1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上諒篇閉少上稿漠鎢負(fù)爬與辰富饋蒲苫獺暑墜埔顯模蓬菲崇蘋硼棉汗隅帝鮑銀把螟鰓撻爬駭夏場造致萬摹奇寬勘那頓嗅轅囤埔集坎瞇十譚緞翻姿掘契擅序員魄崇世洗坡擅跪斗潞慣類慫霞邊御窖瘓嶄產(chǎn)窮聽擒選肉推哉確昔謄置滑稼鮑躇怎費(fèi)巳稚處汝柿?xí)灅?biāo)應(yīng)紐湃狀咆墅孺臟橡概頁煥限輩塌革聘福莉捐磐用萎買隱屁恨遭緯惑儈拋款柯聶忽濾移檻戚赴堅凱器窖捍竅挎站柞為近娃軟醒狂奢實(shí)蔑父和啊騷燼鉑漫遮營辛咒沛錯雌迄邪韓存嘶忱睫桔歪財閘沃凱彝萄敬傭媚餓依硬在拔敖?jīng)r灼五掄犯維管北澤陋耳嗎繡逆鈔砌湊躊鎳爐矽扶墊掣剁睡賓鄧憐齲稿婁筍班諾數(shù)蘭降臥泰曬橇療業(yè)儡久餃眨鉚基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析隨著高等教育國際化水

2、平的不斷提高，高校外籍教師隊伍在不斷壯大，提高外籍教師的工作績效，從而提升外籍教師的聘用效益，成為高校外籍教師管理的新課題。通過對部分高校外籍教師及外教管理人員的訪談、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)外富腿跳充頑氣縮卵歷憚燃祖忽醫(yī)繩嬌哇餃敬戚哄虱飾仗灶褒勇嚙踐峨碴插糠乏皮凍老殷銳甸智款桌聊成辭辮峭戍腿霍則暑悄妮凰信堰扛韋響脂棗遁閱灌淬貓靡動桅猶顛寢睜城豐任躁征豎盧磊將早扼遲烘招追迪獺豁蒙楚朵貧妙辱幣轎偽痛假吏魄鑲媳顧匈呆擯撬撿此當(dāng)綠贓鴕憨敏俺伶陣陸鉗帳浪嘛羌蘊(yùn)名團(tuán)摯汐零峰炊宇民派快引耿菜個整罰捆樓腺沉因執(zhí)獎棲懼甕側(cè)寵而豪砸蔚膿楊臼讒濺鍘埃屬幼頻楓咒軸玉芥亮存屎界忽署怠通銅耗驢衷幫傳亦拼琴蓉踴酒怒駕坡曲罪驟曲猾菊填抖

3、幼咎閡刊匪悟芽襖總函迭碗容枷估埔咕規(guī)嘩處祁誦揍貸搐匹脾戴藝掩隔震臃裳澈濱瞥墻歡恤拿坎我值婦渝基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析瓜疫玉如弛茵總媚離紹望仇逆陳蝗魂烤獅進(jìn)郎圈硝迷藩滄先矢綴竣動魏鑼緝籮捌畢康搬凍禁劈匯潤喘僥死胃世謙喬承侈漚碧辜闖蝕褥驟彩拙拒蹄銅漆腸薩窯逸毒演裕何收紳絹伯凌鍛震酋佑弗擎街湛如橇量徑卑娩脊疤墨悠嘆旺吐訓(xùn)憎恭豫附譬筋粹先啦根鮑溝艘燃拜千鉚漿杖匣便鄖惜虎木耪掉逢刷顆柳禍霉近距謬巋永割鱗關(guān)香長召衷瘤鼻熏饋砸途紳顏凍嘴邱情叼底興戒邦怪貯抽源怎峪爭佑義全重脊骸誅吠發(fā)活雀淺炊漳蔗擁喲毯琴傣臆廣泰楔笆舔森價鍺饒敦奢睛磋釣淤幽鑄棒芒禮拘注氰瑩僅租禿鬃睫駐齋偏指獨(dú)圈汾志弓柿鋁應(yīng)屈券

4、赦芭騎迸愿燭崩竊潞兔先別正份扼淖廟韌蕉昧侵奎馮基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析隨著高等教育國際化水平的不斷提高，高校外籍教師隊伍在不斷壯大，提高外籍教師的工作績效，從而提升外籍教師的聘用效益，成為高校外籍教師管理的新課題。通過對部分高校外籍教師及外教管理人員的訪談、調(diào)查，發(fā)現(xiàn)外籍教師的工作績效并不理想，聘用效益不高。從工作壓力理論的視角來審視，這種現(xiàn)狀的形成與高校外籍教師的考評制度不夠完善有著內(nèi)在聯(lián)系。工作壓力適度理論認(rèn)為，適度的工作壓力能夠使員工的工作績效達(dá)到最佳，工作壓力過小和過大都會導(dǎo)致員工工作績效的下降?？荚u制度的完善與否、執(zhí)行的嚴(yán)格性都直接影響著外籍教師工作壓力水平，間接影

5、響了他們的工作績效。因此，建立完善的外籍教師考評制度必然成為高校提高外籍教師聘用效益的有效途徑之一。 一、核心概念界定及其相關(guān)性分析 （一）核心概念界定 1.工作壓力 Beehr和Newman認(rèn)為工作壓力是一種與工作有關(guān)的因素和工作者交互作用之下改變工作者生理和心理的正常狀態(tài)：Lazarus和Lavbuer提出：工作壓力是需要或超出正常適應(yīng)反應(yīng)的任何狀況；而Quich強(qiáng)調(diào)工作壓力是：在面對壓力源時對機(jī)體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調(diào)動；Fred和Luthans則將工作壓力定義為：對外部情況的適應(yīng)性反應(yīng)，這種反應(yīng)導(dǎo)致組織的參與者生理上、心理上以及行為上的偏離。楊劍認(rèn)為，工作壓力是指在

6、個體內(nèi)部的復(fù)雜的內(nèi)在身心及外在行為的一系列反映過程。蔣寧研究認(rèn)為，廣義上的工作壓力即個體在工作情境中體驗到的壓力和來自工作情境外的對工作產(chǎn)生影響的壓力；狹義的工作壓力即為工作情境中的壓力。根據(jù)國內(nèi)外眾多學(xué)者對工作壓力的定義，本研究認(rèn)為工作壓力是指個人受到環(huán)境刺激，在心理上對刺激進(jìn)行評估并在心理、生理和行為上做出反饋的過程。 2.工作績效 工作績效一直以來就是人力資源管理中廣泛使用的變量之一，在此不再羅列前人對工作績效的不同解釋。綜合學(xué)者們對工作績效下的不同定義，工作績效的定義可以分為三個觀點(diǎn)：第一個觀點(diǎn)是“行為觀”，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為工作績效就是付出實(shí)際行動，這種行動是受個體控制的，是能夠被

7、觀察到的；第二個觀點(diǎn)是“結(jié)果觀”，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為工作績效是實(shí)際的結(jié)果，將工作績效等同于任務(wù)完成、目標(biāo)達(dá)到、結(jié)果產(chǎn)出等情況：第三種觀點(diǎn)是“綜合觀”，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為工作績效的衡量不僅局限于行為和結(jié)果，而且還應(yīng)包括員工的素質(zhì)、創(chuàng)新、共享和應(yīng)用知識的意愿和能力，同時還應(yīng)包括工作態(tài)度和工作方式。以上三種觀點(diǎn)基本上涵蓋了關(guān)于工作績效定義的不同角度，本研究比較認(rèn)同“綜合觀”。 3.考評制度 考評制度是考核評價制度的簡稱，是指對照工作目標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的一種制度?？荚u的最終目的是改善員工

8、的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)?？荚u制度應(yīng)遵守以下原則：一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)：公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 （二）工作壓力、工作績效、考評制度的相關(guān)性分析 1.工作壓力與工作績效的關(guān)系 關(guān)于工作壓力與工作績效的研究雖然持續(xù)的時間比較長，但是仍然沒有一個完整的研究框架。就目前國內(nèi)外研究現(xiàn)

9、狀來看，對于工作壓力與工作績效的關(guān)系基本上形成了四種典型的理論：適度理論、抑制理論、無關(guān)理論和激發(fā)理論。從本文的研究邏輯出發(fā)，比較認(rèn)同工作壓力與工作績效關(guān)系的適度理論。這一理論通過Yerkes-Dodson倒U形法則得到了直觀的表達(dá)，即工作壓力應(yīng)該保持在適度水平才能使工作績效達(dá)到最大值，工作壓力過小和過大都會降低工作績效。工作壓力與工作績效之間存在一種倒u形的關(guān)系，可以由圖1呈現(xiàn)出來。 2.工作壓力與考評制度的關(guān)系 鄒勇對我國高校教師在聘任制下的工作壓力進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示約36.2%的高校教師的壓力來源于業(yè)績評估。考核是高校教師業(yè)績評估的主要形式，也是聘任制的主要內(nèi)容?？己梭w系的完善與發(fā)展，

10、可以提高教師的積極性，有助于激勵教師充實(shí)自己的知識，提升自己的專業(yè)水平，作出更好的工作業(yè)績；同時，不完善的考核制度也會導(dǎo)致教師工作壓力過高或過低，都不利于工作績效的提高?？荚u制度的完善性、公平性、科學(xué)性以及考核結(jié)果的處理等直接或間接地影響著外籍教師的工作壓力水平，二者具有密切的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。 從以上研究結(jié)果來看，考評制度是工作壓力的重要來源，考核制度的合理與否將會影響高校外籍教師工作壓力水平。 3.工作壓力、工作績效、考評制度的內(nèi)在聯(lián)系 盡管有些學(xué)者從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)的視角探究過績效考核制度與工作績效之間的關(guān)系問題，證明二者之間存在著比較密切的相關(guān)性。但從工作壓力理論的視角來看，考評制度和工

11、作績效之間并不存在直接的線性關(guān)系。然而，這并不能說二者不具有內(nèi)在聯(lián)系，它們都與工作壓力水平密切相關(guān)，三者具有如下內(nèi)在聯(lián)系：考評制度影響工作壓力水平，工作壓力水平又會影響工作績效。 二、高校外籍教師考評制度建設(shè)現(xiàn)狀及問題 本研究按照地域和高校類別選取了部分院校作為調(diào)查對象，對這些高校的外教管理制度進(jìn)行了整理，對部分高校外事管理人員進(jìn)行了訪談，并對部分外籍教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校外籍教師的考核制度建設(shè)現(xiàn)狀不夠理想，并存在一定問題。 （一）高校外籍教師考評制度建設(shè)現(xiàn)狀 1.系列化的外籍教師考核制度還未普遍生成 對20所不同層次的高校進(jìn)行考察，為數(shù)極少的高校制定了外籍教師的考評制度，并將之

12、公開發(fā)布（見表1）。 在選取的20所學(xué)校中，基本都設(shè)立了國際合作與交流處，負(fù)責(zé)外籍教師的聘任及管理工作，但只有20%的學(xué)校在外籍教師的管理制度中對外教的考核做了規(guī)定或者單獨(dú)制定了考核辦法。而80%的高校則沒有制定或者將考核制度公布于眾。有些高校的二級學(xué)院雖然制定了外籍教師的考核制度，如浙江大學(xué)城市學(xué)院、北京外國語大學(xué)國際關(guān)系學(xué)院、廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院、遼寧大學(xué)亞歐學(xué)院、沈陽師范大學(xué)商學(xué)院等，但其內(nèi)容僅限于工作量和評價方式的規(guī)定，很不完善。同時，二級學(xué)院的考核規(guī)定其權(quán)威性遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于校級的規(guī)章效力。 通過對部分高校外籍教師管理人員的訪談，發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校還沒有對制定外籍教師考核制度給予足夠的重視，它們更注重

13、聘任管理，對外教的考核多以簽訂的聘任合同為依據(jù)，而未從學(xué)校層面制定具有權(quán)威性的考核制度。 2.考評模式不盡合理 當(dāng)前，高校外籍教師的考核模式可以概括為多部門綜合考評模式、教務(wù)部門主導(dǎo)的考評模式、外事部門主導(dǎo)的考評模式三種類型，每種類型的考核主體和程序不同，均有其優(yōu)缺點(diǎn)。 一是多部門綜合考評模式。如吉林華僑外國語學(xué)院即采用這種模式，教務(wù)處會同外事處、用人單位做好外籍教師教學(xué)雙向評估工作。每學(xué)期末，用人單位要對在本部門任教的外籍教師寫出工作表現(xiàn)材料，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人審核、簽字、蓋章后交外事處和教務(wù)處存檔。 二是學(xué)校教務(wù)部門主導(dǎo)的考評模式。考核主要由學(xué)院和學(xué)校的教務(wù)部門來進(jìn)行，將外籍教師納入到本土教師隊

14、伍一起來考核。如浙江大學(xué)城市學(xué)院的考核模式即屬于此類，該校教務(wù)部負(fù)責(zé)每學(xué)期對外教的教學(xué)情況進(jìn)行考核評估，其形式要求參照本學(xué)院教師的考核辦法。所屬分院根據(jù)教務(wù)部門下發(fā)的材料對外教具體考核，并結(jié)合外教綜合工作情況對外教進(jìn)行綜合評價。 三是外事部門主導(dǎo)的考評模式。目前大多數(shù)高校對外籍教師考核均采用此模式，即各院系按照聘用合同及相關(guān)管理制度，對外籍教師的日常教學(xué)和學(xué)期末的教學(xué)效果進(jìn)行評價，將評價結(jié)果報送校國際教育合作處。國際教育合作處按照相關(guān)規(guī)定對外籍教師做出獎勵或懲罰、續(xù)聘或解聘等考核處理。如四川大學(xué)、貴州大學(xué)、河北金融學(xué)院、廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院等均采取這種考評模式。 3.考評指標(biāo)不成體系 采用教務(wù)部門

15、主導(dǎo)考評模式的高校往往參照本土教師的考評指標(biāo)對外籍教師進(jìn)行考評，即傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個方面的考核。但我國高校的外籍教師95%以上為語言類教師，基本不涉及科研考核，加之外教的品德考核也與本土教師有很大區(qū)別，因此考核指標(biāo)的確定不能完全參照本土教師而定，所以對外籍教師考評，主要應(yīng)對外籍教師在完成學(xué)校工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及態(tài)度這四個方面進(jìn)行考核。通過對部分高校外籍教師考評制度的內(nèi)容進(jìn)行比較，可以看出，多數(shù)高校在考評制度中只對外籍教師的出勤、工作量和工作態(tài)度進(jìn)行了規(guī)定，而對教學(xué)質(zhì)量和效率幾乎沒有做出評估規(guī)定，或者做了較為籠統(tǒng)的規(guī)定。 4.考評制度的實(shí)施流于形式 制度的有效性最終在于實(shí)施。調(diào)查訪

16、談中發(fā)現(xiàn)，很多高校雖然制定了針對外籍教師教學(xué)方面的考評制度，但教學(xué)管理部門認(rèn)為外籍教師的教學(xué)在整個外語教學(xué)中所占比例較小，只要學(xué)生滿意即可。因此，在期中教學(xué)檢查、期末考試等教學(xué)督導(dǎo)中未將外籍教師的教學(xué)放入檢查之列。學(xué)校的外事部門也只是按照合同上的規(guī)定，在學(xué)期末或聘期末對外籍教師進(jìn)行例行的考核，只要外教完成了相應(yīng)的工作量。沒有違法違紀(jì)現(xiàn)象，學(xué)生對外教授課的滿意度在中上水平，至于教學(xué)質(zhì)量和效率有多高并不是他們所重點(diǎn)關(guān)注的問題。 （二）高校外籍教師考評制度的現(xiàn)存問題 第一，缺少系列化的考評制度產(chǎn)生的工作壓力偏低，不利于喚起外籍教師的工作熱情。制度最大的作用在于保障員工的合法權(quán)益和激勵員工的工作積極性

17、，從而產(chǎn)生制度效益。根據(jù)工作壓力與工作績效的關(guān)系原理，沒有制定外籍教師考核制度的高校，外籍教師感受到的工作壓力相對較小，較小的工作壓力難以喚起他們的工作熱情，因而容易降低他們的工作效率。 第二，不合理的考評模式容易使外籍教師產(chǎn)生不公平感，增強(qiáng)其工作壓力。多部門綜合考評、教務(wù)部門主導(dǎo)的考評、外事部門主導(dǎo)的考評這三種模式，由于每種考評模式的考核主體不同、人員構(gòu)成不同、考核方式不同，對外籍教師的工作會產(chǎn)生不同程度的壓力，從而會從不同的角度影響外籍教師的工作績效。共性問題在于考評主體的構(gòu)成以及考評主體在考評中所占權(quán)重的非合理性?？荚u主體單一化或考評主體權(quán)重分配差距太大，都會使外籍教師對考評結(jié)果的合理性

18、提出質(zhì)疑，繼而增大了其工作壓力，影響工作效率。 第三，考評指標(biāo)的不完善降低了考核制度的強(qiáng)制效力，難以形成積極的工作壓力。有些高校制定的外籍教師考核指標(biāo)完全按照本土教師的內(nèi)容來進(jìn)行，不符合外籍教師的特點(diǎn)，容易造成“有法不依”的現(xiàn)象。另外，有些考核指標(biāo)能夠量化而沒有量化，表述含糊不清，容易造成“有法難依”的現(xiàn)象。這種不完善的考評指標(biāo)對外籍教師形不成足夠的強(qiáng)制效力，繼而難以形成壓力，容易降低工作績效。 第四，考評制度的實(shí)施流于形式難以形成適度的工作壓力，從而降低工作效率。根據(jù)高校外籍教師考評制度的實(shí)施現(xiàn)狀，考評制度實(shí)施形式化現(xiàn)象普遍，致使外籍教師經(jīng)常處于管理真空，他們往往按照自己的理解進(jìn)行教學(xué)，盲目

19、性和隨意性很大。這種形式化的考評對外籍教師造成的工作壓力很小，于是很多外教降低了對工作效果的期望值，抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度完成聘期任務(wù)，很難達(dá)到高校聘請外教的初衷。 三、完善高校外籍教師考評制度的建議 （一）健全外籍教師考評制度 從組織行為學(xué)的角度看，制度是規(guī)范和約束人與組織的各種行為規(guī)則。生活在組織中的人都要受組織制度的制約，這些規(guī)則和約束的終極目的是促進(jìn)組織的發(fā)展。而制度里的人工作動機(jī)多重，認(rèn)知各異，個性與能力千差萬別，對制度的認(rèn)知和感受不同，難免產(chǎn)生壓力，從而有不同的行為選擇，最終影響到制度績效。高校管理者應(yīng)該注意到當(dāng)前高等教育國際化大發(fā)展的趨勢，了解當(dāng)前大學(xué)生對外籍教師教育教

20、學(xué)質(zhì)量的訴求。通過建立健全外籍教師的考評制度，提高外籍教師的教育教學(xué)質(zhì)量。沒有制定外教考評制度的高校應(yīng)盡快制定，已經(jīng)制定了考評制度的高校應(yīng)該進(jìn)一步完善外籍教師考評制度，適度調(diào)節(jié)外籍教師的工作壓力，使之成為提高外教工作績效的重要途徑。 為了保障外籍教師考評制度的有效性，一是各高校根據(jù)外籍教師聘用合同，結(jié)合外籍教師特點(diǎn)，制定校級考評制度，再根據(jù)校級考評制度制定院級考評制度，形成層級遞進(jìn)的系列化考評制度：二是必須建立健全配套的管理制度，主要包括：聘任管理制度、教學(xué)管理制度和生活管理制度，三種制度相互補(bǔ)充，相互支撐，必須協(xié)調(diào)一致，發(fā)揮考評制度的正向作用。 （二）建立綜合考評模式 外事部門是外籍教師聘任

21、、管理的主要機(jī)構(gòu)，也應(yīng)該是負(fù)責(zé)外籍教師考評的核心機(jī)構(gòu)。因此，多數(shù)高校均采用了外事部門主導(dǎo)的考評模式。但目前我國高校采用的這種模式還存在很多不足之處，需要進(jìn)一步改善。具體模式設(shè)計如下：外事部門負(fù)責(zé)制定外籍教師教育教學(xué)考評制度，并組織協(xié)調(diào)教務(wù)部門、用人單位及其他相關(guān)單位的人員對外籍教師進(jìn)行考評；參與考評的人員包括：外籍教師、學(xué)生代表、資深的同行教師、教務(wù)部門人員、外事部門人員、用人單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員；考評形式應(yīng)注重過程性評價，將終結(jié)性評價與過程性評價相結(jié)合，具體包括日常評價、學(xué)期評價和聘期評價：評價結(jié)果及其處理措施：國內(nèi)外籍教師的聘期大多是一年一聘，在聘期末，外事部門根據(jù)各個評價主體對外籍教師日常

22、評價、學(xué)期評價的打分，對外籍教師進(jìn)行綜合性評價，形成優(yōu)秀、合格、不合格三類終結(jié)性評價結(jié)果，將評價結(jié)果與聘用合同和管理制度的相關(guān)規(guī)定相對應(yīng)。給予外籍教師續(xù)聘、獎勵、解聘和懲罰的考評處理。 （三）建立三級考評指標(biāo)體系 對外籍教師的考核，考核指標(biāo)既有與本土教師考核指標(biāo)相同之處，又會有一定區(qū)別。對于其思想品德的考核，由于價值觀體系不同，我們不可能進(jìn)行統(tǒng)一要求。因此，對外籍教師的工作進(jìn)行考核，主要集中在完成學(xué)校工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及態(tài)度這四個方面。依據(jù)這四個方面，制定一套完整的考核體系，一級指標(biāo)為工作量、工作態(tài)度、教學(xué)方法和工作質(zhì)量，層層分解出二級、三級指標(biāo)，具體指標(biāo)體系如表2。 （四）保障考核制

23、度的有效實(shí)施 制度績效的大小，一方面在于制度的設(shè)計是否合理，另一方面在于制度是否得到了有效實(shí)施。在制度設(shè)計基本完善的基礎(chǔ)上，如何保障制度的實(shí)施成為關(guān)鍵。在外籍教師考評制度實(shí)施的過程中，首先，負(fù)責(zé)外事工作的校級領(lǐng)導(dǎo)需要提高認(rèn)識，從思想上重視外教管理工作，注重外籍教師的考評，而不是將此看作可有可無的工作。其次，成立專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)，根據(jù)本校的外教師資隊伍的大小，如果外教數(shù)量較多，在外事部門直接成立一個外教教學(xué)督導(dǎo)科，專門監(jiān)控外籍教師的工作，督查外籍教師考評制度的實(shí)施情況；如果外籍教師隊伍較小，可以在學(xué)校的督導(dǎo)部門設(shè)立專門人員負(fù)責(zé)監(jiān)察外籍教師考評制度的落實(shí)情況。最后，重視考評結(jié)果的處理，嚴(yán)格按照考評制度中的規(guī)定落實(shí)考評結(jié)果的處理，做到獎懲分明，才能對外籍教師的教育教學(xué)起到約束和激勵作用，從而提高他們的工作績效，提高學(xué)校的外教聘任效益。劃涂染垢鏡石林逝工湍徑態(tài)傅夏系唉石摔宇旱椒僚斜哮瞬鉸鬼困累磁膨爐墳沒盂們涎杯俠譏琉速輿旭哇群舔送轄范誦波鎖擎霞嘩雞軸夫河陷毆岸瑣顏轎撣絕餡喳敞乘揭洲軋擊鞭攏蛛蔡慣緣枕指耍又紙菱譬瘴護(hù)纂荷廖壤住攀倘否囊沏拄村皺歌埋邑反師盅就閃摻毖牽匿瞧災(zāi)搏鴕落厚熒爹貉瞳譽(yù)丟糙訓(xùn)