-中級管理學復習資料 一、判斷改錯(請對下列各問題進行判斷，如果你認為該題是錯誤的，請在該題后的括號內(nèi)打上，并將正確的表述寫在該題之下;如果你認為該題是正確的，請在該題后的括號內(nèi)打上。)1、馬克斯.韋伯將理想的官僚行政組織定義為實行勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有詳細的規(guī)則和制度，以及具有人格化關系的組織 。( ) 正確的表述：馬克斯.韋伯將理想的官僚行政組織定義為實行勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有詳細的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關系的組織2、計劃是一個確定目標和評估實現(xiàn)目標方式的過程。( ) 正確的表述：計劃是一個確定目標和評估實現(xiàn)目標最佳方式的過程。3、職務豐富化是指通過增大職務范圍使之得到橫向擴展。( ) 正確的表述：職務擴大化是指通過增大職務范圍使之得到橫向擴展。或者，職務豐富化是指增加員工對工作深度的控制使之得到縱向擴展。4、全面質(zhì)量管理（TQM）本質(zhì)上是一個持續(xù)的，革命性的變革方案。( )5、高成就需要者渴望把事情做得更完美，因此面對特別困難的工作，表現(xiàn)得最為出色。 ( ) 正確的表述：高成就需要者渴望把事情做得更完美，因此面對自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。6、不管在什么樣的情境下，領導總是非常重要的。( )正確的表述：在有些情境下，領導表現(xiàn)出什么樣的行為是無關緊要的。7、當控制沒有靈活性或控制標準缺乏現(xiàn)實性時所產(chǎn)生的后果往往是人們喪失了識別組織整體目標的能力，不是組織在行使控制，而是控制在管理組織。 ( )8、管理是同別人一起或通過別人使活動既有效果又有效率地完成的過程。這一過程體現(xiàn)在計劃、組織、領導和控制的職能或基本活動中。( )9、在有限理性決策過程中，能夠確定出所有的標準，并且能夠評價所有標準的重要性。( ) 正確的表述：在完全理性決策過程中，能夠確定出所有的標準，并且能夠評價所有標準的重要性?；蛘?，在有限理性決策過程中，不能夠確定出所有的標準，并且不能夠評價所有標準的重要性10、當環(huán)境的不確定性很高，以及當組織處于生命周期的形成階段或衰退階段，具體性計劃比指導性計劃更為可取。( ) 正確的表述：當環(huán)境的不確定性很高，以及當組織處于生命周期的形成階段或衰退階段，指導性計劃比具體性計劃更為可取。11、增長始終是一個組織追求的最佳戰(zhàn)略。( )正確的表述：一個組織追求的最佳戰(zhàn)略應根據(jù)環(huán)境進行相應選擇，增長并不總是一個組織追求的最佳戰(zhàn)略。12、寬管理跨度與窄管理跨度相比，缺乏效率。 ( )正確的表述：寬管理跨度與窄管理跨度相比，更具有效率。13、控制就是按照計劃標準衡量實際工作的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。 ( )正確的表述：控制就是按照計劃標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。14、變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，因此應遭到反對。 ( )正確的表述：變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，這構成了變革的阻礙，但不能因此反對變革。15、霍桑研究引起了對組織職能中人的因素的新的重視，并提供了在有關群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。( )16、群體決策優(yōu)于個人決策，它既有效果又有效率。( )正確的表述：群體決策與個人決策相比，通常顯得效果較好，但效率較差。17、計劃的一個十分重要的作用就是消除變化。( ) 正確的表述：計劃的一個十分重要的作用是應對變化，但不能消除變化18、參謀部門的管理者不能擁有直線職權。( )正確的表述：參謀部門的管理者對于其支持的直線管理者而言擁有參謀職權，但他對于本部門的下屬依舊擁有直線職權。19、職務擴大化是指職務范圍的縱向擴展，即通過給予員工更大的對其工作的控制權，從而增加職務的深度。 ( )正確的表述：職務擴大化是指通過增大職務范圍使之得到橫向擴展?；蛘撸殑肇S富化是指增加員工對工作深度的控制使之得到縱向擴展。20、高成就需要者渴望把事情做得更完美，因此面對特別困難的工作，表現(xiàn)得最為出色。 ( )正確的表述：高成就需要者渴望把事情做得更完美，因此面對自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。21、為了能夠更好地實現(xiàn)計劃目標，控制必須嚴格、周密、精確。 ( )正確的表述：為了能夠更好地實現(xiàn)計劃目標，控制必須準確、及時、經(jīng)濟，靈活和通俗的。它采用合理的標準，具有戰(zhàn)略的高度，強調(diào)例外的存在，并且能指明糾正問題的方向。22、不準確的計劃是在浪費管理當局的時間。( )正確的表述：“完全準確”的計劃實質(zhì)上是不存在的，不準確的計劃有助于管理當局應對環(huán)境的變化，而不是在浪費時間。23、權變組織理論的有關研究顯示，并沒有一個最好的方法來設計組織，企業(yè)內(nèi)部組織結構應與其內(nèi)部條件相結合，兩者必須要有一個“適當?shù)呐浜稀?，組織才有效率。( )正確的表述：權變組織理論的有關研究顯示，并沒有一個最好的方法來設計組織，企業(yè)內(nèi)部組織結構應與其外部環(huán)境相結合，兩者必須要有一個“適當?shù)呐浜稀?，組織才有效率。24、隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產(chǎn)出的費用會一直不斷的下降。( ) 正確的表述：在達到某一點時，專業(yè)化分工的開支開始超過專業(yè)化所提高的效率，每單位產(chǎn)出的成本也開始增加。25、得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的終點。( )正確的表述：得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的起點。26、領導是一個個人向其他人發(fā)號施令的過程。( )正確的表述：領導是一個個人向其他人施加影響的過程。27、控制就是按照計劃標準衡量實際工作的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。 ( )正確的表述：控制就是按照計劃標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。28、波特的“五種力量模型”關注“對企業(yè)內(nèi)部條件的分析”，也就是競爭優(yōu)勢內(nèi)生論。( )正確的表述：波特的“五種力量模型”關注“對外部（市場）機會和威脅的分析”，也就是競爭優(yōu)勢外生論。29、次文化或亞文化與主流文化互相沖突的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化。( )正確的表述：次文化或亞文化可以是與主流文化互相補充的，也可以是互不相干的，更可能是一種反文化。30、需要層次理論認為，人類有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個層次的需要。個體只有在一種低層次需要得到完全滿足后，才可能產(chǎn)生新的高層次需要。 ( )正確的表述：需要層次理論認為，人類有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個層次的需要。個體在一種低層次需要得到一定程度的滿足后，就會產(chǎn)生新的高層次需要。31、較高的復雜性、低的形式化及集權程度，有助于企業(yè)組織對不穩(wěn)定環(huán)境的適應性。( )32、需要的滿足是絕對的，只要得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要。( ) 正確的表述：需要的滿足是相對的，只要得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面需要。33、社會學觀點認為，領導者的主要職責在于建立有效的激勵制度。( )正確的表述：心理學觀點認為，領導者的主要職責在于建立有效的激勵制度。 34、控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運行，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟。因此，控制所關心的僅僅是與完成組織目標有直接關系的事件。 ( )正確的表述：控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運行，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟。因此，控制所關心的不僅是與完成組織目標有直接關系的事件。 35、企業(yè)家看待戰(zhàn)略，首先尋找能夠開發(fā)的機會；而官僚型的管理者看待戰(zhàn)略，首先是看手頭有多少資源。( )36、規(guī)模小而年輕的組織，或者文化力量弱的組織，因為它們具有更大的可塑性，所以有利于推進組織的文化變革。( )37、參謀部門的管理者不能擁有直線職權。( )正確的表述：參謀部門的管理者對于其支持的直線管理者而言擁有參謀職權，但他對于本部門的下屬依舊擁有直線職權。38、全面質(zhì)量管理（TQM）本質(zhì)上是一個持續(xù)的，革命性的變革方案。( )39、得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的終點。( )正確的表述：得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵的起點。40、群體績效取決于成員個人給群體帶來的資源，是各成員能力的簡單總合。 ( )正確的表述：群體績效的潛在水平很大程度上取決于成員個人給群體帶來的資源，但群體績效不是各成員能力的簡單總合。41、不管在什么樣的情境下，領導總是非常重要的。( )正確的表述：在有些情境下，領導表現(xiàn)出什么樣的行為是無關緊要的. 42、變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，因此應遭到反對。 ( )正確的表述：變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，這構成了變革的阻礙，但不能因此反對變革。43、不準確的計劃是在浪費管理當局的時間。( )正確的表述：“完全準確”的計劃實質(zhì)上是不存在的，不準確的計劃有助于管理當局應對環(huán)境的變化，而不是在浪費時間。44、在有限理性決策過程中，能夠確定出所有的標準，并且能夠評價所有標準的重要性。( )正確的表述：在完全理性決策過程中，能夠確定出所有的標準，并且能夠評價所有標準的重要性。或者，在有限理性決策過程中，不能夠確定出所有的標準，并且不能夠評價所有標準的重要性45、變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，因此應遭到反對。 ( ) 正確的表述：變革造成了不確定性，并給人們帶來了個人利益受損害的擔心，這構成了變革的阻礙，但不能因此反對變革。46、非正式群體是一種社會性的集合體，它沒有結構，也不通過組織而建立，因此從管理的角度講它不重要。( )正確的表述：非正式群體是一種社會性的集合體，它沒有結構，也不通過組織而建立，但它也會影響組織目標的達成，因此從管理的角度講它也很重要。47、根據(jù)權責相等原則，管理者在向下授權的同時，必須向下授責。( )正確的表述：根據(jù)權責相等原則，管理者在向下授權的同時，必須向下授予執(zhí)行職責，但應保留最終職責。48、控制就是按照計劃標準衡量實際工作的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。 ( )正確的表述：控制就是按照計劃標準衡量計劃的完成情況，糾正計劃執(zhí)行過程中的偏差，確保計劃目標的實現(xiàn)。49、當控制沒有靈活性或控制標準缺乏現(xiàn)實性時所產(chǎn)生的后果往往是人們喪失了識別組織整體目標的能力，不是組織在行使控制，而是控制在管理組織。( )50、計劃降低了工作的靈活性。( )正確的表述：不具有彈性的計劃才會降低工作的靈活性。51、企業(yè)家看待戰(zhàn)略，首先尋找能夠開發(fā)的機會；而官僚型的管理者看待戰(zhàn)略，首先是看手頭有多少資源。( )52、根據(jù)權責相等原則，管理者在向下授權的同時，必須向下授責。( ) 正確的表述：根據(jù)權責相等原則，管理者在向下授權的同時，必須向下授予執(zhí)行職責，但應保留最終職責。53、在所有其他條件相同的情況下，技術愈是常規(guī)化的，組織也應當愈是機械式的；相反，技術愈是非常規(guī)的，結構就應當愈是有機式的。()54、領導是一個個人向其他人發(fā)號施令的過程。 ( )正確的表述：領導是一個個人向其他人施加影響的過程。55、群體績效取決于成員個人給群體帶來的資源，是各成員能力的簡單總合。 ( )正確的表述：群體績效的潛在水平很大程度上取決于成員個人給群體帶來的資源，但群體績效不是各成員能力的簡單總合。56、為了能夠更好地實現(xiàn)計劃目標，控制必須嚴格、周密、精確。 ( )57、不準確的計劃是在浪費管理當局的時間。( )正確的表述：“完全準確”的計劃實質(zhì)上是不存在的，不準確的計劃有助于管理當局應對環(huán)境的變化，而不是在浪費時間。58、權變組織理論的有關研究顯示，并沒有一個最好的方法來設計組織，企業(yè)內(nèi)部組織結構應與其內(nèi)部條件相結合，兩者必須要有一個“適當?shù)呐浜稀保M織才有效率。( )正確的表述：權變組織理論的有關研究顯示，并沒有一個最好的方法來設計組織，企業(yè)內(nèi)部組織結構應與其外部環(huán)境相結合，兩者必須要有一個“適當?shù)呐浜稀?，組織才有效率。59、規(guī)模小而年輕的組織，或者文化力量弱的組織，因為它們具有更大的可塑性，所以有利于推進組織的文化變革。( )60、非正式群體是一種社會性的集合體，它沒有結構，也不通過組織而建立，因此從管理的角度講它不重要。( )正確的表述：非正式群體是一種社會性的集合體，它沒有結構，也不通過組織而建立，但它也會影響組織目標的達成，因此從管理的角度講它也很重要。61、需要層次理論認為，人類有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個層次的需要。個體只有在一種低層次需要得到完全滿足后，才可能產(chǎn)生新的高層次需要。 ( )正確的表述：需要層次理論認為，人類有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)5個層次的需要。個體在一種低層次需要得到一定程度的滿足后，就會產(chǎn)生新的高層次需要。62、領導者與管理者一樣，是被任命的，擁有合法權力進行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在職位賦予的正式權力。( )正確的表述：領導者與管理者不一樣，可能是被任命的或自然形成的，其影響力來自于他們所在職位賦予的正式權力或非正式權力。 63、在控制過程中，管理當局必須首先根據(jù)計劃階段形成的目標制定行為的標準，然后用這個標準來衡量實際的工作績效。如果實際與標準之間有偏差，那么管理當局必須調(diào)整實際工作。 ( )正確的表述：在控制過程中，管理當局必須首先根據(jù)計劃階段形成的目標制定行為的標準，然后用這個標準來衡量實際的工作績效。如果實際與標準之間有偏差，那么管理當局可以調(diào)整實際工作或調(diào)整標準。64、領導可以越級指揮下級，也可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，也可以越級請示。( )正確的表述：領導不可以越級指揮下級，但可以越級檢查下級的工作；下級可以越級反映情況，但不可以越級請示。65、激勵就是利用人的需要、欲望和行為之間的關系，激發(fā)人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內(nèi)在潛力，促使人的行為向組織目標努力。( )66、戰(zhàn)略控制一般都使用前饋信息。( )正確的表述：戰(zhàn)略控制一般都使用反饋和前饋信息。 67、管理幅度與管理層次呈正比關系。( )正確的表述：管理幅度與管理層次呈反比關系。68、文化層次上看，文化可以分成社會文化、組織文化和個人行為文化這三個載體。由于個人行為文化是執(zhí)行現(xiàn)代契約關系的中介和橋梁，也就成為文化的核心和樞紐，因而也就成為組織文化理論的主要研究對象。( ) 正確的表述：文化層次上看，文化可以分成社會文化、組織文化和個人行為文化這三個載體。由于組織文化是執(zhí)行現(xiàn)代契約關系的中介和橋梁，也就成為文化的核心和樞紐，因而也就成為組織文化理論的主要研究對象。69、管理學的實證研究方法往往被稱為研究設計法（research design）。廣義地說，管理學家主要使用的研究設計法有：試驗；抽樣調(diào)查。( )正確的表述：管理學的實證研究方法往往被稱為研究設計法（research design）。廣義地說，管理學家主要使用的研究設計法有：試驗；抽樣調(diào)查；案例研究。70、政策是人們行動的實際指導。( )正確的表述：政策是人們進行決策時思考和行動指南。 二、簡述題1、管理者履行的四種管理共同職能是什么？（1）計劃（2）組織（3）領導（4）控制2、管理當局如何決定一個組織的控制系統(tǒng)是否有效？答：（1）準確性、（2）及時性、（3）經(jīng)濟性、（4）靈活性、（5）通俗性、（6）合理的標準、(7）具有戰(zhàn)略的高度、（8）強調(diào)例外的存在，（9）能指明糾正問題的方向。3、哪些因素影響MBO的效果？答：(1)目標管理的概念。（2）目標明確。（3）共同參與。（4）時限清楚。（5）績效反饋。4、需要在激勵中起到什么作用？ 答：（1）需要的概念。（2）需要是激勵過程的起點。（3）不同的需要要求管理者采取不同的激勵方法。5、根據(jù)強化理論，為什么管理者決不應該懲罰員工？答：（1）根據(jù)強化理論，管理者可以通過強化他們認為有利的行為來影響員工的活動。但我們的重點應該在于積極強化而不是懲罰，即管理者應當忽視，而不是懲罰他不贊同的行為。（2）原因在于：盡管懲罰措施對于消除不良行為的速度快于忽視手段，但是經(jīng)的效果經(jīng)常是暫時性的，并且可能會在今后產(chǎn)生不愉快的消極影響，如功能失調(diào)的沖突行為，缺勤或辭職等。6、簡述控制的焦點。答：（1）人員。（2）財務。（3）作業(yè)。（4）信息。（5）組織績效。7、組織文化在組織中的功能。 (1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織的一種認同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。我們最感興趣的正是最后的這種功能。8、理解控制的含義應把握哪幾點？ 理解控制的含義，需要掌握以下要點：（1）控制是管理過程的一個階段，它將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，它的標準來自人們的期望。（2）控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的全過程。（3）控制職能的完成需要一個科學的程序。（4）控制要有成效。必須具備以下要素：（1）控制系統(tǒng)必須具有可衡量性和可控制性，人們可以據(jù)此來了解標準；（2）有衡量這種特性的方法；（3）有用已知標準來比較實際結果和計劃結果并評價兩者之間差別的方法；（4）有一種調(diào)控系統(tǒng)以保證必要時間調(diào)整已知標準的方法。（5）控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運行，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟。9、組織文化的本質(zhì)特征。 （1）創(chuàng)新與冒險組織在多大程度上鼓勵員工創(chuàng)新和冒險。 （2）注重細節(jié)組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。 （3）結果定向組織管理人員在多大程度上集中注意力于結果而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結果的手段與過程。 （4）人際導向管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結果對組織成員的影響。 （5）團隊定向組織在多大程度上以團隊而不是個人工作來組織活動。 （6）進取心員工的進取心和競爭性如何。（7）穩(wěn)定性組織活動重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。10、預算控制有哪些優(yōu)缺點？預算控制的優(yōu)點，主要表現(xiàn)在：（1）它可以對組織中復雜紛繁的業(yè)務，采用一種共同標準貨幣尺度來加以控制，便于對各種不同業(yè)務進行綜合比較和評價。（2）它采用的報表和制度都是早已被人們熟知的，在會計上使用了多年的東西。（3）它的目標集中指向組織業(yè)務獲得的效果增收節(jié)支，并取得盈利。（4）它有利于明確組織及其內(nèi)部各單位的責任，有利于調(diào)動所有單位和個人的積極性。缺點主要表現(xiàn)在：（1）它有管得過細的危險。（2）它有管得過死的危險。（3）它有讓預算目標取代組織目標的危險。（4）它有鼓勵虛報、保護落后的危險。11、簡述降低變革阻力的策略。(1) 教育與溝通；(2)參與；（3）促進與支持；(4)談判；(5)操縱與合作；（6）強制。12、理解控制的含義應把握哪幾點？ 理解控制的含義，需要掌握以下要點：（1）控制是管理過程的一個階段，它將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，它的標準來自人們的期望。（2）控制是一個發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的全過程。（3）控制職能的完成需要一個科學的程序。（4）控制要有成效。必須具備以下要素：（1）控制系統(tǒng)必須具有可衡量性和可控制性，人們可以據(jù)此來了解標準；（2）有衡量這種特性的方法；（3）有用已知標準來比較實際結果和計劃結果并評價兩者之間差別的方法；（4）有一種調(diào)控系統(tǒng)以保證必要時間調(diào)整已知標準的方法。（5）控制的目的是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運行，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟。13、有哪些內(nèi)部和外部的力量對組織提出變革的需要？答：外部：（1）新的競爭的出現(xiàn)；（2）技術的變化；（3）經(jīng)濟的變化。內(nèi)部：（1）公司戰(zhàn)略的變化；（2）新設備的引進；（3）員工態(tài)度的變化。等。14、比較“立即糾正”與“徹底糾正”的差異。答：（1）立即糾正是指立即將出現(xiàn)問題的工作矯正到正確的軌道上來；（2）徹底糾正指首先要弄清工作中的偏差百如何產(chǎn)生的，為什么會產(chǎn)生，然后再從產(chǎn)生偏差的地方開始進行糾正行動。（3）立即糾正行動不能真正地解決問題，往往陷于不斷重復糾正的過程；徹底糾正行動有助于永久性地糾正實際工作績效與標準之間的偏差。15、簡述古典學者們主張的職權應當與職責的對等原則。答：（1）職權是指管理者所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權力。每一個管理職位都具有某種特定的、內(nèi)在的權力，任職者可以從該職位的等級或頭銜中獲得這種權力。它被古典學者視為把組織緊密結合起來的粘結劑。（2）古典學者認識到了職權與職責對等的重要性。也就是說，某人得到某種權力，他也就承擔一種相應的職責。因為授權不授職只會給濫用職權造成機會；而沒有人應當對他不擁有權力的事負責。（3）職權可以下授，為了保證職權與職責對等，管理者在下授職權的同時，必須下授執(zhí)行職責，但最終職責應當保留，即管理者應當對他授予了執(zhí)行職責的下屬的行動最終負責。16、簡述組織目標體系的重要作用。 答：組織目標體系有著重要的作用：（1）它能指明組織及其內(nèi)部各層次、部門在一定時期內(nèi)的工作方向和奮斗目標，也為評價它們的業(yè)務活動成果提供一個標準。這樣，可以使各級領導人經(jīng)常保持清醒的頭腦，減少工作上的盲目性，并把壓力變成動力，引導組織不斷前進。（2）通過總體目標、中間目標、具體目標的縱向銜接和平衡，就能以總體目標為中心將組織內(nèi)各層次、部門的業(yè)務活動形成一個有機整體，產(chǎn)生一種“向心力”，協(xié)調(diào)各項活動，提高組織的管理水平、工作效率和效益。（3）通過自上而下與自下而上地制定目標和組織目標的實施，就能將每個組織成員的具體工作同實現(xiàn)組織總體目標聯(lián)系起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使組織的業(yè)務活動和各項工作具有堅實的群眾基礎。17、描述一項職務是如何得到豐富化的？答：（1）職務豐富化的含義。（2）舉一例子說明。 18、反饋控制的優(yōu)點和缺點各是什么？ 答：（1）反饋控制的概念。（2）反饋控制的優(yōu)點。（3）反饋控制的缺點。19、 簡述領導的職責。 答：領導者的職責可以分為廣義的職責和狹義的職責 狹義的領導職責包括：科學決策;合理用人;統(tǒng)籌協(xié)調(diào);統(tǒng)一指揮。 廣義的領導職責有不同角度的解釋：心理學角度的解釋;社會學角度的解釋;相互影響角度的解釋。 心理學角度的解釋： 心理學觀點認為，領導者的主要職責在于建立有效的激勵制度。領導者必須能夠激勵下屬為本組織的目標做出積極的貢獻，同時又能滿足各種各樣的個人需求。 心理學觀點所強調(diào)的主旨，包含協(xié)助下屬滿足他們的多種需要。 社會學角度的解釋： 社會學的觀點把領導職責看作是一種提供便利的活動。例如，領導者可以確立目標與協(xié)調(diào)下屬們在組織中的沖突，并通過這些活動來施加影響。 目標的確立可以為下屬提供必要的方向。 目標也將影響下屬之間相互作用的格局。 但認為領導者總是可以確定目標和解決矛盾則是錯誤的。領導者將促進下屬的活動的設想是正確的。 相互影響角度的解釋： 領導者施加影響和做出決定的權力是組織賦予的?？墒?，影響應該看成是相互作用的。為了要施加影響，領導者本人也要在某種程度上受到下屬的影響。 試圖通過強制或懼怕來施加影響的領導者最終總是要遇到問題。 關于領導的這種彼此均享的觀點含有一個重要的啟示：影響可分割與共享，而且雙方都能得益。 20、簡述組織目標體系的重要作用。 答：組織目標體系有著重要的作用： （1）它能指明組織及其內(nèi)部各層次、部門在一定時期內(nèi)的工作方向和奮斗目標，也為評價它們的業(yè)務活動成果提供一個標準。這樣，可以使各級領導人經(jīng)常保持清醒的頭腦，減少工作上的盲目性，并把壓力變成動力，引導組織不斷前進。 （2）通過總體目標、中間目標、具體目標的縱向銜接和平衡，就能以總體目標為中心將組織內(nèi)各層次、部門的業(yè)務活動形成一個有機整體，產(chǎn)生一種“向心力”，協(xié)調(diào)各項活動，提高組織的管理水平、工作效率和效益。 （3）通過自上而下與自下而上地制定目標和組織目標的實施，就能將每個組織成員的具體工作同實現(xiàn)組織總體目標聯(lián)系起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使組織的業(yè)務活動和各項工作具有堅實的群眾基礎。 三、論述題 1、 試論述情境領導理論。答案要點：（1）情境領導理論是一個重視下屬的權變領導理論。該理論認為依據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領導風格會取得領導的成功。這一理論內(nèi)在的認識是無論領導者做什么，其效果都取決于下屬的活動。（2）成熟度是指個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。它包括兩項要素：工作成熟度和心理成熟度。成熟度的四個階段：一、二、三、四。（3）情境理論使用的兩個領導維度是：任務行為和關系行為。并組合成四種具體的領導風格：一是指示型（高任務低關系）；二是推銷型（高任務高關系）；三是參與型（低任務高關系）；四是授權型（低任務低關系）。（4）基本結論是當下屬的成熟度水平不斷提高時，領導者不但可以不斷減少對活動的控制，還可以不斷減少關系行為。2、機械式組織和有機式組織分別在什么條件下最為有效？答案要點：（1）機械式組織的特點。（2）機械式組織主要適用于穩(wěn)定的環(huán)境、常規(guī)的