1、崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)講座大綱及時(shí)間安排導(dǎo)入：現(xiàn)代人力資源管理簡(jiǎn)介（導(dǎo)入與 1.、2.半天時(shí)間）1.何謂崗位薪點(diǎn)工資1.1 薪酬概述薪酬經(jīng)濟(jì)報(bào)償中直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償與間接報(bào)償?shù)年P(guān)系1.2 薪酬的意義1.3 崗位薪點(diǎn)工資概念1.4 薪酬公平原理及其意義薪酬公平原理薪酬公平2.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)原理（案例說(shuō)明）3.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作-崗位分析 （半天時(shí)間）4.崗位薪點(diǎn)數(shù)量的確定 - 崗位評(píng)價(jià) （半天時(shí)間）5.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)程序 （共半天時(shí)間）5.1 確定工資結(jié)構(gòu)5.2 確定薪層、薪級(jí)、薪等5.3 確定固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例5.4 定數(shù)值5.5 定薪點(diǎn)數(shù)值6.薪酬調(diào)整7.制定薪酬制度提問(wèn)崗位薪點(diǎn)工

2、資設(shè)計(jì)講座1.何謂崗位薪點(diǎn)工資1.1 薪酬概述薪酬：是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的企業(yè)給予的各種類型的酬勞。它又可以分為兩大類。1、經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬（又可分為二類）（ 1）直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償（薪酬）：個(gè)人獲得的以工資、薪水獎(jiǎng)金及傭金形式的全部報(bào)酬。（ 2）間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償（福利）：所有直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償外的其他各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)。（包括企業(yè)的保險(xiǎn)計(jì)劃、員工傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)、缺勤支付、節(jié)病獎(jiǎng)支付）2、非經(jīng)濟(jì)報(bào)償：指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或工作的心理、物質(zhì)環(huán)境的滿足感。（1）工作性質(zhì)的滿意感：（2）工作環(huán)境的滿意感。經(jīng)濟(jì)報(bào)償中直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償與間接報(bào)償?shù)年P(guān)系（薪酬與福利）1、薪酬：企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所付勞動(dòng)的直接回報(bào)。（包

3、括精神和物質(zhì)）（但本處只討論物質(zhì)的）包括工資、超時(shí)或超額獎(jiǎng)金、質(zhì)量獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等。2、福利：企業(yè)對(duì)員工所付勞動(dòng)的間接報(bào)償。指企業(yè)為員工提供生活方便豐富生活、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的各種補(bǔ)貼。如帶工資的節(jié)假日休息、女工產(chǎn)假、醫(yī)療、安全保險(xiǎn)、員工喪失勞動(dòng)力后所獲得的物質(zhì)待遇及企業(yè)各種文化娛樂(lè)、設(shè)施投入等。3、關(guān)系：（ 1）薪酬是激勵(lì)的直接手段，強(qiáng)度更大；福利是激勵(lì)的間接手段，強(qiáng)度較弱。但兩者都是吸引、留住員工的不可忽視的因素。（ 2）薪酬具有特許性、針對(duì)性，福利具有普遍性。（ 3）一般地報(bào)酬與福利間無(wú)必然聯(lián)系，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)主要有雙高型、高報(bào)低福型、低報(bào)高福型、雙低型四類。1.2 薪酬的意義1、調(diào)動(dòng)員工積極性

4、的最基本手段（基礎(chǔ)性、直接性、主要性、份量大）2、薪酬是員工工作責(zé)任的象征：能使員工樂(lè)于職守、增強(qiáng)責(zé)任心。3、薪酬是員工組織內(nèi)地位和榮譽(yù)的象征：標(biāo)志才能、貢獻(xiàn)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的價(jià)值承認(rèn)。4、薪酬是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的貨幣化表征。5、薪酬直接影響員工消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位。1.3 崗位薪點(diǎn)工資崗位薪點(diǎn)工資：基于崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、崗位技能、崗位經(jīng)驗(yàn)要求、工作的強(qiáng)度、工作環(huán)境條件多角度評(píng)價(jià)獲取崗位價(jià)值分值，再根據(jù)分值大小確定出的崗位薪酬。1.4 薪酬公平原理及其意義薪酬公平原理1、人類存在的社會(huì)參照性、比較性。2、亞當(dāng)斯公平理論3、強(qiáng)化理論薪酬公平1、薪酬公平概念：?jiǎn)T工在企業(yè)中被公平

5、對(duì)待的感受（是吸引、激勵(lì)、留住重要員工的關(guān)鍵因素）2、分類：（ 1）外部公平：與社會(huì)上其他公司完成類似工作的員工報(bào)酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 2）內(nèi)部公平：組織內(nèi)員工從事工作的相對(duì)價(jià)值對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 3）員工公平：同企業(yè)內(nèi)相同業(yè)績(jī)、資歷水平的員工從事類似工作的報(bào)酬相比產(chǎn)生的公平感受。（ 4）組間公平：工作小組（或部門、群體）之間在工作質(zhì)、量差異上體現(xiàn)出的報(bào)酬差異引發(fā)的公平感受。（ 5）程序公平：企業(yè)組織內(nèi)制定薪酬決策的程序的公正性在員工心目中產(chǎn)生的公平感受?？上魅趸蚣訌?qiáng)分配結(jié)果的公平感受。3、意義：（1）影響員工情緒，從而影響工作生產(chǎn)效率。（2）影響員工的去留傾向，決定跳槽率（

6、帶來(lái)成本問(wèn)題）。（3）影響企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)原理（案例說(shuō)明）3.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作- 崗位分析（鏈接）原理、程序、方法、表格4.崗位薪點(diǎn)數(shù)量（價(jià)值）的確定- 崗位評(píng)價(jià)（鏈接）原理、程序、方法、表格5.崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)程序5.1 確定工資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金與特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤(rùn)計(jì)提分成，而特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金主要有企業(yè)特殊專項(xiàng)基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國(guó)家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定的。這里的工資結(jié)構(gòu)主要是指固定工資與績(jī)效工資。企業(yè)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)員

7、工對(duì)決定工資的因素（崗位、學(xué)歷 /職稱、工齡司齡以及績(jī)效等） 的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)。基于崗位與績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系主要是考慮崗位與績(jī)效對(duì)工資的影響，同時(shí)考慮員工的個(gè)體差異，如學(xué)歷/職稱、工齡 /司齡等。（如下圖）圖一：工資結(jié)構(gòu)例5.2 確定薪層、薪級(jí)、薪等薪層、薪級(jí)、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起。 通過(guò)一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)所有的崗位按工作責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾、工作知識(shí)技能要求、工作的強(qiáng)度與工作的條件進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的排列， 形成等級(jí)。在進(jìn)行次序排列時(shí)，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時(shí)要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開

8、。因?yàn)楦邔訊徫恢饕秦?fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基層主要是進(jìn)行事務(wù)操作，因此他們的崗位不具備可比性。崗位進(jìn)入崗位工資薪點(diǎn)表（如表一） 。在實(shí)際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的。然后，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí)，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。5.3 確定固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例比例主要是指固定工資與績(jī)效工資的比例，合理的比例必須考慮職層與職類。1、從職層方面看，一般而言，高層浮動(dòng)工資的比例要高于中層，中層浮動(dòng)比例要于基

9、層。一方面是因?yàn)樵酵邔?，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力越強(qiáng)，根據(jù)維持生計(jì)的工資理論，員工的收入必須保證他們能夠維持正常生活水平，而處于高層的員工經(jīng)過(guò)多年工作不但積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，也積累的一定的財(cái)富，因此他們的收入基本上會(huì)高于基層，因此他們的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就比基層強(qiáng)，而基層的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，倘若在基層員工浮動(dòng)工資收入比例過(guò)大則會(huì)加大基層員工的風(fēng)險(xiǎn)，影響員工的工作情緒，不利于員工積極性的提高；另一方面是因?yàn)閺母邔拥交鶎映袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，因而風(fēng)險(xiǎn)收入的比例也應(yīng)該逐漸的減少，因此在設(shè)定工資比例時(shí)必須根據(jù)職層劃分，制定恰當(dāng)?shù)谋壤?、從職類方面看，管理類與市場(chǎng)類的浮動(dòng)工資的比例要高于技術(shù)類與作業(yè)類，因?yàn)楣芾眍惻c市場(chǎng)類員工

10、特別是高層管理者與市場(chǎng)類員工與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性較大，他們的決策能力與市場(chǎng)開拓能力與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)直接相關(guān)，只有加大浮動(dòng)的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)回避一定的風(fēng)險(xiǎn)。而技術(shù)類與作業(yè)類員工更多的是規(guī)范性的操作與實(shí)務(wù)性工作，主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)來(lái)講風(fēng)險(xiǎn)較低因而浮動(dòng)比例也該較低。5.4 定數(shù)值1、定工資總額工資總額可以通過(guò)兩種方式確定：一種方法是按照銷售收入的工資計(jì)提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法根據(jù)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)工資水平與行業(yè)的工資水平，結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力等因素確定集團(tuán)的工資水平，對(duì)于那些處于快

11、速發(fā)展時(shí)期或者經(jīng)營(yíng)狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方法比較合適。要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行，一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額，提高大部分員工的工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。2、定各薪級(jí)的最大值，最小值與平均值將處于同一薪級(jí)的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，求出各薪級(jí)收入的最高值、最低值與平均值。根據(jù)薪級(jí)的平均值制定企業(yè)崗位工資水平線（如圖二）。當(dāng)水平線處于市場(chǎng)水平線上方時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的工資水平就競(jìng)爭(zhēng)力，否則就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，要提高就應(yīng)該提高低于市場(chǎng)工資水平的崗位的工資。3000025000200001500090P75P50P25P1000050000 42 43 44

12、 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60IPE市場(chǎng)比對(duì)圖三：企業(yè)崗位工資市場(chǎng)比較5.5 確定崗位薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)完整的崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)包括崗位薪點(diǎn)的等級(jí)數(shù)量，同一崗位薪點(diǎn)等級(jí)內(nèi)部的崗位薪點(diǎn)變動(dòng)范圍 ( 最高值、區(qū)間中值以及最低值 ) ，以及相鄰兩個(gè)崗位薪點(diǎn)等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。1確定薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)量和級(jí)差例如，假定根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，公司的最低崗位分值為XX 中心清潔崗100 分。最高分為集團(tuán) XX部經(jīng)理 925分，公司除高層經(jīng)營(yíng)班子崗位外的全部崗位的分值為 100 到 925 之間。（ 1）確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)量崗位薪點(diǎn)等級(jí)的數(shù)量視企業(yè)

13、的規(guī)模和工作性質(zhì)而定，其多少并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果；相反，若數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)量總的原則是：等級(jí)的數(shù)量不能過(guò)少，以至于相對(duì)價(jià)值相差甚大的崗位都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別；也不能過(guò)多，使得價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需做區(qū)分的程度。實(shí)踐中，一般在四到十五個(gè)等級(jí)為佳。公司的崗位薪點(diǎn)確定為8 個(gè)等級(jí)。（ 2） 確定等級(jí)級(jí)差等級(jí)級(jí)差又稱等級(jí)中點(diǎn)差異，是指相鄰等級(jí)中位值之間的差距。確定級(jí)差主要有兩種做法，一是級(jí)差統(tǒng)一化，即不同的等級(jí)采用固定的級(jí)差，或按比例或按絕對(duì)分值；二是級(jí)差差別化，即不同的等級(jí)采用不同的級(jí)差。公司采用固定比率級(jí)差。

14、級(jí)差比率i由公式 1 計(jì)算獲得。MaxMin×(1+i) n（公式 4）其中崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù) n 為 8，崗位評(píng)價(jià)最低值 Min 為 100 和最高值 Max為925。可求得 i 32。由此確定的公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布，如表1 所示。表二：公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布表崗位薪點(diǎn)等 等級(jí)最低等級(jí)最高區(qū)間中值區(qū)間中值級(jí)級(jí)值值差11001321162133176155393177234206514235310273675311411361886412544478117754571963215487209508352032確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊是指除了最高崗位薪點(diǎn)等

15、級(jí)區(qū)間的最高值和最低崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的最低值之外，各個(gè)相鄰的崗位薪點(diǎn)等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。理論上，組織的崗位薪點(diǎn)等級(jí)間可以設(shè)計(jì)為有交叉與重疊，也可設(shè)計(jì)成無(wú)交叉與重疊。有交叉與重疊的崗位薪點(diǎn)等級(jí)可以使崗位薪點(diǎn)等級(jí)低、未能得到晉升的員工有足夠的崗位薪點(diǎn)增長(zhǎng)空間。同時(shí)，又為晉升者提供了更大的崗位薪點(diǎn)增長(zhǎng)空間，有利于激勵(lì)員工。結(jié)合公司現(xiàn)有情況采用有交叉與重疊的設(shè)計(jì)。崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊程度取決于兩個(gè)因素，即崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率和區(qū)間中值級(jí)差。（ 1）確定區(qū)間中值以各崗位薪點(diǎn)等級(jí)所評(píng)價(jià)崗位分值的平均數(shù)作為各崗位薪點(diǎn)等級(jí)的區(qū)間中值（見表 1-1 區(qū)間中值欄）。（ 2）

16、確定區(qū)間變動(dòng)比率與級(jí)差類似，區(qū)間變動(dòng)比率既可以統(tǒng)一化，也可以差別化。在此我們采用差別化，低等級(jí)崗位區(qū)間變動(dòng)比率 30%；高等級(jí)崗位為40%； 各崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值由下列公式計(jì)算而得：最低值 =區(qū)間中值 /(1+1/2?變動(dòng)比率 )（公式 2）最高值 =最低值 ?(1+ 變動(dòng)比率 )（公式 3）由此確定的公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間交叉與重疊情況見表2 所示。表三： 公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)變動(dòng)區(qū)間等級(jí)區(qū)間中值變動(dòng)比率最低值最高值區(qū)間分值分值差111630%10013210013232215530%13517613517641320630%17923217923253427330%23730823

17、730871536130%31440831440894647840%398557398557159763240%527738527738211883540%696974696974278（ 3）公司崗位薪點(diǎn)級(jí)檔公司根據(jù)崗位薪點(diǎn)等級(jí)高低設(shè)定不同的崗位薪點(diǎn)級(jí)檔，每一等級(jí)分為五個(gè)級(jí)檔，見表四。表四：公司崗位薪點(diǎn)級(jí)檔檔級(jí)1 檔2 檔3 檔4 檔5 檔崗級(jí)一級(jí)100116132二級(jí)135156176三級(jí)179206232四級(jí)237260284308五級(jí)314345376408六級(jí)398438478518557七級(jí)527580633686738八級(jí)696766835905974說(shuō)明：第 3 檔按 1、5

18、檔的均值求得；第 2 檔按 1、3 檔的均值求得；第 4 檔按 3、5 檔的均值求得。計(jì)算對(duì)應(yīng)薪級(jí)的薪點(diǎn)區(qū)間。假定下限即為起薪點(diǎn)，上限即為頂薪點(diǎn)，各薪級(jí)之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式：圖三：工資層級(jí)結(jié)構(gòu)的三種模式企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。如果企業(yè)崗位層級(jí)的高低對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在顯著的差異，企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異程度采用模式 1 或者模式 3，但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向更高的崗位晉升，有可能導(dǎo)致得不到晉升的員工流失，從寬帶薪酬的涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用就應(yīng)該模糊層級(jí)差別，但是不能完全無(wú)差異，因此企業(yè)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級(jí)對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)大小確

19、定各層級(jí)之間的重疊度。最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級(jí)的最大值與最小值，以及根據(jù)薪級(jí)內(nèi)等差、薪級(jí)之間從下而上差遞增的原則，重新合理的調(diào)整起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)，再確定每個(gè)薪等的薪點(diǎn)數(shù)。于是通過(guò)歷史數(shù)據(jù)的有效處理我們就得到崗位薪點(diǎn)表。崗位績(jī)效薪點(diǎn)以相應(yīng)崗位的薪點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)值。（見表二）表二：崗位薪點(diǎn)表樣例表五：崗位薪點(diǎn)表樣例定崗位薪酬1、薪點(diǎn)值的計(jì)算：工資總額/崗位薪點(diǎn)和2、崗位工資計(jì)算：薪點(diǎn)值X 崗位薪點(diǎn)6.工資調(diào)整6.1 整體工資水平的調(diào)整工資總額的調(diào)整，提高或者降低工資總額的計(jì)提比例，調(diào)整公司員工的工資水平。根據(jù)工資總額重新計(jì)算薪點(diǎn)值，此值的增加或者減少，導(dǎo)致員工的總收入將增加或者減少。工資整體調(diào)整一般水平由于物價(jià)指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素導(dǎo)致企業(yè)提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。6.2 個(gè)別調(diào)整（ 1）考核結(jié)果的調(diào)整員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。