1/4如何編制公司的績效考評績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關系到薪金調整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。一、績效考評的意義績效考評的一個顯而易見的意義是為了給薪金、晉升等提供依據，但它的意義不止這些。通過考評使員工知道自己的優(yōu)勢、不足和努力方向，這對他們改進自己的工作有很大好處，另外考評還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現狀，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。二、制定考評內容制定考評內容是編制考評的第一步，在制定內容時，要注意體現以下兩個方面的東西1、公司的管理原則，即公司鼓勵什么，反對什么；2、該崗位的工作要項。考評內容要抓重點，不能面面俱到，另外對于難于考評的項目也要謹慎處理。績效考評是考評員工的工作水平，所以員工個人的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容不宜作為考評項目出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相2/4關工作的考評成績?？荚u項目是客觀考評還是主觀考評，要根據被考評崗位的具體情況處理。如對項目組開發(fā)人員的考評，由于開發(fā)人員每個任務不可能一樣，所以宜使用主觀考評，如任務難度、任務緊迫度、協作精神、努力程度等；對辦公室文員的考評應使用具體內容和抽象內容相結合的形式，因為文員有常規(guī)性事物處理，如打字、訂車票、采購辦公用品、維護固定資產等等，這些具體工作使用客觀考評，另外對她的工作態(tài)度和作風也有要求，如是否熱情、是否公正等，這是主觀考評。LOCALHOST考評的尺度一般使用五類標準極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區(qū)間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。人事部門制定考評內容的初稿，然后要與被考評人和考評人深入的進行討論，最終的遁恒需經雙方認可。三、制定考評實施程序考評內容制定完成后，要制定相應的考評實施程序?？荚u實施程序一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通等四個步驟。1、自評3/4自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發(fā)現一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評。、互評互評可以在部門內部員工之間進行，也可以由其他部門進行考評。如在一個人數較多的部門中，部門內部員工之間適合進行互評；如果人數少，而這些人主要是服務于其他部門的，適合由其他部門進行考評，在互評中是主觀考評要注意兩個問題，首先互評的項目觀應是互評人有考評條件的項目，協作精神、努力程度等可以考評，某項工作的完成度則不宜考評；另外互評要不記名，并相互保密，這樣才能保證互評的客觀性和真實性。、上級考評上級考評是考評中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考評人的上級對他的工作情況最為了解。上級考評要考評所有項目。該考評一般由直接上級進行。、考評溝通考評成績統(tǒng)計結束后，考評人要與被考評人做一次4/4溝通，主要是通報考評成績，并指出被考評人的優(yōu)缺點和努力方向，指導被考評人改善自己的工作。在考評溝通中，往往容易發(fā)生被考評人不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考