1、汽車4S店管理之汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理方法目的：鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公司與個人雙贏原那么：多勞多得，少勞少得一、汽車銷售人員薪資實(shí)施方法工資=N1+N2+N3.+NnX系數(shù)a+精品提成+保險提成1、車輛提成Nn某種車型提成之和系數(shù)a銷售過程中綜合指數(shù)，aixa2xa3ana1:A卡生成率系數(shù)a1=銷售員A卡生成公司確定月平均每人生成A卡率+當(dāng)月實(shí)際平均每人生成A卡率/2a2:試乘試駕比例系數(shù)a2=銷售員試乘試駕率公司確定月平均每人試乘試駕率+當(dāng)月實(shí)際平均每人試乘試駕率/2a3:成交率系數(shù)a3=銷售員成交率公司確定月平均成交率+當(dāng)月實(shí)際平均成交率/2an:修成系數(shù)一一遇資源配給、國家政策

2、及豐田商務(wù)政策的調(diào)整而修定2、精品提成以每臺車銷售的精品額為考核標(biāo)準(zhǔn)24500元/臺以上34000元/臺一4500元/臺43500元/臺一4000元/臺53000元/臺一3500元/臺62000元/臺一3000元/臺72000元/臺以下1%3000元/臺提精品銷售額4.5%提精品銷售額4%提精品銷售額3.5%提精品銷售額3%提精品銷售額2%提精品銷售額3、保險提成A.新車保險商業(yè)險計入保險提成依據(jù)，交強(qiáng)險與第三者險不計入提成依據(jù)，只計入保險比例。市內(nèi)四區(qū)、旅順、開發(fā)區(qū)1投保率90泅上2投保率80%H90%3投保率70%H80%4投保率60n70%5投保率60%W下B.續(xù)保續(xù)保每臺提保費(fèi)4%提保

3、費(fèi)總額4%提保費(fèi)總額3%提保費(fèi)總額2%提保費(fèi)總額1.5%提保費(fèi)總額1%二、綜合人數(shù)工資考核方法1、信息員工資信息員工資=根本工資+獎勵工資x6獎勵工資一一每月1500元6系數(shù)實(shí)際銷售數(shù)月方案銷售數(shù)62實(shí)際銷售數(shù)全年銷售方案/122、接待人員工資接待人員工資=根本工資+獎勵工資xaAxa試x。xy獎勵工資一一每月500元aY系數(shù)Y實(shí)際接待數(shù)月方案接待數(shù)+銷售人員實(shí)際接待數(shù)/2aA公司實(shí)際A卡完成na試完成率公司月初設(shè)定A卡生成率公司實(shí)際試乘試駕公司月初設(shè)定試乘試駕率3、上牌員工資上牌員工資=根本工資+月上牌臺數(shù)X15元/臺4、庫管工資庫管工資=根本工資+月交車臺數(shù)X5元/臺5、展廳經(jīng)理工資展廳經(jīng)

4、理工資=根本工資+展廳銷售臺數(shù)X40元/臺XaAXa試Xa成aA:A卡完成比率a試：試乘試駕比率a成：成交比率a成公司成交實(shí)際完成比H公司設(shè)定完成比備注：CS滿意度1、出現(xiàn)一般問題100元2、顧客投訴取消該臺車提成總那么1.1為全面了解員工的能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績，從而公平合理地對員工進(jìn)行獎勵、晉級、晉升和調(diào)動，特制訂本方法。1.2公司全體員工均依照本方法進(jìn)行考核。1.3部門及分公司負(fù)責(zé)客觀公正地考核本部門員工，積極有效地引導(dǎo)員工加強(qiáng)責(zé)任感，提高自身素質(zhì)和工作效率。1.4人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助公司總經(jīng)理對經(jīng)理級以上員工進(jìn)行考核，并指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查各部門及分公司的考核工作。1.5員工績效考核分類：1

5、.5.1業(yè)績考核：以月為考核期，從工作結(jié)果目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作能力和工作態(tài)度不同角度設(shè)計考核內(nèi)容對員工進(jìn)行評價，其結(jié)果作為每月績效獎和年終獎發(fā)放的依據(jù)。1.5.2素質(zhì)考核：以半年為考核期，對員工的工作能力和品質(zhì)素養(yǎng)進(jìn)行評價，其結(jié)果作為員工晉級、晉升的依據(jù)。1.6考核人員評定考績時應(yīng)注意的事項1.6.1要切實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；1.6.2各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到下屆的待遇與地位，故考核時應(yīng)不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公正；1.6.3不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和評判，以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)；1.6.4應(yīng)考慮被考核人資歷深淺、薪資上下與其工作表現(xiàn)價值相

6、比；1.6.5注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者的業(yè)績、態(tài)度及工作中表現(xiàn)出來的能力；1.6.6對考核結(jié)果進(jìn)行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象，防止偏頗與失誤；1.6.7對考核期以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價；1.6.8考核時應(yīng)盡雖防止的幾個方面：(1) 受考核期以前過去記錄的影響，而牽涉最近表現(xiàn)；(2) 受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響；因最近一次表現(xiàn)突出，而認(rèn)定以往均表現(xiàn)優(yōu)異，反之亦然;因某人具某項優(yōu)點(diǎn)，不考慮對公司工作有無幫助而給予高評估；只視其在報表或報告上寫得盡善盡美，而給予高評估；上司的期望太高，而否認(rèn)屆下正常的表現(xiàn)；屆下經(jīng)常提出異議，而認(rèn)定屆下工

7、作不力；將屬下工作與自己工作做比擬，而予考核。1.7考核者與調(diào)整者：假設(shè)考核者與調(diào)整者評分不一致，以調(diào)整者評分為準(zhǔn)?？己藢ο罂己苏哒{(diào)整者高管級人員總經(jīng)理執(zhí)行董事經(jīng)理級人員主管副總或總經(jīng)理總經(jīng)理副經(jīng)理級人員部門經(jīng)理或副總總經(jīng)理主管級人員部門經(jīng)理總經(jīng)理技術(shù)人員主管或部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理普通人員主管或部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理1.8考核方法：根據(jù)公司開展需要，在考核的方法上采取以或側(cè)重特征、或側(cè)重行為、或側(cè)重結(jié)果的考核方法，由考核對象自評和考核者評分，再由調(diào)整者對評分進(jìn)行調(diào)整相結(jié)合的方法，力求客觀準(zhǔn)確，并以調(diào)整者評分作為考核評定等級的依據(jù)。1.9考核期中途調(diào)動時原那么上須在原部門考核期滿后再調(diào)動由任職

8、時間較長的部門進(jìn)行考核。1.10考核申訴的處理：假設(shè)考核對象認(rèn)為考核者對其考核不公正，可向調(diào)整者提出申訴，調(diào)整者根據(jù)客觀事實(shí)予以評分'2員工績效考核2.1考核對象：除當(dāng)月新進(jìn)的試用人員和當(dāng)月待離職人員外，其他員工均為考核對象，但員工有以下情況不參與考核，也不發(fā)放績效獎：2.1.1當(dāng)月請事假或病假在三天以上者；2.1.2當(dāng)月請婚假、產(chǎn)假、喪假或陪產(chǎn)假在六天以上者；2.1.3當(dāng)月曠工一天以上者。2.2考核內(nèi)容及評價權(quán)重：見？普通員工業(yè)績考核表？、？月工作績效評估表？、？管理干部業(yè)績考核表？2.3考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)：見？普通員工業(yè)績考核表？、？月工作績效評估表？、？管理干部業(yè)績考核表？2.4

9、考核等級：等級：A:出色，90100分。在所有各方面績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異的多；B:優(yōu)良，8589分。工作績效的大多數(shù)方面超出職位的要求，工作績效是較高質(zhì)雖的，并且在考核期間一貫如此；C:稱職，8084分。是一種比擬稱職的工作績效水平，根本到達(dá)了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求；D:需要改良，7079分。在績效的某一方面存在較大缺陷，需要進(jìn)行改良，得此評估結(jié)果的員工假設(shè)不馬上改良將列為淘汰名單；E:不令人滿意，69分以下。工作績效水平總的說來無法讓人接受，得此評估結(jié)果的員工將列入淘汰名單。規(guī)定：A:累計曠工2日含以上者，考績須列D級含以下；B:遲到、早退累計5次含以上者，考績須列C級含以

10、下；C:犯有嚴(yán)重警告處分含以上者，考績須列C級含以下；分配比例及績效獎標(biāo)準(zhǔn)：考核得分90-10085-8980-8470-7969分以下評定等級ABCDE分配比例不高于10%20%55%10%5%績效獎金系數(shù)1.11.0510.80.5職位級別績效獎標(biāo)準(zhǔn)高管級經(jīng)理級副經(jīng)理級主管級、技術(shù)人員一般人員1000800600400100-200備注1、一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績效獎標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他為200元。2、缺乏5人的部門根據(jù)實(shí)際情況確定分配比例。2.5考核程序：2.5.1每月底，人力資源部將業(yè)績考核表交各部門及分公司，由考核對象在一個工作日內(nèi)進(jìn)行自我評定。自評時，要求自評人端正態(tài)度

11、，正確認(rèn)識、評價自我，認(rèn)真、客觀地總結(jié)自己的工作情況，按表格中規(guī)定的工程仔細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)填寫。2.5.2考核對象自評完畢，由考核者在三個工作日內(nèi)依據(jù)平時掌握的員工工作情況工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度表現(xiàn)對員工進(jìn)行客觀、公正考核，并與被考評人就其工作績效情況進(jìn)行面談，充分交流意見，達(dá)成共識并作好面談記錄，將考核表交調(diào)整者，人力資源部不定期抽查面談記錄。2.5.3調(diào)整者兩個工作日內(nèi)根據(jù)考核對象自評分、考核者的考評分原創(chuàng)小公司的績效考核方案汽車銷售4S店，75人左右來源：添加時間：2007-11-17點(diǎn)擊次數(shù)：1868次本站獨(dú)家整理最新30萬大型？管理、培訓(xùn)資源庫？，共80G,現(xiàn)提供移動硬盤版，詳情>&

12、gt;>千元創(chuàng)業(yè)方案>>>I在復(fù)投稿獲積布;機(jī)芬可兌換現(xiàn)金績效考核方案還沒有實(shí)施，不知道效果怎樣，先拿來給各位大蝦評點(diǎn)、薪酬體系1. 薪酬策略：對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與奉獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后效勞部、銷售部采用根本工資周六工資浮開工資獎金的方式。其他職能部門仍采用根本工資周六工資浮開工資的工資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)及比例如下：薪資=根本工資50周六工資20%浮開工資30獎金工齡工資全勤獎2. 獎金：獎金由售后效勞部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)，報財

13、務(wù)部、人事行政部備案后實(shí)施。3. 工齡工資：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計算工齡。崗位工齡工資元/月說明經(jīng)理級含副職100.00轉(zhuǎn)正滿12個月后200.00轉(zhuǎn)正滿24個月后300.00轉(zhuǎn)正滿36個月后主管級含副職60.00轉(zhuǎn)正滿12個月后120.00轉(zhuǎn)正滿24個月后180.00轉(zhuǎn)正滿36個月后普通員工30.00轉(zhuǎn)正滿12個月后60.00轉(zhuǎn)正滿24個月后90.00轉(zhuǎn)正滿36個月后4. 全勤獎：當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。確實(shí)因工作需要而先加班后調(diào)休的也計算全勤獎。5. 試用期無獎金、無全勤獎。二、浮開工資與獎金的考核及發(fā)放方法：1. 考核目的：滿意的員工是實(shí)

14、現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績效考核應(yīng)以鼓勵和指導(dǎo)為導(dǎo)向和目的。2. 考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識等幾個方面進(jìn)行考核。1）考核方式：上級考核下級，分別對各個考評工程評分，總分值為110分。2）考核程序：被考核人自我評分，得分填寫在“自評得分欄自評得分僅供參考7將考核表交給直接上級進(jìn)行評分，得分填寫在“上級評分欄7被考核人和考核人就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，并在考核表上分別簽名7由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核7人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批7人事行政部匯總計算浮開工資/獎金。3）考核周期：每月一次3. 雙向溝通：直接上級必須就考

15、核結(jié)果與被考核人面談,告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善方案，指導(dǎo)被考核人提高工作績效。雙方需要在績效考核表上簽名確認(rèn)。4. 考核申訴：假設(shè)考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達(dá)成一致認(rèn)識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進(jìn)行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級作出最終考核。5. 考核結(jié)果與浮開工資和獎金直接掛鉤：1）設(shè)有獎金的崗位，考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。2）每月設(shè)獎金的崗位，考核結(jié)果與浮開工資直接掛鉤。3）計算方法：考核得分R浮開工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)R>100R+100x100

16、%R+110x100%90<RV100100%Rv90R+100X100%6. 根據(jù)不同的崗位類型設(shè)計不同的考核表考核表后附考核表名稱適用對象考核人審核人審批人管理人員考核表主管（含）以上級管理人員直接上級人事行政部總經(jīng)理技術(shù)人員考核表售后效勞部技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后效勞參謀普通職員考核表無直接下屆的部門主管級職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應(yīng)用在浮開工資中的應(yīng)用應(yīng)用舉例崗位考核得分浮開工資根本工資周六工資浮開工資實(shí)得工資工資標(biāo)準(zhǔn)R發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)50%）20%）30%）情形一1000.00105106500.00200.00318.001018.00情形二1000.001001

17、01500.00200.00303.001003.00情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00情形五1000.008888500.00200.00264.00964.00情形六1000.005050500.00200.00150.00850.00在獎金中的應(yīng)用應(yīng)用舉例獎金考核得分獎金考核結(jié)果實(shí)得獎金R發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)情形一1000.001101001000.001000.00情形二1000.0010090.91909.10909.10情形三1000.008072.73727.30727.30強(qiáng)制分布1）為充分利用考核結(jié)果，考核人在考核時要堅決杜絕平均主義，宜采取強(qiáng)制分布的方法，防止出現(xiàn)部門所有