解 您 本 人 對 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展 的 要 求 ，并 制 訂 出 完 善 高 效 的 培訓(xùn) 計 劃 ，最 終 達(dá) 到 您 與 公 司 共 同 成 長 發(fā) 展 的 目 標(biāo) ，請 您 仔 細(xì) 填 寫 以 下 調(diào) 查 項(xiàng) 目 ，并 取 得 您 經(jīng)理的認(rèn)可，本調(diào)查表要求在月日前填寫完成。 一、 基本情況 姓名 性別 年齡 文化程度 畢業(yè)學(xué)校及所學(xué)專業(yè) 加入公司年月 現(xiàn)工作部門及職位 直接上司 二、 職位培訓(xùn) 您 認(rèn) 為 要 做 好 您 的 職 位 工 作 ， 還 需 要 哪 方 面 的 專 業(yè) 技 能 培 訓(xùn) ？ 并 請 列 出 建 議 課 程 名 稱 及內(nèi)容概要。 三、 提高培訓(xùn) 您 今 后 的 職 業(yè) 發(fā) 展 目 標(biāo) 是 什 么 ？ 為 達(dá) 到 此 目 標(biāo) ， 您 認(rèn) 為 您 需 要 哪 些 方 面 的 培 訓(xùn) ？ 并 請 列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。 四、直接上級主管意見 制定培訓(xùn)計劃及實(shí)施的步驟 1、建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。 2、進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研。 3、制定培訓(xùn)計劃。 4、實(shí)施培訓(xùn)計劃。 5、評估培訓(xùn)效果。 6、根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計劃。 培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖 董事會 -培訓(xùn)工作的決策機(jī)構(gòu)； 總經(jīng)理 /分管副總 -培訓(xùn)工作總負(fù)責(zé)人； HR部主管