（一） 測評結(jié)果整理1、 引起測評結(jié)果誤差的原因（1） 指標體系和參照標準不夠明確（2） 暈輪效應：以點概面效應，桑戴克習題：單選2、 由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷，這是（）帶來的誤差。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：A（3） 近因效應：由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。4、以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致的測評結(jié)果誤差是（）。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應答案：C11、看了應聘者資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（）的錯誤。A暈輪效應B首因效應C錄用壓力D對比效應答案：B（4） 感情效應：測評人員和被測對象之間的關系（5） 參評人員訓練不足習題：多選14、引起測評結(jié)果誤差的原因有（）A暈輪效應B近因效應C感情效應D參評人員訓練不足E測評指標體系和參照標準不夠明確答案：ABCDE真題08年5月多選98、（ ）能夠引起測評結(jié)果的誤差。(A)暈輪效應 (B)感情效應(C)參評人員訓練不足 (D)近因誤差（E）測評的指標體系和參照標準不夠明確答案：ABCDE99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ ）。(A)第一印象 (B)對比效應(C)暈輪效應 (D)錄用壓力（E）鯰魚效應答案：AC3、 測評結(jié)果處理的常用分析方法（1） 集中趨勢分析l 集中量數(shù)最常用的是算術平均數(shù)和中位數(shù)l 功用習題：單選1、 一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越（）。A大B小C無關D不確定答案：B2、 最常用的差異量數(shù)（）A自由度B總位數(shù)C標準差D平均數(shù)答案：C（2） 離散趨勢分析差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，集中量數(shù)的代表性越大。 最常用的是標準差（3） 相關分析（4） 因素分析4、 測評數(shù)據(jù)處理（二） 綜合分析測評結(jié)果1、 測評結(jié)果的描述（1） 數(shù)字描述：是利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進行描述的方式。（2） 文字描述：實在數(shù)字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內(nèi)容，用文字描述的形勢去評價。2、 員工分類（1） 調(diào)查分類標準：是在走訪員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工素質(zhì)測評應該達到的內(nèi)容和水平進行分類。（2） 數(shù)學分類標準：是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分布，受理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。3、 測評結(jié)果分析方法（1） 要素分析法：是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。（2） 綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。（3） 曲線分析法：是把各種指標的測評結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標圖上用折線一次連接兩個相鄰指標所對應的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況對測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。二、企業(yè)員工測評實施案例某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下 組建招聘團隊 員工初步篩選：運用篩選簡歷和應聘申請表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應聘者首先挑選出20名應聘者，在經(jīng)過初步面試篩選出10名 設計測評標準：一個個測評內(nèi)容為測評指標，為每個測評指標進行定義，并建立分級評分標準。 選擇測評工具：根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具。 分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得出候選人。 做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎。善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫。習題：簡答題：（考試指南109頁）2、為測評綜合分析能力，有考官設計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決問題？”要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述答：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。改錯題：（考試指南110頁）1、答（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。（5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 案例分析題1（考試指南111頁）答：根據(jù)面試評價表答題：（1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個應試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。2、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則答（二級技能教材72-75頁）員工素質(zhì)測評的基本原理包括：個體差異原理;工作差異原理;人崗匹配原理。員工素質(zhì)測評的類型包括：選拔性測評;開發(fā)性測評;診斷性測評;考核性測評。員工素質(zhì)測評的主要原則是：客觀測評與主觀測試相結(jié)合;定性測評與定量測評相結(jié)合;靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合;素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;分項測評與綜合測評相結(jié)合3、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系答（二級技能教材76-84）員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括：一次量化和二次量化;類別量化和模糊量化;順序量化，等距量化與比例量化;當量量化。員工素質(zhì)測評標準體系包含：素質(zhì)測評標準體系的要素（標準標度、標記）；素質(zhì)測評體系的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)）；測評標準體系的類型（效標參照性標準體系和常模參照性標準體系）。4、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法答（二級技能教材84-86）品德測評的內(nèi)容和方法包括：FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評;問卷法：通過卡特爾16個因素修改問卷，艾森克個性問卷或明尼蘇達多相個性問卷進行測評;投身技術：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。知識測評的內(nèi)容包括：記憶、理解、應用。方法可以規(guī)納為：知識；理解；應用；分析；綜合；評價。能力測評的內(nèi)容包括：一般能力測評：通過智力測驗、分為個人和團體兩種方式;特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評;創(chuàng)造力測評：通過托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗來進行測評;學習能力測評：可通過心理測驗，面試，情景測試等筆試方式進行測評。5、簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答（二級技能教材86-94頁）測評準備階段的步驟和方法為：收集必須有的資料；組織強有力的測評小組；測評方案的制定；選擇合理的測評方法。測評實施階段的步驟和方法為：測評前的動員；測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導、實際測評、回收測評）。測評結(jié)果調(diào)整階段的步驟和方法為：分析引起測評結(jié)果誤差的原因；測評結(jié)果處理的常用分析法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析）；測評數(shù)據(jù)處理。測評綜合分析階段的步驟和方法為：測評結(jié)果的描述（數(shù)學描述、文字描述）；員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)字分類標準）；員工分類（調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準）；測評結(jié)果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。方案設計題（考試指南113頁）答：（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表1。表1序 號勝任特征測評指標權 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導能力督導能力154應對突發(fā)事件能力應對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標準，其評分量表參見表2。表2指標名稱指標等級指 標 等 級 定 義 得分溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力E級很難與他人進行溝通和協(xié)作1D級能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作2C級可以運用一定的方式，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛3B級能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神4A級能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調(diào)試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調(diào)與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。（3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表3。表3測評方法測評的指標無領導小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力