1、石壕煤礦管理人力資源情況調(diào)研報(bào)告石壕煤礦 李芳在科學(xué)技術(shù)是第一發(fā)展生產(chǎn)力的今天，人力資源越來越成 為企業(yè)發(fā)展的重要決定力量，管理人力資源開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中 有著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用。石壕煤礦1982 年投產(chǎn) ,近年綜采、綜掘、自動化的開發(fā)應(yīng)用，建立相關(guān)人才機(jī)制，科 技興礦戰(zhàn)略的實(shí)施為礦井持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，按照發(fā)展計(jì)劃， 要建立井下無人值守工作面等現(xiàn)代化礦井，需要確立人才工作 的基本思路和宏觀布局。作為礦組織人事部門，應(yīng)該從礦井需 要出發(fā)，樹立科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步思考和探索礦人力資源開發(fā) 與管理的新途徑、新方法，為領(lǐng)導(dǎo)決強(qiáng)有力的保證。（一）石壕煤礦管理人力資源現(xiàn)狀分析近年來，礦積極完善干部管

2、理機(jī)制，按照干部管理政策， 結(jié)合礦井實(shí)際情況，推進(jìn)了礦井干部人事制度改革，建立人才 培養(yǎng)梯級管理制度，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)。通過公開招聘、管理 人員競爭上崗、管理人員預(yù)警考核、在崗人員培訓(xùn)教育、學(xué)習(xí) 型班組創(chuàng)建、企業(yè)文化建設(shè)等工作，建立了一支政治素質(zhì)高、 思想品質(zhì)好、工作作風(fēng)實(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)強(qiáng)、懂經(jīng)營、會管理的干 部隊(duì)伍，形成了擇優(yōu)錄用、能上能下、優(yōu)勝劣汰的干部選拔任 用機(jī)制，有力地保障了礦井的改革、發(fā)展與穩(wěn)定。近兩年連續(xù) 取得了安全零目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益好的成果。2012 年 12 月，礦井職工總?cè)藬?shù) 2591 人，其中在崗管理人 員 228 人，占職工總數(shù)的 8.8%；專業(yè)技術(shù)人員 149 人，占管理

3、人員的 65.4%。其中生產(chǎn)安全類 122 人，占管理人員的 53.51%； 黨務(wù)類 38 人（包括基層隊(duì)書記 17 人）占 16.67%；行政類 16 人， 占 7.02%；經(jīng)營類 28 人， 12.28% ；后勤類 20 人，占 8.77%；保 衛(wèi)類 4 人，占 1.75%。管理人員的文化程度，大學(xué)以上學(xué)歷人員 58 人，占管理人 員總數(shù)的 25.44%，大專學(xué)歷 122 人占 53.51%，中專學(xué)歷 14 人 占 6.14%，高中 （ 技校 ） 及以下 34 人占 14.91%。從煤礦的發(fā)展來 看, 基本適應(yīng)要求。但仍有 14.91%的管理人員是高中以下學(xué)歷。 其大部分為參加工作時(shí)間早、

4、年齡較大的人員 , 主要為基層隊(duì)主 要管理人員，他們存在與現(xiàn)代化煤礦要求干部知識化、專業(yè)化 不相適應(yīng)。同時(shí) , 大專畢業(yè)的管理人員多為在職培訓(xùn)畢業(yè)的, 專業(yè)技術(shù)存在差距。管理人員的年齡結(jié)構(gòu) , 管理人員中 35 歲以下 81 人，占 35.53%；31-40 歲 30 人，占 13.16%；41-50 歲 102 人，占 44.74%； 51 歲以上 21 人，占 9.21%。通過年齡結(jié)構(gòu)對比可以看出，管理 人員年齡層次集中兩個(gè)層次 , 一是 35歲以下的年輕人 , 基本是近 幾年從學(xué)校分來的大中專學(xué)生 , 而是 41-50 歲的中年人所占比例 大，管理人員平均年齡 39 歲。從整體來看符合礦

5、井發(fā)展要求， 整體結(jié)構(gòu)的年輕化 , 經(jīng)驗(yàn)豐富化保障了礦井的高效持續(xù)發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中 , 具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員 149 人，占 管理人員的 65.35%, 專業(yè)技術(shù)人員在管理人員中比例偏低。 其中 工程類 98 人，占專業(yè)技術(shù)人員的 65.77%；政工類 28 人，占 18.79%；其他經(jīng)濟(jì) 10 人、會計(jì) 5 人、統(tǒng)計(jì) 2 人、教育 4 人、 衛(wèi)生 2人。在職稱等級中，高級 7人,占 4.8%；中級 20人，占 36.73%，助師級 57 人， 38.25%，員級 67 人，占 44.97%。專業(yè) 技術(shù)人員高中初級職稱比例為 1：2.85:17.42 。高級職稱人員僅 占專技人員的 4

6、.8%，比例明顯偏低。初級職稱占 83.22%. 比例 相對偏高 . 從原因分析 , 專業(yè)技術(shù)人員對技術(shù)職稱的認(rèn)定度低， 對參加職稱申報(bào)、評選工作的積極性不高。 2012 年礦只有 3 名 經(jīng)統(tǒng)會人員晉升高級職稱，工程類沒有一人申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。 主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼低，晉升一級只提高 20 元，相對于工 資及職務(wù)工資微不中道，職稱無用論在管理人員很普遍。所以工程技術(shù)人員對晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)沒有積極性和動力2012年末與2011年管理人員人數(shù)基本持平。學(xué)校分配來學(xué)生12人，企業(yè)解除勞動合同12人（包括2013年辦手續(xù)的5人）， 占管理人員的5%,應(yīng)引起我們的高度重視。在當(dāng)今社會，人才流動屬于正

7、常現(xiàn)象，但企業(yè)招聘和解除合同的基本持平，說明企業(yè)基本沒留住學(xué)生。在解除的管理人員中,9人大學(xué)本科學(xué)歷；1人工程師，11人助理工程師；8人為外省人員。主要原因一是 是國家財(cái)政緊縮以及煤炭行業(yè)大環(huán)境的影響，煤炭外運(yùn)緊張以 及煤炭價(jià)格下降，致使礦員工工資收入受到影響，許多人感覺 到生活壓力，對礦山發(fā)展前景沒有信心，所以另謀收入相對更 高或者離家近的職業(yè)。二是由于現(xiàn)在的技術(shù)人員覺得工資分配 與行政職務(wù)緊密掛鉤，一旦工作幾年，看不到升遷希望，就會選擇另謀職業(yè)。三是外地技術(shù)人員在企業(yè)工作一兩年后，選擇了 回家鄉(xiāng)發(fā)展。綜上從管理人員的文化結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及專業(yè) 結(jié)構(gòu)分析看：一是人員結(jié)構(gòu)比較合理,35

8、歲以下占管理人員35.53%，我礦的后備人才資源豐富，但是這個(gè)年齡段的人，精 力充沛，敢于創(chuàng)新和嘗試新鮮事物，也往往不易穩(wěn)定，易受外部環(huán)境等誘惑，需要用有競爭力的薪酬體系和良好的晉升機(jī)制吸引和留住他們。建立良好的培訓(xùn)機(jī)制讓他們學(xué)習(xí)各方面知識。 把其培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，才能持續(xù)發(fā)展。36歲-50歲占管理人員55.26%，思想成熟，思維理性，對礦山有一定的感情， 相對穩(wěn)定，工作和人生經(jīng)歷豐富，我礦人才隊(duì)伍相對穩(wěn)定和有 活力。但其中值得注意的有兩個(gè)問題，一是管理人員存在斷層，即31歲到40歲的管理人員數(shù)少只有 30人，特別是此年齡段的 工程類人員只有12人，對企業(yè)的管理正常接替，可持續(xù)發(fā)展有 一定

9、程度的影響；二是工程技術(shù)人員的比例有待改變，生產(chǎn)安全122人，只占53.51%,不適應(yīng)礦井安全生產(chǎn)發(fā)展的需要.同時(shí)專業(yè)技術(shù)中、初級職稱比例嚴(yán)重失調(diào)，初級職稱的比例83.22%,說明礦井的技術(shù)力量還存在相關(guān)問題；三是管理人員整體學(xué)歷水 平偏低，大學(xué)以上學(xué)歷只占25.44%，中專及高中以下學(xué)歷占21.05%，提升管理人員文化素質(zhì)也是人事管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。2012年，晉升副部級以上職務(wù)3人，3名管理人員競聘到公司機(jī)關(guān)正科級崗位，14名管理人員走上了礦科級管理崗位。 同時(shí)也有31名管理人員被預(yù)警考核，3名被降職，1名被免職 調(diào)離管理崗位。二、下一步采取的措施和對策1. 深化管理人員考核和聘用制度 ,

10、優(yōu)化管理隊(duì)伍 按照黨的十八大關(guān)于人才培養(yǎng)精神，優(yōu)化干部隊(duì)伍和礦制 定的管理人員預(yù)警告考核辦法和石壕煤礦管理人員梯級 管理試行辦法 ，圍繞管理人員的“德、能、勤、績”四個(gè)方面 的整體表現(xiàn)，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密過程考核，本著既能起到嚴(yán) 格選拔干部、加強(qiáng)警示作用，同時(shí)又利于干部隊(duì)伍穩(wěn)定的目的， 堅(jiān)持優(yōu)化隊(duì)伍、優(yōu)勝劣汰的原則。嚴(yán)格各級管理人員考核，體 現(xiàn)公正公平的原則，增強(qiáng)全礦管理人員積極進(jìn)取、干事創(chuàng)業(yè)的 責(zé)任心、事業(yè)心 . 并從考核結(jié)果中確定人才梯級培養(yǎng)的相關(guān)資 料，在人員提拔和各種評選中作為重要依據(jù)，讓管理人員感到 只有干好本職工作才有發(fā)展機(jī)會。2. 強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員培優(yōu)使用，充實(shí)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。隨著

11、自動化工作的發(fā)展和礦井技改的需要， 各種專業(yè)技術(shù)人 緊缺現(xiàn)象越來越明顯，礦井專業(yè)人才尤其是生產(chǎn)技術(shù)人才任務(wù) 更加繁重。同時(shí)礦井的改革發(fā)展也需要更多的優(yōu)秀人才為支撐。 為加大管理人員開發(fā)使用力度，采用多種方式方法，拓展培訓(xùn) 和交流渠道，更新專業(yè)技術(shù)知識，同時(shí)選拔使用優(yōu)秀人才，可以將在工作中表現(xiàn)突出，有積極進(jìn)取心的員工列為培養(yǎng)對象， 促進(jìn)優(yōu)秀人才快速成長。充分利用好公司舉辦的學(xué)歷培訓(xùn)教育， 加強(qiáng)對學(xué)員的管理和考核，做到學(xué)有所獲。還可以采取脫產(chǎn)學(xué) 習(xí)、函授學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方式拓展培訓(xùn)，也可以與相關(guān)單位 進(jìn)行技術(shù)交流，利用好 QC活動等平臺，使其成為適應(yīng)礦山發(fā)展 的優(yōu)秀人才。3、重視專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行

12、梯級培養(yǎng)。我礦的技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)不合理，與企業(yè)的重視不夠有極大 關(guān)系。現(xiàn)在的技術(shù)人員，看中的是行政職務(wù)，因?yàn)槠渑c收入有 直接關(guān)系。對技術(shù)業(yè)務(wù)鉆研不夠，建議礦在重視管理型人才的 同時(shí)，也應(yīng)重視技術(shù)型人才，對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行梯階培養(yǎng)， 可以將工資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，或采用行政職務(wù)與技術(shù)職務(wù) 雙軌制，可以在相關(guān)技術(shù)科室實(shí)行各級主任工程師待遇制度， 根據(jù)其技術(shù)水平分別享受科長、副科長級別待遇，提高技術(shù)型 人才的地位和待遇，對專業(yè)技術(shù)的重視，有利于激勵(lì)專業(yè)技術(shù) 人員鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，促進(jìn)科技人才隊(duì)伍建設(shè)，科技興礦才具備 更有力的人力資源保障。4. 提高專技人員優(yōu)越感，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍隨著煤礦企業(yè)自動化程度的提高，專業(yè)技術(shù)人員與煤礦的安全生產(chǎn)關(guān)系變得越來越密切，大家都意識到了技術(shù)的重要性， 但人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，從我礦人員流失來看，流失均為 工程技術(shù)人員，均是在崗位上工作了相當(dāng)一段時(shí)間，基本能勝 任本職工作后流失的，導(dǎo)致的結(jié)果是煤礦最終還是要繼續(xù)培養(yǎng) 這種專業(yè)性比較強(qiáng)的技術(shù)人員來滿足生產(chǎn)需要。覺得工作風(fēng)險(xiǎn) 大，費(fèi)心費(fèi)力多，工資待遇低，是主要原因，很多工程技術(shù)人 員均愿意轉(zhuǎn)行，去干那些風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任小，挨罰機(jī)會少，工資不少 拿的低技術(shù)含量的工作，造成惡性循環(huán)，我礦 31 到 40 歲工程 技術(shù)人員