1、1第四章Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management HRP HRP2n學(xué)習(xí)本章后，你應(yīng)當(dāng)能夠：學(xué)習(xí)本章后，你應(yīng)當(dāng)能夠：n明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及步驟。明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及步驟。n了解影響企業(yè)人力資源供需的因素。了解影響企業(yè)人力資源供需的因素。n掌握企業(yè)人力資源供需的分析方法。掌握企業(yè)人力資源供需的分析方法。n了解使企業(yè)人力資源供需達(dá)到平衡的方法及其了解使企業(yè)人力資源供需達(dá)到平衡的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)缺點(diǎn)。n會(huì)編寫企業(yè)人力資源規(guī)劃。會(huì)編寫企業(yè)人力資源規(guī)劃。本章重點(diǎn)本章重點(diǎn)3到底什么是到底什么是人力資

2、源規(guī)人力資源規(guī)劃呢？劃呢？第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的概一、人力資源規(guī)劃的概念念4什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理方式。其任務(wù)是而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理方式。其任務(wù)是預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展中的人力資源供給和需求狀況，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展中的人力資源供給和需求狀況，并采取相應(yīng)的措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間并采取相應(yīng)的措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需人選（包括數(shù)量、和需要的崗位上獲得所需人選（包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)），以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳質(zhì)量和結(jié)構(gòu)），以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，使企業(yè)與員工的

3、需要得到滿足。配置，使企業(yè)與員工的需要得到滿足。5人力資源規(guī)劃的必要性n組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象n在流動(dòng)率比例高的情況下，企業(yè)的人事部門就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙招聘新雇員，容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降n有助于企業(yè)的市場(chǎng)開拓與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展6二、人力資源規(guī)劃的基本問題n1 1、我們所處的環(huán)境怎樣？、我們所處的環(huán)境怎樣？n2 2、我們的目標(biāo)是什么？、我們的目標(biāo)是什么？n3 3、我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？、我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？n4 4、我們做得如何？、我們做得如何？7三、人力資源規(guī)劃的種類n1 1、從規(guī)劃的時(shí)間上，可分為短期規(guī)劃、中期、從規(guī)劃的時(shí)間上，可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃n2 2

4、、從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)總體人力資、從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃和某項(xiàng)任務(wù)和工作源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃和某項(xiàng)任務(wù)和工作的人力資源規(guī)劃的人力資源規(guī)劃n3 3、從規(guī)劃的性質(zhì)上，可分為戰(zhàn)略性人力資源、從規(guī)劃的性質(zhì)上，可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃8人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的關(guān)系之間的關(guān)系短期規(guī)劃短期規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃不確定性環(huán)境不確定性環(huán)境組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)者組織面臨諸多競(jìng)爭(zhēng)者飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不穩(wěn)定的產(chǎn)品不穩(wěn)定的產(chǎn)品/ /勞務(wù)需求勞務(wù)需求政治、法律環(huán)境經(jīng)常變化政

5、治、法律環(huán)境經(jīng)常變化組織規(guī)模小組織規(guī)模小管理水平低、混亂管理水平低、混亂確定性環(huán)境確定性環(huán)境組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)等環(huán)境漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)等環(huán)境變化和技術(shù)革新變化和技術(shù)革新強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)強(qiáng)大的管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定的產(chǎn)品穩(wěn)定的產(chǎn)品/ /服務(wù)需求服務(wù)需求管理水平先進(jìn)、有條不紊管理水平先進(jìn)、有條不紊9四、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容n企業(yè)的人力資源規(guī)劃都包括兩個(gè)層次：企業(yè)的人力資源規(guī)劃都包括兩個(gè)層次： 1 1、人力資源總體規(guī)劃、人力資源總體規(guī)劃 2 2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃10n 計(jì)劃類別計(jì)劃類別目標(biāo)目標(biāo)政策政策預(yù)算預(yù)算總體規(guī)劃總體

6、規(guī)劃 績(jī)效、人力資源總績(jī)效、人力資源總量、素質(zhì)、員工滿量、素質(zhì)、員工滿意度意度 基本政策：如擴(kuò)大、基本政策：如擴(kuò)大、收縮改革、穩(wěn)定收縮改革、穩(wěn)定 總預(yù)算：總預(yù)算：萬元萬元 人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃 類型、數(shù)量對(duì)人力類型、數(shù)量對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的資源結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善改善 人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來人員標(biāo)準(zhǔn)、人員來源、起點(diǎn)待遇源、起點(diǎn)待遇 招聘選拔費(fèi)用招聘選拔費(fèi)用 人員使用計(jì)劃人員使用計(jì)劃 部門編制、人力資部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、職務(wù)輪換改善、職務(wù)輪換 任職條件、職務(wù)輪任職條件、職務(wù)輪換、范圍及時(shí)間換、范圍及時(shí)間 按使用規(guī)模、按使用規(guī)模、類別信人員狀類別信人員狀況決定工資、況

7、決定工資、福利福利 人員接替與提人員接替與提升計(jì)劃升計(jì)劃 后備人員數(shù)量擔(dān)保、后備人員數(shù)量擔(dān)保、改善人員結(jié)構(gòu)、提改善人員結(jié)構(gòu)、提高績(jī)效目標(biāo)高績(jī)效目標(biāo) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、試用期、提升比例、未提升人員安置未提升人員安置 職務(wù)變化職務(wù)變化 引起引起工資變化工資變化 11計(jì)劃類別計(jì)劃類別目標(biāo)目標(biāo)政策政策預(yù)算預(yù)算教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃 素質(zhì)與績(jī)效改善、素質(zhì)與績(jī)效改善、培訓(xùn)類型與數(shù)量、培訓(xùn)類型與數(shù)量、提供新人員、轉(zhuǎn)變提供新人員、轉(zhuǎn)變勞動(dòng)態(tài)度勞動(dòng)態(tài)度 培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證培訓(xùn)效果的保證 教育培訓(xùn)總投入、教育培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)損失脫產(chǎn)損失 評(píng)估與激勵(lì)計(jì)評(píng)

8、估與激勵(lì)計(jì)劃劃 離職率降低、士氣離職率降低、士氣提高、績(jī)效改善提高、績(jī)效改善 激勵(lì)重點(diǎn)：工資激勵(lì)重點(diǎn)：工資政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、政策、獎(jiǎng)勵(lì)政策、反饋反饋 增加工資、獎(jiǎng)金增加工資、獎(jiǎng)金額額 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 減少非期望離職率、減少非期望離職率、雇用關(guān)系改善、減雇用關(guān)系改善、減少員工投訴與不滿少員工投訴與不滿 參與管理、加強(qiáng)參與管理、加強(qiáng)溝通溝通 法律訴訟費(fèi)法律訴訟費(fèi) 退休解雇計(jì)劃退休解雇計(jì)劃 編制、勞務(wù)成本降編制、勞務(wù)成本降低、生產(chǎn)率提高低、生產(chǎn)率提高 退休政策、解聘退休政策、解聘程度等程度等 安置費(fèi)、人員重安置費(fèi)、人員重置費(fèi)置費(fèi) 12外在環(huán)境外在環(huán)境 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織環(huán)境組織環(huán)境 人力

9、資源現(xiàn)狀人力資源現(xiàn)狀 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃與政策各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃與政策 人力資源規(guī)劃的實(shí)施、人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋評(píng)估與反饋 調(diào)查分析調(diào)查分析預(yù)測(cè)供需預(yù)測(cè)供需制定規(guī)劃制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估實(shí)施評(píng)估第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序13第一階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段n本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。n外在環(huán)境：外在環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、法律、人口、交通、文化、教育、

10、經(jīng)濟(jì)、法律、人口、交通、文化、教育、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、政策、勞動(dòng)力擇業(yè)期望與傾市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、政策、勞動(dòng)力擇業(yè)期望與傾向向n經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)域、生產(chǎn)技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、財(cái)務(wù)及利潤(rùn)目標(biāo)n 組織環(huán)境：組織環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格、組織氛組織結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格、組織氛圍、薪酬方案、企業(yè)文化圍、薪酬方案、企業(yè)文化n人力資源現(xiàn)狀：人力資源現(xiàn)狀：素質(zhì)結(jié)構(gòu)、損耗與流動(dòng)、人力成本、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、損耗與流動(dòng)、人力成本、聘用、升遷、退休等人力政策，員工價(jià)值觀、員工需聘用、升遷、退休等

11、人力政策，員工價(jià)值觀、員工需求、員工潛力等。求、員工潛力等。14環(huán)境分析工具環(huán)境分析工具SWOTSWOTn優(yōu)勢(shì)（strength) 劣勢(shì)（weakness)n機(jī)會(huì)（Opportunity） 威脅（ threat）n某軟件公司的某軟件公司的SWOT分析分析優(yōu)勢(shì)：優(yōu)勢(shì)：產(chǎn)品市場(chǎng)占有率正在快速上產(chǎn)品市場(chǎng)占有率正在快速上升；員工的提升機(jī)會(huì)多升；員工的提升機(jī)會(huì)多劣勢(shì)：劣勢(shì)：?jiǎn)T工由于工資較低想離開；員工由于工資較低想離開；公司欠缺優(yōu)秀開發(fā)人員。公司欠缺優(yōu)秀開發(fā)人員。機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)：社會(huì)對(duì)企業(yè)某類產(chǎn)品的需求社會(huì)對(duì)企業(yè)某類產(chǎn)品的需求量增大；量增大；企業(yè)所需人才的供給正在增企業(yè)所需人才的供給正在增加加威脅：威脅：生

12、產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)正在迅生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)正在迅速增加；企業(yè)間搶奪人才的速增加；企業(yè)間搶奪人才的競(jìng)爭(zhēng)將要加劇。競(jìng)爭(zhēng)將要加劇。15第第一一年年第第二二年年第第三三年年第第四四年年需需求求1 1、年初人力資源需求量、年初人力資源需求量120120 140140 140140 1201202 2、預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加、預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加2020-20-20 3 3、年末總需求、年末總需求140140 140140 120120 120120內(nèi)內(nèi)部部供供給給4 4、年初擁有人數(shù)、年初擁有人數(shù)120120 140140 140140 1201205 5、招聘人數(shù)、招聘人數(shù)5 55 56 6、人員損耗、人員損

13、耗20202727393919197 7、年底擁有人數(shù)、年底擁有人數(shù)105105 118118 101101 101101凈凈需需求求8 8、不足或有余、不足或有余-35-35 -22-22 -19-19 -19-199 9、新進(jìn)人員損耗總計(jì)、新進(jìn)人員損耗總計(jì)3 36 64 44 41010、該年人力資源凈需求、該年人力資源凈需求3838282823232323人力資源凈需求評(píng)估表（按部門編制）（按部門編制）單位：人單位：人16主要工主要工作類別作類別1 1、現(xiàn)、現(xiàn)有人員有人員2 2、計(jì)、計(jì)劃人員劃人員3 3、余缺余缺4 4、預(yù)期人、預(yù)期人員的損失員的損失5 5、本期人力資源凈、本期人力資源凈

14、需求需求1 1、高層、高層主管主管2 2、部門、部門經(jīng)理經(jīng)理3 3、部門、部門主管主管合計(jì)合計(jì)人力資源凈需求評(píng)估表人力資源凈需求評(píng)估表（按人員編制）（按人員編制）17思考：如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來某思考：如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明組織在未來某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺，即需一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員短缺，即需求大于供給，組織可以采用哪些政策和求大于供給，組織可以采用哪些政策和措施？措施？18解決人力資源短缺的政策和措施n培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工n平調(diào)平調(diào)n加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)n重新設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)重新設(shè)計(jì)工作和改進(jìn)技術(shù)技術(shù)n聘用臨時(shí)工聘用臨時(shí)工n聘用兼職人員聘用兼職人員n轉(zhuǎn)包轉(zhuǎn)包n招聘招聘n完善激勵(lì)計(jì)劃完善激勵(lì)計(jì)劃

15、19避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法方法方法方法速度速度可回撤速度可回撤速度加班加班臨時(shí)雇用臨時(shí)雇用外包外包再培訓(xùn)后換崗再培訓(xùn)后換崗減少流動(dòng)數(shù)量減少流動(dòng)數(shù)量外部雇傭新人外部雇傭新人技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新快快快快快快慢慢慢慢慢慢慢慢高高高高高高高高中等中等低低低低20n限制聘用限制聘用n提前退休提前退休n鼓勵(lì)辭職鼓勵(lì)辭職n減少工作時(shí)間或工作減少工作時(shí)間或工作量量n人才儲(chǔ)備人才儲(chǔ)備n關(guān)閉一些子公司關(guān)閉一些子公司n辭退辭退解決人力資源的過剩政策和措施21減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法的方法方法方法速度速度員工受傷害的程度員工受傷害的程度裁員裁員減薪減薪降級(jí)降

16、級(jí)工作輪換工作輪換工作分享工作分享退休退休自然減少自然減少再培訓(xùn)再培訓(xùn)快快快快快快快快快快慢慢慢慢慢慢高高高高高高中等中等中等中等低低低低低低22實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要與員工個(gè)人需實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要與員工個(gè)人需要平衡的人力資源規(guī)劃手段要平衡的人力資源規(guī)劃手段企業(yè)需要企業(yè)需要員工需要員工需要人力資源規(guī)劃手段人力資源規(guī)劃手段專業(yè)化專業(yè)化工作豐富化工作豐富化人員精簡(jiǎn)人員精簡(jiǎn)工作保障工作保障人員穩(wěn)定人員穩(wěn)定尋求發(fā)展尋求發(fā)展降低成本降低成本提高待遇提高待遇領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威受到尊重受到尊重員工的效率員工的效率公平的晉升機(jī)會(huì)公平的晉升機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃生產(chǎn)率計(jì)劃生產(chǎn)率計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)

17、系計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃考核計(jì)劃考核計(jì)劃123業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃業(yè)務(wù)性的人力資源計(jì)劃n1、招聘計(jì)劃n2、升遷計(jì)劃n3、人員裁減計(jì)劃n4、員工培訓(xùn)計(jì)劃241、招聘計(jì)劃n需要的人員的類別、數(shù)目、時(shí)間需要的人員的類別、數(shù)目、時(shí)間n特殊人力的供應(yīng)問題與處理方法特殊人力的供應(yīng)問題與處理方法n從何處、如何招從何處、如何招n擬定錄用條件。這是招聘計(jì)劃的關(guān)鍵。條件有：工擬定錄用條件。這是招聘計(jì)劃的關(guān)鍵。條件有：工作地點(diǎn)、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動(dòng)時(shí)間、生活福利等作地點(diǎn)、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動(dòng)時(shí)間、生活福利等n成立招聘小組成立招聘小組n為招聘而作廣告與財(cái)務(wù)準(zhǔn)備為招聘而作廣告與財(cái)務(wù)準(zhǔn)備n制定招聘進(jìn)度表。進(jìn)度表包括：開始日期，

18、招聘地制定招聘進(jìn)度表。進(jìn)度表包括：開始日期，招聘地點(diǎn)，選定并訓(xùn)練招聘人員，確定招聘準(zhǔn)則，走出訪問點(diǎn)，選定并訓(xùn)練招聘人員，確定招聘準(zhǔn)則，走出訪問次數(shù)計(jì)劃，做好活動(dòng)預(yù)算次數(shù)計(jì)劃，做好活動(dòng)預(yù)算252、升遷計(jì)劃n現(xiàn)有員工能否升遷；n現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷；n過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式；n過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式的評(píng)價(jià)，以及它對(duì)員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響。 263、人員裁減計(jì)劃n 人員裁減的對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)；n 經(jīng)過培訓(xùn)是否可避免裁減；n幫助裁減對(duì)象尋找新工作的具體步驟與措施；n裁減的補(bǔ)償；n其他有關(guān)問題。274、員工培訓(xùn)計(jì)劃n所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)；n現(xiàn)有員工的再

19、次培訓(xùn)計(jì)劃；n培訓(xùn)費(fèi)用的估算。28評(píng)估人力資源規(guī)劃有效性的內(nèi)容：n實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)需求人數(shù)的比較；實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)需求人數(shù)的比較；n勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際提高水平與預(yù)測(cè)提高水平的勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際提高水平與預(yù)測(cè)提高水平的比較；比較；n實(shí)際的人力資源流動(dòng)情況與預(yù)測(cè)的流動(dòng)情況的實(shí)際的人力資源流動(dòng)情況與預(yù)測(cè)的流動(dòng)情況的比較；比較；n實(shí)際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；實(shí)際的執(zhí)行方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較；n實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；n勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；n行動(dòng)方案的收益與成本的比較。行

20、動(dòng)方案的收益與成本的比較。29假設(shè)已經(jīng)確定了人力資源目標(biāo)假設(shè)已經(jīng)確定了人力資源目標(biāo)“今后兩年今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到將公司管理干部的平均年齡降低到3535歲以歲以內(nèi)內(nèi)”。請(qǐng)你制定相應(yīng)的政策和措施并列出。請(qǐng)你制定相應(yīng)的政策和措施并列出進(jìn)行評(píng)估的主要問題。進(jìn)行評(píng)估的主要問題。思考題思考題30例：一個(gè)假設(shè)人力資源系統(tǒng)中的審核與評(píng)估過程目標(biāo)：今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到目標(biāo)：今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到3535歲以內(nèi)歲以內(nèi)政策：重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年政策：重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層輕人進(jìn)入管理層方案：加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高

21、級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)方案：加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其他培訓(xùn)；在招聘工作中秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其他培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行計(jì)向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行計(jì)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于齡高于5050歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。31方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）評(píng)價(jià)的主要問題：評(píng)價(jià)的主要問題：1 1、我們最初的目標(biāo)（兩年、我們最初的目標(biāo)（兩年3535歲）定得太高嗎？歲）定得太高嗎？2 2、公司是

22、否真正重視管理干部的年輕化，是、公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)？3 3、多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理、多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？32n4 4、有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？、有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？n5 5、新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？、新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？n6 6、有多少、有多少5050歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了

23、妥善安置？任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？n7 7、公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變、公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？n8 8、是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？、是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？3334第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)何為人力資源需求？何為人力資源需求？是指一個(gè)企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產(chǎn)一是指一個(gè)企業(yè)按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品和服務(wù)而需要招聘的員工數(shù)量和類定量的產(chǎn)品和服務(wù)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。型。人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求兩大方面。 總量需求是指一個(gè)國(guó)家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力

24、資源的需求總量，包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。 個(gè)量需求是指一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求量，包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。35一、何為人力資源需求預(yù)測(cè)？n人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。36二、影響企業(yè)人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部企業(yè)內(nèi)部人力資源人力資源經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)需求經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)需求社會(huì)、政治、法律社會(huì)、政治、法律技術(shù)進(jìn)

25、步技術(shù)進(jìn)步競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)者勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)預(yù)算企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模生產(chǎn)和銷售預(yù)測(cè)生產(chǎn)和銷售預(yù)測(cè)新建部門或企業(yè)擴(kuò)張新建部門或企業(yè)擴(kuò)張工作時(shí)間工作時(shí)間現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動(dòng)情況現(xiàn)有人員素質(zhì)和流動(dòng)情況退休退休辭職辭職合同終止合同終止解聘解聘死亡死亡休假休假37三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法n管理人員判斷法管理人員判斷法 （自下而上預(yù)測(cè)法、（自下而上預(yù)測(cè)法、 分合預(yù)測(cè)法）分合預(yù)測(cè)法）n經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法n德爾菲法（集體預(yù)測(cè)德爾菲法（集體預(yù)測(cè)法）法）n現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法n散點(diǎn)圖法散點(diǎn)圖法n趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法n回歸分析法回歸分析法定義、依定義、依據(jù)、具體據(jù)、具

26、體做法、適做法、適用范圍用范圍38分合預(yù)測(cè)法分合預(yù)測(cè)法n 分合預(yù)測(cè)法是一種比較常用的預(yù)測(cè)方法，分合預(yù)測(cè)法是一種比較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形式。這種方法的第一步是它采取先分后合的形式。這種方法的第一步是企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況先對(duì)本單位生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)

27、對(duì)各種人員的需求總數(shù)。求總數(shù)。 39n這種方法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y這種方法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下，下屬各級(jí)管理人源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下，下屬各級(jí)管理人員能充分發(fā)揮在人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃中的員能充分發(fā)揮在人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃中的作用。作用。n分合性預(yù)測(cè)法有很大的局限性，由于會(huì)分合性預(yù)測(cè)法有很大的局限性，由于會(huì)受到各層管理人員的閱歷、知識(shí)的限制，受到各層管理人員的閱歷、知識(shí)的限制，很難對(duì)長(zhǎng)期做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此這種方很難對(duì)長(zhǎng)期做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此這種方法比較適合中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃。法比較適合中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃。分合預(yù)測(cè)法分合預(yù)測(cè)法40經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法n 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的

28、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。當(dāng)前很驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。當(dāng)前很多企業(yè)采用這種方法來預(yù)測(cè)組織某段時(shí)多企業(yè)采用這種方法來預(yù)測(cè)組織某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。期內(nèi)對(duì)人力資源的需求。41怎樣運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)人力資源需求怎樣運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)人力資源需求n 某制衣廠，在過去的制衣歷史中，平均每個(gè)工人每天做10條西褲，每20個(gè)工人需要一個(gè)組長(zhǎng)來管理，每5個(gè)組長(zhǎng)需要一個(gè)車間主任?，F(xiàn)在預(yù)測(cè)明年的銷售量將增加36萬條西褲，如何制定此制衣廠的人力資源規(guī)劃。42n采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。因此，保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的

29、經(jīng)驗(yàn)，可以減少誤差。n這種方法適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法43德爾菲法n是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某重大技術(shù)性問題的一種方法。（美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司）（美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司）44德爾菲的具體步驟n1、使用一個(gè)中間人（或中間組織），擬定意見征詢表n2、選擇專家n3、把意見征詢表郵寄給選定的各個(gè)專家，讓專家獨(dú)自發(fā)表意見 n4、把意見征詢表集中起來并加以歸納后，把綜合后的意見反饋給各位專家，印制新的表，再郵寄，讓他們?cè)俜治霾l(fā)表意見，一般重復(fù)35次，專家們的意見即趨于一致。45德爾菲法的典型步驟：德爾菲法的典型步驟：n預(yù)測(cè)準(zhǔn)備預(yù)測(cè)準(zhǔn)備n專家預(yù)測(cè)專

30、家預(yù)測(cè)n收集反饋收集反饋n預(yù)測(cè)結(jié)果預(yù)測(cè)結(jié)果46德爾菲法收集反饋模型德爾菲法收集反饋模型47德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)分析：n優(yōu)點(diǎn)：被調(diào)查者彼此不見面，不了解真實(shí)性名，可避免產(chǎn)生相互之間的消極影響n經(jīng)過幾次反饋，意見比較集中，便于決策者下決心n缺點(diǎn)：這種方法要占用大量的時(shí)間，不適于快速?zèng)Q策48現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法n人力資源規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，此人力資源規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，此預(yù)測(cè)方法比較容易操作。它是假定企業(yè)保持原預(yù)測(cè)方法比較容易操作。它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，那么，企業(yè)的有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，那么，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前人力資源也應(yīng)處于

31、相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。n在此預(yù)測(cè)中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作在此預(yù)測(cè)中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作就是測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上的就是測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再人將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)就行了。準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)就行了。49怎樣運(yùn)用現(xiàn)狀規(guī)劃法預(yù)測(cè)人力資源需求怎樣運(yùn)用現(xiàn)狀規(guī)劃法預(yù)測(cè)人力資源需求n 某冰箱廠明年將有2個(gè)部門經(jīng)理退休，5個(gè)車間主任退休或調(diào)出本企業(yè)，5

32、2個(gè)工人退休或流動(dòng)支別的企業(yè)工作。怎樣來確定此冰箱廠的人力資源需求。50n 采用現(xiàn)狀規(guī)劃法，是假定企業(yè)各崗采用現(xiàn)狀規(guī)劃法，是假定企業(yè)各崗位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)不變，規(guī)模也不求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)不變，規(guī)模也不變等同時(shí)成立。在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步相當(dāng)迅變等同時(shí)成立。在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步相當(dāng)迅速的今天，前提條件很難在長(zhǎng)期中成立，速的今天，前提條件很難在長(zhǎng)期中成立，因而這種方法只適用于短期人力資源規(guī)因而這種方法只適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。劃預(yù)測(cè)。51散點(diǎn)圖法散點(diǎn)圖法n散點(diǎn)圖法是借助圖形來分析企業(yè)人力資散點(diǎn)圖法是借助圖形來分析企業(yè)人力資源需求的方法，

33、用起來比較直觀實(shí)用。源需求的方法，用起來比較直觀實(shí)用。借助散點(diǎn)圖，可直觀地把企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)借助散點(diǎn)圖，可直觀地把企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)表示出來，從而可以未來該變量目標(biāo)勢(shì)表示出來，從而可以未來該變量目標(biāo)值的設(shè)定，推知未來企業(yè)人力資源需求值的設(shè)定，推知未來企業(yè)人力資源需求量。量。52怎樣運(yùn)用散點(diǎn)圖法預(yù)測(cè)人力資源需求怎樣運(yùn)用散點(diǎn)圖法預(yù)測(cè)人力資源需求n 某醫(yī)院要建立一個(gè)住院部，需要預(yù)某醫(yī)院要建立一個(gè)住院部，需要預(yù)測(cè)護(hù)士的需求量。醫(yī)院聘請(qǐng)了一個(gè)專家測(cè)護(hù)士的需求量。醫(yī)院聘請(qǐng)了一個(gè)專家組，對(duì)組，對(duì)5個(gè)典型的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個(gè)典型的醫(yī)院進(jìn)行了調(diào)查，

34、發(fā)現(xiàn)護(hù)士的需求量與住院部的病床數(shù)存在很護(hù)士的需求量與住院部的病床數(shù)存在很大的相關(guān)性，大的相關(guān)性，5個(gè)醫(yī)院的病床數(shù)與護(hù)士人個(gè)醫(yī)院的病床數(shù)與護(hù)士人數(shù)情況如下表，根據(jù)下表來預(yù)測(cè)此醫(yī)院數(shù)情況如下表，根據(jù)下表來預(yù)測(cè)此醫(yī)院建立一個(gè)建立一個(gè)500個(gè)病床位的住院部需要護(hù)個(gè)病床位的住院部需要護(hù)士多少。士多少。53五病院病床數(shù)與護(hù)士人數(shù)情況五病院病床數(shù)與護(hù)士人數(shù)情況調(diào)查醫(yī)院調(diào)查醫(yī)院病床數(shù)病床數(shù)護(hù)士人數(shù)護(hù)士人數(shù)甲醫(yī)院甲醫(yī)院乙醫(yī)院乙醫(yī)院丙醫(yī)院丙醫(yī)院丁醫(yī)院丁醫(yī)院戊醫(yī)院戊醫(yī)院3503504204206106104704705305303939414158585050545454n 散點(diǎn)圖法相當(dāng)直觀，但由于預(yù)測(cè)過程中受直觀

35、感覺的影響，精確度不高，它只適用于粗略的估計(jì)，對(duì)進(jìn)一步的估計(jì)要用線性回歸方法。55n例：如例：如20022002年某公司年某公司3030名銷售人員所完成的銷名銷售人員所完成的銷售額是售額是900900萬元，那么平均每個(gè)銷售人員完成萬元，那么平均每個(gè)銷售人員完成的銷售額就是的銷售額就是3030萬元。如果企業(yè)萬元。如果企業(yè)20032003年的計(jì)劃年的計(jì)劃是銷售額提高是銷售額提高180180萬元，達(dá)到萬元，達(dá)到10801080萬元，那么就萬元，那么就需要增加需要增加_名銷售人員？假設(shè)銷售人員和行名銷售人員？假設(shè)銷售人員和行政人員的比率關(guān)系是政人員的比率關(guān)系是6 6：1 1，則銷售人員增加，則銷售人員

36、增加6 6人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加人時(shí)，所需的行政人員應(yīng)增加_人人? ?比率分析法舉例:56趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法n 趨勢(shì)外推法是通過對(duì)企業(yè)過去五年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇用變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。n 這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也可以對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)。57怎樣運(yùn)用趨勢(shì)外推法預(yù)測(cè)人力資源需求怎樣運(yùn)用趨勢(shì)外推法預(yù)測(cè)人力資源需求n某空調(diào)制造公司某空調(diào)制造公司20032007年的產(chǎn)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率年的產(chǎn)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工需求量如下表：和員工需求量如下表：n 注：注：2008年和年和2009年的數(shù)據(jù)是預(yù)測(cè)值，產(chǎn)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率年的數(shù)據(jù)是預(yù)測(cè)值，產(chǎn)量

37、、勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工需求量的關(guān)系按照下面公式計(jì)算：產(chǎn)量和員工需求量的關(guān)系按照下面公式計(jì)算：產(chǎn)量/勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率=員工員工需求量需求量年份年份產(chǎn)量（萬臺(tái)）產(chǎn)量（萬臺(tái)）勞動(dòng)生產(chǎn)率（臺(tái)勞動(dòng)生產(chǎn)率（臺(tái)/人）人） 員工需求量（人）員工需求量（人）2003200420052006200720082009203040607080100505555506054544000545572731200011667148151851958n 趨勢(shì)外推法作為一種初步預(yù)測(cè)是一種很趨勢(shì)外推法作為一種初步預(yù)測(cè)是一種很有價(jià)值的，但它有很大的局限性，因?yàn)橛袃r(jià)值的，但它有很大的局限性，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源需求不可能只受單個(gè)因素企業(yè)

38、人力資源需求不可能只受單個(gè)因素的影響，比如企業(yè)管理的改善可能少用的影響，比如企業(yè)管理的改善可能少用員工，企業(yè)成本預(yù)算會(huì)使企業(yè)人力資源員工，企業(yè)成本預(yù)算會(huì)使企業(yè)人力資源需求受到更多的限制。因而適用于生產(chǎn)需求受到更多的限制。因而適用于生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定、單位產(chǎn)品的人工成本保持技術(shù)較穩(wěn)定、單位產(chǎn)品的人工成本保持不變的情況下的中短期預(yù)測(cè)。不變的情況下的中短期預(yù)測(cè)。59一元線性回歸分析一元線性回歸分析n 回歸分析方法是根據(jù)企業(yè)過去情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法。n 設(shè)Y=a+bXn Y所需人數(shù)n X床位數(shù)n a、b系數(shù)60醫(yī)院醫(yī)院病床數(shù)病床數(shù)（X X）護(hù)士數(shù)護(hù)士數(shù)（Y Y） X X2

39、 2 Y Y2 2 XY XY甲醫(yī)院甲醫(yī)院3503503939122500122500152115211365013650乙醫(yī)院乙醫(yī)院4204204141176400176400168116811722017220丙醫(yī)院丙醫(yī)院6106105858372100372100336433643538035380丁醫(yī)院丁醫(yī)院4704705050220900220900250025002350023500戊醫(yī)院戊醫(yī)院5305305454280900280900291629162862028620合計(jì)合計(jì)23802380242242119821198211837011837061n a=10.5.60n

40、b=0.0796n Y=10.5.60+0.0796xn 當(dāng)X=500時(shí)，n Y=50（人）62n 回歸分析方法是一種比較精確的預(yù)回歸分析方法是一種比較精確的預(yù)測(cè)方法，但預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度與相關(guān)變量測(cè)方法，但預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度與相關(guān)變量的先取有很大的關(guān)系，這要求在作預(yù)測(cè)的先取有很大的關(guān)系，這要求在作預(yù)測(cè)時(shí)，一定要先取與人力資源需求量最相時(shí)，一定要先取與人力資源需求量最相關(guān)的變量。關(guān)的變量。63多元回歸分析多元回歸分析n 實(shí)際上，企業(yè)人力資源需求量不是受到單個(gè)變量的影響，而是受多個(gè)變量的影響，如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預(yù)測(cè)法。264第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)何為人力

41、資源供給預(yù)測(cè)何為人力資源供給預(yù)測(cè)? ?n是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求源需求, ,而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi), ,企業(yè)從其內(nèi)部和企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。測(cè)。65一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)n1 1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給需要考慮的因素、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給需要考慮的因素n人員離職與流失情況人員離職與流失情況n在職人員的年齡分布在職人員的年齡分布n企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)n現(xiàn)有人力資源的運(yùn)用情況現(xiàn)有人力資源的運(yùn)用情況66050100時(shí)間（年、月、日）時(shí)間（年、月、日）離職比率（離職比率（% %）人員流失曲線人員流失曲線670年齡人數(shù)0在職人員的年齡分布分析圖在職人員的年齡分布分析圖（A）（B）人數(shù)年齡682、常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法n1 1、員工檔案法、員工檔案法n2 2、現(xiàn)狀核查法、