1、1有效輔導與激勵團隊主講：陳俊謀主講：陳俊謀2 有效的學習有效的學習學學習習知知不不足足有有欲欲望望迫迫切切性性有有機機會會多學少挫3向向上上向向下下管管理理負負責責45第一單元第一單元: : 輔導與學習障礙輔導與學習障礙有效輔導與激勵團隊有效輔導與激勵團隊 培培 訓訓 內(nèi)內(nèi) 容容6組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長n在我們所尋求的目標中，員工的成長和公司在我們所尋求的目標中，員工的成長和公司財務(wù)指標的增長同等重要。財務(wù)指標的增長同等重要。n 最根本的依靠是員工，而非策略。最根本的依靠是員工，而非策略。 柯維與領(lǐng)導有約7培育與輔導員工為何如此重要培育與輔導員工為何如此重要

2、突圍突圍競爭對手競爭對手團隊合作團隊合作企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展顧客需求顧客需求8 國內(nèi)企業(yè)對員工培育的盲點國內(nèi)企業(yè)對員工培育的盲點企企業(yè)業(yè)需需求求員工發(fā)展員工發(fā)展選選育育用用留留9為什么管理者不愿意培育下屬？為什么管理者不愿意培育下屬？n教了徒弟餓死師傅n死活都教不會n沒時間自己做比較快n與其流失，不如罷手n沒有業(yè)績提成nHR部門和老板的事n主管對員工的技能沒有考評，說不出“差距”10輔導的障礙下屬下屬上司上司習慣于服從習慣于服從自己能力不高自己能力不高推卸責任推卸責任沒有時間沒有時間混日子混日子對輔導認知不足對輔導認知不足認為沒有用認為沒有用沒有正確的方法沒有正確的方法11簽定師徒合約，對輔導員績

3、效考簽定師徒合約，對輔導員績效考核。輔導員來源：核。輔導員來源： （1 1）直線經(jīng)理）直線經(jīng)理 （2 2）其他主管）其他主管 （3 3）外聘顧問）外聘顧問 （4 4）資深員工）資深員工UUU- 11 建立建立“師徒師徒”制度制度12直屬上級輔導直屬上級輔導外聘技顧問外聘技顧問資深員工（干部）輔導資深員工（干部）輔導下下 屬屬UUU- 1213管理者管理者把事做對把事做對獎勵懲罰獎勵懲罰輔導員的角色定位輔導員的角色定位顧問師顧問師教教 練練事事人人完善心智完善心智提供答案提供答案14n理念全面理念全面n知識知識專業(yè)專業(yè)n見解見解獨到獨到n 要能夠授之以要能夠授之以“魚魚” 知識的專家知識的專家n

4、引導引導 思維思維 n啟發(fā)啟發(fā) 思路思路 n掌握技巧掌握技巧 n要能夠授之以要能夠授之以“漁漁”培訓的老師培訓的老師輔導員的職責輔導員的職責 培訓培訓“ 魚魚 ”“ 漁漁 ”15成人學習成人學習本質(zhì)規(guī)律本質(zhì)規(guī)律 學習者只根據(jù)自己的學習者只根據(jù)自己的 經(jīng)驗（知識經(jīng)驗（知識/ /技能技能/ /態(tài)度態(tài)度 ） ，而且沿著能夠被自己的，而且沿著能夠被自己的 的過程，才能形成新的的過程，才能形成新的 經(jīng)驗和判斷經(jīng)驗和判斷 。16成人學習成人學習三種傾向三種傾向1. 1. 學以致用學以致用 ：目的明確、針對性強；：目的明確、針對性強； 2.2. 注重參與注重參與 ：有經(jīng)驗、要求效率高：有經(jīng)驗、要求效率高 ；

5、3.3. 干擾較多干擾較多 ：記憶力和身體下降。：記憶力和身體下降。17一個中心一個中心以經(jīng)濟建以經(jīng)濟建設(shè)為中心設(shè)為中心第一個基本點：第一個基本點： -堅持四項基本原則堅持四項基本原則 , ,第二個基本點：第二個基本點：- 堅持改革開放 .18第二單元第二單元: : 輔導方法與流程輔導方法與流程 有效輔導與激勵團隊有效輔導與激勵團隊 培培 訓訓 內(nèi)內(nèi) 容容19傳傳 幫幫 帶帶20用用教教輕、重、緩、急輕、重、緩、急有效掌握輔導的重點有效掌握輔導的重點21培育的最佳時機掌握培育的最佳時機掌握一、日常輔導：隨時一、日常輔導：隨時隨地隨地隨人隨人隨事隨事二、最佳時機掌握基層輔導二、最佳時機掌握基層輔

6、導 事事前前 - - 預告預告中中 - - 協(xié)助協(xié)助要事要事 - - 提醒提醒后后 - - 反饋反饋計劃計劃（Plan）改進改進 再執(zhí)行再執(zhí)行 執(zhí)行執(zhí)行(Action) (Do) 檢查檢查(Check)22執(zhí)行層執(zhí)行層管理層管理層經(jīng)營層經(jīng)營層 決策決策監(jiān)督監(jiān)督品質(zhì)品質(zhì)層級別部屬培育的原則與內(nèi)容層級別部屬培育的原則與內(nèi)容意愿意愿方法方法技能技能23方法方法沙盤式教育法沙盤式教育法OJT訓練法訓練法GROW模式模式教教育和育和輔輔導部屬之導部屬之 OJT 訓練法訓練法 （On the Job Training）效果效果要求要求計劃計劃 實施實施找差距找差距定需求定需求緊盯緊盯閉環(huán)閉環(huán)2425工作輔

7、導循環(huán)圖工作輔導循環(huán)圖獨立做獨立做查核查核口授口授試做試做示范示范意愿意愿告知告知 標準標準26步驟步驟內(nèi)內(nèi) 容容要要 領(lǐng)領(lǐng) 與與 細細 分分步步驟驟一一準備學習準備學習培養(yǎng)快樂輕松的氣氛培養(yǎng)快樂輕松的氣氛討論要做什么作業(yè)討論要做什么作業(yè)確認對這項作業(yè)的了解程度確認對這項作業(yè)的了解程度培養(yǎng)記誦作業(yè)的習慣培養(yǎng)記誦作業(yè)的習慣置于正確的位置上置于正確的位置上步步驟驟二二說明作業(yè)說明作業(yè)說明主要的步驟，并強調(diào)重要之處說明主要的步驟，并強調(diào)重要之處清晰，有耐心，不粗心大意清晰，有耐心，不粗心大意不超過理解能力范圍，少用術(shù)語唬人不超過理解能力范圍，少用術(shù)語唬人示范給他看示范給他看了解其是否聽清看清了解其是

8、否聽清看清解答疑問解答疑問27步驟步驟內(nèi)內(nèi) 容容要要 領(lǐng)領(lǐng) 與與 細細 分分步步驟驟三三讓其試做讓其試做請對方試做，并修正錯誤請對方試做，并修正錯誤讓其一面做，一面說明作業(yè)要項讓其一面做，一面說明作業(yè)要項請對方重做一遍，并說明重要之處請對方重做一遍，并說明重要之處確認對方完全了解確認對方完全了解步步驟驟四四查核結(jié)果查核結(jié)果使對方落實于工作中使對方落實于工作中事先決定可以詢問的對象事先決定可以詢問的對象不定期查核追蹤，頻度密集不定期查核追蹤，頻度密集確認對方動作的正確性確認對方動作的正確性借機質(zhì)詢，了解對動作要領(lǐng)的掌握程度借機質(zhì)詢，了解對動作要領(lǐng)的掌握程度漸漸減少查核次數(shù)漸漸減少查核次數(shù)28 G

9、ROW教練模式行為后的想法行為后的想法目標目標步驟步驟2現(xiàn)實現(xiàn)實步驟步驟3選擇選擇步驟步驟5行動行動步驟步驟4溝通溝通步驟步驟1檢討檢討反思反思單、雙環(huán)學習單、雙環(huán)學習29 沙盤式教學法沙盤式教學法讓學員通過案例的分析，找尋解決問題讓學員通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實際問題做案例。的方法。以工作中實際問題做案例。解決解決問題問題 培養(yǎng)學員的分析判斷能培養(yǎng)學員的分析判斷能 力，且答案是實際可行！力，且答案是實際可行！301.案例要能夠案例要能夠討論討論-討論性討論性 2.形式要生動形式要生動活潑活潑-鮮活性鮮活性 3.引導要旁敲引導要旁敲側(cè)擊側(cè)擊-實時性實時性 4.點評要知所點評

10、要知所以然以然-指導性指導性1.較著眼于較著眼于邏輯分析邏輯分析 2.強調(diào)全員強調(diào)全員的主動參與的主動參與 3.解答的多解答的多元性和參與元性和參與1.使用時間使用時間長長 效率低效率低 2.案例開發(fā)案例開發(fā)難不易通用難不易通用 3.人多不合人多不合作難進行作難進行優(yōu)點優(yōu)點關(guān)鍵點關(guān)鍵點缺點缺點 沙盤式教學法沙盤式教學法31以服務(wù)替代管理以服務(wù)替代管理以輔導來做領(lǐng)導以輔導來做領(lǐng)導監(jiān)督工作監(jiān)督工作32附件1工 作 教 導評價表123456789101112 項 目場所物品準備訓練時間表學 習 準 備工作分解工具物品說明樣 品 準 備手 勢 標 準說 明考 勤 成 效現(xiàn) 場 評 價總 評評 審 員日

11、期部門職務(wù)姓名 注： A+(10分) A(9分) A (8分) A 很好 B 普通 C很差 B+(7分) B(6分) B (5分) C+(4分) C(3分) C (2分) 復評 初評33附件2 工 作 分 解 表(操作標準)作業(yè)名稱標準一編號第 頁共 頁制定日期修正使 用工 具治 具材 料適用范圍主要步驟要 點 說 明異常處理自主檢查備注34第三單元第三單元: : 激勵機制與策略激勵機制與策略第二節(jié)：激勵策略與運用第二節(jié)：激勵策略與運用第一節(jié)：激勵陷阱與機制第一節(jié)：激勵陷阱與機制 培培 訓訓 內(nèi)內(nèi) 容容有效輔導與激勵團隊有效輔導與激勵團隊35無無 事事 生生 非非 , ,5 5% %不不 想想

12、 做做 , ,1 10 0% %負負 效效 勞勞 動動 , ,1 10 0% %盲盲 做做 , , 2 20 0% %想想 做做 而而 不不 會會正正 確確 有有 效效 方方法法 , , 4 40 0% %想想 做做 但但 做做 不不好好 , , 1 15 5% %36課前練習 你認為什么是激勵？ 你曾經(jīng)激勵自己最有效的是？ 第一節(jié)：激勵陷阱與機制第一節(jié)：激勵陷阱與機制37什么是激勵？什么是激勵？激勵激勵 ：為了調(diào)動員工的為了調(diào)動員工的積極性積極性，通過通過轉(zhuǎn)變員工的轉(zhuǎn)變員工的想法想法進而改變自己的進而改變自己的行為行為。38生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要社交的需要（人際關(guān)系

13、學說） 復雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論） 社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）三：激勵原理與機制三：激勵原理與機制馬馬斯斯洛洛需需要要的的層層次次39需要層次論需要層次論1)一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要2)已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用3)如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要及以上層次需要4)較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足較低的從外部

14、滿足，較高從內(nèi)部滿足40 根據(jù)馬斯洛的五個層次的需求，根據(jù)馬斯洛的五個層次的需求，列出在組織中與之相關(guān)的激勵內(nèi)容。列出在組織中與之相關(guān)的激勵內(nèi)容。小組探討小組探討 41人的需求層次理論人的需求層次理論 生存需求生存需求 安全需求安全需求社會歸屬社會歸屬尊重尊重自我自我實現(xiàn)實現(xiàn)企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展需求人員比例需求人員比例企業(yè)生命狀態(tài)企業(yè)生命狀態(tài)運用運用42激勵三原則原則一原則一： 公平公平 原則原則原則二原則二： 及時性及時性 原則原則原則三原則三： 針對性針對性 原則原則二、激勵原則與陷阱二、激勵原則與陷阱43依賴管理者依賴管理者個人魅力個人魅力金錢金錢物質(zhì)物質(zhì)獎勵獎勵喜歡忽悠

15、喜歡忽悠亂開支票亂開支票激勵常見激勵常見四種陷阱四種陷阱使用使用權(quán)力權(quán)力責罵責罵44第二節(jié)：激勵策略與運用第二節(jié)：激勵策略與運用策略一策略一 有效安排員工職務(wù)有效安排員工職務(wù) 讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格，把焦點放在更高目標上格，把焦點放在更高目標上 將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃，自將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃，自我鞭策我鞭策 幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃45策略二：設(shè)定高績效標準策略二：設(shè)定高績效標準 不公布最低標準，而是設(shè)定真正的工作目標 管理層對自己工作績效高標準46 反思反思人的成長是需要環(huán)境

16、的。人的成長是需要環(huán)境的。 工作的硬環(huán)境工作的硬環(huán)境: 工作的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量 工作的軟環(huán)境：工作的軟環(huán)境： 文化環(huán)境文化環(huán)境 一種氛圍給以的感受一種氛圍給以的感受 人際關(guān)系人際關(guān)系 特別是與直接上級關(guān)系特別是與直接上級關(guān)系 策略三：創(chuàng)造良好的工作氛圍策略三：創(chuàng)造良好的工作氛圍 70% 員工離職原因是對他們的直接上司不滿意。員工離職原因是對他們的直接上司不滿意。 對上司不滿意原因？對上司不滿意原因？其中其中 79% 的人由于的人由于 “未得未得到認可和賞識到認可和賞識 ”47一分鐘有效激勵： 1 1、及時；、及時； 2 2、具體；、具體； 3 3、闡述利益；、闡述利益； 4 4、個人感覺

17、；、個人感覺； 5 5、鼓勵繼續(xù)努力；、鼓勵繼續(xù)努力； 48第四單元第四單元: :需求診斷與激勵需求診斷與激勵 培培 訓訓 內(nèi)內(nèi) 容容有效輔導與激勵團隊有效輔導與激勵團隊49 案例研討案例研討50 需求層次需求層次/價值觀價值觀/期望值期望值資訊分享資訊分享落差行為落差行為溝通溝通激勵激勵根源根源51 你認為獎勵和懲罰那種更有效？舉例說明。你認為獎勵和懲罰那種更有效？舉例說明。問題研討問題研討一：激勵根源一：激勵根源52 我想要我想要 行為行為- 1、積極、積極 2、主動、主動 3、創(chuàng)造性、創(chuàng)造性 約束性約束性/動機動機創(chuàng)造性創(chuàng)造性/動機動機動機動機 我不得不、否則不喜我不得不、否則不喜歡事情

18、就會發(fā)生歡事情就會發(fā)生 行為行為- 1、消極、消極 2、被動、被動 3、應(yīng)付性、應(yīng)付性 4、創(chuàng)造性回避、創(chuàng)造性回避53有效激勵下屬有效激勵下屬? 對人最好的激勵，就是給他最需要的。對人最好的激勵，就是給他最需要的。 德魯克管理理論二：期望值二：期望值54什么對于我最重要？什么對于我最重要？請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊：請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊： 、個人、朋友、父母、愛人、子女、個人、朋友、父母、愛人、子女 、個人、公司、家庭、國家、個人、公司、家庭、國家 、健康、快樂、享受、美麗、健康、快樂、享受、美麗 、權(quán)利、名譽、錢財、機會、權(quán)利、名譽、錢財、機會 、友好、忠誠、正直、中庸、友好、忠誠、正直、中庸價值觀工具梳理：價值觀工具梳理：55 讓無形變成有形讓無形變成有形 1、聯(lián)系現(xiàn)有 價值觀 ； 2、短期利益與長期痛苦比較； 3、說明隱藏的受傷者； 4、借他人說明問題； 5、坦白說出你的應(yīng)付策略；三：資訊分享三：資訊分享56 診斷根本原因診斷根本原因三三步步驟驟 安全感安全感123分享從觀察分享從觀察到行動過程到行動過程 落落差差行行為為溝溝通通四：溝通落差行為四：溝通落差行為57感覺感覺行