第三章 招聘與配置教學(xué)目標(biāo)：1、 了解人力資源招聘的常用方法。2、 了解人力資源甄選的過(guò)程和步驟。3、 了解新員工上崗培訓(xùn)的意義。4、 理解能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用。5、 掌握人力資源甄選測(cè)評(píng)的常用方法及可靠性分析6、 掌握人力資源錄用的要素與特殊問(wèn)題處理。教學(xué)方法：講授法；案例分析法；角色扮演法教學(xué)重點(diǎn)：1、 人力資源招聘的常用方法。2、 人員測(cè)評(píng)常用的方法3、 人力資源錄用的特殊問(wèn)題處理教學(xué)難點(diǎn)：1、 人力資源測(cè)評(píng)的常用方法及可靠性分析2、 能崗匹配原則在招聘過(guò)程中的應(yīng)用。課時(shí)：6課時(shí)，其中第1節(jié)1課時(shí)，第2節(jié)3課時(shí)，第3節(jié)2課時(shí)教學(xué)設(shè)計(jì)：開(kāi)篇案例：C化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥。隨著涉足領(lǐng)域的拓寬和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，C集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是最近老總卻陷入煩惱中。公司準(zhǔn)備投資一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)，已經(jīng)通過(guò)論證準(zhǔn)備上馬了，為了這項(xiàng)業(yè)務(wù)能夠順利開(kāi)展，需要招聘一位能干并且認(rèn)同本公司企業(yè)文化的事業(yè)部總經(jīng)理。但是幾位高層在事業(yè)部總經(jīng)理的人選上產(chǎn)生了很大的分歧。一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該從公司內(nèi)部進(jìn)行選拔，這樣可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。因此，內(nèi)部選拔的風(fēng)險(xiǎn)比較小，信度比較高。他們極力舉薦公司內(nèi)部的得力干將小王。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。同時(shí)外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時(shí)可借機(jī)樹(shù)立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗(yàn)、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，避免了近親繁殖帶來(lái)的弊端。他們推薦應(yīng)該選擇熟悉該業(yè)務(wù)的小李，大家各執(zhí)己見(jiàn)，誰(shuí)也不能說(shuō)服對(duì)方，最后還是需要老總來(lái)拍板。那么，究竟哪一種選擇更好呢？C化學(xué)有限公司的老總陷入了沉思之中。思考：企業(yè)人力資源招聘的方式主要有哪一些？各自有哪些優(yōu)點(diǎn)和不足？結(jié)合C化學(xué)有限公司的實(shí)際情況，應(yīng)該選擇哪一種方式招聘更合適呢？第一節(jié) 人力資源招聘一、內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘的流程內(nèi)部招聘指在企業(yè)內(nèi)部獲取企業(yè)需要的各種人才。內(nèi)部招聘的主要方式：競(jìng)聘上崗競(jìng)聘的步驟：發(fā)布競(jìng)聘公告對(duì)“申請(qǐng)池”進(jìn)行初步篩選組織考試或測(cè)試綜合性面試過(guò)去表現(xiàn)的考核決策公布和任命（二）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)1、有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色3、有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性4、有利于規(guī)避識(shí)人用人的失誤。5、人員獲取的費(fèi)用最少。（三）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)1、容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)2、可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。二、外部招聘（一）外部招聘的流程初步篩選初步面試能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集體檢決定引導(dǎo)上崗與試用決定錄用（二）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)1、帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。2、有利于戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。4、大大節(jié)省了部分培訓(xùn)費(fèi)用。（三）外部招聘的缺點(diǎn)1、招聘成本高2、錯(cuò)選人的風(fēng)險(xiǎn)大3、文化的融合需要時(shí)間3、工作的熟悉以及配合需要時(shí)間開(kāi)篇案例回顧：討論分析與總結(jié) 人力資源的獲取方式，從獲取渠道的角度而言，有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘是在企業(yè)內(nèi)部選擇需要的各種人才，內(nèi)部招聘的渠道有員工推薦和內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)兩種方式。1、內(nèi)部招聘的方式（1）員工推薦人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。（2）內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能及績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。2、外部招聘的方式外部招聘則是立足于企業(yè)的外部來(lái)獲取合適的人才，它的渠道比較廣闊。（1）廣告廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。（2）校園招聘對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。（3）中介機(jī)構(gòu)主要有人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司三種方式。用人單位可以很方便地在交流中心、洽談會(huì)中查詢條件基本相符的人員資料，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇?？偟膩?lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性、有利于文化的融合、保持內(nèi)部的穩(wěn)定和獲取的費(fèi)用少等優(yōu)點(diǎn)，但也存在著不少的缺點(diǎn)，這些缺點(diǎn)恰好是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：即可以帶來(lái)新思想、避免“近親繁殖”等等。3、招聘方式選擇應(yīng)遵循的原則（1）高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則高級(jí)管理人才能夠很好地為企業(yè)服務(wù)，一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)服務(wù)；另一方面更重要的是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí)，而后者是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)造就的人才，更能深刻理解和領(lǐng)會(huì)企業(yè)的核心價(jià)值觀，由于長(zhǎng)期受企業(yè)文化的熏陶，已經(jīng)認(rèn)同并成為企業(yè)文化的信徒，所以也更能堅(jiān)持企業(yè)的核心價(jià)值觀，而核心價(jià)值觀的延續(xù)性對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。同時(shí)企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)骨干，一般是以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行工作，分工協(xié)作，密切配合，而核心價(jià)值理念相同的人一起工作更容易達(dá)成目標(biāo)，如果觀念存在較大差異，將直接影響到合力的發(fā)揮。（2）外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物新知識(shí)的一種包袱，企業(yè)受到直接的影響。這種情況下，從企業(yè)外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業(yè)生存的必要條件之一。（3）快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部選拔與培養(yǎng)無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和接納需要的各類人才。內(nèi)部選拔優(yōu)先還是外部招聘優(yōu)先，對(duì)于不同層次的人才、不同環(huán)境和階段的企業(yè)應(yīng)采取不同的選擇，必須視企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定。就本案例而言，這位事業(yè)部總經(jīng)理的職位屬于企業(yè)的中高層，他的能力素質(zhì)要求固然很重要，可是他的管理理念和價(jià)值觀念必須與該公司的企業(yè)文化相吻合。因此，應(yīng)將更多的目光投向企業(yè)內(nèi)部。如果需要從外部進(jìn)行選擇，則需要從技能、素質(zhì)、管理理念和價(jià)值觀念多方面仔細(xì)考察，盡量減少由此可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。開(kāi)放式討論：背景：希望集團(tuán)在招聘中采用“四條腿”的方針：第一，在學(xué)校里招收一收應(yīng)屆畢業(yè)生，進(jìn)行培養(yǎng)；第二，面向社會(huì)招聘一些有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，包括曾經(jīng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人；第三，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一部分，目前希望集團(tuán)的總經(jīng)理就是從最基層一直做起的；第四，親友、熟人推薦。一方面，董事長(zhǎng)劉永好個(gè)人不用親屬；另一方面，董事長(zhǎng)鼓勵(lì)企業(yè)員工推薦。推薦的成功率往往高一些，因?yàn)橥扑]的過(guò)程也就是一個(gè)擔(dān)保的過(guò)程、認(rèn)同的過(guò)程。在用人上，希望集團(tuán)董事長(zhǎng)采取“穩(wěn)住重點(diǎn)，流動(dòng)一般”的原則，以保持人才的鮮活和知識(shí)的更新，總經(jīng)理級(jí)的高級(jí)干部相對(duì)比較穩(wěn)定，但高級(jí)干部也保持有5%10%的流動(dòng)，因?yàn)橛辛鲃?dòng)才會(huì)有壓力，有壓力才會(huì)有動(dòng)力。討論：1、你認(rèn)為希望集團(tuán)“四條腿”的招聘方法有何特點(diǎn)？是否適合中國(guó)國(guó)情？請(qǐng)?zhí)岢瞿銓?duì)這種招聘方式的看法。 2、招聘的方針與用人方針是緊密聯(lián)系的，你同意希望集團(tuán)董事長(zhǎng)提出的“穩(wěn)住重點(diǎn)，流動(dòng)一般”的用人方針嗎？高級(jí)干部、中層干部的流動(dòng)率受哪些因素的影響？第二節(jié) 人力資源的甄選案例：H公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，由私人投資興辦，成立于2000年。其公司負(fù)責(zé)人劉總正在為公司的人才引進(jìn)問(wèn)題煩惱。H公司成立8年多以來(lái)，業(yè)務(wù)量日益增長(zhǎng)，市場(chǎng)逐漸擴(kuò)大，逐步站穩(wěn)了腳步跟。前一段時(shí)間，公司新添加了一些新產(chǎn)品的制造業(yè)務(wù)，同時(shí)也增設(shè)了相應(yīng)的新崗位。因此，人力資源部門(mén)的李經(jīng)理向劉總提出了招聘的要求。這一建議得到了劉總的支持。公司發(fā)展到現(xiàn)在，業(yè)務(wù)得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產(chǎn)品的制造部經(jīng)理、技術(shù)主管等崗位?，F(xiàn)有的在職員工的知識(shí)素質(zhì)、技能似乎還差一截。因此，李經(jīng)理想利用此次機(jī)會(huì)招聘優(yōu)秀的外部人才為公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)制造注入新的活力。人力資源部門(mén)抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門(mén)的主管，構(gòu)成了招聘小組，開(kāi)始了招聘工作。此次招聘與以往不同的是，李經(jīng)理認(rèn)為公司要獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并能夠長(zhǎng)久的發(fā)展，必須招聘一些知識(shí)層次較高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、能力素質(zhì)都很優(yōu)秀的人才加入到公司中來(lái)。招聘后，新員工試用的效果并不盡如人意。許多剛剛應(yīng)聘的人員提出了換崗或者干脆主動(dòng)放棄該工作機(jī)會(huì)。人力資源部的李經(jīng)理對(duì)此困惑不已。新招進(jìn)來(lái)的員工共六個(gè)，基本上都有兩年以上制造業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。從學(xué)歷看，其中有三個(gè)博士，兩個(gè)碩士，一個(gè)本科生。他們都被安排在了新產(chǎn)品制造各個(gè)崗位中，公司提供的薪水并不低，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的工作還是基本持滿意態(tài)度，再者，工作環(huán)境也還比較理想，因此，對(duì)于新員工提出的主動(dòng)辭職，李經(jīng)理陷入了沉思。他找來(lái)部門(mén)主管，詢問(wèn)了新產(chǎn)品的制造情況，發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置不大合理，特別是崗位對(duì)任職者的需求和實(shí)際任職者的能力之間存在較差異。新招的員工具有良好的專業(yè)背景，并且擁有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，他們的能力要求超過(guò)了這些崗位對(duì)員工的技能要求。因此，許多人認(rèn)為工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，工作成就感很難獲得，因此，提了了辭職的要求。李經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)該要好好再認(rèn)真思考一下這些問(wèn)題了。分析：這個(gè)案例是一個(gè)比較典型的因員工“能崗不匹配”產(chǎn)生的問(wèn)題。新增了一些新產(chǎn)品的制造崗位工作，此時(shí)，人力資源部門(mén)的工作人員應(yīng)及時(shí)根據(jù)實(shí)際崗位的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、崗位規(guī)范及能力要求等等制定符合實(shí)際情況的工作說(shuō)明書(shū)，要明確新增設(shè)的崗位的崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范。這些崗位與其他部門(mén)、崗位的關(guān)系如何？究竟要完成哪些職責(zé)？權(quán)限大小？崗位對(duì)任職者的能力要求、知識(shí)要求等等。然后再在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行人員的招聘才是比較恰當(dāng)?shù)?。在以上的案例中，招聘小組對(duì)這些擬招聘的崗位任職要求并不明確，只是抱著“必須招聘一些知識(shí)層次較高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、能力素質(zhì)都很優(yōu)秀的人才”。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助于招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。通過(guò)，能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過(guò)程中，產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作效率降低，造成資源的浪費(fèi)，既無(wú)法很好地完成組織的目標(biāo)，又影響了其職業(yè)發(fā)展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對(duì)待遇不滿引起的。對(duì)從事的工作崗位的滿意也是很關(guān)鍵的留人因素。因此，公司根據(jù)具體情況，實(shí)事求是地進(jìn)行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人才打下一個(gè)良好而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！澳軑徠ヅ洹笔冀K是錄用人才的一個(gè)黃金法則。一、甄選原則（一）能崗匹配原則的含義能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原則是指盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思?！捌ヅ洹北取皞€(gè)體優(yōu)秀”更重要。分析：1、人的差異或者區(qū)別體現(xiàn)在：能級(jí)、專長(zhǎng)2、崗位對(duì)個(gè)體的要求：同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求；不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求。3、能級(jí)與崗位不匹配的影響：能級(jí)崗位要求；能級(jí)崗位要求。（二）能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用1、根據(jù)能崗位匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析需要能崗匹配分析的招聘崗位一般是企業(yè)中高級(jí)管理層；一般員工只作一般的崗位分析即可。2、列出擬招聘崗位匹配清單二、甄選步驟三、人員測(cè)評(píng)（一）人員測(cè)評(píng)的常用方法1、心理測(cè)驗(yàn)法（1）智力測(cè)驗(yàn) 是對(duì)人的一般認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)量的一種方法，測(cè)驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)，即智商（IQ）來(lái)表示。（2）個(gè)性測(cè)驗(yàn)是以了解被測(cè)試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容。（3）心理健康測(cè)驗(yàn)（4）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)（5）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)（6）創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)2、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法就是創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的一種測(cè)評(píng)方法。（1）公文筐處理（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）角色扮演（4）管理游戲3、觀察判斷法（1）事件記錄法與關(guān)鍵事件法（2）檢核性描述量表（3）觀察測(cè)評(píng)量表（4）人物推定表（5）背景考察4、紙筆測(cè)評(píng)法（二）測(cè)評(píng)的可靠性分析1、測(cè)評(píng)工具的比較2、測(cè)評(píng)的信度與效度（1）測(cè)評(píng)的信度信度又稱為可靠性。影響測(cè)評(píng)信度的因素：1） 被測(cè)者的因素：個(gè)人因素與團(tuán)體因素2） 主測(cè)者的因素：3） 測(cè)試內(nèi)容方面的因素4） 實(shí)踐測(cè)試情景方面的因素5） 其他干擾因素（2）測(cè)評(píng)的信效度效度又稱為有效性或正確性，指測(cè)評(píng)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。影響測(cè)評(píng)效度的因素：1） 測(cè)試組成方面的因素2） 測(cè)試實(shí)施方面的因素3） 被測(cè)試者的反應(yīng)方面的因素四、面試（一）面試的特點(diǎn)1、以觀察和談話為主2、面試內(nèi)容的隨機(jī)性3、面試的雙向溝通性（二）面試的種類1、按面試的結(jié)構(gòu)劃分（1）非結(jié)構(gòu)化面試（2）結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試2、按面試的目的劃分（1）壓力面試（2）非壓力面試（三）面試考官1、面試主考官2、考官小組的組成及培訓(xùn)3、面試考官必須必須規(guī)避的錯(cuò)誤（1）“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤第一印象（2）“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤（3）“前緊后松”或“前松后緊”（4）“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”（四）面試前的資料準(zhǔn)備1、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容2、面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿3、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱（五）定型問(wèn)題的制作（六）隨機(jī)型問(wèn)題的制作招聘面試角色模擬訓(xùn)練：課前布置任務(wù)，課堂模擬實(shí)踐。在這個(gè)練習(xí)中，參與者要根據(jù)對(duì)人力資源甄選的了解，詳細(xì)描述一下招聘面試過(guò)程，并說(shuō)明如何識(shí)別合格的應(yīng)聘者。分組進(jìn)行練習(xí)，一般每組7人。首先，各小組分別列出自己小組成員最了解的一個(gè)初級(jí)水平的管理職位及其在職者應(yīng)具備的基本素質(zhì)和主要能力，并按照重要程度順序排列。然后，各小組根據(jù)初級(jí)水平管理職位在職者應(yīng)具備的基本素質(zhì)和主要能力寫(xiě)出招聘面試題目及其評(píng)分表格，。以上任務(wù)需要在課前完成。 課堂模擬實(shí)踐時(shí)，各小組派出1名代表組成招聘委員會(huì)，并推舉1位代表?yè)?dān)任委員會(huì)主席，同時(shí)還派出1名代表作為初級(jí)水平管理職位的應(yīng)聘者。接著，招聘委員會(huì)根據(jù)各組提出的初級(jí)管理崗位面試題目面試相應(yīng)崗位的候選人（交叉進(jìn)行，即提出某個(gè)初級(jí)管理崗位的小組派出的候選人代表不得應(yīng)聘該崗位），并按照相應(yīng)的面試評(píng)價(jià)量表打分。時(shí)間控制在8分鐘人。最后，招聘委員會(huì)給出這些初級(jí)管理崗位候選人的面試得分，并說(shuō)明判斷的依據(jù)；之后，招聘委員會(huì)主席講述在應(yīng)聘時(shí)如何給招聘者留下深刻的印象。其他同學(xué)可以針對(duì)招聘者和應(yīng)聘者提出自己的看法（成功的地方與不足之處）。時(shí)間控制15分鐘以內(nèi)。第三節(jié) 人力資源的錄用案例：強(qiáng)盛公司是一家跨國(guó)公司在中國(guó)的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇：一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為3000元；二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用是9000元。人力資源部把兩個(gè)方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，反饋的意見(jiàn)是選擇第二種方案，因?yàn)?，公司在中?guó)處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機(jī)會(huì)擴(kuò)大公司的影響。 在接下來(lái)的7天里，人力資源部共收到了800多份簡(jiǎn)歷，他們先從中挑出70份候選簡(jiǎn)歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理從中挑選了兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對(duì)他們進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)兩人基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對(duì)兩位候選人都比較滿意，盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，但沒(méi)有最近工作過(guò)的單位的主管的評(píng)價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。在此期間，朱強(qiáng)在靜候通知；而李平打過(guò)兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”人力資源部宋經(jīng)理說(shuō)：“兩位候選人都合格，只是李平的第二位主管給的材料太少，但是，這也不能說(shuō)明他有什么不好的背景，你的意見(jiàn)呢？”許經(jīng)理回答說(shuō)：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對(duì)李平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好的?！薄凹热凰c你共事，當(dāng)然由你做出決定，明天就通知他來(lái)工作?！彼谓?jīng)理說(shuō)。李平進(jìn)入公司工作6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒(méi)有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。而李平也覺(jué)得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)和招聘時(shí)描述的有出入。分析：強(qiáng)盛公司之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，是在人員選拔過(guò)程中出現(xiàn)了技術(shù)性失誤，以至于在新員工進(jìn)入公司之后出現(xiàn)了公司和新員工本人都不滿意的情況。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)性最強(qiáng)的一步。研究表明，同一職位上最好的員工比最差的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率要高3倍。這意味著在人員進(jìn)入組織之前，就要有一個(gè)良好的辨別、甄選過(guò)程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為組織工作的人來(lái)。這可為企業(yè)提高生產(chǎn)率，節(jié)約成本打下基礎(chǔ)。強(qiáng)盛公司在選拔過(guò)程中主要有三個(gè)較大的失誤：第一，面試候選人過(guò)少，最后選定的名應(yīng)聘者都可參加面試；第二，沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查；第三，沒(méi)有進(jìn)行能崗匹配分析。當(dāng)然，兩位面試官也由于忻平的主動(dòng)溝通而產(chǎn)生了好感，這種“近期效應(yīng)”在一定程度上影響了他們的判斷，造成這些失誤的根本原因就在于招聘選拔流程的不規(guī)范。一、錄用決策的要素與程序（一）錄用決策要素1、信息準(zhǔn)確可靠信息包括應(yīng)聘人員的原始信息和招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)信息。2、資料分析方法正確分析：能力、職業(yè)道德和品格、特長(zhǎng)和潛力、個(gè)人社會(huì)資源、學(xué)歷和成長(zhǎng)背景、面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)。3、招聘程序科學(xué)4、能力與崗位匹配（二）錄用決策的程序二、錄用決策中的特殊問(wèn)題（一）對(duì)優(yōu)秀人才的吸引分析為何要特別關(guān)注對(duì)優(yōu)秀人才的吸引問(wèn)題以及如何真正關(guān)注。（二）結(jié)果及時(shí)通知應(yīng)聘者1、錄用通知2、辭謝通知（三）新員工的錄用面談1、錄用面談的重要性（1）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)新員工的進(jìn)一步了解（2）加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的了解2、錄用面談的執(zhí)行者（四）錄用決策失誤與糾偏1、決策失誤的環(huán)節(jié)（1）最終錄用的決策不當(dāng)（2）決策小組成員之間不協(xié)調(diào)（3）未對(duì)甄選過(guò)程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清（4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰（5）錄用前的面試不規(guī)范、不科學(xué)2、糾偏措施（1）事先形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（2）明確人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)的責(zé)任（3）對(duì)錄用決策結(jié)果進(jìn)行控制三、新員工的上崗培訓(xùn)（一）新員工面臨的困惑1、是否會(huì)被群體接納2、企業(yè)的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)3、工作環(huán)境怎么樣（二）新員工上崗培訓(xùn)的意義1、使新員工熟悉工作場(chǎng)所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3、建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4、通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，使新員工轉(zhuǎn)變角色。5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。（三）新員工培訓(xùn)的內(nèi)容1、企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境2、企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)3、企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物4、企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說(shuō)5、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)6、企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率7、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)8、企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念9、企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景10、科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件案例：一想到明天就要正式到公司報(bào)到上班，李陽(yáng)心里別提多高興了。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實(shí)力的“新生企業(yè)”，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開(kāi)始自己人生的第一次工作。雖然他的專業(yè)不是計(jì)算機(jī)方面的，而是市場(chǎng)營(yíng)銷，但對(duì)于計(jì)算機(jī)，他玩得很棒，還在大三時(shí)，他就開(kāi)始幫一些公司編程和開(kāi)發(fā)應(yīng)用軟件系統(tǒng)。想到在最后一輪面試時(shí)總經(jīng)理對(duì)他的欣賞，李陽(yáng)認(rèn)為明天公司肯定會(huì)為他們這幾個(gè)新招來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見(jiàn)與祝賀，同事的歡迎，人事部對(duì)公司各種情況的詳細(xì)介紹和完整的員工手冊(cè)等。李陽(yáng)的同學(xué)有的已經(jīng)上班半個(gè)多月了，不少同學(xué)都欣喜地告訴他自己的公司如何熱情地接納“新人”然而，第一天是令他失望的。他首先來(lái)到人事部，人事部確認(rèn)李陽(yáng)已經(jīng)來(lái)到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心的王經(jīng)理讓他過(guò)來(lái)帶李陽(yáng)到自己的工作崗位。過(guò)了一段時(shí)間，王經(jīng)理才派自己的助手小陳來(lái)，小陳客氣地伸出手，說(shuō)：“歡迎你加入我們的公司！王經(jīng)理有急事不能來(lái)，我會(huì)安排你的一些事情的?！眮?lái)到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個(gè)堆滿紙張和辦公用品的桌子對(duì)他說(shuō)：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒(méi)來(lái)得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”說(shuō)完，小陳自顧自忙了起來(lái)。到中午，小陳帶李陽(yáng)去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關(guān)部門(mén)辦一些手續(xù)、領(lǐng)取一些辦公用品。在吃飯時(shí)，李陽(yáng)從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時(shí)與辦公室里的一些同事又談了一會(huì)兒，但他感到很失望，因?yàn)楣静](méi)有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。第二天，王經(jīng)理見(jiàn)到李陽(yáng)，把他叫到自己的辦公室開(kāi)始分派他的任務(wù)，當(dāng)王經(jīng)理說(shuō)完之后，李陽(yáng)剛想就自己的一些想法同他談一談，一個(gè)電話來(lái)了，李陽(yáng)只能夠回到自己的電腦前開(kāi)始構(gòu)思他的工作