1、學習情境四學習情境四招聘員工招聘員工本章學習目標本章學習目標v理解人力資源招聘的涵義理解人力資源招聘的涵義v熟知人力資源招聘的程序熟知人力資源招聘的程序v掌握人力資源招聘的渠道及特點掌握人力資源招聘的渠道及特點v掌握人力資源選拔的方法及特點掌握人力資源選拔的方法及特點主要內容主要內容v第一節(jié)第一節(jié) 招聘概述招聘概述v第二節(jié)第二節(jié) 招聘的程序招聘的程序v第三節(jié)第三節(jié) 招聘的渠道選擇招聘的渠道選擇v第四節(jié)第四節(jié) 員工選拔員工選拔導入案例導入案例1 某大型房地產公司欲招聘部門經理，這家公司某大型房地產公司欲招聘部門經理，這家公司規(guī)?；趾?、資金雄厚、環(huán)境優(yōu)越、待遇優(yōu)厚，招聘規(guī)?；趾?、資金雄厚、環(huán)境優(yōu)越

2、、待遇優(yōu)厚，招聘廣告在報上登出后，立刻收到幾百份應聘材料，公廣告在報上登出后，立刻收到幾百份應聘材料，公司經材料篩選、初試、復試、領導會商，司經材料篩選、初試、復試、領導會商，A和和B脫脫穎而出，他們被告知在一星期內聽候通知。穎而出，他們被告知在一星期內聽候通知。 對比兩人情況，從對比兩人情況，從“軟件軟件”來看，來看，A和和B實力相實力相當，難分高低；從當，難分高低；從“硬件硬件”來看，來看，A有一點略占優(yōu)有一點略占優(yōu)勢，他應聘的職位剛好是大學所學的專業(yè)，且具備勢，他應聘的職位剛好是大學所學的專業(yè)，且具備此專業(yè)豐富的工作經驗；而此專業(yè)豐富的工作經驗；而B卻只有經驗，學的是卻只有經驗，學的是相

3、關專業(yè)。相關專業(yè)。 如果你是如果你是B，你怎么做？，你怎么做？ 在等侯通知期間，在等侯通知期間，A信心十足，只靜候通知。信心十足，只靜候通知。B則則主動與該公司人事主管通過兩次電話。第一次電話主動與該公司人事主管通過兩次電話。第一次電話中，中，B對該公司提供給自己面試的機會誠懇表示謝意，對該公司提供給自己面試的機會誠懇表示謝意，并感謝人事主管的關照和幫助，祝他工作愉快、順并感謝人事主管的關照和幫助，祝他工作愉快、順心心!第二次電話，第二次電話，B說明公司對自己有強烈的吸引力，說明公司對自己有強烈的吸引力，表達了經慎重考慮后十分想為公司效勞的愿望表達了經慎重考慮后十分想為公司效勞的愿望!每次每次

4、言辭懇切，只是寥寥數(shù)語。言辭懇切，只是寥寥數(shù)語。 一星期后，一星期后，B接到了被錄用的通知。接到了被錄用的通知。 導入案例導入案例2v假如你正在某家企業(yè)面試，剛要進面試官的假如你正在某家企業(yè)面試，剛要進面試官的辦公室的時候，你看到門口的掃把倒下來了，辦公室的時候，你看到門口的掃把倒下來了，你會去將掃把扶起來嗎？你會去將掃把扶起來嗎？v有一個著名的例子就是金利來品牌的創(chuàng)始人曾憲有一個著名的例子就是金利來品牌的創(chuàng)始人曾憲梓在面試應聘者時，出了一道有趣的測試題：將梓在面試應聘者時，出了一道有趣的測試題：將一把用來打掃衛(wèi)生的掃把斜放在辦公室門口。應一把用來打掃衛(wèi)生的掃把斜放在辦公室門口。應聘者很多，但

5、并不是所有的應聘者都能把掃把扶聘者很多，但并不是所有的應聘者都能把掃把扶起來。曾憲梓最后錄取的是那些達到條件并主動起來。曾憲梓最后錄取的是那些達到條件并主動將倒在地上的掃把扶起來的人。他的道理很簡單，將倒在地上的掃把扶起來的人。他的道理很簡單，應試的人進出時看到了倒在地上的掃把，雖然自應試的人進出時看到了倒在地上的掃把，雖然自己不會跌倒，但可能會碰到其他的人，并且看著己不會跌倒，但可能會碰到其他的人，并且看著也別扭，而他卻不愿意彎一彎腰把掃把扶起來，也別扭，而他卻不愿意彎一彎腰把掃把扶起來，說明這個人不習慣為他人著想，或是不靈敏，而說明這個人不習慣為他人著想，或是不靈敏，而且很懶。如果有能力的

6、大學生因為這件事而與將且很懶。如果有能力的大學生因為這件事而與將要到手的工作失之交臂，實在是太可惜了。要到手的工作失之交臂，實在是太可惜了。第一節(jié)第一節(jié) 招聘概述招聘概述一、招聘的涵義一、招聘的涵義v定義：定義：招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。予以錄用的過程。v核心：通過選拔實現(xiàn)核心：通過選拔實現(xiàn)“人人事事”匹配匹配v目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的目的：尋找具備

7、最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。v意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。起點。二、二、招聘的前提招聘的前提招聘的前提：招聘的前提：1 1、人力資源規(guī)劃；、人力資源規(guī)劃；2 2、工作描述與職務說明書；、工作描述與職務說明書；招聘前應做的決定招聘前應做的決定企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？企業(yè)將涉足哪些勞動力市場？企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內外部同時聘用時

8、，企業(yè)應在多大的程度上側重從在企業(yè)內外部同時聘用時，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部聘用？內部聘用？什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？在招聘中應注意哪些法律因素的影響？在招聘中應注意哪些法律因素的影響？招聘時對多樣性和贊助性行動的關注如何體現(xiàn)？招聘時對多樣性和贊助性行動的關注如何體現(xiàn)？企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？企業(yè)招聘工作的力度如何？ 1 1、確保組織發(fā)展所必須的人力資源；、確保組織發(fā)展所必須的人力資源； 2 2、為組織輸入新生的力量，彌補組織人力資源供給的不、為組織輸入新生的力量，彌

9、補組織人力資源供給的不足；足； 3 3、為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術上的創(chuàng)新，、為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術上的創(chuàng)新，為組織增添活力，有利于勞動力的合理流動；為組織增添活力，有利于勞動力的合理流動； 4 4、更多地保留人力資源，減少離職率，減少員工離職、更多地保留人力資源，減少離職率，減少員工離職帶來的損失；帶來的損失； 5 5、使組織的知名度得到擴大。、使組織的知名度得到擴大。三、招聘的目的三、招聘的目的四、招聘的原則四、招聘的原則z公開招聘原則公開招聘原則z機會均等原則機會均等原則z擇優(yōu)錄取原則擇優(yōu)錄取原則z用人所長原則用人所長原則z量才適用原則量才適用原則z任人唯賢原

10、則任人唯賢原則故事故事v管理學有一句名言：管理學有一句名言：“垃圾是放錯了位置的人才。垃圾是放錯了位置的人才?！倍韲骷铱死茁宸驅戇^一則寓言。寓言說：一人刮俄國作家克雷洛夫寫過一則寓言。寓言說：一人刮胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍胡子，怕剃刀太鋒利傷臉，棄之不用，找來一把鈍鐮刀刮，結果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，鐮刀刮，結果胡子沒刮干凈，卻落得個滿臉傷痕，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則寓言故事后又議論，血跡斑斑?？死茁宸蛟谥v了這則寓言故事后又議論，說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他說：我看好多人也是用這種觀點去看待人才的，他們不使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲們不

11、使用真正有價值的人，卻用了一幫糊涂蟲世界大公司選才之道v零售業(yè)巨子沃爾瑪集團用人原則由原來零售業(yè)巨子沃爾瑪集團用人原則由原來“獲獲得、留住、成長得、留住、成長”，轉變?yōu)椋D變?yōu)椤傲糇?、成長、留住、成長、獲得獲得”。這不是簡單的調換位置，而是更加。這不是簡單的調換位置，而是更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。v摩托羅拉的用人之道：摩托羅拉的用人之道： 在最恰當?shù)臅r間將在最恰當?shù)臅r間將最好的人放到最恰當?shù)奈恢蒙稀Ｗ詈玫娜朔诺阶钋‘數(shù)奈恢蒙?。v英特爾在各高校招聘應屆畢業(yè)生時，愿意招英特爾在

12、各高校招聘應屆畢業(yè)生時，愿意招各科雖是各科雖是3 3分卻富于創(chuàng)新意識的學生分卻富于創(chuàng)新意識的學生企業(yè)選人的黃金準則企業(yè)選人的黃金準則 v擇企所愛擇企所愛 v擇企所長擇企所長v擇企所需擇企所需v擇企所利擇企所利 招聘面臨的挑戰(zhàn)招聘面臨的挑戰(zhàn)1、難以獲得合適的候選人、難以獲得合適的候選人2、實際表現(xiàn)和面試不一致、實際表現(xiàn)和面試不一致3、錄用人員和職位或者文化不符、錄用人員和職位或者文化不符4、人員流失過快、人員流失過快5、招聘成本過高、招聘成本過高錯誤選才的代價錯誤選才的代價員工能力不足，任務完不成員工能力不足，任務完不成員工責任不強，積極性不高員工責任不強，積極性不高員工抱怨薪水，影響士氣員工抱

13、怨薪水，影響士氣員工違反公司制度員工違反公司制度團隊合作出現(xiàn)問題團隊合作出現(xiàn)問題用人的基本政策用人的基本政策A、以、以“人人”為中心還是以為中心還是以“工作工作”為中心為中心B、“工作經驗工作經驗”優(yōu)先還是優(yōu)先還是“整體素質整體素質”優(yōu)先優(yōu)先C、忠于、忠于“企業(yè)企業(yè)”優(yōu)先還是忠于優(yōu)先還是忠于 “職業(yè)職業(yè)”優(yōu)先優(yōu)先D、填補、填補“職位職位”空缺還是考慮企業(yè)空缺還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展未來發(fā)展”E、內部、內部“晉升晉升”優(yōu)先還是外部優(yōu)先還是外部“吸引吸引”優(yōu)先優(yōu)先F、“本地化本地化”優(yōu)先還是優(yōu)先還是“多元化多元化”優(yōu)先優(yōu)先G、用最、用最“好好”的人還是用最的人還是用最“合適合適”的人的人松下招用70

14、分的人才v松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨特的松下公司始創(chuàng)人松下幸之助自有其一套獨特的標準：即標準：即7070分的人才已足夠。分的人才已足夠。v人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，人才的雇用以適用公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激。他卻會很感激。v所以招聘過高水準的人是不適宜的，所以招聘過高水準的人是不適宜的，“適當適當”兩字最重要，適當?shù)墓荆衅高m當?shù)娜瞬?，兩字最重要，適當?shù)墓?，招聘適當?shù)娜瞬牛?070分的人才，

15、有時會更好。分的人才，有時會更好。 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助不求最好，只需合適 v鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，鞋子是合腳的最好，穿起來舒服，行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。行起來穩(wěn)健，企業(yè)用人也有同感。v聯(lián)想集團聯(lián)想集團“用的人才都是適合聯(lián)用的人才都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才好的人才”，v敢于啟用新人，不求最好，只要敢于啟用新人，不求最好，只要能勝任工作，合適的就提升。能勝任工作，合適的就提升。第二節(jié)第二節(jié) 招聘的程序招聘的程序 人人 力力 資資 源源 部部 門門總總 經經 理理用用 人人 部部 門門提出用人提出用人

16、申請申請定編定編審核審核NONO審批審批招聘計劃招聘計劃費用預算費用預算YESYES發(fā)布招聘發(fā)布招聘信息信息YESYES收集簡歷收集簡歷組織面試組織面試專業(yè)面試專業(yè)面試YESYES審批審批復核復核YESYES安排體檢安排體檢簽定協(xié)議簽定協(xié)議開始試用開始試用v員工招聘工作的基本程序包括：制定招員工招聘工作的基本程序包括：制定招聘計劃、實施招聘計劃、招聘效果評估聘計劃、實施招聘計劃、招聘效果評估三個步驟。三個步驟。任務任務v1、任務目的、任務目的v（1）熟悉編制招聘計劃的基本步驟）熟悉編制招聘計劃的基本步驟v（2）掌握一份完整的招聘計劃的主要內容）掌握一份完整的招聘計劃的主要內容v（3）掌握招聘廣

17、告中應該包含的主要內容和）掌握招聘廣告中應該包含的主要內容和注意事項注意事項v2、任務內容、任務內容v A化妝品公司現(xiàn)需招聘化妝品公司現(xiàn)需招聘3名會計、名會計、2名市場策名市場策劃專員、劃專員、1名營銷經理、名營銷經理、1名總經理秘書、名總經理秘書、10名名導購員，請你撰寫一份招聘計劃書導購員，請你撰寫一份招聘計劃書。一、制定招聘計劃一、制定招聘計劃v（一）招聘計劃的內容（一）招聘計劃的內容v（1）招聘的原因、目的和目標）招聘的原因、目的和目標(WHY)v（2）招聘的職位和人數(shù)以及招聘條件）招聘的職位和人數(shù)以及招聘條件(WHAT)v（3）招聘小組的構成）招聘小組的構成(WHO)v（4）招聘渠道

18、）招聘渠道(WHERE)v（5）招聘的時間安排）招聘的時間安排(WHEN) v（6）招聘工作預算）招聘工作預算(HOW MUCH) v（7）初步確定招聘考察方案及工作流程）初步確定招聘考察方案及工作流程(HOW TO) v（8）招聘用公司簡介和招聘廣告擬定）招聘用公司簡介和招聘廣告擬定(HOW TO) v（1）為什么招聘？（）為什么招聘？（why?）v用人單位向人力資源部遞交用人單位向人力資源部遞交人員補充申請人員補充申請表表，確定人員需求的理由，所需增補人員，確定人員需求的理由，所需增補人員的崗位性質、數(shù)量、基于崗位說明書的任職的崗位性質、數(shù)量、基于崗位說明書的任職要求。人力資源部考慮情況后

19、根據(jù)人力資源要求。人力資源部考慮情況后根據(jù)人力資源規(guī)劃，提出招聘與否、招聘幾人的意見。規(guī)劃，提出招聘與否、招聘幾人的意見。（2）確認招聘對象（）確認招聘對象（what？）？）確認招聘對象時，一定要按照崗位說明書的要確認招聘對象時，一定要按照崗位說明書的要求來做，而且要保證崗位說明書是與現(xiàn)時情況求來做，而且要保證崗位說明書是與現(xiàn)時情況相符合的，不能是過時的，否則按照舊的、或相符合的，不能是過時的，否則按照舊的、或不合適的崗位說明書，永遠都不可能招聘到合不合適的崗位說明書，永遠都不可能招聘到合適的人員！適的人員?。?）誰來招聘？）誰來招聘？(who?)v組建招聘團隊組建招聘團隊v一般來說，招聘人員

20、團隊應由人力資源部一般來說，招聘人員團隊應由人力資源部門和用人部門選派的成員組成，有的大公門和用人部門選派的成員組成，有的大公司還有董事會代表、工會代表、人力資源司還有董事會代表、工會代表、人力資源管理專家等。管理專家等。v用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測試申請者的資格，而人力資源深層次地測試申請者的資格，而人力資源部門以及其他利益相關者更多的是扮演支部門以及其他利益相關者更多的是扮演支持幫助者、建議者和監(jiān)督者的角色。持幫助者、建議者和監(jiān)督者的角色。 用人部門用人部門人力資源部門人力資源部門1用人計劃的制定和審批用人計劃的制定和審批1招聘信息的

21、公布招聘信息的公布2招聘工作說明書及錄用招聘工作說明書及錄用標準的提出標準的提出2應聘者申請登記，資格應聘者申請登記，資格審查審查3應聘者初選，確定參加應聘者初選，確定參加面試人員的名單面試人員的名單3通知參加面試的人員通知參加面試的人員4負責面試與考試工作負責面試與考試工作4負責面試與考試工作以負責面試與考試工作以及工作的組織及工作的組織5錄用人員名單，人員工錄用人員名單，人員工作安排作安排5個人資料的核實和體檢個人資料的核實和體檢6正式錄用的決策正式錄用的決策6試用合同的簽訂，試用試用合同的簽訂，試用人員報到及生活方面安置人員報到及生活方面安置7員工上崗培訓決策員工上崗培訓決策7員工培訓活

22、動的安排員工培訓活動的安排8人力資源規(guī)劃修訂人力資源規(guī)劃修訂8人力資源規(guī)劃修訂人力資源規(guī)劃修訂v招聘小組人員的素質非常重要，是企業(yè)對外展示的招聘小組人員的素質非常重要，是企業(yè)對外展示的窗口，吸引人才、招聘工作順利進行的重要前提。窗口，吸引人才、招聘工作順利進行的重要前提。v高于應聘職位原則；高于應聘職位原則；v普通員工，由人力資源部初試，用人部門復試，最后決定是普通員工，由人力資源部初試，用人部門復試，最后決定是否錄用；否錄用；v主管以上員工，由人力資源部初試，分管副總復試，最后決主管以上員工，由人力資源部初試，分管副總復試，最后決定是否錄用；定是否錄用；v公司高層職位或非常重要的職位，由人力

23、資源部初試，分管公司高層職位或非常重要的職位，由人力資源部初試，分管副總復試，最后還要由總經理進行最后面試，決定是否錄用。副總復試，最后還要由總經理進行最后面試，決定是否錄用。v公正無私冷靜客觀；公正無私冷靜客觀；v面試技術運用自如；面試技術運用自如；v招聘政策爛熟于心。招聘政策爛熟于心。招聘小組人員的素質要求招聘小組人員的素質要求（4）哪兒招聘（）哪兒招聘（where?）v內部招聘？外部招聘？內部招聘？外部招聘？v企業(yè)內聘：企業(yè)內聘： 員工晉升員工晉升 平級調動平級調動 工作輪換工作輪換 招回原職工招回原職工v企業(yè)外聘：企業(yè)外聘： 雇員推薦雇員推薦 上門求職上門求職 勞務中介機構勞務中介機構

24、 教育機構教育機構v 獵頭公司獵頭公司v媒介形式：電視、雜志和報紙廣告；網(wǎng)絡招聘；校媒介形式：電視、雜志和報紙廣告；網(wǎng)絡招聘；校園招聘；獵頭推薦園招聘；獵頭推薦廣告媒體選擇廣告媒體選擇v分析媒體特征和讀者群分析媒體特征和讀者群v考慮招聘職位的專業(yè)特點考慮招聘職位的專業(yè)特點v選擇發(fā)布的時間和頻率選擇發(fā)布的時間和頻率v低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺；低層次的職位可以選擇地方性報紙或電臺；高層次或專業(yè)化程度高的職位要選擇全國高層次或專業(yè)化程度高的職位要選擇全國性或專業(yè)化報刊性或專業(yè)化報刊(5)何時招聘（何時招聘（when）v時間流失數(shù)據(jù)法（時間流失數(shù)據(jù)法（time data lapse, TD

25、L）v根據(jù)重點決策點間的時間間隔確定招聘時間根據(jù)重點決策點間的時間間隔確定招聘時間v例如：某企業(yè)計劃在未來需要招聘例如：某企業(yè)計劃在未來需要招聘5名銷售人員。名銷售人員。v根據(jù)過去的經驗，廣告發(fā)出根據(jù)過去的經驗，廣告發(fā)出10天內收集簡歷；郵寄面試通知天內收集簡歷；郵寄面試通知需要需要5天；進行個人面試安排需要天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要天；面試后企業(yè)需要4天天內作出決策；被錄用人需要內作出決策；被錄用人需要5天內作出是否接受的決定；被天內作出是否接受的決定；被錄用人需要在錄用人需要在10天內才能報到。按照這個估計，企業(yè)需要在天內才能報到。按照這個估計，企業(yè)需要在職位出現(xiàn)空缺前職

26、位出現(xiàn)空缺前39天左右的時間就要開始進行招聘工作了。天左右的時間就要開始進行招聘工作了。v各階段的時間長短可以根據(jù)情況進行調整，以保證各階段的時間長短可以根據(jù)情況進行調整，以保證總時間不變。總時間不變。（6）招聘預算（）招聘預算（how much）v在招聘工作開始前，要對招聘的預算進行估在招聘工作開始前，要對招聘的預算進行估計，便于保證招聘工作的順利進行，以及日計，便于保證招聘工作的順利進行，以及日后對招聘效果進行評估。后對招聘效果進行評估。v招聘過程中發(fā)生的費用通常包括招聘過程中發(fā)生的費用通常包括人工費用、人工費用、廣告費用、中介費用、業(yè)務費用（辦公費用廣告費用、中介費用、業(yè)務費用（辦公費用

27、等）等）等，有的企業(yè)還等，有的企業(yè)還為應聘者報銷食宿及往為應聘者報銷食宿及往返路費，返路費，這些都要包括在招聘預算中。這些都要包括在招聘預算中。（二）招聘廣告（二）招聘廣告 招聘廣告是企業(yè)招聘人力資源的重要工具之一，招聘廣告是企業(yè)招聘人力資源的重要工具之一，設計的好壞直接影響到應聘者的數(shù)量和素質，影響設計的好壞直接影響到應聘者的數(shù)量和素質，影響到未來的留用比率。到未來的留用比率。 編制招聘廣告時應注意三個問題：編制招聘廣告時應注意三個問題：v介紹必須真實、客觀介紹必須真實、客觀v條件必須合理、清楚條件必須合理、清楚v內容必須簡明、吸引人內容必須簡明、吸引人招聘廣告的內容招聘廣告的內容v公司的基

28、本情況公司的基本情況v招聘人員的基本條件招聘人員的基本條件v報名方式及需攜帶的證件和相關材料報名方式及需攜帶的證件和相關材料 v錄用后的各種待遇錄用后的各種待遇 v報名時間、地點和聯(lián)系人報名時間、地點和聯(lián)系人 誠聘誠聘 本公司是一家廣東省知名飲料企業(yè)，其主要生產飲料產品在本公司是一家廣東省知名飲料企業(yè)，其主要生產飲料產品在省內久負盛名，為了拓展珠海市場，公司現(xiàn)將于唐家灣設一銷省內久負盛名，為了拓展珠海市場，公司現(xiàn)將于唐家灣設一銷售經理，負責開拓唐家灣各酒樓、批發(fā)商、超市市場等，同時售經理，負責開拓唐家灣各酒樓、批發(fā)商、超市市場等，同時公司的新產品做好推廣營銷工作，年薪公司的新產品做好推廣營銷工

29、作，年薪56萬。萬。招聘職位：地區(qū)銷售經理招聘職位：地區(qū)銷售經理崗位職責：崗位職責： 1.打開唐家灣地區(qū)市場，增進產品銷售額，保持市場份額及占打開唐家灣地區(qū)市場，增進產品銷售額，保持市場份額及占有率，建立良好的品牌形象，為公司長遠發(fā)展建立良好的基礎。有率，建立良好的品牌形象，為公司長遠發(fā)展建立良好的基礎。2.負責此地區(qū)銷售團隊的選拔和組建，并對團隊進行有效的管負責此地區(qū)銷售團隊的選拔和組建，并對團隊進行有效的管理和領導。帶領團隊完成業(yè)務任務。理和領導。帶領團隊完成業(yè)務任務。崗位要求：崗位要求： 較強的市場敏感度；較強的市場敏感度； 較強的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力；較強的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力； 具有良好

30、的公關和溝通技巧，語言表達能力較強；具有良好的公關和溝通技巧，語言表達能力較強； 較強的組織、協(xié)調、解決問題的能力；較強的組織、協(xié)調、解決問題的能力； 高度的責任心和團隊合作精神。高度的責任心和團隊合作精神。注意事項注意事項v用詞準確，不能模棱兩可、含混不清：用詞準確，不能模棱兩可、含混不清：v內容詳盡：錄用條件和工作說明書的任職資內容詳盡：錄用條件和工作說明書的任職資格要求要一致，防止不符合條件的應聘者進格要求要一致，防止不符合條件的應聘者進入。入。v內容合法、不含有歧視性內容：有的單位在內容合法、不含有歧視性內容：有的單位在招聘啟事中寫道招聘啟事中寫道“能喝酒能喝酒”、“能陪客戶跳能陪客戶

31、跳舞舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招不招“乙肝攜帶者乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合等內容，顯然是不符合法律規(guī)定的。法律規(guī)定的。注意事項注意事項v招聘廣告不排斥幽默，形式多樣化，達到吸招聘廣告不排斥幽默，形式多樣化，達到吸引人的目的就行！引人的目的就行！vAIDA模式模式A為為Attention，即引起注意；，即引起注意；vI為為Interest，即誘發(fā)興趣；，即誘發(fā)興趣；vD為為Desire，即刺激欲望；，即刺激欲望；vA為為Action，即促成行動。，即促成行動。 招聘廣

32、告（招聘廣告（1）招聘廣告（招聘廣告（2）v尋人啟事尋人啟事v本店走失服務員三名，老板心急如焚，本店走失服務員三名，老板心急如焚，望知情者來店告知，定有厚報！具體特望知情者來店告知，定有厚報！具體特征如下：征如下：v1.年齡年齡19-28周歲，身體健康，體貌端正。周歲，身體健康，體貌端正。v2.從事本行業(yè)兩年以上者優(yōu)先錄取。從事本行業(yè)兩年以上者優(yōu)先錄取。v3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.v聯(lián)系電話：聯(lián)系電話三）招聘表格（三）招聘表格 招聘表格主要包括應聘申請表、履歷表、測試招聘表格主要包括應聘申請表、履歷表、測試表、信息反饋表、應聘人員登記表

33、、考試成績表、表、信息反饋表、應聘人員登記表、考試成績表、專家考評表等。專家考評表等。 招聘表格的用處在于：招聘表格的用處在于：v提供核實應聘者背景狀況的基本材料；提供核實應聘者背景狀況的基本材料；v提供初步篩選應聘者的基本依據(jù)；提供初步篩選應聘者的基本依據(jù)；v提供配置員工的基礎信息；提供配置員工的基礎信息；v提供選擇人力資源的備用信息提供選擇人力資源的備用信息。 招聘表格的內容招聘表格的內容v個人識別信息個人識別信息：姓名、年齡、性別、出生地、現(xiàn)工作單位、：姓名、年齡、性別、出生地、現(xiàn)工作單位、通訊地址、電話號碼、電子郵件信箱等。通訊地址、電話號碼、電子郵件信箱等。 v教育水平信息教育水平信

34、息：最高學歷、學校、專業(yè)、職稱、受教育的學：最高學歷、學校、專業(yè)、職稱、受教育的學校、外語水平、受過何種培訓等。校、外語水平、受過何種培訓等。v工作背景信息工作背景信息：工作的年限、單位、曾擔任過的職位、有何：工作的年限、單位、曾擔任過的職位、有何工作經驗和特長等。工作經驗和特長等。 v個人愛好信息個人愛好信息：個人興趣愛好、業(yè)余生活等。：個人興趣愛好、業(yè)余生活等。 公司應聘申請表公司應聘申請表 應聘職位：應聘職位：姓姓 名名性性 別別出生年月出生年月政治面貌政治面貌照照片片學學 歷歷畢業(yè)院校畢業(yè)院校專專 業(yè)業(yè)職職 稱稱外語水平外語水平技能等級技能等級個人興趣個人興趣通訊地址通訊地址聯(lián)系電話聯(lián)

35、系電話個人簡歷個人簡歷欲離開原單位的主要原因欲離開原單位的主要原因現(xiàn)有工資現(xiàn)有工資欲加入本單位的主要原因欲加入本單位的主要原因 收入期望：收入期望：可開始的工作日期：可開始的工作日期：晉升期望（職位、時間）晉升期望（職位、時間）培訓期望（內容、時間）培訓期望（內容、時間）備備 注注自愿保證：本人保證表內所填寫內容的真實性，如有虛假，愿受解職處分。自愿保證：本人保證表內所填寫內容的真實性，如有虛假，愿受解職處分。 申請人簽名：申請人簽名： 日期：日期：任務任務v1、任務目的、任務目的v（1）熟悉編制招聘計劃的基本步驟）熟悉編制招聘計劃的基本步驟v（2）掌握一份完整的招聘計劃的主要內容）掌握一份完

36、整的招聘計劃的主要內容v（3）掌握招聘廣告中應該包含的主要內容和）掌握招聘廣告中應該包含的主要內容和注意事項注意事項v2、任務內容、任務內容v A化妝品公司現(xiàn)需招聘化妝品公司現(xiàn)需招聘3名會計、名會計、2名市場策名市場策劃專員、劃專員、1名營銷經理、名營銷經理、1名總經理秘書、名總經理秘書、10名名導購員，請你撰寫一份招聘計劃書導購員，請你撰寫一份招聘計劃書。二、實施招聘計劃二、實施招聘計劃v（一）發(fā)布招聘信息（一）發(fā)布招聘信息v（二）獲取資料，篩選簡歷（二）獲取資料，篩選簡歷v（三）選拔評價（三）選拔評價v（四）討論并作出初步錄用決策（四）討論并作出初步錄用決策v（五）入職體檢（五）入職體檢v

37、（六）簽訂勞動合同（六）簽訂勞動合同三、招聘效果評估三、招聘效果評估v（一）招聘成本評估（一）招聘成本評估v（二）錄用人員評估（二）錄用人員評估v（三）招聘人員工作評估（三）招聘人員工作評估v（四）招聘活動總結（四）招聘活動總結撰寫招聘小結v招聘小結的內容有：招聘小結的內容有：招聘計劃招聘計劃招聘進程招聘進程招聘結果招聘結果招聘經費招聘經費招聘評估招聘評估 ABC公司春季招聘小結公司春季招聘小結 一、招聘計劃一、招聘計劃根據(jù)根據(jù)2009年年1月月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理的副總經理1名，生產部經理名，生產部經理1名，

38、銷售部經理名，銷售部經理1名。名。 由人力資源開發(fā)管理部張一覺經理在分管副總經理周偉的直接領導下具由人力資源開發(fā)管理部張一覺經理在分管副總經理周偉的直接領導下具體體負責。負責。 招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。二、招聘進程二、招聘進程2月月1日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。日，解放日報和新民晚報刊登招聘廣告。2月月15日日2月月20日報名登記。日報名登記。2月月20日日2月月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月月1日日3月月31日，招聘測試。日，招

39、聘測試。4月月1日日4月月10日，最終人事決策。日，最終人事決策。4月月15日，新員工上崗。日，新員工上崗。 三、招聘結果三、招聘結果1副總經理應聘者副總經理應聘者38人，參加招聘測試人，參加招聘測試25人，送企業(yè)侯選人人，送企業(yè)侯選人3名，錄名，錄0人。人。2生產部經理應聘者生產部經理應聘者19人，參加招聘測試人，參加招聘測試14人，送企業(yè)侯選人人，送企業(yè)侯選人3人，錄用人，錄用1人。人。3銷售部經理應聘者銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選人人，送企業(yè)侯選人3 名，錄用名，錄用1人。人。四、招聘經費四、招聘經費招聘預算共五萬元，廣告費二萬元，招聘測試費一萬

40、五千元，體檢費二千元，應聘招聘預算共五萬元，廣告費二萬元，招聘測試費一萬五千元，體檢費二千元，應聘者紀念品費一千元，招待費三千元，雜費三千五百元。合計支出四萬四千五百元。者紀念品費一千元，招待費三千元，雜費三千五百元。合計支出四萬四千五百元。五、招聘評估五、招聘評估這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質令人十分滿意。同時測這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質令人十分滿意。同時測試結果也指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。試結果也指出了副總經理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起另外由

41、于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。到了促進作用。但由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次人才來應聘副總但由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次人才來應聘副總經理崗位。經理崗位。 人力資源開發(fā)管理部經理人力資源開發(fā)管理部經理 簽名簽名第三節(jié) 招聘的渠道選擇 人力資源招聘的方法可以分成兩種基本類型：內部招聘內部招聘和外部招聘外部招聘 。一、招聘方式的選擇一、招聘方式的選擇內部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法外部招募主要方法發(fā)發(fā)布布廣廣告告借借助助中中介介法法上上門門招招聘聘法法熟熟人人推推薦薦法法人才交

42、流中心人才交流中心職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所獵頭公司獵頭公司X員工內部招聘的優(yōu)缺點？員工內部招聘的優(yōu)缺點？v優(yōu)點？優(yōu)點？v缺點？缺點？內部招聘的利弊內部招聘的利弊v內部招聘的優(yōu)點：內部招聘的優(yōu)點：v1.為員工提供了廣闊為員工提供了廣闊發(fā)展空間，可提高員發(fā)展空間，可提高員工的士氣工的士氣v2.對人員了解全面，對人員了解全面，選擇準確性高選擇準確性高v3.應聘者熟悉企業(yè)文應聘者熟悉企業(yè)文化，更快適應新崗位化，更快適應新崗位的工作的工作v4.風險小、成本低，風險小、成本低，而且招聘速度快。而且招聘速度快。內部招聘的缺點內部招聘的缺點：v1.近親繁殖近親繁殖v2.可能會出現(xiàn)不公可能會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象正的現(xiàn)象

43、v3.勾心斗角勾心斗角v4.來源少，難以保來源少，難以保證招聘質量證招聘質量員工外部招聘的優(yōu)缺點？員工外部招聘的優(yōu)缺點？外部招聘的利弊 外部招聘的優(yōu)點：v1.使企業(yè)招聘有更大的使企業(yè)招聘有更大的選擇范圍和選擇機會選擇范圍和選擇機會v2.可以招聘到不同背景可以招聘到不同背景的人員，的人員，“新鮮血液新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野有助于拓寬企業(yè)的視野v3. 某種程度上緩解內部某種程度上緩解內部候選人競爭矛盾候選人競爭矛盾 外部招聘的缺點：v1.風險大、成本高。可風險大、成本高?？赡芤齺砥髽I(yè)窺察者能引來企業(yè)窺察者v2.應聘者的條件不一定應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能能代表其實際水平和能力力v

44、3.可能影響內部未被選可能影響內部未被選拔的候選人士氣拔的候選人士氣v4.新員工需要較長的調新員工需要較長的調整期，不能迅速進入角整期，不能迅速進入角色色不同招聘方法適用的招聘對象不同招聘方法適用的招聘對象: :招聘方法招聘方法適用對象適用對象不太適用不太適用發(fā)布廣告發(fā)布廣告中下級人員中下級人員借助一般中介機構借助一般中介機構中下級人員中下級人員熱門、高級人員熱門、高級人員獵頭公司獵頭公司熱門、尖端人員熱門、尖端人員中下級人員中下級人員上門招聘上門招聘初級專業(yè)人員初級專業(yè)人員有經驗的人員有經驗的人員熟人推薦熟人推薦專業(yè)人員專業(yè)人員非專業(yè)人員非專業(yè)人員Y二、招聘渠道的選擇（一）招聘渠道的選擇（一

45、）招聘渠道的選擇-媒體媒體類型類型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用范圍適用范圍報紙報紙信息傳播范圍廣、速度信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大層次豐富、選擇余地大閱讀對象較雜，閱讀對象較雜，應聘者非所選；應聘者非所選；預約期長，分散預約期長，分散某特定地區(qū)招聘某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領域、較某專業(yè)領域、較基層的人員基層的人員專業(yè)雜志專業(yè)雜志針對性強，容易招到想針對性強，容易招到想要的人才要的人才不適合基層員工不適合基層員工招聘招聘專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員廣播電視廣播電視沖擊力強，留下深刻印沖擊力強，留下深刻印象，對企業(yè)有宣傳作用象，對企業(yè)有宣傳作用時間短，不便保時間

46、短，不便保留，費用昂貴留，費用昂貴招聘大量人員招聘大量人員網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘范圍廣，速度快，成本范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不低，聯(lián)系快捷方便，不受時間、地點限制受時間、地點限制無法招聘到不上無法招聘到不上網(wǎng)的人員網(wǎng)的人員（二）招聘渠道選擇（二）招聘渠道選擇-中介中介類型類型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用范圍適用范圍人才交流人才交流中心及招中心及招聘會聘會區(qū)域性強、針對性強、區(qū)域性強、針對性強、應聘人員數(shù)量大、層次應聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大、費豐富、選擇余地大、費用低，當面可以確定意用低，當面可以確定意向向高層應聘人員較高層應聘人員較少、工作強度大，少、工作強度大，洽談環(huán)境差洽談環(huán)境差

47、應屆畢業(yè)生招應屆畢業(yè)生招聘；初、中人聘；初、中人才急需工才急需工獵頭公司獵頭公司針對性強，人才素質高，針對性強，人才素質高，風險相對低。速度快，風險相對低。速度快，隱秘性高隱秘性高費用昂貴（費用昂貴（25-35%年薪）年薪）高管，技術高高管，技術高端人才端人才（三）招聘渠道選擇（三）招聘渠道選擇-校園招聘校園招聘v1校園招聘的方式校園招聘的方式 （1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘。）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘。 1）直接到相關學校的院系招人）直接到相關學校的院系招人 2）參加學校舉辦的專場人才招聘會）參加學校舉辦的專場人才招聘會 3）到校園進行專場招聘會）到校園進行專場招聘會

48、 (2）由企業(yè)有針對性地邀請部分大學生在畢業(yè)前）由企業(yè)有針對性地邀請部分大學生在畢業(yè)前（大約前半年的時間）到企業(yè)實習，參加企業(yè)的部（大約前半年的時間）到企業(yè)實習，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門主管直接進行考察，了解學生分工作，企業(yè)的部門主管直接進行考察，了解學生的能力、素質、實際操作能力等。的能力、素質、實際操作能力等。v2校園招聘的流程校園招聘的流程（1）準備工作。）準備工作。（2）準備面試題。）準備面試題。（3）與校方聯(lián)系，確定校園招聘的時間和地點。）與校方聯(lián)系，確定校園招聘的時間和地點。（4）在校園內提前進行企業(yè)招聘的宣傳，盡量吸引）在校園內提前進行企業(yè)招聘的宣傳，盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到

49、招聘現(xiàn)場。優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現(xiàn)場。 （5）進行現(xiàn)場演示，介紹公司的歷史、文化、發(fā)展）進行現(xiàn)場演示，介紹公司的歷史、文化、發(fā)展前景、人力資源管理的概況，特別是員工薪資福利概前景、人力資源管理的概況，特別是員工薪資福利概況和培訓發(fā)展概況。況和培訓發(fā)展概況。（6）請應聘者遞交簡歷，或填寫求職申請表。）請應聘者遞交簡歷，或填寫求職申請表。（7）對簡歷進行初步篩選，通知并組織面試。）對簡歷進行初步篩選，通知并組織面試。（8）向學校相關部門和老師了解應聘學生的在校表）向學校相關部門和老師了解應聘學生的在校表現(xiàn)?，F(xiàn)。（9）初步決策。）初步決策。v3.校園招聘的優(yōu)點校園招聘的優(yōu)點（1）針對性強。）針對性強。（

50、2）選擇面大。）選擇面大。（3）適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)）適宜進行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才。秀人才。（4）校園招聘的人才比較單純，像一塊璞玉，）校園招聘的人才比較單純，像一塊璞玉，可以雕琢成各種精美的玉器?？梢缘褡脸筛鞣N精美的玉器。v4校園招聘的缺點校園招聘的缺點（1）由于沒有任何工作經歷，企業(yè)對應聘者今）由于沒有任何工作經歷，企業(yè)對應聘者今后可能的表現(xiàn)和績效缺少充分的把握。后可能的表現(xiàn)和績效缺少充分的把握。（2）由于學生缺乏經驗，企業(yè)投入的培訓成本）由于學生缺乏經驗，企業(yè)投入的培訓成本高。高。（3）由于學生常有眼高手低、對工作期望值過）由于學生常有眼高手低、對工作期望值過高

51、的缺點，因此一年內跳槽的概率高，造成招高的缺點，因此一年內跳槽的概率高，造成招聘成本高。聘成本高。（4）如果培養(yǎng)、任用不當，學生可能會不認可）如果培養(yǎng)、任用不當，學生可能會不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。 第四節(jié)第四節(jié) 員工選拔員工選拔 企業(yè)能否招聘到高質量的人力資源，關鍵企業(yè)能否招聘到高質量的人力資源，關鍵在于能否進行客觀、公平、可靠、有效的人力在于能否進行客觀、公平、可靠、有效的人力資源篩選。資源篩選。一、員工選拔的內容一、員工選拔的內容v知識知識v能力能力v個性個性v動力因素動力因素人員選拔的過程人員選拔的過程員工試用員工試用背景調查

52、背景調查部門面試部門面試人事面試人事面試心理測試心理測試筆筆 試試初步甑選初步甑選身體檢查身體檢查結果評價結果評價微軟的招聘工程師測試程序微軟的招聘工程師測試程序 v進入微軟公司需要經歷一次筆試、三或四輪面試：進入微軟公司需要經歷一次筆試、三或四輪面試：一一. .筆試筆試 考查個人的知識面（考查個人的知識面（20%）、編程能力（）、編程能力（50%）和智力（和智力（30%）二二. 面試面試(所有級別所有級別) 1.第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察 2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察第二輪：一位資深軟件工程師的考察 3.第三輪：外方人員進行英語測試（

53、聽與說）第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三三. 面試面試(高級人員）高級人員） 微軟分公司老總和應聘者的直接對話微軟分公司老總和應聘者的直接對話總體求職者總體求職者接到面試通知者接到面試通知者實際接受面試者實際接受面試者接到錄用通知者接到錄用通知者新雇傭人員新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔招募甄選金字塔X二、員工選拔的方法二、員工選拔的方法v簡歷審查與篩選簡歷審查與篩選 v筆試筆試v面試面試v 心理測試心理測試v評價中心測試（情景模擬）評價中心測試（情景模擬）（一）筆試方法（一）筆試方法：v主要測試基礎知識和素質能力主要測試基礎知識和素質能力v優(yōu)點：優(yōu)點：v考題面廣

54、，可增加考察信度和效度；考題面廣，可增加考察信度和效度；v可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選，效率高；可同時對大規(guī)模的應聘者進行篩選，效率高；v對應聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；對應聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；v成績客觀；成績客觀；v試卷易于保存。試卷易于保存。v缺點：缺點：v不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。作能力等。X（二）面試（二）面試面試前的面試前的準備階段準備階段面試開始面試開始階段階段正式面試正式面試階段階段結束面試結束面試階段階段面試評價面試評價階段階段X1、面試的準備階段、面試的準備階段（1）確定

55、面試的目的；選擇面試考官；設計）確定面試的目的；選擇面試考官；設計面試問題；選擇合適的面試類型；選擇合適面試問題；選擇合適的面試類型；選擇合適的面試時間和地點。的面試時間和地點。（2）面試考官要事先確定面試的事項和范圍，）面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。提綱。（3）了解應聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背）了解應聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景、對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取＞?、對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。Y2、面試的開始階段、面試的開始階段v應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。如工

56、作經歷、文化程度等等。張情緒。如工作經歷、文化程度等等。Y3、正式面試階段、正式面試階段X面試的主要內容面試的主要內容v儀表舉止儀表舉止v專業(yè)知識專業(yè)知識v教育背景教育背景v工作經驗工作經驗v溝通能力溝通能力v思維能力思維能力v應變能力應變能力 情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性 自我控制能力自我控制能力 自我認知能力自我認知能力 求職動機求職動機 進取心與成就動機進取心與成就動機 業(yè)余興趣與愛好業(yè)余興趣與愛好 -有關面試的問題有關面試的問題影響面試功能的因素：影響面試功能的因素：v詢問不恰當?shù)膯栴}詢問不恰當?shù)膯栴} 應當避免詢問有關個人和家庭私生活的問題，例如應當避免詢問有關個人和家庭私生活的問題，例如有關

57、結婚和生孩子的計劃。有關結婚和生孩子的計劃。 v缺乏統(tǒng)一的模式，要問的問題沒有形成書面文字缺乏統(tǒng)一的模式，要問的問題沒有形成書面文字應該把面試的問題形成書面文字；在向每一個求職應該把面試的問題形成書面文字；在向每一個求職者提問時都采用統(tǒng)一的模式。者提問時都采用統(tǒng)一的模式。有關面試的問題有關面試的問題v面試的問題和實際工作情況無關面試的問題和實際工作情況無關所問問題和待聘崗位的日常工作無關所問問題和待聘崗位的日常工作無關。v沒有統(tǒng)一的評分標準沒有統(tǒng)一的評分標準對求職者進行評估時，沒有客觀的標準。對求職者進行評估時，沒有客觀的標準。v摻入個人好惡摻入個人好惡 面試官將個人好惡摻入對求職者的評價。這

58、包括對求職面試官將個人好惡摻入對求職者的評價。這包括對求職者的肢體語言、外觀和特點的好惡。者的肢體語言、外觀和特點的好惡。 v在面試時給求職者提問有關雇用的問題以及讓他們到實際工在面試時給求職者提問有關雇用的問題以及讓他們到實際工作現(xiàn)場看一看，可以增進雙向了解，會使面試效果更佳。作現(xiàn)場看一看，可以增進雙向了解，會使面試效果更佳。 1) “隔岸觀火隔岸觀火”面試術面試術v操作要點：操作要點：v面試主考官與其他考官分分于面試主考官與其他考官分分于A、B兩個不同的考場，兩個不同的考場，A為為主考場。主考場布置為普通的來訪接待室，內設主、客座，標主考場。主考場布置為普通的來訪接待室，內設主、客座，標明

59、考官與應試者座席，主、客座中間隔一長方形辦公桌。室內明考官與應試者座席，主、客座中間隔一長方形辦公桌。室內窗明幾凈，光線柔和。窗明幾凈，光線柔和。v在室內不顯眼處設置有現(xiàn)場實況況播系統(tǒng)并通向在室內不顯眼處設置有現(xiàn)場實況況播系統(tǒng)并通向B考場，考場，使使B考場中的考官能夠通過看電視實況況播，清楚地了解考場中的考官能夠通過看電視實況況播，清楚地了解A考考場中面試的全過程。場中面試的全過程。v優(yōu)點：能夠消除或減少應試者緊張心理，有利于主考官與優(yōu)點：能夠消除或減少應試者緊張心理，有利于主考官與其他考官之間的溝通，能夠對應試者的表現(xiàn)做出客觀公正的評其他考官之間的溝通，能夠對應試者的表現(xiàn)做出客觀公正的評價。

60、價。幾種常用的面試技術：幾種常用的面試技術：2) “無履歷無履歷”面試術面試術v操作要點：操作要點：v考官事先審閱應試者的履歷，在面試現(xiàn)場不考官事先審閱應試者的履歷，在面試現(xiàn)場不問及有關應該者的履歷情況，只是詢問其是否掌問及有關應該者的履歷情況，只是詢問其是否掌握擬填補職位所需知識和技能等情況。握擬填補職位所需知識和技能等情況。v這種面試的優(yōu)點：這種面試的優(yōu)點：v能夠單刀直入地了解應試者是否勝任未來職能夠單刀直入地了解應試者是否勝任未來職位的工作，考官能夠免去先入為主的印象，對應位的工作，考官能夠免去先入為主的印象，對應試者的評價比較客觀公、公正。試者的評價比較客觀公、公正。3) “無拘束無拘