1、公司企業(yè)員工績(jī)效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而 在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng) 勵(lì)工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè) 績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考 核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與 適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。 (三)考核者的職責(zé) 對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是 樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己 的重要職責(zé)，努力提高工

2、作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事 實(shí)進(jìn)行考核； 2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按 本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)； 3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過(guò)中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié) 果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定， 準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明： 2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng) 價(jià)。 (七)考核表的保管 考

3、核表(原本)以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 =、業(yè)績(jī)考核 (一)考核方式 業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng) 定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表63)。 表63業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表 評(píng)定等級(jí) 五 四 三 二 一 無(wú)可挑剔 好 一般 不太好 不好 (二)考核對(duì)象 業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員 以及其他特殊情況，沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪 和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。 (三)評(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表64。 表

4、64業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表 職 等 級(jí) 別 評(píng)價(jià)要素 成績(jī)?cè)u(píng)定 能力評(píng)定 態(tài)度評(píng)定 五 六 級(jí) 工作量工作質(zhì)成果 職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判 斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng) 率力 協(xié)作性積極性責(zé)任性 三 四 級(jí) 工作量工作質(zhì)成果 職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判 斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力 本領(lǐng) 服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 一 二 級(jí) 工作量工作質(zhì) 職務(wù)知識(shí)理解力表 達(dá)力本領(lǐng) 服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 (四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配 把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核 目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表 65。 表65業(yè)績(jī)考核分值分配表 職務(wù) 級(jí) 別 核定提薪資格 核定獎(jiǎng)勵(lì)資格 計(jì)（

5、） 職務(wù)級(jí)別 核定提薪賁格 核定獎(jiǎng)勵(lì)資格 計(jì) （） 成績(jī) 能力 態(tài)度 成績(jī) 能力 態(tài)度 成績(jī) 能力 態(tài)度 成績(jī) 能力 態(tài)度 六級(jí) 60 10 30 80 10 10 100 三級(jí) 30 10 60 50 10 40 100 五級(jí) 50 10 40 70 10 20 100 二級(jí) 20 10 70 40 10 50 100 四級(jí) 40 10 50 60 10 30 100 一級(jí) 10 10 80 30 10 60 100 (五)實(shí)施期與考核觀察期 業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表66。 表66業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期 分類 觀察期 實(shí)施期 一期 二期 全期 月日一月日 月日一月日 月日一月日 6個(gè)月 6個(gè)

6、月 12個(gè)月 月 月 月 l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。 2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。 (六)考核者與調(diào)整者 考核者與調(diào)整者，原則上按表67執(zhí)行。 表67考核者與調(diào)整者 被考核者 考核者 調(diào)整者 級(jí)別 一次 二次 三班(部門內(nèi)) 三班(部門內(nèi)) 五六 三四 一二 主任 班長(zhǎng) 部門主管 部門主管 主任 經(jīng)理 經(jīng)理 事業(yè)所長(zhǎng)部長(zhǎng) 總務(wù)部長(zhǎng) (人事考核會(huì)議) (七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的 觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩

7、者需要通過(guò) 協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四 次調(diào)整，是為了修正部門問(wèn)的考評(píng)偏差。 (九)提薪等級(jí)的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng) 方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表6 8，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。 表68提薪等級(jí)表 等級(jí) a b c 比例 25 50 25 注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為d級(jí)或e級(jí)；在被評(píng)為a級(jí)者中，如 果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。 (十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他 人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及