講課資料企業(yè)員工的職業(yè)技能培養(yǎng)企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，是企業(yè)的生命。它關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而產(chǎn)品是通過工人的實際操作生產(chǎn)出來的，因此，生產(chǎn)工人職業(yè)技能水平的高低，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量的好壞。生產(chǎn)工人職業(yè)技能水平越高，操作技能越熟練，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量越好。員工高超的職業(yè)技能確保產(chǎn)品質(zhì)量高，一句話，嫻熟的職業(yè)技能放金光。1、員工職業(yè)技能培養(yǎng)的目標和內(nèi)容（1）員工職業(yè)技能培養(yǎng)的目標美國人力資源管理學者斯坦（O.Glemn Stahl）認為，培訓的目的主要包括：導入和定向。即通過培訓，引導新員工進入組織，了解其工作和工作條件。改進績效。通過培訓，傳播事物的新方法、新法律和規(guī)章，了解技術(shù)發(fā)展和其它方面的變化，使工作人員具備實現(xiàn)良好績效的有效方法。拓寬員工的技能，擴展員工的價值。通過培訓，為員工承擔更多的工作和更大的責任作好準備。在世界已進入知識經(jīng)濟社會和電子網(wǎng)絡的時代。聯(lián)合國教科文組織和世界各國人力資源研究資深專家認為，對于員工個人來說，培訓的目標有以下四個方面：學會認知。傳統(tǒng)的教育培訓認為，受訓者應該大量地和有效地學習越來越多的東西，不斷地發(fā)展自己的知識與技能，因為這是成才的基礎。但是，由于知識涉及到方方面面，并且始終在不斷變化，試圖通過教育與培訓使自己了解一切或什么都知曉已愈來俞不切合實際。因此，員工參加教育培訓，一方面要考慮獲取知識的問題，更重要的是通過培訓，更多的是為了掌握認識知識的手段。因為，對一個人而言，掌握知識和信息是重要的，但領(lǐng)會信息、分析信息、綜合信息、用某種價值取向去運用信息則更為重要。從這個意義上講，通過培訓使自己具有某種“高級認知技能”：能夠批判性的思維、整體思維、抽象思維，具備創(chuàng)造性；能夠批判性地觀察和學習，通過教育培訓，使自己具有某種“思想的源泉”。學會做事。每一個員工都應認識到，作為企業(yè)的一員，首先應成為“職業(yè)人”，也就是說，應成為本專業(yè)（工種）的行家里手，具有很強的職業(yè)能力。學會共同的工作和生活。人是社會的人，任何組織都是人的集合體。組織的生存與發(fā)展取決于人們之間的協(xié)作。在任何組織中，由于目標的差異、工作的互依性、資源的有限性和權(quán)力分配的差異，使組織與組織之間、組織內(nèi)人與人之間的沖突時常發(fā)生。對于任何一個員工來說，要學會理解差異性、多樣性和相互依存性，正確地認識自己、認識他人、認識組織和社會，使組織得到一個良好的組織氣候，以促進組織效能的實現(xiàn)，在協(xié)作中求得共同生存和發(fā)展。促進個人發(fā)展。社會發(fā)展的終極目標之一，在于人的發(fā)展；反過來，人的發(fā)展對組織和社會的發(fā)展起推動作用。員工在接受技能培訓的過程中，其人格也在完善和發(fā)展，其知識技能結(jié)構(gòu)也日益深化、科學和合理。（2）員工職業(yè)技能培養(yǎng)的內(nèi)容我國著名人才學家把現(xiàn)代培訓按性質(zhì)分為五個層次。即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。知識培訓現(xiàn)代社會的主要特征，是知識的爆炸與知識老化幾乎同步進行。人才，是知識的載體，更明確地說，是一個動態(tài)的載體。當他的知識更新速度大于老化速度時，人才就保持了競爭優(yōu)勢，相反，當老化速度超過更新速度時，人才就逐漸落伍于時代，因此，知識培訓的主要任務是對企業(yè)員工所擁有的知識進行更新。知識主要包括文化科學知識，專業(yè)技術(shù)知識，基礎理論知識和專業(yè)理論知識等。文化科學知識。一般指中、小學生必須掌握的，由教學大綱規(guī)定的體現(xiàn)社會精神文明，物質(zhì)文明的文化和反映自然界及人類社會思維方法的基本知識。基礎理論。基礎理論是人類在實踐中總結(jié)出來的普遍的客觀規(guī)律，它包括自然科學和社會科學方面的基礎理論，如物理、數(shù)學、化學、政治經(jīng)濟學、哲學等課程或?qū)W科的基礎理論。專業(yè)技術(shù)知識。技術(shù)是人類在利用和改造自然的過程中積累起來并在生產(chǎn)勞動中體現(xiàn)出來的經(jīng)驗和知識，是為實現(xiàn)生產(chǎn)過程和非生產(chǎn)性需求所必須的經(jīng)驗和科學方法、手段的總和。專業(yè)技術(shù)知識是人們在從事職業(yè)活動中，體現(xiàn)出來的與職業(yè)活動直接相關(guān)的經(jīng)驗和知識。如測試技術(shù)、車工技術(shù)、家電維修技術(shù)、汽車修理技術(shù)等等。專業(yè)理論。專業(yè)是根據(jù)社會職業(yè)分工、學科分類，把不同生產(chǎn)性質(zhì)的部門劃分成的專門領(lǐng)域。專業(yè)的知識領(lǐng)域稱為專業(yè)知識，其理論體系稱為專業(yè)理論。專業(yè)理論是基礎理論在一定的專業(yè)范圍內(nèi)，沿著實際應用方向的綜合和發(fā)展所形成的理論。如工程力學、機構(gòu)原理、自動控制理論等課程。技能培訓隨著時代的前進，每個行業(yè)、每個崗位，都會有新的能力要求。同時，隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，大量的舊行業(yè)消失，新行業(yè)興起，必然產(chǎn)生大量的轉(zhuǎn)崗培訓，社會的發(fā)展對技能提出了許多新的要求。聯(lián)合國教科文組織認為，未來世界要求從業(yè)人員有三張綠卡：文化素質(zhì)、專業(yè)才能、創(chuàng)業(yè)本領(lǐng)。創(chuàng)業(yè)本領(lǐng)，就是一種會把知識內(nèi)化的能力。這種能力，不是指簡單的技能，而是對人的綜合能力的一種表述。思維培訓思維是自然界動物中，人類特有的功能。在人類社會，只能按常規(guī)思維的人，只能是“常人”，而能夠進行創(chuàng)造性思維的人，才能稱為“人才”。思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定勢得以創(chuàng)新，使得創(chuàng)新思維成為現(xiàn)代人的一種新的追求。觀念培訓有了知識，又有了技能，也有較好的思維方式，如果我們的觀念是落后的，那么，我們的行動也必然是落后的。思維培訓就是要引導受訓員工實現(xiàn)思維觀念的轉(zhuǎn)變，使他們能及時適應社會環(huán)境的急劇變化，趕上時代前進的步伐。心理培訓隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和社會的日益進步，世界上的國家之間、地區(qū)之間，人與人之間的競爭日益激烈，心理調(diào)整成為現(xiàn)代社會一個突出的問題。心理培訓的任務就是要緩解由于激烈競爭而造成的巨大心理壓力，同時，通過心理的調(diào)整，去開發(fā)自己的潛能。2、技能培養(yǎng)原則（1）針對性原則針對性原則是參與培訓的員工，應根據(jù)實際工作的需要，確定技能培訓的內(nèi)容。員工缺乏什么樣的技能，就培訓什么技能。只有這樣，才能充分利用培訓資源，同時，只有讓受訓者明確受訓內(nèi)容是其最需要的職業(yè)技能，培訓的效果才較好。（2）綜合能力原則在員工技能培訓過程中，要著眼員工綜合能力的培養(yǎng)。因為員工在工作過程中，要獲得成功，不是孤立的、單項的技能所能辦到的，而是各種技能綜合作用的結(jié)果。（3）超前性原則今天的科學技術(shù)在突飛猛進的發(fā)展，今天的社會在以前所未有的速度進步。人力資源是社會最重要的資源，這是當今世界各國的共識。但是，如果人們對社會的發(fā)展沒有一定的預見性，對員工的技能培訓只能作“適應性”培訓，那么，這種培訓只能是“落后的”培訓。只有在培訓中實行“超前性”原則，員工的技能才能適應時代的發(fā)展，跟上時代前進的步伐。（4）多種刺激原則多種刺激原則指在培訓過程中，采用多種手段刺激受訓者的感官（視覺、聽覺、嗅覺及觸覺），使受訓者從不同的方向、不同角度接受培訓信息，強化培訓效果。如在技能培訓中同時使用錄像帶、模型、資料、案例、課堂模擬及實習方式等。（5）及時反饋矯正原則員工的技能不是一朝一夕就能形成，它必須經(jīng)過反復練習，不斷地糾正錯誤的方法、態(tài)度和行為，才能達到預期的目標。因此，在培訓過程中，經(jīng)常對前面的培訓結(jié)果進行評價，不斷明確培訓目標，改進培訓方法，以提高培訓效果。3、員工職業(yè)技能培訓的途徑和方法（1）職業(yè)技能培訓的途徑員工的職業(yè)技能培訓，要有先進的教學設備，先進的培訓模式和高素質(zhì)的教師隊伍等基本條件。根據(jù)企業(yè)的實際情況，技能培訓的途徑有以下幾種：在企業(yè)內(nèi)培訓。對于教學設備齊全，師資力量雄厚，有專門培訓機構(gòu)的企業(yè)，員工可以在企業(yè)內(nèi)進行技能培訓。委托培訓。對于工種較多，培訓任務繁重或沒有能力在企業(yè)內(nèi)進行技能培訓的企業(yè)，可以委托各級各類學校（如高級有技工學校、職業(yè)大學、職工大學和職業(yè)技術(shù)學院）或培訓中心對員工進行技能培訓。聯(lián)合培訓。這種培訓途徑是兩個或兩個以上的企業(yè)，互派自己的員工到對方的企業(yè)進行培訓，或共同組織培訓機構(gòu)，對員工進行技能培訓。（2）技能培訓的方式業(yè)余培訓。業(yè)余培訓是員工利用雙休日或空余時間進行技能培訓?，F(xiàn)場培訓。企業(yè)對員工在工作現(xiàn)場進行培訓。集中指導。它是對要進行技能培訓的員工集中起來，在工作中進行指導的一種方法。崗位轉(zhuǎn)換。這是將員工從原有崗位調(diào)到其他崗位。這樣，可以拓寬員工的技能，提高員工適應新工作的能力。開展技能對抗賽。它是將同一職業(yè)（工種）的員工組織起來，讓他們加工同一類型的產(chǎn)品，看誰加工的產(chǎn)品多、質(zhì)量高，讓他們在技能競賽中，相互學習，以提高技能。（3）技能培訓的方法課堂講授法它是傳統(tǒng)的，采用集中辦班的形式，通過教師系統(tǒng)地向受訓者講解需要掌握的職業(yè)技能中的相關(guān)知識，使受訓者逐步理解，消化吸收，從而運用到工作中去。課堂講授法是人類最古老的培訓方法之一，而且一直延用至今，為何有如此強的生命力？其原因有以下幾點：易操作性。只要擁有一間教室，一位教師并聚集一些學生就可進行。經(jīng)濟性。由于只需要一間教室，毋需過多的花費。準備一堂課的費用，比起錄制一個時間相等的電視節(jié)目，或制作 一套軟件的費用，要少得多。它也不需要現(xiàn)場實現(xiàn)所必須消耗的生產(chǎn)原料。高效性。許多人在同一時間，同一場所，接受同一訓練，而這只需要一位教師即可。課堂講授法雖古已有之。但隨著現(xiàn)代科技的進步，該法已受到越來越多的批評。其原因主要有：單向性。課堂講授法所傳遞的知識性質(zhì)、速率、供給量取決于主導地位的教師。單向性的思想交流缺乏必需的師生間相互作用和反饋，這是課堂講授法的致命弱點。如果過量地使用此法，會增長精神上的被動性，走向培訓目的反面。適應范圍窄。某些知識和技能，需要受訓者直接體驗，在此方面，講授法是無能為力的。記憶方面的效果差。在課堂講授中，學生常常忘記或永遠學不到此講的內(nèi)容。據(jù)研究，聽到一堂講演最初15分鐘的觀眾，能夠記住演講內(nèi)容的40%；聽到最初30分鐘的，只能記住最初15分鐘里演講內(nèi)容的23%；那些聽了40分鐘的，只能記住20%。研討法研討法是僅次于講授法的廣泛使用的方法。它在技能培訓中起著重要的作用。研討會的類型有許多，其形式也各式各樣。按研討會的主體分：以教師為中心的研討會，教師是信息的主要來源，學生的注意力集中于教師。教師提出一系列問題，引導出解決問題的辦法，從而起到中心作用。但學生可以控制討論的議程和進度。以學生為中心的研討會，學生的注意力集中于他們的同伴，學生負責收集信息，主導著研討會的進程，并提出解決問題的辦法。按研討會的性質(zhì)分：目標型研討會，著眼于完成任務。這個任務是由教師確定的，它可以是一個解決問題的方案，一個結(jié)論、一種或幾種答案。只要能確保研討會的任務完成，教師可以不管研討會的研討過程如何。過程型研討會重視研討過程中學生之間的相互影響。它鼓勵學習參與并通過參與，彼此借鑒和吸收有益的經(jīng)驗，增進情感，以滿足學生的心理需要。目標過程型研討會，這種研討會既能實現(xiàn)一定目標，又能有效促進學生參與，增進情感，彼此吸收有益的經(jīng)驗。研討會的形式：演講討論式。這種研討方式，首先由某個專業(yè)人士就某議題發(fā)表公開講演，然后，聽眾就此議題和前面的講演進行自由討論。小組討論式。集體討論式。委員會式。它由任命或選舉的一小群人組成，來完成較大集體所不能有效完成的工作，委員會就某一特殊問題進行研究，在此基礎上得出結(jié)論，并在被授權(quán)的情況下采取行動。系列研討式。它用來提供某一專門領(lǐng)域工作的有關(guān)信息和訓練，這些研討會可按計劃在一天內(nèi)召開，也可持續(xù)數(shù)周、數(shù)目甚至數(shù)年。攻關(guān)小組式。它是由專家、學者領(lǐng)導的一群人組成，專門研究某個問題，在研究的基礎上得出結(jié)論。角色扮演法這種方法是為一組學生某種情境，一些學生擔任各個角色并出場表演，其余的學生觀看表演，注意與培訓目標有關(guān)的行為。表演結(jié)束后，舉行情況匯報，扮演者、觀眾和教師可以聯(lián)系情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。角色扮演法是現(xiàn)代技能培訓最有效的培訓方法之一。這是因為，角色扮演中的角色、環(huán)境和目標更加確定，其活動也更加集中。其次，角色扮演更能喚起人的感情，激發(fā)人的行為。最后，通過觀察者的觀察與分析、評價，把結(jié)果及時反饋給扮演者，從而達到塑造、改變學生態(tài)度和行為的目的。模擬與游戲法游戲與模擬是一種古老的技術(shù)，千年以前的象棋游戲就是對戰(zhàn)爭的模擬。游戲是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式，指由兩個或更多的參與者在一定規(guī)則的約束下相互競爭著達到目標。模擬是一種真實或假設的過程、機制或系統(tǒng)的操作模型。模擬游戲綜合了游戲和模擬的特征，使模擬、游戲方面的成分就能通過那些構(gòu)成了模型的經(jīng)過挑選的部件來適應現(xiàn)實。案例法案例法是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高受訓者的分析問題和解決問題的能力的一種方法。案例法是一種較為高級的技能培訓方法，它不僅在美國受到好評，而在世界各地也普遍受到重視和歡迎。這是因為它與講授法相比有各種突出的特點。首先，案例法的目的是提高受訓者的分析問題和解決問題的能力上，而不是講授法那樣，僅僅傳授知識。其次，案例法是受訓者通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。簡單地說，它是以案論理。受訓者通過這種“以案論理”的過程，從而達到提高分析問題和解決問題的能力。而在講授法中，老師在傳授知識以后，案例只作為知識的一種“映證”，受訓者的分析問題和解決問題的能力大打折扣。再次，在方法上，案例法是提供給受訓者的是一個生動具體的案例，它能激發(fā)受訓者思考，提出自己的創(chuàng)見。而講授法的方法只是教受訓者如何去理解和記憶。其四，案例法的重點要求受訓者不僅知道“是什么”，更重要的是要求受訓者知識“為什么”，而講授法中，僅僅要求受訓者知識“是什么”，因此，案例法對知識技能掌握的要求，比講授法前進了一大步。其五，案例法提供的情景是全方位的，具體的，人們的行為可以從多方面解釋，因此答案可以有多種，很難存在一個最優(yōu)答案。最后，案例法的主體是學生。學生必須經(jīng)過充分的準備、深入思考、熱烈的討論，才能達到預期的能力。程序教學法程序教學的理論基礎是美國當代著名心理學家、教育學家創(chuàng)立的操作性條件反射學說和強化理論。它實質(zhì)上是一種類型的學習經(jīng)驗。在這種學習經(jīng)驗里，對于受訓者來說，“程序”代替了教師，而這種“程序”是事先設計好的。受訓者按照這種事先設計好的“程序”去工作，使受訓者將來按照人們所期望的方式去行動?，F(xiàn)代視聽技術(shù)培訓方法現(xiàn)代視聽技術(shù)培訓方法是利用幻燈、電影、錄音、唱片、廣播、電視、錄像、語音室和多媒體等現(xiàn)代化的視聽工具來進行技能培訓的方法。培訓時，這些設備可以單獨使用，也可根據(jù)需要按不同方式組合。視聽技術(shù)培訓在國外已有50多年的歷史?，F(xiàn)在，發(fā)達工業(yè)國家的視聽技術(shù)在教育和培訓中已經(jīng)普及。如在20世紀80年代，日本的全日制高中的電視普及率達94.6%，收音機普及率達97.1%，錄像機普率達81.4%。采用視聽技術(shù)進行技能培訓時，一個重要問題是對視聽工具的選擇。選擇視聽工具時，要考慮的因素較多，主要因素有：視聽工具的功能。視聽工具有三種功能，即：作為教師的助手；作為媒體自身和前面者的結(jié)合。當作為教師的助手時，教師是主體，教師決定它們在何時和如何使用它們。此種情況下，視聽工具只是為了論證或說明教師的某個論點。此時的視聽工具有高架式幻燈和翻閱圖。當作為媒體自身來使用時，視聽工具在課堂上就處于主導地位，整個課堂程序（也是視聽工具的使用程序）是固定的，不因教師的人為干涉而改變，如計算機輔助教學等。當視聽工具是前兩種的綜合時，在課堂的局部，視聽工具作為媒體使用，而在整體上，它服從教師的需要。帶有介紹和總結(jié)的電影的用途就屬于此類。學生的特征。受訓者大都認為視聽工具好，但存在細微差別。教師要努力使視聽工具所使用的語言都能為學生所理解。培訓目標。培訓目標決定著所需要的事實或信息。它決定是否使用、使用哪種和如何使用視聽工具。以計算機為基礎的技能培訓方法計算機的存儲和處理信息的能力，快速地與個別學生交互作用能力，以及呈現(xiàn)視、聽覺刺激的能力，使計算機技術(shù)在技能培訓中得到廣泛應用。它的應用是培訓技術(shù)領(lǐng)域的一次重大飛躍。以計算機為基礎的技能培訓有以下優(yōu)點。節(jié)省受訓者的交通和生活費用。受訓者不必親自趕往授課地點，可以在工作場所的附近接受訓練。減少培訓時間。實踐證明，以計算機為基礎的技能培訓所用的時間（某個項目），只有以課堂培訓方式培訓時間的1/3。提高實際操作能力。計算機能夠給每一個受訓者提供足夠的機會，直到他達到熟練成度為止，并且能夠保證實際效果。及時性。只要受訓者需要，計算機培訓項目可以隨時提供服務。標準化傳播。計算機每次都是以相同方式傳播信息，不受人工傳授和外界環(huán)境變化的影響。節(jié)約師資。計算機培訓方法與傳統(tǒng)的培訓方法相比，以計算機為基礎的技能培訓項目能夠使更多的甚至幾倍的受訓者受到訓練。降低設備消耗。當受訓者學習設備的操作或保養(yǎng)時，如果使用計算機模擬系統(tǒng)，可以不直接操作設備，而使用設備模擬系統(tǒng)進行訓練，這樣，受訓者訓練時，即使出了差錯，也不會損壞設備，因而降低設備損耗。4、技能培訓的組織實施（1）技能培訓的需求分析所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術(shù)，對各組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析的任務就是要通過對組織及其成員的目標、知識、技能的分析，來確定個體的現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距。它的核心是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距分析，來確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。技能培訓需求分析方法主要有三種：必要性分析方法所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決存在的問題的方法。研究表明，員工不知怎樣有效工作且實際工作也無效率，說明他們不具備有效工作所必需的知識，技能和能力。說明這些員工就需要培訓。全面性分析方法全面性分析方法是指通過對員工進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的方法。全面性分析方法一般要經(jīng)過以下幾個階段：計劃階段。在這個階段，一般包括計劃范圍的確定和咨詢團體的任命。計劃范圍的確定指需要分析多少工作？是全部工作，療分工作，還是單項工作？咨詢團體由主題專家，目標團體成員，目標團體經(jīng)理人員和顧客組成，它能夠為資料搜集設計與后續(xù)階段的反饋提供各種咨詢服務。研究階段。在計劃階段工作的基礎上，制定出工作分析的規(guī)范。在研究階段，必須探究培訓工作目標。任務或技能目標階段。這一階段是培訓需求分析工作的核心。它的任務是根據(jù)研究階段培訓工作的目標，形成一個詳細的任務目錄清單或描述任務目錄的技能目錄。任務或技能分析階段。當一個全面的任務清單或描述任務目錄的技能目錄分析完成后，下一步就要分析員工需要什么類型的培訓。對于新員工，任務和技能分析階段要分析任務目錄（或技能目錄）中哪些技能需要通過正式培訓來傳授，哪些技能不需正式培訓而只需在日常工作中傳授。對于有一定經(jīng)驗的員工，要通過績效分析來確定他們?nèi)狈畏N技能。規(guī)劃設計階段。當任務或技能目錄設計已經(jīng)完成，績效問題分析后，這時就要進行培訓選擇了。在這個階段，對培訓的不同選擇依賴于問題的嚴重性質(zhì)。一些選擇必須應用正式培訓，而其他選擇非正式培訓。例如，假設工作或任務分析和績效問卷顯示服務提供不足，且問題分析為缺乏人際關(guān)系技能而不是技術(shù)能力，這時，員工可先在由培訓部門和直線部門舉行的一般定位培訓中簡單扼要地學習一些與顧客打交道的人際關(guān)系技能，然后在現(xiàn)場工作中，通過主管人員的指導來完善這些技能。執(zhí)行新的或修正的培訓計劃?？冃Р罹喾治龇椒冃Р罹喾治龇ǎ卜Q問題分析法。它是一種廣泛采用的，非常有效的培訓需要分析方法。采用績效差距分析方法進行培訓需求分析時，一般要經(jīng)過以下幾個環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問題階段。發(fā)現(xiàn)并確認問題是績效差距分析的起點。問題是理想績效與實際績效之間差距的一個指標。預先分析階段。在這個階段，對以上發(fā)現(xiàn)的問題進行初步分析，看問題是否比較集中，如果問題比較集中和易于駕馭，就繼續(xù)應用績效分析法。如果問題較多且復雜，則應用全面分析法。收集資料階段。在此階段，通過觀察、面談、問卷等方法收集問題信息。需求分析階段。需求分析涉及尋找績效差距。需求分析結(jié)果。通過以上分析，如果發(fā)現(xiàn)的問題是不可能再發(fā)生的特殊情況，或發(fā)現(xiàn)的問題具有自我改正機制以及在新的規(guī)劃中已經(jīng)作了重新調(diào)整，那么就需要任何變化，也就不需要培訓。如果問題可以通過組織干預就可以解決，那么解決問題的最有效的方式是通過政策變化。如果需要通過一個新的或修正的培訓規(guī)劃解決問題，那么還須解決選擇何種類型及內(nèi)容的培訓以及培訓的期限有多長？誰是受訓者等。（2）技能培訓的規(guī)劃設計技能培訓的規(guī)劃設計，是根據(jù)組織目標和對組織員工培訓需求的預測而設計的即將進行的培訓活動方案。它是技能培訓前期的一項重要工作。規(guī)劃設計的好壞，是技能培訓能否取得成功的關(guān)鍵。技能培訓規(guī)劃設計的原則要使培訓規(guī)劃設計成功，必須遵循有效性和系統(tǒng)性兩個原則。系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性要求設計是標準化、廣泛性的、一致和可靠的。標準化要求規(guī)劃設計回答做什么、何時做、如何做，要達到什么效果，適用什么標準等；廣泛性要求全面考慮與此技能培訓密切聯(lián)系的所有問題；一致性要求各項活動協(xié)調(diào)一致，使所有活動能順利地進行；可靠性要求規(guī)劃設計者必須堅持制定的規(guī)則，只有這樣，規(guī)劃設計才能成功。有效性原則。有效性原則要求培訓規(guī)劃必須明確取得工作績效所應具備的知識和技能。這就要求培訓規(guī)劃所確定的培訓課程建立在受訓者實際工作之上。設計的要素培訓和學生的類型。它是指技術(shù)性培訓還是非技術(shù)性培訓。技術(shù)性培訓基本上是處理那些工作上所必需的過程、程序、一般知識和技能。非技術(shù)性培訓主要是監(jiān)督、管理和激勵受訓者。培訓組織范圍。根據(jù)不同的層次，我們可以把培訓對象分為個人、部門、組織、行業(yè)和跨行業(yè)五個層次。崗位培訓規(guī)劃主要針對個人。如學徒式和自學式規(guī)劃等。培訓規(guī)劃既可以針對某組織內(nèi)的一個部門來設計，也可以是整個組織，還可以是某一行業(yè)的所有組織。受訓者規(guī)模。受訓者的規(guī)模取決于培訓的性質(zhì)，培訓場所的大小、培訓工具的性質(zhì)和培訓費用的多少。如果只有個別學生受訓，可以不需要專門教師，可以采用輪崗培訓、學徒式培訓、在崗培訓、程序教學、錄像技術(shù)、自學等形式。如果是集體培訓，需要考慮生源經(jīng)費和培訓策略。培訓時間。培訓內(nèi)容、費用和生源都影響培訓時間。為期一個小時至半天的短期培訓用來介紹主要議題和當前技術(shù)發(fā)展狀況。封閉式培訓要求受訓者在培訓地吃住，受訓者花費更多，主要用于復雜的培訓。系列培訓能為學生提供總結(jié)和強化的機會 ，適合于傳授較深較難的內(nèi)容。培訓地點。非現(xiàn)場培訓場所有教室和專門培訓基地。工作車間是在崗培訓和自我訓練的優(yōu)良場所。培訓中心和語音室也適于現(xiàn)場培訓。將教室和實地體驗結(jié)合起來，既可使學習獲得第一手經(jīng)驗，又可對它們進行反思。培訓方案的使用率。培訓方案如果能重復使用，會大大降低培訓費用。集中與分散。集中和分散也是培訓規(guī)劃設計的要素之一。培訓時，對于獨立的小型組織可以按照分散的、一個單位一個單位的方式來進行。大型組織通常將一些培訓活動集中起來（如一些基本技能培訓、新員工適應性培訓、高層培訓、管理培訓、員工素質(zhì)培訓等），其余的則分散進行。教師。教師是培訓規(guī)劃設計重要內(nèi)容之一。能否選擇到合適的老師，關(guān)系到培訓結(jié)果的好壞。（3）培訓教學設計與課程設置培訓教學設計培訓教學設計的任務是應用系統(tǒng)的觀點分析培訓教學中的問題和需求，確立目標，明確解決問題的措施與步驟，選用相應的教學方法和教學媒體，分析并評價培訓結(jié)果，使培訓教學效果達到最優(yōu)化。培訓教學設計的基本內(nèi)容。培訓教學設計針對不同的培訓對象，其方法和步驟可能不同，但基本內(nèi)容是一致的。主要包括：確定培訓目標。培訓目標是通過培訓要達到的目的。它反映對受訓者的知識內(nèi)容的要求和技能的要求。培訓目標主要包括總體目標和專項能力目標。總體目標就是常說的培訓目的。專項能力目標是對培訓總目標的分解，因而更具體且更具可操作性。確定培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容是根據(jù)培訓目標而確定的。它是技能培訓設計工作中的重要一環(huán)，又是選聘教師、選編教材、確定教法、設定培訓形式、教學程序和專項能力培訓的前提和條件。確定技能培訓內(nèi)容時，所選的培訓內(nèi)容要滿足下列要求：即滿足需求、突出能力、以專項能力為中心，具有超前性。滿足需求，即是“干什么學什么，缺什么補什么”，通過技能培訓，能夠改進績效，滿足工作的需要。突出能力，指技能培訓不僅僅是讓受訓者知道得更多，更重要的是提高受訓者分析問題和解決問題的能力。為此，必須強調(diào)技能訓練，通過技能訓練，提高受訓者的實際工作能力。以專項能力為中心，設計能力模塊，劃分學習單元，設置培訓課程，把各個專項能力培訓項目，作為具體的培訓內(nèi)容。有超前性是指選定的培訓內(nèi)容除了要體現(xiàn)針對性外，還要具備超前性。它的含義有二：一是所選的內(nèi)容，無論是知識還是技能，都要站在當今科技發(fā)展和管理運作的前沿領(lǐng)域；二是所選的內(nèi)容要有一定的高度，要高于受訓者現(xiàn)有的水平。確定培訓方法。培訓方法是教師為把知識，技能傳授給受訓者而采用的教學方法。如課堂講授法、研討法、角色扮演法、模擬與游戲法、案例法、程序教學法，以計算機為基礎的技能培訓法等等。選擇何種培訓方法，要根據(jù)下列因素來確定：一是傳授知識的有效性；二是教學方法的可行性。即培訓設施、設備、場所等能否滿足該培訓方法的實施需要；三是培訓要素（教師、學生、教學內(nèi)容）能否滿足該培訓的要求；四是能否突出技能的培養(yǎng)，易于提高受訓者的能力。包括操作能力、動手能力、分析問題和解決實際問題的能力；五是能否調(diào)動受訓者參與教學的積極性等。一般來說，理論知識教學適用于以講授為主的培訓方法，如課堂講授法、研討法、程序教學法等；心智技能培訓適用于案例教學為主的教學方法，如案例教學法、角色扮演法、模擬與游戲法；操作技能培訓宜采用以訓練為主的教學方法，如現(xiàn)場實踐法，以計算機為基礎的技能訓練法等。制定培訓計劃。在培訓需求分析，培訓規(guī)劃設計，培訓教學設計的基礎上，制定培訓計劃。培訓計劃通常是一張培訓運行大表，它包括：序號、時間、地點、培訓內(nèi)容、教材、培訓條件、培訓方法、教師、課時、評價等。選定教師。教師是決定培訓教學成攻的關(guān)鍵。因此，要優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，不但教師個人的知識技能結(jié)構(gòu)要合理，而且，組成技能培訓的教師整體結(jié)構(gòu)也要合理。并且要具有一定的教育教學理論造詣。設定條件。技能培訓教學實施過程中，必須要人、財、物等方面的各種物質(zhì)資源來保證。主要包括設施、設備、資金、