1、2015年11月人力資源一級真題第二部分理論知識一、單項選擇題26、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是()的代表理論(A) 經(jīng)驗管理時期(B) 科學(xué)管理時期(C) 現(xiàn)代管理時期后現(xiàn)代管理時期參考答案：C解析:P427、()認(rèn)為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當(dāng)利益要進行有效控制(A) 行為角色理論(B) 人力資本理論(C) 交易成本理論資源基礎(chǔ)理論參考答案：C解析:P928、采取()的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。(A) 控制策略(B) 投資策略(C) 參與策略吸引策略參考答案：D解析：P2129、采取()的企業(yè)，宜采取“家族式+市場式”的企業(yè)文化。(A) 廉價競爭策略(B) 創(chuàng)新產(chǎn)品

2、策略(C) 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略客戶價值策略參考答案：C解析:P2930、當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢，且外部環(huán)境遇到良好機遇時，應(yīng)當(dāng)采取()(A) 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略(B) 進攻型戰(zhàn)略(C) 防御型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略參考答案：B解析：P3331、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是()(A) 具有多層次結(jié)構(gòu)(B) 是以母子公司為主體(C) 以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體參考答案：D解析：P3932、一般而言，()是公司的執(zhí)行機構(gòu)(A) 股東大會(B) 董事會(C) 經(jīng)理班子監(jiān)事會參考答案：C解析：P4333、()型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)(A) U(B) H(C

3、) MY參考答案：C解析：P5534、狹義的人力資本一般不包括()(A) 董事會成員(B) 經(jīng)理班子成員(C) 高級管理人才高級技術(shù)人才參考答案：A解析：P10135、()是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)(A) 人力資本的戰(zhàn)略管理(B) 人資資本的價值計量(C) 人力資本的績效評價人力資本的激勵與約束機制參考答案：B解析：P10336、在勝任特征的冰山模型中，將事情做好的能力指的是()(A) 知識(B) 技能(C) 冬季自身特質(zhì)參考答案：B解析：P11537、()勝任特征模型主要應(yīng)用與績效管理中(A) 錨型(B) 簇型(C) 盒型層級式參考答案：C解析：P11938、()不屬于構(gòu)建

4、勝任特征模型的主要方法(A) T檢驗(B) 相關(guān)分析(C) 方差分析因子分析參考答案：C解析：P127-13339、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過()(A) 5分鐘(D)60分鐘參考答案：D解析：P13740、運用公文筐技術(shù)進行招聘時，公文筐試卷設(shè)計的第一步是()(A) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(B) 工作崗位分析(C) 確定勝任特征設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)參考答案：B解析：P14041、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的()(A) 獨特性(B) 一致性(C) 穩(wěn)定性特征性參考答案：C解析：P14542、MAT屬于()(A) 興趣測試(B) 投射測試(C) 特殊能力測試一般能力

5、測試參考答案：C解析：P14843、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是()(A) DAT(B) SDS(C) MBTI16PF參考答案：B(B) 10分鐘44、表面效度是指()(C) 30分鐘(A)測試看起來是什么解析：P149(B) 測試實際測量的是什么(C) 測試對被試測量的準(zhǔn)確度測試對同一被試測量的準(zhǔn)確度參考答案：A解析：P15345、停薪留職屬于()(A) 自愿流出(B) 自然流出(C) 非自愿流出非自然流出參考答案：A解析：P19046、()環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計和教學(xué)設(shè)計(A) 培訓(xùn)需求分析(B) 培訓(xùn)計劃制定(C) 培訓(xùn)活動組織實施培訓(xùn)效果評估參考答案：B解析：P21947、(

6、)組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門(A) 合作型(B) 獨立型(C) 指導(dǎo)型戰(zhàn)略聯(lián)合型參考答案：C解析:P22348、培養(yǎng)()是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)(A) 預(yù)警能力(B) 認(rèn)知能力(C) 傳遞能力調(diào)節(jié)能力參考答案：D解析:P23449、受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對()培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利(A) 第一層面(B) 第二層面(C) 第三層面第四層面參考答案：A解析：P23950、下列行為中，()是管理者對培訓(xùn)支持程度最低的活動(A) 在培訓(xùn)中任教(B) 重新安排工作讓員工有時間參與培訓(xùn)(C) 與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)過程中遇到的難題提供新任務(wù)讓員工有機會適用

7、新技能參考答案：B解析：P24751、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)象屬于()(A) 習(xí)慣型思維障礙(B) 書本型思想障礙(C) 權(quán)威型思維障礙麻木型思維障礙參考答案：C解析：P25152、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對()進行訓(xùn)練的題目(A) 逆向思維(B) 橫向思維(C) 發(fā)散思維收斂思維參考答案：C解析：P25853、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的()(A) 自由暢想原則(B) 延遲批評原則(C) 以量求質(zhì)原則綜合改善原則參考答案：A解析:P27054、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是遵循了(

8、)(A) 利益整合原則(B) 機會均等原則(C) 協(xié)作進行原則時間梯度原則參考答案：C解析:P28555、()不屬于向上晉升的發(fā)展路徑(A) 雙重職業(yè)路徑(B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C) 橫向職業(yè)路徑傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑參考答案：C解析：P30156、績效管理的組成要素中，()為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了參考依據(jù)(A) 考評指標(biāo)(B) 考評結(jié)果(C) 考評程序與方法考評者和被考評者參考答案：B解析:P32357、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標(biāo)是()(A) KPI(B) PRI(C) WAIPCI參考答案：A解析:P32358、EVA的“4M”體系不包括()(A) 考評指標(biāo)(B) 管理

9、體系(C) 行動方案理念體系參考答案：C解析：P32959、利用()可以提煉企業(yè)層面的KPI(A) 戰(zhàn)略地圖(B) 目標(biāo)分解魚骨圖(C) 任務(wù)分工矩陣目標(biāo)分解石川圖參考答案：A解析：P33660、()屬于WAI(A) 利潤率(B) 學(xué)習(xí)能力(C) 責(zé)任心客戶滿意度參考答案：C解析：P34361、在績效計分方法中，()主要是針對強制性指標(biāo)而設(shè)定的(A) 百分率法(B) 0-1法(C) 減分考評法說明法參考答案：B解析：P34662、績效考評結(jié)果一般不作為()環(huán)節(jié)的決策依據(jù)(A) 培訓(xùn)開發(fā)(B) 薪酬分配(C) 人員調(diào)配工作分析參考答案：D解析：P366-36763、在績效管理評估問卷中，一般將一

10、些開放式問題放在()部分解析：P410(A) 基本信息問卷說明問卷主題意見征詢參考答案：C解析:P38068、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從()開始工作崗位分析薪酬調(diào)查與分析組織戰(zhàn)略分析薪酬的合法性分析參考答案：A員工崗位差異的公平性(A)成就員工薪酬總水平的公平性(B)效價員工績效與激勵工資的公平性(C)期望參考答案：D(D)工具64、員工滿意度屬于平衡計分卡中()方面的指標(biāo)(A) 財務(wù)(B) 客戶(C) 內(nèi)部流程學(xué)習(xí)和成長參考答案：D解析:P39365、利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要()(A) 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)(B) 進行戰(zhàn)略的執(zhí)行與跟蹤(C) 對企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境進行分析建立企業(yè)使命

11、、愿景、價值觀和長期目標(biāo)參考答案：D解析:P38766、基本工資一般與()的關(guān)系不大(A) 工作崗位(B) 工作技能(C) 工作經(jīng)驗工作業(yè)績參考答案：C解析:P40667、薪酬的公平目標(biāo)中，對員工的公平主要體現(xiàn)在()員工基本薪酬的公平性解析：P41169、()從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制(A) 集體談判工資理論(B) 均衡價格工資理論(C) 邊際生產(chǎn)力工資理論人力資本工資理論參考答案：B解析：P42270、()薪酬策略強調(diào)高投入高回報(A) 跟隨型(B) 領(lǐng)先型(C) 滯后型混合型參考答案：B解析：P43171、當(dāng)企業(yè)利潤為負(fù)時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是()(A) 按利

12、潤的一定比重分享(B) 年終或年中一次性分紅(C) 無保障工資的純利潤分享有保障工資的部分利潤分享參考答案：C解析：P43572、()不是期望理論中人的動機的決定因素參考答案：A解析:P43473、()模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入(A) G(B) S(C) WHWX參考答案：A解析:P45374、成熟曲線反映的是()報酬與工作年限之間的關(guān)系(A) 管理人員(B) 銷售人員(C) 生產(chǎn)人員專業(yè)技術(shù)人員參考答案：D解析:P48875、企業(yè)年金屬于()(A) 非工作日福利(B) 法定保險福利(C) 員工補充保險福利補充醫(yī)療保險項目參考答案：C解析:P49976、集體談判中，“不確定性

13、范圍”的下限是指()(A) 工會的上限(B) 工會的堅持點(C) 雇主的下限雇主的堅持點參考答案：C解析：P51677、社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的()(A) 客觀性(B) 主觀性(C) 社會性歷史性參考答案：A解析：P53378、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括()(A) 不可預(yù)期性(B) 群體性(C) 利益矛盾性不可調(diào)和性參考答案：D解析：P537-53879、社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起()日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定(A) 15(B) 30(C) 6090參考答案：C解析：P56580、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力

14、來自于()(A) 角色模糊(B) 角色沖突(C) 任務(wù)欠載人際關(guān)系參考答案：C解析：P57381、EAP計劃最初是為了消除()對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。工作壓力法律糾紛飲食紊亂酗酒問題參考答案：D解析：P58182、工會法規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向()申請支付令(A) 總工會(B) 當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?C) 當(dāng)?shù)貏趧硬块T當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T參考答案：B解析:P58583、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過()小時(A) 36(B) 40(C) 4860參考答案：C解析:P59084、()不屬于國際勞工憲章中規(guī)定的國際勞動立法的原則(A) 男

15、女工人同工同酬(B) 人的勞動不應(yīng)被視為商品(C) 雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利工人每周至少有連續(xù)48小時的休息參考答案：D解析:P59985、結(jié)社自由屬于國際勞工公約分類的()類別(A) 基本人權(quán)(B) 勞動關(guān)系(C) 社會保障就業(yè)與失業(yè)參考答案：A解析:P599二、多項選擇86、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度來看，戰(zhàn)略性人力資源管理中人力資源經(jīng)理的角色包括()(A)企業(yè)改革的代理者(A) 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合伙人(B) 組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計師(C) 企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者構(gòu)建人力資源各項基礎(chǔ)工作、實施員工管理的行政管理專家參考答案：ACD解析：P1187、()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)

16、工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)(A) 人力資源信息管理水平(B) 管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度(C) 管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新(D) 定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立參考答案：AD解析：P1288、下列管理措施中，()更可能出現(xiàn)在采取廉價競爭策略的企業(yè)(A) 推行彈性福利制度(B) 薪酬和量化考核緊密相關(guān)(C) 長期鼓勵自下而上的創(chuàng)新行為(D) 嚴(yán)格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤對每個職位的工作職責(zé)都進行詳細的規(guī)定參考答案：DE解析：P2189、企業(yè)集團按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二層次包括()(A) 核心企業(yè)(B) 參股層企業(yè)(C) 控股層企業(yè)(

17、D) 一級子公司協(xié)作層企業(yè)參考答案：BCE解析：P3990、處理集團利益關(guān)系的基本原則包括()(A) 等價交換原則(B) 平等互利原則(C) 共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原則(D) 核心企業(yè)資源分配優(yōu)先原則成員企業(yè)利益服從集團整體利益原則參考答案：ABCE解析:P4691、企業(yè)集團的聯(lián)結(jié)方式包括()(A) 層層控股型(B) 共同投資型(C) 環(huán)形持股型(D) 資金借貸型共擔(dān)風(fēng)險型參考答案：ACD解析：P61-6392、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括()(A) 集團企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理母公司對一級或多級子公司的人力資本的管理集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理(B) 集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)

18、內(nèi)部人力資本的管理集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理參考答案：BCDE解析：P10493、關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是()(A) 勝任特征是可以衡量和可比較的(B) 勝任特征所指的就是單個特征指標(biāo)(C) 勝任特征是潛在的、深層次的特征(D) “勝任”表示的是某項工作的基本要求勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容參考答案：BDE解析：P11594、獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括()(A) 頻次選拔法(B) 專家小組法(C) 編碼字典法(D) 全方位評價法行為事件訪談法參考答案：DE解析：P12395、心理測試的特點包括()(A) 代表性(B) 有效性(C) 直接性(

19、D) 相對性鑒別性參考答案：AD解析：P14796、自陳量表的類型包括()(A) 是非式(B) 折中是非式(C) 二擇一式(D) 圖形量表式數(shù)字量表式參考答案：ABCE解析：P14897、采用內(nèi)部晉升制的重要作用體現(xiàn)在()(A) 降低雇用成本(B) 避免人才流失(C) 激發(fā)員工的積極性(D) 提升組織的創(chuàng)新能力保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性參考答案：ABCE解析：P19198、員工工作輪換的益處包括()(A) 避免工作倦怠(B) 了解其他工作崗位(C) 提高工作效率(D) 增加員工的工作安全感提供更多的管理崗位參考答案：ABD解析:P20099、()可以提高對自愿流出者離職訪談的效果(A) 讓部

20、門經(jīng)理親自參與訪談(B) 借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談(C) 對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設(shè)計(D) 與自愿流出者完全站在同一立場讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對一的訪談模式參考答案：BCE解析:P209100、一般而言，判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標(biāo)志包括()(A) 科學(xué)的培訓(xùn)效果評估方法(B) 對于現(xiàn)代培訓(xùn)的理解與認(rèn)識(C) 行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃(D) 專業(yè)的培訓(xùn)師資和充足的培訓(xùn)經(jīng)費階梯化的，與需求很好匹配的課程體系參考答案：BCE解析:P230101、學(xué)習(xí)型組織中，終身學(xué)習(xí)的屬性包括()(A) 個體屬性(B) 社會屬性(C) 中介屬性(D) 持續(xù)屬性發(fā)展屬性參考答案：ABCE解析：P2

21、31102、()屬于控制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素(A) 悲觀、沮喪(B) 消極、壓抑(C) 思維模式僵化(D) 人際關(guān)系不協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣參考答案：AB解析：P254103、辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括()(A) 突破作用(B) 統(tǒng)帥作用(C) 總結(jié)作用(D) 概括作用提升作用參考答案：ABE解析：P257104、關(guān)于焦點法，下列說法正確的是()(A) 主要以逆向思維的方法進行創(chuàng)新(B) 需要列舉與焦點無關(guān)的事物和技術(shù)(C) 可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法參考答案：BC解析：P276105、通過員工自

22、我評價收集職業(yè)發(fā)展信息可以運用()等方法(A) 寫自傳(B) 人事考核(C) 情景模擬(D) 價值觀調(diào)查生活方式的描寫參考答案：ADE解析：P295-296106、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是()(A) 是固定不變的(B) 不可能提前進行預(yù)測(C) 產(chǎn)生與職業(yè)生涯早期階段(D) 能幫助工作者更好地進行職業(yè)定位是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)參考答案：BCDE解析：P311107、考評運作體系的設(shè)計工作包括()(A) 考評組織的建立(B) 設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)(C) 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)(D) 考評者和被考評者的確定績效管理制度的建立與運行參考答案：ADE解析:P325108、績效棱鏡的管理框架包括()

23、(A) 愿景(B) 戰(zhàn)略(C) 流程(D) 利益相關(guān)者的需求利益相關(guān)者的貢獻參考答案：BCDE解析:P333109、關(guān)于PRI，下列說法正確的是()(A) 與KPI完全沒有關(guān)系(B) 是績效考核體系的定性指標(biāo)與KPI相比，同崗位自身工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性更強根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結(jié)提煉而成在行政人事類職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更多參考答案：CE解析:P409110、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)包括()(A) 績效面談(B) 績效評價(C) 考評模式的選擇(D) 考評者的選擇和培訓(xùn)績效信息的收集和分析參考答案：CDE解析：P348-349111、平衡計分卡實現(xiàn)了()之間的

24、平衡(A) 宏觀衡量和微觀衡量(B) 外部衡量和內(nèi)部衡量(C) 短期指標(biāo)和長期指標(biāo)(D) 總體控制與員工發(fā)展期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因參考答案：BCE解析：P385-386112、關(guān)于平衡計分卡中評價指標(biāo)的權(quán)重，下列說法正確的是()(A) 一般以100%為最高值(B) 可以通過員工打分的方式來確定(C) 可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進行動態(tài)調(diào)整(D) 不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重參考答案：ACD解析：P396113、以創(chuàng)新為經(jīng)營策略的企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一般要強調(diào)()(A) 研究對手的勞動成本(B) 提高可變工資的比重(C)

25、激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革(D) 重視衡量和評價各種技能以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析參考答案：CE解析：P409114、()屬于人力資本投資中的有形支出(A) 學(xué)費(B) 保健支出(C) 為學(xué)習(xí)放棄工作機會(D) 尋找工作所承擔(dān)的壓力為了更換工作支付的移居費用參考答案：ABD解析:P425115、()屬于對勞動力供給模型修正的理論(A) 薪酬差異理論(B) 效率工資理論(C) 保留工資理論(D) 崗位競爭理論工資效益理論參考答案：CD解析:P428116、在雙因素理論中，()屬于保健因素(A) 薪酬(B) 工作豐富化(C) 成就感(D) 健康的工作環(huán)境挑戰(zhàn)性的工作機會參考答案：AD解析:P434117、年薪制的特點包括()(A) 適用于特定的對象(B) 支付周期較短(C) 收入存在一定的風(fēng)險(D) 完全與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤是團隊薪酬模式的一種參考答案：AC解析:P445-446118、股票期權(quán)和期股的相同點包括()(A) 都是長期激勵模