1、薪酬管理手冊(cè)（鑄造分公司）第二版東風(fēng)汽車股份有限公司薪酬管理手冊(cè)分冊(cè)（鑄造分公司）第三版北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司2004年5月北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司東風(fēng)汽車項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目錄第一章 總 則3第一條引言3第二條適用范圍3第三條薪酬支付理念3第四條薪酬策略3第五條薪酬制度原則4第六條員工總薪酬構(gòu)成5第七條崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資構(gòu)成5第八條非直接操作類崗位浮動(dòng)工資構(gòu)成6第九條直接生產(chǎn)操作類崗位計(jì)時(shí)制浮動(dòng)工資7第十條dfac總經(jīng)理獎(jiǎng)金7第十一條薪酬序列劃分原則及范圍7第二章 工資總額控制計(jì)劃8第十二條總部對(duì)鑄造分公司工資總額控制計(jì)劃8第十三條各作業(yè)部操作崗位浮動(dòng)薪酬總額控制計(jì)劃9第三章 崗位標(biāo)準(zhǔn)總

2、薪資設(shè)計(jì)11第十四條概念說(shuō)明11第十五條工資政策線的（中值）確定11第十六條薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)11第十七條薪酬構(gòu)成分配12第十八條薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔12第十九條初次定檔定薪原則12第四章 管理技術(shù)序列浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)14第二十條浮動(dòng)工資的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)14第二十一條浮動(dòng)工資的發(fā)放原則14第二十二條績(jī)效工資的發(fā)放周期14第二十三條績(jī)效工資的計(jì)算14第二十四條年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則15第二十五條年終獎(jiǎng)金的計(jì)算15第二十六條年終獎(jiǎng)金的發(fā)放周期15第二十七條年終獎(jiǎng)金支付的特殊情況處理15第五章 操作序列薪資設(shè)計(jì)16第二十八條說(shuō)明16第二十九條輔助生產(chǎn)崗位薪資設(shè)計(jì)16第三十條直接生產(chǎn)崗位固定薪資設(shè)計(jì)16第三十一條直接生

3、產(chǎn)崗位人員計(jì)時(shí)工資計(jì)算16第三十二條特殊情況處理16第六章 薪酬管理辦法17第三十三條直接生產(chǎn)操作崗位薪酬發(fā)放辦法17第三十四條加班、延點(diǎn)情況薪酬發(fā)放17第三十五條薪酬調(diào)整原則17第三十六條薪酬普調(diào)17第三十七條業(yè)績(jī)調(diào)薪18第三十八條業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限18第三十九條同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪18第四十條崗位晉升調(diào)薪18第四十一條崗位降級(jí)調(diào)薪19第四十二條初入職的新員工定薪19第四十三條崗位成熟期薪酬模型19第四十四條成熟期薪酬確定20第四十五條薪酬管理職責(zé)分配20第四十六條薪酬信息溝通20第四十七條薪酬管理責(zé)任21第四十八條解釋權(quán)21第四十九條生效時(shí)限21附件一、詞匯解釋22第一章 總 則第一條 引言根據(jù)

4、dfac整體事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理策略框架，鑄造分公司以事業(yè)發(fā)展為目標(biāo),充分發(fā)揮薪酬制度吸引、保留、激勵(lì)人才的戰(zhàn)略作用，滿足dfac事業(yè)發(fā)展的需要；同時(shí)承認(rèn)員工貢獻(xiàn)，并為員工提供明確的發(fā)展空間，建立內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在公司事業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上幫助員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)上述思路，鑄造分公司將秉承dfac薪酬體系，按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范鑄造分公司薪酬管理工作，以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”的目標(biāo)，達(dá)到構(gòu)建股份公

5、司強(qiáng)大的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目的。特此鑄造分公司訂制此薪酬管理制度，為鑄造分公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條 適用范圍 本制度適用于除dfac高管人員（鑄造分公司）之外的所有正式員工。第三條 薪酬支付理念為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪第四條 薪酬策略采用dfac制定的整體薪酬策略，區(qū)分崗位性質(zhì)劃分崗位薪酬序列，并采用混合制薪酬。對(duì)于各序列中真正創(chuàng)造價(jià)值的崗位，保證其總薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，但基本工資水平將同等于市場(chǎng)平均水平。保證內(nèi)部公平，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并在同類產(chǎn)品市場(chǎng)中處于領(lǐng)先地位；使全體員工貢獻(xiàn)充分得以體現(xiàn)，為培養(yǎng)人才、用好人才提供支持。dfac薪酬策略注重對(duì)崗位價(jià)

6、值、個(gè)人業(yè)績(jī)及其它提升公司管理質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率的項(xiàng)目?jī)r(jià)值進(jìn)行回報(bào)，具體表現(xiàn)為崗位職級(jí)、工時(shí)價(jià)值、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等形式。第五條 薪酬制度原則1. 戰(zhàn)略性原則與鑄造分公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)dfac價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持dfac發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2. 體系一致性原則股份公司對(duì)鑄造分公司采用工資總額計(jì)劃管理。鑄造分公司的管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位將分別采用股份公司內(nèi)部統(tǒng)一的管理技術(shù)序列、生產(chǎn)操作序列的薪酬管理體系。3. 內(nèi)部公平性原則薪酬結(jié)果以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，并充分體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)。股份公司基于科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、工作危險(xiǎn)性、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度、內(nèi)部關(guān)系、

7、外部關(guān)系、督導(dǎo)人數(shù)、管理復(fù)雜度、創(chuàng)造性、問(wèn)題解決、影響范圍、決策程度等十三個(gè)要素進(jìn)行衡量和計(jì)算，最終得出準(zhǔn)確、客觀、全面的崗位價(jià)值，以保證各個(gè)崗位薪酬的內(nèi)部公平性。另一方面，通過(guò)績(jī)效考核區(qū)別人員的業(yè)績(jī)情況，對(duì)員工的貢獻(xiàn)加以認(rèn)可和回報(bào)。4. 市場(chǎng)化原則以dfac公司市場(chǎng)定位為基礎(chǔ)，在公司可支付基礎(chǔ)上結(jié)合市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)；并充分考慮人才的市場(chǎng)稀缺性，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。5. 績(jī)效導(dǎo)向原則通過(guò)對(duì)鑄造分公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行部門(mén)、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各崗位、各員工。同時(shí)，將員工的績(jī)效和浮動(dòng)薪酬直接掛鉤，通過(guò)對(duì)部門(mén)及員工績(jī)效的考核，調(diào)節(jié)薪酬發(fā)放的比例和周期，實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)

8、等的有效激勵(lì)原則，真正做到績(jī)效導(dǎo)向原則。6. 多元化原則針對(duì)不同的部門(mén)和職位，采用與多元化的績(jī)效考核方法相結(jié)合的薪酬管理方式。經(jīng)營(yíng)管理層采用激勵(lì)突出業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)高責(zé)任高風(fēng)險(xiǎn)，重獎(jiǎng)重罰的原則分別設(shè)計(jì)具體的薪酬管理辦法。管理、技術(shù)人員采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核激勵(lì)模式為主；直接生產(chǎn)操作人員采用勞動(dòng)成果與工資收入對(duì)等原則，實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)；輔助生產(chǎn)人員采用個(gè)人工作效果為主的考核績(jī)效模式。第六條 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬構(gòu)成由以下公式計(jì)算：tr崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資福利津貼年功工資加班工資獎(jiǎng)金崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資是與崗位級(jí)別相對(duì)應(yīng)的薪資。經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來(lái)的工資總金額。崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資通常

9、是指“在標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下為各職位支付的薪酬總額”，它包括基本工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。福利津貼是當(dāng)某些條件發(fā)生時(shí)企業(yè)為員工支付的現(xiàn)金補(bǔ)貼，如夜班津貼。具體科目可以根據(jù)公司實(shí)際情況由公司薪酬委員會(huì)年度討論確定。年功工資是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累所給予的承認(rèn)和補(bǔ)償。獎(jiǎng)金是企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效果給予的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。具體形式有企業(yè)效益貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、超額eva獎(jiǎng)勵(lì)、人才成果獎(jiǎng)、項(xiàng)目貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。加班工資是公司對(duì)操作序列員工超出制度工作時(shí)間之外給予的補(bǔ)償。依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的整體薪酬結(jié)構(gòu)可以用下面的圖示來(lái)表示：項(xiàng)目貢獻(xiàn)獎(jiǎng)人才成果獎(jiǎng)超額eva獎(jiǎng)加班工資年功工資福利津貼浮動(dòng)工資基本工資獎(jiǎng)金崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資員工

10、總薪酬第七條 崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資構(gòu)成從總體原則上，崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資(c)由基本工資 (cf)和浮動(dòng)工資(cv)兩個(gè)部分構(gòu)成。具體計(jì)算公式為： c = cf + cv基本工資(cf)是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的員工保障型收入，。是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)，其發(fā)放不與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況掛鉤，呈現(xiàn)工資剛性。浮動(dòng)工資(cv)是則根據(jù)崗位性質(zhì)的不同采用不同的分配形式。浮動(dòng)工資是以員工績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)型收入，目的是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。與所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人當(dāng)期考核結(jié)果直接相關(guān)。第八條

11、非直接操作類崗位浮動(dòng)工資構(gòu)成對(duì)于非直接操作類崗位浮動(dòng)工資(cv)是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)型收入。浮動(dòng)工資(cv)由績(jī)效工資(cp)和年終獎(jiǎng)金(cb)組成?？?jī)效工資作為一種對(duì)工作表現(xiàn)的反饋，由公司根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果予以發(fā)放；年終獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)到一定目標(biāo)之后才能實(shí)現(xiàn)的對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，具有高彈性的特點(diǎn)。年終獎(jiǎng)金是企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人回報(bào)相統(tǒng)一的集中表現(xiàn)，呈現(xiàn)同步增長(zhǎng)或同步降低的趨勢(shì)。浮動(dòng)工資根據(jù)級(jí)別不同計(jì)提崗位總薪資不同比例作為該崗位浮動(dòng)工資基數(shù)。具體計(jì)算公式為： cv = cp + cb因此，此類型崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資(c)應(yīng)為基本工資(cf)、績(jī)效工資(cp)和年終獎(jiǎng)金(cb)之和

12、。具體計(jì)算公式為：c = cf + cp + cb績(jī)效工資cp 年終獎(jiǎng)金 cb基本工資cf此類型崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以用下面的圖示來(lái)表示 浮動(dòng)工資 ( cv ) 標(biāo)準(zhǔn)總薪資 ( c )第九條 直接生產(chǎn)操作類崗位計(jì)時(shí)制浮動(dòng)工資直接生產(chǎn)操作類崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制。對(duì)于直接操作類崗位浮動(dòng)工資(cv)是以該崗位員工實(shí)作工時(shí)為基礎(chǔ)，以計(jì)時(shí)制和崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的激勵(lì)型收入。浮動(dòng)工資(cv)由計(jì)時(shí)工資(cp)和年終獎(jiǎng)金(cb)組成。計(jì)時(shí)工資采用(cq)不封頂?shù)男问?，?shí)際獲得的計(jì)時(shí)工資收入等于該崗位工時(shí)價(jià)值（元/小時(shí)）乘以個(gè)人完成商品工時(shí)數(shù)。年終獎(jiǎng)金與非操作類崗位浮動(dòng)工資中年終獎(jiǎng)金含義相同。具體計(jì)算公式為： 基本

13、工資cf年終獎(jiǎng)金 cb計(jì)時(shí)工資cq cv = cq + cb標(biāo)準(zhǔn)總薪資 ( c )浮動(dòng)工資 ( cv )第十條 dfac總經(jīng)理獎(jiǎng)金dfac總經(jīng)理獎(jiǎng)金是企業(yè)為鼓勵(lì)員工特殊貢獻(xiàn)而建立的獎(jiǎng)勵(lì)基金，包括企業(yè)效益貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、超額eva獎(jiǎng)勵(lì)、人才成果獎(jiǎng)、項(xiàng)目貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。由公司根據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)決定獎(jiǎng)金的發(fā)放。具體發(fā)放的金額和方式由股份公司薪酬委員會(huì)根據(jù)年終員工的貢獻(xiàn)具體確定。第十一條 薪酬序列劃分原則及范圍基本工資、浮動(dòng)工資水平隨著崗位以及部門(mén)的不同而不同。針對(duì)分公司崗位特征，將鑄造分公司崗位分為技術(shù)管理和操作兩大序列，建立不同的薪酬序列。1管理技術(shù)序列：包括以組織、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)和控制為主要職責(zé)特征的崗位

14、和以技術(shù)實(shí)現(xiàn)為主要職責(zé)特征的崗位。此序列包括人力資源室、企劃室、公司辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察室、團(tuán)委、宣傳科、后勤科、工會(huì)、保衛(wèi)科所有崗位，以及技術(shù)開(kāi)發(fā)部、制造部、市場(chǎng)部、機(jī)電公司相應(yīng)管理和技術(shù)崗位，包括車間工段長(zhǎng)和班組長(zhǎng)。2生產(chǎn)操作序列：包括按照既定的技術(shù)要求，通過(guò)具體操作實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品生產(chǎn)的崗位，分為直接生產(chǎn)操作崗位和間接生產(chǎn)操作崗位。生產(chǎn)操作序列中的各崗位標(biāo)準(zhǔn)工資由基本工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金構(gòu)成，它們之間的比例關(guān)系根據(jù)職級(jí)的不同而不同。第二章 工資總額控制計(jì)劃第十二條 總部對(duì)鑄造分公司工資總額控制計(jì)劃dfac總部對(duì)鑄造分公司繼續(xù)采用工資總額控制方式。工資總額分為三個(gè)部分。第一部分是所有崗位人員的固定

15、薪資部分總和；第二部分是管理、技術(shù)、間接生產(chǎn)崗位浮動(dòng)工資總和，浮動(dòng)工資結(jié)果與分公司、所在部門(mén)和個(gè)人的考核結(jié)果掛鉤。具體方式詳見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)分冊(cè)（鑄造分公司）；第三部分是直接操作崗位計(jì)時(shí)工資總和。股份公司總部對(duì)鑄造分公司每年度和月度的工資計(jì)劃制定將主要以上年度實(shí)際完成總商品工時(shí)為基準(zhǔn)，通過(guò)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)噸數(shù)當(dāng)量，將噸數(shù)與工時(shí)結(jié)合考慮計(jì)算直接生產(chǎn)操作崗位浮動(dòng)工資總額。月工資計(jì)劃固定薪資非直接操作人員績(jī)效工資直接操作崗位人員計(jì)時(shí)工資分公司月直接操作崗位人員計(jì)時(shí)工資總和計(jì)算如下：公式1：tcam1（月度非新品實(shí)際噸數(shù)月度新品試制噸數(shù)1）am2（月度非新品實(shí)際缸體件數(shù)月度新品試制件數(shù)2）其中：1（2）為新產(chǎn)品

16、調(diào)節(jié)系數(shù)，1（2）1.12。根據(jù)月實(shí)際發(fā)生情況設(shè)定數(shù)值。當(dāng)新產(chǎn)品的產(chǎn)量（商品工時(shí)）達(dá)到總商品工時(shí)一定比例時(shí)，設(shè)置1（2）進(jìn)行調(diào)節(jié)。公式2：上年度操作工人實(shí)際浮動(dòng)工資總額上年度實(shí)際完成總商品工時(shí)a其中： a為年度工時(shí)價(jià)值，為年初設(shè)定，單位為元/工時(shí)。a（初始值）由dfac總部人力資源部根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算得出。m1為噸數(shù)工時(shí)當(dāng)量，單位為工時(shí)/噸數(shù)，m2為件數(shù)工時(shí)當(dāng)量，單位為工時(shí)/件數(shù)。m1、m2是反映生產(chǎn)管理效率的一個(gè)參量。隨著管理能力和水平的提高，m1、m2以一定系數(shù)比例遞減。具體數(shù)值每年度由股份公司人事部核定。公式3：某年總商品工時(shí)m1（初始值）=某年總噸數(shù)某年總商品工時(shí)m2（初始值）=某年

17、總件數(shù)公式4：m1初始值（或m2初始值）m1（或m2）=其中：k為m年度調(diào)整系數(shù)，k1。第十三條 各作業(yè)部操作崗位浮動(dòng)薪酬總額控制計(jì)劃分公司在股份公司下達(dá)的工資計(jì)劃中對(duì)各作業(yè)部實(shí)行操作崗位浮動(dòng)工資總額控制，由作業(yè)部實(shí)行二次分配。分公司的當(dāng)月直接操作崗位浮動(dòng)工資總額為tc分配方式為tc=tci，其中tci為各作業(yè)部可分配工資總額。公式5：ai（t常i1.5t延i2t加i）tci其中：tci為分公司其他作業(yè)部的操作崗位浮動(dòng)薪酬總額；ai為某作業(yè)部工時(shí)價(jià)值；ti為作業(yè)部的實(shí)際工時(shí)值，并區(qū)分正常工作工時(shí)t常、延點(diǎn)工作工時(shí)t延和加班工作工時(shí)t加即，tc可以由下列公式計(jì)算獲得：公式6：a0（t常01.5t

18、延02t加0） ai（t常i1.5t延i2t加i）tctc0+tci其中：tc為分公司操作崗位總浮動(dòng)薪酬；tc0為分公司基準(zhǔn)作業(yè)部x的操作崗位浮動(dòng)薪酬總額；tci為其他分公司的操作崗位浮動(dòng)薪酬總額。在具體分配過(guò)程中，分公司可以根據(jù)各作業(yè)部工作強(qiáng)度不同，考慮各工時(shí)價(jià)值差異關(guān)系。以其中一個(gè)作業(yè)部為基準(zhǔn)作業(yè)部，設(shè)該作業(yè)部的工時(shí)價(jià)值基數(shù)為a0。 a0為年度審定常數(shù)。（a0的變動(dòng)與噸數(shù)工時(shí)當(dāng)量m成一定反比關(guān)系，表明當(dāng)管理效率提高時(shí)，a0提高；反之遞減；）則其他作業(yè)部工時(shí)價(jià)值ai為，公式7：aii=1n-1-bi a0其中：bi為其他作業(yè)部的工時(shí)價(jià)值系數(shù)；bi為經(jīng)驗(yàn)常數(shù)，測(cè)算確定。實(shí)施初期的a0取經(jīng)驗(yàn)數(shù)值

19、計(jì)算。根據(jù)公式6、7，得公式7：a0=tc(1bi)（11.5l2g）sp其中：tc為上年度實(shí)際的直接操作崗位計(jì)時(shí)工資總額 si為作業(yè)部平均制度工時(shí)（制度工日8作業(yè)部人數(shù)）；g為平均加班工時(shí)比例；l為平均延點(diǎn)工時(shí)比例；p為平均工時(shí)利用率；第三章 崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資設(shè)計(jì)第十四條 概念說(shuō)明崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資為員工正常工作完成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入總額。第十五條 工資政策線的（中值）確定根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，以此為基礎(chǔ)分序列、分層次地與全國(guó)汽車行業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，在公司薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格確定公司工資政策線（中值），作為各類員工定薪的基礎(chǔ)

20、參考標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和適用性的原則。第十六條 薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)從各崗位的工作內(nèi)容本身來(lái)看，存在著不同復(fù)雜程度區(qū)間，越復(fù)雜的工作該區(qū)間范圍越大；從員工發(fā)展的角度來(lái)看，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)發(fā)生變化，因此需設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)幅寬，識(shí)別并激勵(lì)優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同崗位等級(jí)任職者的不同價(jià)值，有助于公司控制成本。薪酬等級(jí)浮動(dòng)的幅度（帶寬）由基本工資政策線斜率和崗位等級(jí)決定，整體趨勢(shì)是隨職級(jí)上升而加大，正確反映不同等級(jí)崗位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。基本工資政策線（中值）和等級(jí)浮動(dòng)幅度（帶寬）確定了所有崗位等級(jí)薪酬的上下限，在崗位不發(fā)生變化的情況下，員工基本工資的變動(dòng)將不會(huì)超出

21、該范圍上限。示意圖如下：第十七條 薪酬構(gòu)成分配序列等級(jí)工資各部分占崗級(jí)總薪資比例固 定浮 動(dòng)基本工資績(jī)效工資/計(jì)時(shí)工資年終獎(jiǎng)金管理技術(shù)序列崗位141735%50%15%91345%45%10%1960%30%10%操作序列輔助生產(chǎn)崗位1860%30%10%操作序列直接生產(chǎn)崗位1-830%10第十八條 薪酬等級(jí)的級(jí)內(nèi)分檔薪酬等級(jí)幅寬以級(jí)內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，分檔數(shù)量與任職者對(duì)崗位職責(zé)的勝任程度相匹配，分為以下四段以區(qū)分出不同的業(yè)績(jī)水平：適應(yīng)期：處于等級(jí)中的最低薪酬水平，只具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。成長(zhǎng)期：處于等級(jí)中的適中薪酬水平，經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求較為匹配，能夠勝任本崗位

22、工作。貢獻(xiàn)期：處于等級(jí)中的較高薪酬水平，工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。變革期：處于等級(jí)中的最高薪酬水平，工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力。鑒于東風(fēng)汽車股份有限公司的實(shí)際情況，將以上四段再進(jìn)行細(xì)分，共分為八檔，以便與東風(fēng)汽車公司40檔對(duì)接，每檔的中位點(diǎn)呈等差分布。第十九條 初次定檔定薪原則根據(jù)職位評(píng)估劃分的職級(jí)和職檔是一種針對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值而形成的分布結(jié)構(gòu)，它可以客觀、科學(xué)地反映各職位的價(jià)值。然而，在實(shí)際工作崗位中，實(shí)際在職者會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、公司工作年限、工作量飽和度各因素等不同而與職位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生差異，因此我們應(yīng)在針對(duì)公司內(nèi)部各職位進(jìn)行

23、初次定檔和定薪時(shí)，會(huì)根據(jù)任職者的學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、公司工作年限、工作量飽和度各因素進(jìn)行判斷，確定其在薪酬等級(jí)中的所處位置。對(duì)于從事復(fù)雜性工作的員工，按照學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、公司工作年限、以往業(yè)績(jī)表現(xiàn)各因素進(jìn)行判斷，確定其在薪酬等級(jí)中的所處位置。初次定檔定薪模型如下：116級(jí)人員初次定檔定薪模型如下：因素權(quán)重層級(jí)1234567學(xué)歷25初中技校中專或高中大專以上相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)352年及以下34年58年912年1317年1824年25年及以上工作飽和度10不飽和不太飽和基本飽和飽和過(guò)于飽和技能等級(jí)30無(wú)初級(jí)中級(jí)高級(jí)2717級(jí)人員初次定檔定薪模型如下：因素權(quán)重層級(jí)1234567學(xué)歷25業(yè)余中專及其它業(yè)余大專全

24、日制中專全日制大專或業(yè)余本科全日制本科碩士博士相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)353年及以下48年910年1112年1318年1924年25年及以上工作飽和度20不飽和不太飽和基本飽和飽和過(guò)于飽和 技能等級(jí)30專業(yè)師主管專業(yè)師主任專業(yè)師二級(jí)首席專業(yè)師一級(jí)首席專業(yè)師說(shuō)明：（1）相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)考慮同層次、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限（2）工作飽和度核定由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)平時(shí)實(shí)際工作情況給予評(píng)價(jià)，并最終確定； 具體操作時(shí)，由人力資源部按照以上模型確定該員工的初次薪等檔級(jí)，該員工的主管領(lǐng)導(dǎo)可結(jié)合自己的意見(jiàn)上下浮動(dòng)1檔。第四章 管理技術(shù)序列浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)第二十條 浮動(dòng)工資的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)

25、提。具體可參見(jiàn)第十一條薪資構(gòu)成分配。第二十一條 浮動(dòng)工資的發(fā)放原則浮動(dòng)工資按照上述計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)確定后并不代表員工可以全額獲得，員工實(shí)際獲得數(shù)額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和績(jī)效考核結(jié)果密切相關(guān)?？?jī)效工資的發(fā)放原則是基于公司每個(gè)考核期對(duì)部門(mén)考核和員工業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，結(jié)合預(yù)先確定的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)和系數(shù)進(jìn)行具體發(fā)放。年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則是公司每個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，結(jié)合預(yù)先確定的年終獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)和系數(shù)進(jìn)行具體發(fā)放。第二十二條 績(jī)效工資的發(fā)放周期績(jī)效工資的發(fā)放周期應(yīng)該與考核周期相一致。由于業(yè)績(jī)的體現(xiàn)需要一定時(shí)間且考核需花費(fèi)一定的管理成本，因此建議針對(duì)不同的職級(jí)，進(jìn)行不同周期的考核。因此，對(duì)于分公司經(jīng)營(yíng)管理層，績(jī)效

26、工資采用每季度發(fā)放一次的形式；對(duì)于其他職級(jí)的員工，績(jī)效工資采用季度考核，按月發(fā)放的形式。具體考核方式見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)分冊(cè)（鑄造分公司）。第二十三條 績(jī)效工資的計(jì)算員工個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資收入是通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果和部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果綜合計(jì)算得出的。所以，每個(gè)考核期員工績(jī)效工資計(jì)算如下：?jiǎn)T工實(shí)際績(jī)效工資個(gè)人月度標(biāo)準(zhǔn)總薪資個(gè)人績(jī)效工資比例部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)以下表格為個(gè)人及部門(mén)考核結(jié)果對(duì)照表，公司根據(jù)對(duì)各職位及部門(mén)的考核結(jié)果的得分情況對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資計(jì)提比例?？?jī)效得分等級(jí)abcdef績(jī)效得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下績(jī)效工資系數(shù)120%11

27、0%100%80%60%0第二十四條 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則管理技術(shù)序列崗位年終獎(jiǎng)金發(fā)放與鑄造分公司年度考核指標(biāo)完成結(jié)果掛鉤、所在部門(mén)年終考核結(jié)果及個(gè)人年終績(jī)效合同考核結(jié)果相關(guān)。第二十五條 年終獎(jiǎng)金的計(jì)算年終獎(jiǎng)金采用直接落實(shí)到個(gè)人的方式。計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工實(shí)際年終獎(jiǎng)金金額個(gè)人年度標(biāo)準(zhǔn)總薪資年終獎(jiǎng)金比例公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)部門(mén)年終獎(jiǎng)金系數(shù)個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)具體各獎(jiǎng)金系數(shù)的定義與計(jì)算參見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)分冊(cè)（鑄造分公司）第二十六條 年終獎(jiǎng)金的發(fā)放周期對(duì)不同級(jí)別崗位人員，年終獎(jiǎng)金采用不同的發(fā)放周期，7級(jí)及以上人員年終獎(jiǎng)金分13年遞延支付。級(jí)別年終獎(jiǎng)金周期（年）年終獎(jiǎng)金遞延年數(shù)1600792110133214174

28、3第二十七條 年終獎(jiǎng)金支付的特殊情況處理員工與公司解除勞動(dòng)合同情況下的年終獎(jiǎng)金處理辦法詳見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)總冊(cè)第六章。第五章 操作序列薪資設(shè)計(jì)第二十八條 說(shuō)明操作序列崗位分直接生產(chǎn)崗位和輔助生產(chǎn)崗位兩類。兩類崗位采用統(tǒng)一的操作序列薪酬架構(gòu)，即相同級(jí)別的崗位以相同的標(biāo)準(zhǔn)總薪資基數(shù)計(jì)提基本工資和年終獎(jiǎng)。由于兩類崗位對(duì)于生產(chǎn)的不同貢獻(xiàn)形式，采用不同的薪酬制度。輔助生產(chǎn)崗位采用與管理技術(shù)序列相同的薪酬結(jié)構(gòu)，分基本工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)。直接生產(chǎn)崗位采用以計(jì)時(shí)制為基礎(chǔ)的薪酬分配，其薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資、計(jì)時(shí)工資和年終獎(jiǎng)。第二十九條 輔助生產(chǎn)崗位薪資設(shè)計(jì)輔助生產(chǎn)崗位薪資設(shè)計(jì)與管理技術(shù)序列原理相同。具體可參見(jiàn)本手

29、冊(cè)第三章和第四章相關(guān)內(nèi)容。其績(jī)效工資與所在作業(yè)部當(dāng)期考核結(jié)果，以及個(gè)人考核結(jié)果相關(guān)。個(gè)人考核由所在班組的班組長(zhǎng)根據(jù)其當(dāng)期工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作態(tài)度進(jìn)行考核。第三十條 直接生產(chǎn)崗位固定薪資設(shè)計(jì)各崗位所在職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)總薪資的30為直接生產(chǎn)崗位人員的固定薪資。不同人員根據(jù)初定薪模型確定其所在職級(jí)的薪酬檔位。第三十一條 直接生產(chǎn)崗位人員計(jì)時(shí)工資計(jì)算在對(duì)操作崗位人員進(jìn)行薪酬發(fā)放時(shí)，設(shè)定崗位工時(shí)調(diào)節(jié)系數(shù)為，該系數(shù)與崗位工序的勞動(dòng)強(qiáng)度有關(guān)，由各作業(yè)部核定，為常數(shù)，年度審查，如有變動(dòng)，報(bào)分公司人力資源部。則某操作崗位員工月計(jì)時(shí)工資cq計(jì)算為： 公式8：cq=ai（t常1.5t延2t加）其中：t常為該員工正常工

30、作時(shí)間內(nèi)的工時(shí)數(shù)；其工時(shí)價(jià)值為ai t延為該員工延點(diǎn)工作時(shí)間內(nèi)的工時(shí)數(shù)，其工時(shí)價(jià)值為1.5 ait加為該員工加班工作時(shí)間內(nèi)的工時(shí)數(shù)，其工時(shí)價(jià)值為2ai第三十二條 特殊情況處理根據(jù)年初確定最低保障噸數(shù)，當(dāng)計(jì)劃產(chǎn)量低于該保障噸數(shù)時(shí)，支付保底工資。第六章 薪酬管理辦法第三十三條 直接生產(chǎn)操作崗位薪酬發(fā)放辦法步驟1：每年年初由股份公司人力資源部薪酬科根據(jù)公式1核定當(dāng)年分公司的工時(shí)價(jià)值a，根據(jù)公式4核定調(diào)整當(dāng)年噸數(shù)工時(shí)當(dāng)量m；步驟2：在生產(chǎn)計(jì)劃正常情況下，股份公司根據(jù)當(dāng)月的實(shí)際生產(chǎn)噸數(shù)，用公式1給分公司下月度工資計(jì)劃；步驟3：分公司人力資源部根據(jù)股份公司下達(dá)的月工資計(jì)劃，按照當(dāng)期的管理崗位、技術(shù)崗位、輔

31、助生產(chǎn)崗位和生產(chǎn)服務(wù)崗位的考核結(jié)果和各作業(yè)部的實(shí)作工時(shí)統(tǒng)計(jì)，用公式5制定分公司各作業(yè)部的工資計(jì)劃；步驟4：各作業(yè)部根據(jù)自己作業(yè)部的工資計(jì)劃，統(tǒng)計(jì)各操作崗位工序員工的實(shí)際工時(shí)，以及當(dāng)期的管理崗位、技術(shù)崗位、輔助生產(chǎn)崗位和生產(chǎn)服務(wù)崗位的考核結(jié)果，計(jì)算各員工實(shí)際收入，并上報(bào)給分公司人力資源部；步驟5：分公司人力資源部核定作業(yè)部薪酬分配結(jié)果，并實(shí)施兌付第三十四條 加班、延點(diǎn)情況薪酬發(fā)放作業(yè)部實(shí)作工時(shí)超出制度工時(shí)部分視為加班、延點(diǎn)工時(shí)。延點(diǎn)工時(shí)為一般工作日制度工時(shí)要求之外的實(shí)作工時(shí)差，此段計(jì)時(shí)工資將以1.5倍正常工時(shí)價(jià)值進(jìn)行核算；加班工時(shí)為周六、日情況下的工作時(shí)間，此段計(jì)時(shí)工資將以2倍正常工時(shí)價(jià)值進(jìn)行核

32、算。第三十五條 薪酬調(diào)整原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。第三十六條 薪酬普調(diào)dfac將根據(jù)汽車行業(yè)的薪酬變化水平，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，每年度對(duì)公司員工的總現(xiàn)金收入水平進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的參考因素還包括薪酬比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。其中：薪酬比率是實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的比率；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指公司已有明確薪酬戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平。第三十七條 業(yè)績(jī)調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績(jī)效合同考核結(jié)果，并按照公司績(jī)效考核手冊(cè)分冊(cè)(鑄造分公司)部分的

33、相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉檔后的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整該崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資額度，基本工資和浮動(dòng)工資均發(fā)生變化。第三十八條 業(yè)績(jī)調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒(méi)有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來(lái)的收入部分計(jì)入下一年度的浮動(dòng)工資內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。第三十九條 同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪員工如果出現(xiàn)同級(jí)別崗位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范圍變動(dòng)情況確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平同級(jí)別崗位變動(dòng)通常會(huì)有二類：1同一序列內(nèi)變動(dòng)：如在管理序列中，員工從一個(gè)職能部門(mén)工作崗位變動(dòng)到另一個(gè)職能部門(mén)的工作崗位。則該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資維持原薪等水平。2跨序列變動(dòng)：如從研發(fā)技術(shù)序列變動(dòng)到管理序列

34、崗位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級(jí)重新定薪。定薪結(jié)果將與該員工對(duì)新崗位的任職能力評(píng)定結(jié)果掛鉤：1) 完全勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù)初次定薪定檔模型，確定其在新崗位所在職級(jí)薪酬檔位和薪酬水平（薪資水平確定遵循就高原則）；2) 基本勝任，則維持該員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平； 3) 尚不能勝任，則其標(biāo)準(zhǔn)總薪資根據(jù)初次定薪定檔模型，確定其在新崗位所在職級(jí)薪酬檔位和薪酬水平。特殊情況和人員的崗位變動(dòng)調(diào)薪方式和程序，需要經(jīng)過(guò)公司人力資源部報(bào)批。第四十條 崗位晉升調(diào)薪員工崗位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的崗位時(shí)，按照與晉升崗位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。崗位晉升通常會(huì)有二類：1標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平已進(jìn)入相應(yīng)新崗

35、位的職級(jí)薪酬范圍：具體薪酬檔位與薪酬水平則根據(jù)初次定檔定薪模型評(píng)估確定。2標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級(jí)薪酬范圍：根據(jù)對(duì)該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期相應(yīng)級(jí)別薪酬水平而定（薪資水平確定遵循就高原則）。人力資源部薪酬管理科則根據(jù)相關(guān)部門(mén)發(fā)出的崗位晉升通知，同時(shí)調(diào)整其薪酬水平。第四十一條 崗位降級(jí)調(diào)薪員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級(jí)別較低的職位時(shí)，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪酬級(jí)別的薪酬一年不變；一年后，執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬，進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪。員工因其他原因發(fā)生降等時(shí)，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部審批。第四十二條 初入

36、職的新員工定薪對(duì)于初入職的新員工可以根據(jù)崗位初定薪模型和成熟期模型判斷其所在職檔；對(duì)于新入職的大學(xué)畢業(yè)生，其薪酬水平的確定按照公司的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一執(zhí)行。成熟期期間薪酬執(zhí)行成熟期薪酬對(duì)照表。依據(jù)該員工的績(jī)效考核結(jié)果，按所計(jì)算的等比金額每年進(jìn)行一次調(diào)整。第四十三條 崗位成熟期薪酬模型崗位成熟期薪酬模型適用于新入職大學(xué)生（未達(dá)到相關(guān)崗位成熟期要求的）定薪、崗位變動(dòng)相關(guān)情況薪酬調(diào)整時(shí)使用。主要目的在于確定沒(méi)有到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員的薪資水平。當(dāng)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀尚不能滿足將要上任的崗位時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)總薪資將進(jìn)入初始底薪與崗位職級(jí)一檔的成熟期薪酬區(qū)間。成熟期定義為從零起步至基本滿足崗位任職要求的人員能力成長(zhǎng)

37、時(shí)間長(zhǎng)度。時(shí)間長(zhǎng)短因各崗位需要各有不同，一般為3-5年。初始底薪為公司統(tǒng)一規(guī)定的固定數(shù)值。在崗位成熟期期間薪酬的調(diào)整因崗位人員能力發(fā)展情況確定。一般為每年向上晉升一級(jí)，直至到達(dá)該崗位職級(jí)薪酬下限。在成熟期期間可以根據(jù)員工的發(fā)展和實(shí)際業(yè)績(jī)考核結(jié)果，允許“跳級(jí)”，實(shí)現(xiàn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)激勵(lì)。具體成熟期內(nèi)晉升原則參見(jiàn)績(jī)效管理手冊(cè)-總冊(cè)。成熟期薪酬模型示意圖如下：第四十四條 成熟期薪酬確定在未進(jìn)入崗位職級(jí)薪酬范圍的情況下，執(zhí)行成熟期薪酬。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)成熟期薪酬對(duì)照表。第四十五條 薪酬管理職責(zé)分配人力資源部：根據(jù)公司薪酬體系管理制度，執(zhí)行分公司薪酬管理。根據(jù)股份公司人力資源部下達(dá)的工資計(jì)劃，核定各作業(yè)部工時(shí)價(jià)值；

38、核定各作業(yè)部工資計(jì)劃；進(jìn)行薪資兌付。公司高管：審核公司的薪酬分配現(xiàn)狀。每年審核及批準(zhǔn)各作業(yè)部工資計(jì)劃。職能部門(mén)負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。作業(yè)部負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。核定作業(yè)部各崗位/工序工時(shí)價(jià)值，報(bào)分公司人力資源部。財(cái)務(wù)部門(mén):負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績(jī)考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)。根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工工資。第四十六條 薪酬信息溝通薪酬信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)當(dāng)告訴員工其本人薪酬水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息