集體談判與勞資關系 闡述集體談判和勞資關系意味著什么明確資方 工會以及社會在勞資關系方面的目標分別是什么解釋法律環(huán)境對勞資關系的影響描述勞資雙方相互作用的主要領域 工會的組織 集體合同談判以及集體合同管理 Chapter 14 集體談判與勞資關系 闡述對立性不是很強的勞資關系處理的新方法解釋競爭挑戰(zhàn)方面的變化 比如產(chǎn)品市場競爭和全球化 是如何影響勞資雙方之間的相互作用的解釋公共部門的勞資關系與私營部門的勞資關系存在哪些區(qū)別 Chapter 14 勞資關系的總體框架 競爭挑戰(zhàn)法律利益相關群體的需要全球化高績效工作系統(tǒng) 目標員工和工會資方社會 工會會員與相對談判力量 工會結(jié)構(gòu)與管理 目標達成員工和工會資方社會 工會和資方之間的相互作用組織談判管理 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 勞資關系的總體框架 約翰 鄧洛普認為勞資關系系統(tǒng)包括四大要素 環(huán)境背景參與者規(guī)則意識形態(tài) McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 目標與戰(zhàn)略 社會工會被看作是能夠使勞資雙方的談判力量變得較為均衡的一種力量 使得勞資沖突能夠以一種成本較低的方式得到解決 年 美國勞資關系法 的主旨在于提供一種對集體談判有力的法律環(huán)境 資方必須決策到底是鼓勵還是不鼓勵自己的員工組建工會 工會幫助員工在確定工作待遇和工作條件時 能夠發(fā)出自己比較正式的聲音 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 工會結(jié)構(gòu) 工會管理和工會會員 全國性工會以及國際性工會木工工會行業(yè)工會地方工會大部分的集體合同管理和勞資雙方之間大量日常性相互作用 美國勞聯(lián) 產(chǎn)聯(lián)不是一個工會 而是一個工會的聯(lián)合體 它的目的是需求在國家層面上推進各成員工會的利益分享 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 工會保障 工會會費代扣條款 工作權(quán)利法 排他性企業(yè) 工會會員身份維持 工會制企業(yè) 工會代理制企業(yè) McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 工會會員人數(shù)與談判能力 美國工會會員在總就業(yè)人數(shù)中所占比重下降的原因有 經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)性變革雇主抵制的增強用人力資源管理代替工會政府管制對工會的替代工人觀點工會自己的行動 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 法律框架 年的 美國勞資關系法 肯定了集體談判時一種較好的解決勞資糾紛的機制 該法案第 條規(guī)定 員工權(quán)利包括 自我組織的權(quán)利 形成 加入或協(xié)助勞工組織的權(quán)利 通過自己選出的代表與資方進行集體談判的權(quán)利 為進行集體談判采取其他一致性行為權(quán)利 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 不正當勞資關系行為 ULPs 美國勞資關系法 禁止的雇主不正當行為有 禁止雇主干預 阻止或者強迫員工行使該法第 條規(guī)定的權(quán)利 禁止雇主控制或干涉工會的組建以及工會的其他活動 禁止雇主為鼓勵或打擊與工會有關的活動 而對員工采取歧視行為 禁止雇主因員工在 美國勞資關系法 的強制執(zhí)行過程中作證而對他們進行歧視 禁止雇主拒絕與依法成立的勞工組織進行集體談判 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 不正當勞資關系行為 工會 美國勞資關系法 最初沒有就工會方的不正當勞資關系行為做出規(guī)定 這方面的規(guī)定是1947年 塔夫特 哈特雷法案 補充進來的 1959年的 蘭德倫 格列芬法案 進一步對工會的行為及其內(nèi)部事務做出了規(guī)范性規(guī)定如財務公告 選舉等 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 美國勞資關系法 的執(zhí)行 美國勞資關系法 的執(zhí)行由勞資關系委員會負責 這個委員會由1個五人理事會 1位總顧問以及33個地區(qū)辦公室構(gòu)成 兩大功能 舉行 認證工會的代表權(quán)選舉 阻止不正當勞資關系行為 不正當勞資關系行為案件首先從訴訟的建檔開始 訴訟由勞資關系委員會的地區(qū)辦公室來進行調(diào)查 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 為什么員工要加入工會 主要涉及到兩個方面的問題 員工實際得到的薪資 福利以及其他就業(yè)條件 與他們認為自己應該得到的這些待遇和條件相比 是否存在差距 如果兩者之間存在差距 那么加入工會在這種情況下是不是改變當前情況的最有效或最實用的手段呢 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 組織工會的過程及其法律框架 如果一個談判單位中有30 的員工簽署了授權(quán)卡 這時勞資關系委員會就可主持一次這樣的選舉來確定員工是否具有選舉權(quán) 如果在無記名投票選舉中 有不止一個工會參加 而沒有一家工會能夠得到簡單多數(shù) 那么就要進行決賽式選舉 一旦某一工會被認定對某一群體員工具有排他性的代表權(quán) 那么在一年之內(nèi)將不再允許有新的工會選舉 有幾類員工不能被包括在談判單位之中 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 工會組織運動 如果勞資關系委員會認為工會或者資方已經(jīng)制造了某種 混亂的氣氛或者是害怕遭到報復的恐懼感 那么它就會將認可工會的選舉擱置起來 非正式工會會員是一種與員工的工作場所無關 并且在集體談判中也不會出現(xiàn)的會員資格形式 社團運動是指在工會組建的過程中 工會為了向雇主施加公共輿論 經(jīng)濟以及政治上的壓力而采取的一些活動 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 談判過程 分配談判 贏 輸 組織內(nèi)談判不同部門之間的目標沖突 一體化談判 贏 贏 態(tài)度構(gòu)建 關系和信任度 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 資方在談判的準備 七個步驟 確定各部門的合同目標審查前一份集體合同資料的準備和分析預測工會的要求測算可能達到的集體合同會給企業(yè)帶來的成本為罷工的發(fā)生做好準備確定戰(zhàn)略和后方援助 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 談判的階段和策略 在前期階段出場的人要比在后期階段出場的人多很多 在中間階段 雙方都必須分別做出一系列的決策 在最后階段 達成協(xié)議的壓力越來越大 雙方的談判者可能會進行一對一的會談 或者舉行小群體的會談 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 資方接受罷工的意愿 下列因素決定資方承受罷工的能力 產(chǎn)品需求產(chǎn)品的易腐蝕性技術替換工人的可能性多處生產(chǎn)地點以及錯開的合同一體化的工廠替代產(chǎn)品的缺乏 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 罷工之外的其他辦法 調(diào)解 最不正式 但使用最廣泛的打破僵局的程序 實情調(diào)查人 調(diào)查 并就爭議原因拿出報告 仲裁 通過中立機構(gòu)幫助勞資雙方選定解決方案的過程 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 爭議處理程序 談判過程通常是3年舉辦一次 集體談判和集體合同管理的管理這兩個過程之間是相互聯(lián)系的 爭議處理程序的三個判斷標準 在合同的日常管理中所發(fā)生的問題得到圓滿解決的程度如何 爭議處理程序?qū)Νh(huán)境變化的適應性如何 爭議處理程序在多大程度上允許地方合同問題 公平代表責任規(guī)定談判單位中的所有成員 無論是否為工會會員 都有運用爭議處理程序的平等權(quán)利以及得到工會代表的權(quán)利 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 爭議處理程序 仲裁是最后的有約束力的一步 仲裁者做出決定的標準 員工了解企業(yè)的規(guī)則或者直到企業(yè)對他們的期望是什么嗎 各項規(guī)則的運用具有前后一致性和可預測性嗎 事實證據(jù)的搜集具有公平性和系統(tǒng)性嗎 員工有權(quán)對事實提出疑問并且向資方提出申辯嗎 員工有權(quán)對資方的決定提出申訴嗎 資方的懲罰是漸進式的嗎 是否存在某種特殊的 可以減輕處罰的客觀背景因素 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 新勞資關系戰(zhàn)略 總體上出現(xiàn)的一種趨勢 向敵對性質(zhì)不那么強烈的方向轉(zhuǎn)變 包括提高單個工人以及工人群體在克服敵對關系方面的參與程度和對工作進行重新組織 工會領導人常常害怕這些計劃會削弱工會作為獨立的員工利益代表所起到的作用 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 勞資關系的結(jié)果 罷工工資和福利2000年 與未加入工會的同類工人相比 私營部門中參加工會的全日制工人所得到的平均工資要高出19 生產(chǎn)率一些人認為工會促進了生產(chǎn)率 一些人認為抑制了生產(chǎn)率 研究表明 參加工會的員工比未參加工會的員工具有更高的生產(chǎn)率 利潤與股票績效會因為工會增加了成本而受到影響 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc Allrightsreserved 國際背景 與西歐與日本相比 美國擁有更多的工會會員和更低的工會化比率 市場的全球化進程加快持續(xù)地給勞動力成本和生產(chǎn)率施加壓力 美國與西歐國家在工人正式參與決策的程度方面也存在不同 McGraw Hill Irwin 2006TheMcGraw HillCompanies Inc