淺談勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響學員單位三系二十四隊三區(qū)隊學員姓名劉麗娟（0734308）指導老師史雅寧摘要中華人民共和國勞動合同法于2008年1月1日起施行。這部法律相比1994年的中華人民共和國勞動法提高了對員工的保護力度。同時全國各地也因勞動合同法的出臺對本地方的勞動合同保護條例也進行了改動。企業(yè)與勞動者之間訂立合同都應遵守勞動合同法。論文就是通過對勞動合同法的解讀進而發(fā)覺對企業(yè)在人力資源管理上的影響。關鍵詞勞動合同法企業(yè)人力資源管理目錄1勞動合同法的產(chǎn)生的背景與發(fā)展11勞動合同法的產(chǎn)生的背景111影響勞動合同法的主要因素112與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內(nèi)容12勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較2我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況21我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源概況22我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸3勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響31勞動合同法對企業(yè)招聘人員的影響32勞動合同法對企業(yè)勞工保障的影響33勞動合同法對企業(yè)人員發(fā)展的影響34勞動合同法實施過程中遇到的問題及解決的方法引言勞動合同法的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。一，勞動合同法產(chǎn)生的背景與發(fā)展11勞動合同法產(chǎn)生的背景111影響勞動合同法的主要因素一）,經(jīng)濟原因。我國自1949年建國后完成三大改造將原是資本主義的工商業(yè)變?yōu)樯鐣髁x所有制，勞動者當家做主。此時勞動合同為長期終身制，勞動為題糾紛較少，勞動者的合法權益得到很好的保障。1979年十一屆三中全會，我國開始改革開放，建立市場經(jīng)濟。隨著私營經(jīng)濟的合法地位在憲法中的確立。我國的私營企業(yè)迅猛發(fā)展，同時勞動者與用人單位所訂立的勞動合同也出現(xiàn)一系列問題。一些私營企業(yè)者在利益最大化的驅(qū)使下，利用我國法律當時的不健全延長勞動人員的勞動時間、不給付或少給付勞動報酬、不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。與此同時伴隨著廣大農(nóng)民工進城務工，城市勞動力供大于求的局面出現(xiàn)，其中大部分農(nóng)民工沒有勞動合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法權益得不到有效保障。這些問題的長期存在造成勞動者的不穩(wěn)定和不安全感，容易產(chǎn)生社會問題不利于我國經(jīng)濟建設。（二），社會原因。自1979年十一屆三中全會后，我我國確定改革開放這一經(jīng)濟發(fā)展的總方針。尤其是沿海經(jīng)濟特區(qū)（市）的劃定，使我國經(jīng)濟持續(xù)高速增長，全社會的財富大大增加了。但社會不公平的問題突出了。地區(qū)發(fā)展不均勻、城鄉(xiāng)差異過大、貧富兩極分化引起的社會矛盾已經(jīng)影響了我國經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展和社會和諧建設。與此同時越來越多的勞動合同陷阱損害我國勞動者的合法權益這就迫使我國盡快健全相關法律法規(guī)。解決勞動者切身問題，保障他們的合法權益，明確用人的單位與權益人的責權利。勞動合同法的出臺就是在這個社會因素影響下必然結果。（三），政治原因中國是社會主義國家，憲法第1條第一款規(guī)定“中華人民共和國是工人階級領導的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家?！睆V大勞動者都是我國的領導者，保障勞動者權益是讓勞動人民當家做主的基礎。因此，國家必須切實保障廣大勞動人民群眾的利益，讓大多數(shù)人安居立業(yè)，從而保證社會穩(wěn)定。112與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內(nèi)容勞動合同法對企業(yè)與勞動者的合同主要規(guī)范了以下內(nèi)容。1規(guī)范勞動合同的試用期及合同期限。勞動合同法在勞動試用期的作出了細化的規(guī)定。例如，在勞動合同法第十九條規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。在勞動合同期限方面明確規(guī)定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。2提高了企業(yè)對于提前解除勞動合同給勞動者經(jīng)濟補償金的額度并拓展了補償范圍。新法在延續(xù)以前的法律法規(guī)關于經(jīng)濟補償金的部分規(guī)定基礎上，還擴大和提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。例如，以前法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金最長不超過12個月，現(xiàn)在取消這一限制，而且還規(guī)定了補償金額是按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。以前的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就無需支付經(jīng)濟補償金，新法將其改成，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。這樣就減少勞動者的損失，并能讓企業(yè)減少人力資源的流失。新法還規(guī)定勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。還有對企業(yè)不支付經(jīng)濟補償金的處罰如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50100加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，促使企業(yè)對于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造成勞動者的損失。3對企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制。新的勞動合同法中只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動者簽訂合中違法要求勞動者支付各種違約金。4勞動合同法對違法企業(yè)制定了嚴厲的處罰。其中例如，企業(yè)與超過一個月未滿一年未的勞動者簽訂勞動合同時，要向勞動者每月支付2倍的工資。還有，如果企業(yè)應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于以前用人單位不簽訂勞動合同、隨意規(guī)定使用期、扣押證件、不給勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、亂收勞動者財物、拖欠勞動者工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。這讓企業(yè)的非法所得比因侵害還勞動者權益時所付出的成本少，加強了企業(yè)的管理，有效保護了勞動者合法權益。12勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較一用人單位不與勞動者訂立合同將付出高昂代價勞動法和勞動合同法的立法精神是相同的，但勞動合同法對于用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情形，給以相當嚴厲地處罰即用人單位將為此付出高昂的代價。勞動合同法中對于勞動合同的簽訂有如下規(guī)定1、用人單位應自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動合同法實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。（二）無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多勞動合同法相對于勞動法對簽訂無固定期限勞動合同條件擴大原有范圍。勞動法中對無固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格。勞動法第20條第2款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！庇纱丝梢?，勞動法規(guī)定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是（1）勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。所以，在勞動法中是用人單位掌握簽訂無固定期限的勞動合同的主動權新的勞動合同法對此進行了很多改變，其目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，減少短期勞動合同。勞動合同法第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，勞動合同法第14條第3款還規(guī)定用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（三）更加嚴格規(guī)定了試用期1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。3、試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標準。新法規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（四）對違約金的嚴格要求違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。新法規(guī)定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。（五）勞動者辭職的情形增加了勞動法規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次勞動合同法規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。1提前通知解除（1）提前30天通知解除。勞動合同法第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者“走人”是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。（2）提前3天通知解除。勞動合同法第37條規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。2、隨時通知解除勞動合同法規(guī)定的隨時通知解除，與勞動法規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。勞動法隨時通知解除只有三種情形（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而勞動合同法規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據(jù)勞動合同法第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3、無需通知立即解除無需通知立即解除的規(guī)定勞動法中沒有相應的規(guī)定，勞動合同法賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。（六）裁員時要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（七）到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟補償金勞動合同法第46條規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。（八）提高了違法辭退的成本勞動合同法第48條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第87條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。這樣，企業(yè)違法辭退員工時，員工就有有兩種選擇一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍。這就使的違法辭退的成本大大增加（九）更嚴格要求了規(guī)章制度制定程序勞動合同法第4條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這表示如果有直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定時，用人單位應當公示或者告知勞動者。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差別，如最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)定“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！边@里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，以前的法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。（十）增加了勞務派遣用工的風險勞動合同法第92條規(guī)定勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這就規(guī)定了用人單位與勞務派遣組織的連帶賠償責任。連帶賠償責任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關系，表現(xiàn)在法律執(zhí)行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任，也可選擇勞務派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。因此，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，解決了兩者之間互相推卸責任的問題。這樣，增加用工單位使用勞務派遣用工方式的風險和更多不可控制的因素。二，我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況21我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理概況1企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對人力資源的重要性轉(zhuǎn)型期。我國的經(jīng)濟一直是以勞動力輸出為主，勞動力的供大于求的局面長期存在。企業(yè)長期以粗放型經(jīng)營為主，并沒有人力資源的發(fā)展，使得大量人力資源的流失。人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部往往也只是一個普通的職能部門。但隨著我國科技水平的提高，企業(yè)也慢慢發(fā)覺人力資源的重要性。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。并慢慢的形成自己獨有的企業(yè)人力資源的管理模式。2現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當前利益，而沒注重企業(yè)中員工的長遠發(fā)展?，F(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理只是單純的控制企業(yè)在人力上的投資，而不是將“人”做為一種資源進行合理利用。企業(yè)對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人才能的發(fā)揮，限制員工的創(chuàng)意，從而使員工沒有對企業(yè)的長期發(fā)展沒有參與感；把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工參與企業(yè)文化的培訓；實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的發(fā)展與自己的人生規(guī)劃進行結合，沒有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長期為企業(yè)效力，人力資源就無法進行發(fā)展。3現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)，也是一個企業(yè)長期發(fā)展的重要基石。但要使一種文化能深入人心，普遍被企業(yè)員工接受不是件容易的事，它的形成需要企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中給自己一個標準的定位，而且要適合企業(yè)且能促進繼續(xù)發(fā)展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中國企業(yè)由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不足、發(fā)展時間段，社會和經(jīng)濟的影響讓企業(yè)文化建設有著相當?shù)睦щy，沒有形成自己獨有的企業(yè)文化體系。22我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸（一）培訓遷移問題企業(yè)員工培訓歸于企業(yè)是極為重要的，因為員工培訓結果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的投資的效率和經(jīng)濟效益。我國企業(yè)目前的培訓管理大多頂留在培訓后的轉(zhuǎn)化這一階段，即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓結束后先以考試的形式對培訓知識進行檢測，接著在以后的工作中對員工的培訓效果設置一些指標進行考核。從目前的實踐效果來看，上述措施并不能有效提升組織培訓遷移效率。知識的檢測只能暫時地表明員工培訓的效果，時效性很差。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中只有40的培訓內(nèi)容可以在培訓后短時間內(nèi)應用到工作情境中，25的培訓內(nèi)容在六個月以后還能應用，15的培訓內(nèi)容能支持到一年年末。由此可見，我國企業(yè)目前關于培訓管理的效率之低。員工培訓不僅僅是在培訓中對知識、技能的吸收，還有培訓后指標考核的實施有關，而且與培訓前的整體設計和準備也緊密相聯(lián)。培訓前的設計包括企業(yè)中的人才測評、培訓師資的選拔和培訓對象的選擇。其中，企業(yè)招聘員工的能力與崗位的匹配度將直接決定員工培訓后的能力；培訓講師的選擇也應該考慮他對企業(yè)情況的熟知和參與程度，這些將顯著地影響員工接受的培訓內(nèi)容與崗位實際工作的吻合度。培訓師可以在培訓開展之前，就培訓主題到企業(yè)中進行調(diào)查、訪談，以了解員工的需求，并在培訓過程中結合企業(yè)實際案例進行分析。另外，培訓對象的選擇是否合適也會直接影響員工的學習能力、遷移動機和學習成效。各級職能管理者可以在員工培訓的工作中，就工作中的案例，結合培訓內(nèi)容進行分析，這樣可以大大提高培訓遷移的效率?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓是一個系統(tǒng)性的工作，人力資源管理者要從整體上去把握培訓工作的實施，為組織運行效率的提高提供有效的幫助。（2）團隊績效考核問題團隊績效考核一直是企業(yè)人力資源管理實踐中的難點問題。當前企業(yè)管理中比較流行的績效測評工具包括目標管理、360度績效考評、關鍵業(yè)績指標和平衡記分卡。在團隊績效考核領域，企業(yè)人力資源管理部門運用這些測評方法，取得了一定的進展。但是，他們忽略了一個很重要的問題，即該績效考核工具與具體的團隊評價之間的匹配問題。某種績效工具在一定程度上衡量團隊績效是有效的，但并非是放之四海而皆準的。因此，很多績效考核者隨意選擇一種時尚的測評方法進行實際的考核，其結果不僅達不到考核的目的，還有可能使得團隊成員對組織失去信心和信任感。所以，各種組織在評價團隊的績效問題上必須依據(jù)一定的維度，把每個團隊的特征與績效測評工具的特征結合起來進行綜合考慮。另外，考核指標體系設計不合理，這也構成團隊績效考核中最突出的問題，也是最難的問題之一。其主要表現(xiàn)在個人指標和團隊指標之間的平衡方面，尺寸把握不好就容易造成“團隊過小”或“團隊過大”。過小即指標側重于個人，這樣就容易造成團隊內(nèi)部的過度競爭，與團隊理念相違。研究發(fā)現(xiàn)，那些為了獲得一部分獎金而你爭我奪的團隊往往會導致明顯不利于整個團隊成功的行為出現(xiàn)，比如過度追求個人利益，以至于放棄明知有助于團隊取得更大成功的選擇。而過大是指指標側重于團隊，這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄?，團隊成員一方面得過且過，另一方面又死守著“鍋里的飯”，不愿意接受新的成員。（3）高素質(zhì)人才流失與人力資源管理的“個性化”問題經(jīng)濟的高速增長使得“人才瓶頸”問題更加凸顯。企業(yè)之間對各類高級管理人才、專業(yè)技術人員等核心骨干資源的爭奪成為不可阻擋的趨勢，進而也引發(fā)了近年來企業(yè)內(nèi)部居高不下的高素質(zhì)人才流失問題。這些都不同程度地影響和制約了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成了一定的損失。企業(yè)對高素質(zhì)人才的獲取和保留成為了關注的話題。以往人力資源管理工作的重心在“管”，其利益立足點是企業(yè)，而知識經(jīng)濟時代則要求人力資源管理工作的重心在“理”，即理順企業(yè)與員工（尤其是高素質(zhì)人才）的合作關系。因此，企業(yè)必須改變其以往的人力資源管理方式，而選擇適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的個性化人力資源管理。個性化人力資源管理主要表現(xiàn)在招聘時充分重視員工的個性因素；將員工進行素質(zhì)或能力分類，并以此選擇其所屬部門；結合每個崗位員工的職責和能力條件，設置具體的評價指標體系；企業(yè)員工薪酬與福利的分配更加具有針對性等等。只有實行個性化的管理方法，才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)發(fā)展著想，從而降低企業(yè)員工的流動率，提高高素質(zhì)員工的忠誠度。目前，從人力資源管理實踐的角度而言，高素質(zhì)人才的個性化管理主要涉及以下兩個方面的問題第一，培訓開發(fā)的個性化。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競爭優(yōu)勢，首先要保持高素質(zhì)員工知識、技能的不斷更新。人力資源的培訓開發(fā)是一項長期性、系統(tǒng)性的工作。企業(yè)通過對內(nèi)部高層次管理人才、專業(yè)技術人員、高技能及復合型人才的個性化剖析和調(diào)查，建立能夠滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓體系，做到有的放矢。這樣不僅能夠滿足高素質(zhì)人才自我實現(xiàn)的需求，也會給企業(yè)帶來多方面的利益。第二，管理與激勵的個性化。企業(yè)可以建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，準確、合理地評價高素質(zhì)人才的價值和對企業(yè)的貢獻，并以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬制度。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應的價值回報和提升空間，以吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的核心人力資源。（四）人力資源管理信息化問題我國企業(yè)目前對信息化的應用最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業(yè)務流程層面”的功能。人力資源信息系統(tǒng)在績效評估、員工能力發(fā)展與管理、知識管理、職業(yè)生涯管理等戰(zhàn)略性的人力資源管理方面的拓展功能遠未實現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要想使人力資源管理信息化實施成功，必須具備三個條件網(wǎng)絡的暢通、基礎的夯實和流程的規(guī)范。很多企業(yè)的人力資源管理基礎不扎實，信息化以后人力資源部門更顯得力不從心。在實施過程中，一些企業(yè)還是遵循舊的管理觀念，并不能嚴格按照流程規(guī)范進行，信息化的失敗也就在所難免。所以，人力資源信息化必須要以“先進的管理思想與信息技術”相結合，目的就是為了開展業(yè)務，為企業(yè)經(jīng)營管理服務。以上問題，需要我們在今后的人力資源管理實踐中冷靜對待，科學分析。只有以科學的態(tài)度和嚴謹?shù)娘L格去對待，才能對這些問題有深刻的認識，也才能在深刻認識的基礎上提出相應的對策。三，勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響31勞動合同法對企業(yè)招聘人員的影響（一）招聘需求的確定更科學調(diào)查顯示（圖2），相對于勞動合同法實施之前，企業(yè)在提出招聘需求時更加慎重，招聘需求的確定更加科學。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面一是“人員總量”是集團在對各成員單位進行考核時的一項重要參考指標；二是集團公司分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個方面制定了指導原則；三是成員單位采取定崗定編的方式來控制人員總量。在確定招聘需求時，九成的被調(diào)查單位通過更加科學的方式制定崗位職責。各成員單位積極組織和聘請內(nèi)外部相關專家編寫崗位職位說明書，研究確定人員編制，明確崗位任職資格。通過這一系列科學的工作分析流程，使得近八成的被調(diào)查單位對空缺職位的任職資格界定更加清晰。集團公司提倡下屬各單位加強崗位管理，以減少人浮于事、出工不出力等低效率用工現(xiàn)象。其中一項管理方式是崗位的動態(tài)管理，即形成“在崗考核培訓崗考核在崗或待崗”的動態(tài)轉(zhuǎn)換，并且根據(jù)不同的崗位狀態(tài)實行差異化薪酬政策，進行差別化激勵，形成考評、激勵、約束的用工新機制。圖2勞動合同法實施之后用工需求以及招聘信息的確定（二）不同崗位類別采取不同的招聘方式國資委為了加強企業(yè)人才的管理工作，將人才分為五類，根據(jù)這種人才分類方法，該集團結合不同崗位對任職者的資格要求，將集團的工作崗位分為三種一般管理類崗位、一般技術類崗位和一般技能類崗位。調(diào)查顯示，對于一般管理類崗位，更多地采用內(nèi)部招聘方式來填補空缺職位；而一般技術類崗位較多采取外部招聘方式；一般技能類崗位較多采取內(nèi)部招聘方式。集團成立了“內(nèi)部人才市場”，成員單位將人員需求信息放在網(wǎng)上，集團內(nèi)的人員可以在這個網(wǎng)站上瀏覽招聘信息、投遞簡歷等。這樣，各成員單位原則上首先在這個內(nèi)部人才市場進行招聘，只有該市場無法滿足用人要求，才通過外部人才招聘來滿足需求，這在一定程度上能有效地減少從外部勞動力市場上招聘、甄選、雇用和培訓新員工的成本。（三）招聘流程更加規(guī)范調(diào)查顯示，5285的被調(diào)查單位認為相對于勞動合同法實施之前，企業(yè)招聘流程更加科學、規(guī)范，運用的甄選手段更加多樣（圖3）?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，招聘行為是一個完整的循環(huán)過程，包括很多環(huán)節(jié)，如招聘前的資料收集、招聘規(guī)程、招聘宣傳、應聘者背景調(diào)查、招聘后評估等等。而招聘管理是人力資源管理系統(tǒng)的入口，不僅僅要注意這一階段的合法性，而且這一階段的規(guī)范與否還會影響到勞動關系的建立、履行和終了。因此，企業(yè)要想在日后的勞動合同管理中減少爭議，就需要采取更加科學、規(guī)范的招聘行為和招聘流程。本研究調(diào)查的時間是在該法生效實施后的第15個月，企業(yè)招聘行為的改進工作還未完全結束。但是，通過人員的投入程度可以粗略做個估計，以集團公司下屬某成員單位的簡歷篩選工作為例，在該法實施之前和本調(diào)查期間，該項工作均由兩位工作人員負責，這兩個時期的工作時間、工作人數(shù)、工資率都沒有太大變化，這可以從一個側面反應法實施前后該項成本變化不大。（五）加強試用期管理試用期是用人單位與勞動者雙方進行考察和熟悉的時間緩沖區(qū)，勞動合同法對試用期的期限、薪酬水平等進行了更加明確的規(guī)定。調(diào)查顯示，成員單位充分利用試用期，不僅加強試用期期間的管理，而且注重試用期結束之后的考核工作（圖5）。另外，訪談記錄顯示，八成被調(diào)查單位是在法律允許的范圍內(nèi)延長試用期，并且加大試用期內(nèi)的考核力度。32勞動合同法對企業(yè)勞工保障的影響33勞動合同法對企業(yè)人員發(fā)展的影響一、用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本勞動合同法與勞動法的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，勞動合同法設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。勞動合同法規(guī)定的約束機制主要體現(xiàn)以下幾個方面1、用人單位應自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動合同法實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。二、無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低勞動合同法與勞動法對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大。勞動法對無固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格。勞動法第20條第2款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！庇纱丝梢?，勞動法規(guī)定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是（1）勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在勞動法模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。新的勞動合同法對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。勞動合同法第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，勞動合同法第14條第3款還規(guī)定用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對比兩部法律的規(guī)定可以看出，勞動合同法規(guī)定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的，勞動者就可以要求企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同，在勞動合同法模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在勞動者。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，勞動合同法第82條第2款規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于這一深度的變化，企業(yè)必須早做預防，盡量阻止簽訂無固定期限勞動合同條件的出現(xiàn)。三、試用期法律規(guī)制更嚴格1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。3、試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標準。新法規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。四、違約金不能隨便設立違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。在我國合同法上有較為明確的規(guī)定，是一項完善的法律制度，它在經(jīng)濟合同中充分體現(xiàn)了當事人意思自治的原則。但是，在勞動合同領域，企業(yè)不能隨意為勞動者設定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權相沖突。新法規(guī)定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。五、勞動者可走人的情形擴大勞動法規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次勞動合同法規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。1、提前通知解除（1）提前30天通知解除。勞動合同法第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。（2）提前3天通知解除。勞動合同法第37條規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。2、隨時通知解除勞動合同法規(guī)定的隨時通知解除，與勞動法規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。勞動法隨時通知解除只有三種情形（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而勞動合同法規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據(jù)勞動合同法第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3、無需通知立即解除無需通知立即解除的規(guī)定勞動法中沒有相應的規(guī)定，勞動合同法賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。六、裁員時要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。七、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金勞動合同法第46條規(guī)定人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。八、違法辭退成本成倍上升勞動合同法第48條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第87條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。九、規(guī)章制度制定程序要求更嚴格勞動合同法第4條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)