1、XX金融服務(wù)控股有限公司績效管理辦法第一章總則第一條 目的（一）本管理辦法是公司依據(jù)目前實際情況訂立的管理制度之一，作為試行 版本，將根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行適時調(diào)整。（二）通過確定公司和崗位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工 績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效 與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)改善提高各部門工作效率，帶 來公司績效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力。（三）在績效與公司目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員 工績效，為浮動薪酬發(fā)放、優(yōu)秀員工評選、薪酬分配、晉升與調(diào)配等 積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。第二條 原則1.

2、以提高部門績效為導(dǎo)向的原則；2. 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則；3. 客觀、公平、公正的原則。第三條考核小組（一）考核小組職能：1. 制定績效考核目標(biāo)。2. 組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作。3. 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度、薪酬制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提咼員工工作業(yè)績和積極性。4. 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。（二）考核小組成員如下表:成員任職人員主要職責(zé)組長總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，處 理考核申訴中的最終評疋。組員總經(jīng)理助理協(xié)助總經(jīng)理提出年度績效考核總體要求， 處理考核申訴中的最終評疋。組員

3、運營總監(jiān)考核體系的監(jiān)督制疋及考核過程的監(jiān)查、 績效考核過程中 般性問題的核決。組員風(fēng)控法務(wù)副總監(jiān)負(fù)責(zé)對績效考核體系各法務(wù)合規(guī)性提出 指導(dǎo)意見，以及對績效考核過程中的一般 問題提出意見。組員財務(wù)副總監(jiān)資金副總監(jiān)負(fù)責(zé)績效考核過程中的數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計， 以 及目標(biāo)的達(dá)成預(yù)警。公平公正的完成對各 岡位的考核支持。以及對績效考核過程中 的一般問題提出意見。備注人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核體系的基本內(nèi)容制定及相關(guān) 調(diào)研數(shù)據(jù)支持，各考核資料、文件的收集備案。第四條適用范圍（一）適用于常規(guī)性的績效考核，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。（二） 適用于與公司簽定勞動合同的所有正式員工（不包括試用期員工和特

4、殊崗位）:1試用期員工（試用期考核：試用期前臺業(yè)務(wù)類員工原則上在三個月內(nèi)沒達(dá)到試用期業(yè)績目標(biāo)額的V定為本部門轉(zhuǎn)正員工目標(biāo)的50%,公司將不予錄用。根據(jù)綜合考慮，適當(dāng)延長試用期限，如果在延長后的一個月內(nèi)，業(yè)績?nèi)耘f為零的, 當(dāng)月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產(chǎn)生業(yè)績，當(dāng)月將發(fā)全額基本 工資；但要全部達(dá)成試用期業(yè)績目標(biāo)額和綜合考量后方可轉(zhuǎn)正）；2. 特殊崗位：清潔工、司機。（三）不參加考核的人員1. 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的 員工不參與本月度考核；2. 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1個月（包括請假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。第三章績

5、效實施第五條績效考核流程（一）季度績效考核流程1. 公司領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人溝通后根據(jù)公司目標(biāo)確定本部門工作目標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門工作目標(biāo)、員工崗位職責(zé)、工作計劃與員工溝通后制定相應(yīng)的工 作業(yè)績考核指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人在每季度末前5天提交下一季度相關(guān)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，交至人力資源部備案。2. 在每季度第一個月10日前，依據(jù)績效考核表上相關(guān)指標(biāo)對上季度工作績 效進(jìn)行評定。各員工根據(jù)對每項指標(biāo)實際情況進(jìn)行打分， 得出的總分為當(dāng)季度的 績效考核分?jǐn)?shù)。季度考核只做季度考核分?jǐn)?shù)核算，不進(jìn)行績效工資發(fā)放。以上經(jīng) 雙方溝通簽字確認(rèn)的績效考核表原件上交于人力資源部存檔， 各部門負(fù)責(zé)人只

6、留 存相應(yīng)的復(fù)印件。（二）上半年績效考核流程1. 各員工半年度績效考核主要根據(jù)第一、二季度績效考核平均分?jǐn)?shù)作為 半年度績效考核分?jǐn)?shù)。前臺人員績效系數(shù)二上半年平均分?jǐn)?shù)/100分，根據(jù)此績效 系數(shù)發(fā)放上半年績效工資。 后臺人員根據(jù)上半年平均分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù)表所 得的系數(shù)作為上半年績效工資發(fā)放系數(shù)。（三）下半年績效考核流程1. 公司在進(jìn)行季度、半年度考核的基礎(chǔ)上，對各部門再進(jìn)行年度綜合評定。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，在每年底制定出下年度部門工作計劃。前 臺部門根據(jù)下年度部門工作計劃制定出每個崗位個人的年度工作計劃，并雙方簽字確認(rèn)。年度工作計劃分解到四個季度中，在第四個季度末對其進(jìn)行季度考核

7、時， 同時進(jìn)行年度績效考核。各部門負(fù)責(zé)人及前臺員工年度績效考核主要根據(jù)以往四 個季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度計劃完成情況，對應(yīng)分配權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)綜合評價（具體詳見年度績效考核表）。2. 下半年度績效考核系數(shù)確定。 后臺各部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)四個季度的平均分?jǐn)?shù)和年度任務(wù)完成情況，對應(yīng)權(quán)重得出的分?jǐn)?shù)作為下半年度績效分?jǐn)?shù)， 下半年度 績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效系數(shù)表所得的系數(shù)作為下半年度績效工資發(fā)放系數(shù)。后臺員工根據(jù)四個季度平均分?jǐn)?shù)作為下半年度考核評價分?jǐn)?shù)，并根據(jù)平均分?jǐn)?shù)對應(yīng)績 效系數(shù)表所得的系數(shù)作為下半年績效工資發(fā)放系數(shù)。前臺各部門負(fù)責(zé)人及員工，根據(jù)四個季度的平均分?jǐn)?shù)和年度任務(wù)完成情況， 對應(yīng)權(quán)重得出的分?jǐn)?shù)作為下半

8、年 度績效分?jǐn)?shù)，下半年績效分?jǐn)?shù)/100分二下半年績效系數(shù)。3. 在每年1月10日前，依據(jù)四個季度績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度工作計劃完 成情況對下半度工作績效進(jìn)行評定。4. 以上經(jīng)雙方溝通簽字確認(rèn)的年度工作計劃表經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負(fù)責(zé)人只留存相應(yīng)的復(fù)印件。第四章績效考核評價第六條 評價等級綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分表示，分 S、A、B、C四個等級。對 照各部門的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)- S,達(dá)到目標(biāo)-A，低于目標(biāo)-B,遠(yuǎn)低于 目標(biāo)-C。劃分為優(yōu)（3、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四種。優(yōu)（S）:綜合評價得分達(dá)到90-100分（含90分）良（A）:綜合評

9、價得分達(dá)到70-90分（含70分）基本合格（B）:綜合評價得分達(dá)到60-70分（含60分）不合格（C）:綜合評價得分達(dá)到60以下第七條績效系數(shù)表：后臺評價等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系考核得分對應(yīng)相應(yīng)的得分系數(shù)，績效工資的發(fā)放就根據(jù)得分系數(shù)比例發(fā)放。評價等級S（優(yōu)）A（良）B（基本合格）C（不合格）考核得分90-100 （含 90 分）70-90分（含70分）60-70 （含 60 分）60以下績效系數(shù)1.21.00.80前臺人員:績效系數(shù)二總分/100分 績效工資二績效工資基數(shù)X績效系數(shù)績效工資基數(shù)：集團(tuán)高管及前臺（副）總監(jiān)，按年薪的 40%作為年度績效工 資基數(shù)。其它員工績效工資年度額度，按照級

10、別不同，分為2個月、3個月、4個月的績效工資額度?？冃ЧべY是在公司凈利潤 0 （提成已計提進(jìn)工資當(dāng)中） 的情況下，每半年發(fā)放一次，但上半年只能發(fā)放上半年績效工資*上半年績效系數(shù)的60%，剩下的40%預(yù)留至下半年；下半年發(fā)放下半年績效工資*下半年績效 系數(shù)+上半年績效工資預(yù)留的40%部分。各層級發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)具體見下表：發(fā)放對象發(fā)放總額基數(shù)上半年發(fā)放額度下半年發(fā)放額度（副）總監(jiān)級【除0.5 x 4個月x上半年個人考0.5 x 4個月x上半年個人考核集團(tuán)咼管和前臺4個月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 4個月 x下（副）總監(jiān)】半年個人考核系數(shù)0.5 x 3個月x上半年個人考0.5 x 3

11、個月x上半年個人考核經(jīng)理級3個月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 3個月 x下半年個人考核系數(shù)10.5 x 2個月x上半年個人考0.5 x 2個月x上半年個人考核普通員工+主管級2個月工資核系數(shù)x 60%系數(shù)x 40% +0.5 x 2個月x下半年個人考核系數(shù)第八條 評價等級比例各部門績效考核等級達(dá)S級（優(yōu)）的員工不超過考核總?cè)藬?shù)的10%，不滿1 人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工人數(shù)?？冃Э己嗽u價等級的比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初確定。第九條績效考評時間公司績效考核包括季度績效考核、半年績效考核、年度績效考核。季度考核時間：為下季度

12、第一個月的 10日之前。上半年考核時間：7月10日之前。（根據(jù)第一、二季度平均分?jǐn)?shù)直接得出考 核結(jié)果）下半年考核時間：為次年1月10日之前。第十條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）員工的考核結(jié)果由部門領(lǐng)導(dǎo)反饋給員工，員工對考評結(jié)果有異議，可 以在收到考核結(jié)果三天內(nèi)向人力資源部申訴， 考核小組將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán) 依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。（二）前臺績效工資發(fā)放前提：前臺部門負(fù)責(zé)人：本部門完成當(dāng)期半年度成本業(yè)績額，人工成本不得超過營 業(yè)收入6%和凈資本收益率達(dá)18%及以上，本部門負(fù)責(zé)人才能根據(jù)績效考核結(jié)果 領(lǐng)取當(dāng)期半年度績效工資，否則將不予發(fā)放。本部門下半年若能補齊上半年所缺 額度，即可補發(fā)上半年

13、根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。前臺部門員工：本人完成當(dāng)期半年度本崗位成本業(yè)績額，和凈資本收益率達(dá) 18%及以上，本人才能根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取當(dāng)期半年度績效工資，否則將不予發(fā)放。本人下半年若能補齊上半年所缺額度，即可補發(fā)上半年根據(jù)績效考核結(jié)果 確定的績效工資。若未完成本部門或本崗位半年度成本業(yè)績額，將直接扣發(fā)所有當(dāng)期半年度績 效工資（若后半年有補齊該期業(yè)績額，在其它條件同時滿足下，到時再作補發(fā)該 期績效工資），同時下半年直接做降級降工資處理（影響績效工資基數(shù)）；若該 半年度未完成本部門或本崗位 目標(biāo)業(yè)績額，績效工資根據(jù)實際考核情況發(fā)放。word版本整理分享備注：成本業(yè)績額里的成本，包括資金成本

14、、直接業(yè)務(wù)費用和間接費用（如 房租、水電）等。若項目來源為公司分配的（非自行拓展），其營業(yè)收入按50%計入業(yè)績目標(biāo)。（三）后臺績效工資發(fā)放前提：后臺：公司上半年凈利潤大于或等于零，即可根據(jù)績效考核結(jié)果領(lǐng)取上半年 績效工資，否則將不予發(fā)放。若公司年度累計凈利潤大于或等于零， 即可發(fā)放下 半年績效工資及補發(fā)上半年根據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資。（四）降級降工資標(biāo)準(zhǔn)：對于季度考核業(yè)績未達(dá)標(biāo)員工，部門負(fù)責(zé)人對其本 人進(jìn)行綜合考量評定，負(fù)責(zé)人可自由選擇延長 3個月以內(nèi)觀察期，且觀察期內(nèi) 工資可選擇按原有工資的 60%及以上比例發(fā)放；如果第一次延期觀察期內(nèi)員工不合格，部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)表現(xiàn)情況在原有延期基礎(chǔ)

15、上進(jìn)行第二次延期，第二次延期也限定在3個月以內(nèi)，第二次延期觀察期的工資，部門負(fù)責(zé)人可選擇按不 低于國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（五）全年四次季度績效考核中至少有三次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同 時滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度職務(wù)晉升評審。（六）考核評定為優(yōu)秀員工，公司將通報表揚，考核結(jié)果在公司OA、宣傳欄處告知。（七）季度考核第一次得分低于 60分者，公司將給予其警告、勸退或下調(diào)其 工資，如連續(xù)兩次季度考核得分都低于 60分，公司將作解聘處理。（前臺工作人 員薪資與業(yè)績掛勾，具體上升下調(diào)薪資、解聘見薪酬制度）。第十一條績效考評表（一）績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料

16、， 提高考 評的準(zhǔn)確性。（二）績效考評表的填寫：公司員工的考評在每季度第一個月的1-10日間，每半度第七個月的1-10日或次年的第一個月1-10日間，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督 并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，部門匯總后送交人力資源部整體匯總，要求在此指 定時間內(nèi)完成。第五章績效考核申訴第十二條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有 權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果三個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第十三條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將 員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第十四條申訴處理（一）人力資源部在接到申

17、訴后 10個工作日內(nèi)須對申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對其 申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組；（二）考核小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、 申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、運營總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評 審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重 新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴 人本人；（四）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；（五）如果申訴人

18、對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10個工作日日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告， 否則視為默認(rèn)?？偨?jīng) 理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán) 代表出席；對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的意見為最終評審結(jié)果。備注：1、本考核體系解釋權(quán)在運營管理中心及公司考核小組。2、本考核體系自起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核?？冃Э己吮?例舉一)被考核人:職務(wù):考核人:考核時間:考核項目/權(quán)重考核指標(biāo)/權(quán)重指標(biāo)分值考核標(biāo)準(zhǔn)描述得分來源工作結(jié)果(80%)業(yè)績額(70%)56分當(dāng)季度目標(biāo)業(yè)績額為：萬，(公式：季度實際業(yè)績額/每季度目標(biāo)業(yè)績額x 56分 =得分)

19、財務(wù)管理中心(備注：當(dāng)季度成本業(yè)績額萬以下，將全額扣除當(dāng)季度績效工資)產(chǎn)品設(shè)計的及時有效(8%)6.4分S:產(chǎn)品設(shè)計很及時很有效上級領(lǐng)導(dǎo)5分A:產(chǎn)品設(shè)計及時有效4分B:產(chǎn)品設(shè)計較及時較有效0分C:產(chǎn)品設(shè)計不及時無效首付貸分期貸項目拓展數(shù)量(8%)6.4分S本季度首付貸分期貸項目拓展數(shù)量為？個 以上運營管理中心5分A：本季度首付貸分期貸項目拓展數(shù)量為？ 個4分B:本季度首付貸分期貸項目拓展數(shù)量為？個0分C：本季度首付貸分期貸項目拓展數(shù)量為？ 個以下投行類項目立項個數(shù)(8%)6.4分S本季度投行類項目立項為？個以上運營管理中心5分A:本季度投行類項目立項為？個4分B:本季度投行類項目立項為？個0分

20、C:本季度投行類項目立項為？個以下部門員工管理情況(6%)4.8分S工作安排非常合理，工作完成非常岀色， 無違紀(jì)違規(guī)行為上級領(lǐng)導(dǎo)4分A:工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無 違紀(jì)違規(guī)行為3分B:工作安排不夠合理，工作沒有完全完成， 有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕0分C：工作安排非常不合理，工作完成很差，有 重大違紀(jì)行為資金回收情況此項經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)鑒定，如果發(fā)生對公司利益有損的情 況直接在績效總分中扣除20分。如正常無延期情況此項不用打分。公司領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)考核（10%）考勤(100%)10分S:當(dāng)季度全勤，無何遲到早退、請假人力資源部8分A：當(dāng)季度請假加遲到5次以下6分B:當(dāng)季度請假加遲到5-9次4分C：當(dāng)季度請假加遲到9次以上工作態(tài)度（10%）協(xié)作性 （33.3%）3.33 分S:主動協(xié)助同事岀色的完成工作。各部門負(fù)責(zé)人2.5分A:能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助 完成工作。1.5分B:根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助。0分C:不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù) 的完成質(zhì)量較差。責(zé)任心 （33.3%）3.33 分S:工作有強烈的責(zé)任心。各部門負(fù)責(zé)人2.5分A:工作有較強的責(zé)任心。1.5分B: 工作有一定的責(zé)