1、電力科研機(jī)構(gòu)員工職業(yè)開展體系建立問題研究4700字 摘 要：國家電網(wǎng)組織變革新設(shè)假設(shè)干省級電力科研機(jī)構(gòu)，從成立開場員工開展及打造復(fù)合型研究型人才隊伍就成為人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過剖析省級電力科研機(jī)構(gòu)員工職業(yè)開展在現(xiàn)有體制框架下的問題，提出員工多通道職業(yè)開展體系，科學(xué)設(shè)計通道數(shù)量及職數(shù)，形成合理的人才開展梯隊，打造復(fù)合型研究人才隊伍，結(jié)合實際完善績效、薪酬等配套管理體系，提出了符合電力科研機(jī)構(gòu)特點的員工職業(yè)開展多通道設(shè)計藍(lán)圖。 畢業(yè) /2/view-12091316.htm關(guān)鍵詞：員工開展；多通道；復(fù)合型人才中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X202207-01

2、65-03省級電力科研機(jī)構(gòu)承當(dāng)著省級電力公司中電網(wǎng)規(guī)劃、規(guī)劃評審、施工設(shè)計等工作職責(zé)。近年來，為適應(yīng)職能轉(zhuǎn)變和管理的需要，省級電力科研機(jī)構(gòu)一直不斷探究有效的人力資源管理方法，但由于單位性質(zhì)、體制、歷史等多方面因素的制約，省級電力科研機(jī)構(gòu)在人力資源管理的理論中還存在一定的難點和問題，亟待我們?nèi)パ芯?、去考慮。當(dāng)前條件下，省級電力科研機(jī)構(gòu)作為國有國營科研機(jī)構(gòu)，員工退出機(jī)制不暢，員工隊伍管理中存在一些問題，一是一些員工在進(jìn)入單位一些年后發(fā)現(xiàn)，身邊的同事已多人晉升而自己卻還看不到出路，意志逐漸消沉；二是現(xiàn)有員工主要來自系統(tǒng)內(nèi)基層單位，習(xí)慣于詳細(xì)事務(wù)工作，而不習(xí)慣科研工作開展，亟需從專業(yè)人才向復(fù)合型研究人

3、才轉(zhuǎn)變。引入職業(yè)生涯管理，建立科學(xué)的開展通道，為新員工提供良好的職業(yè)開展上的引導(dǎo)，為老員工找出不能晉升的原因進(jìn)而指明復(fù)合研究型人才開展晉升道路，對省級電力科研機(jī)構(gòu)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理具有重要的作用和意義，同時也對電力系統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的人才隊伍建立具有理論指導(dǎo)意義。一、省級電力科研機(jī)構(gòu)職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和面臨的問題一員工的上升通道鼓勵缺乏目前省級電力科研機(jī)構(gòu)人事制度中，上升的通道單一，即行政職務(wù)晉升。但這僅有的行政職務(wù)序列還沒有形成真正意義上的上升通道。作為上升通道，至少有幾個方面應(yīng)該是確定的：一是在通道中，每個人的位置是確定的；二是規(guī)那么是確定的；三是約束是確定的而且是連續(xù)的；四是通道為人提供的

4、信息是可信的、確定的；五是通道的上升性是確定的。但事實上，省級電力科研機(jī)構(gòu)在職員上升通道的設(shè)計和管理中，這些因素局部是不確定或不夠確定的，通道對員工的鼓勵缺乏。二人才成長環(huán)境有待優(yōu)化省級電力科研機(jī)構(gòu)設(shè)立后，堅持以人為本的人才培養(yǎng)和管理理念，一局部優(yōu)秀技術(shù)人員得到了鍛煉和培養(yǎng)。但由于受多種因素影響，當(dāng)前省級電力科研機(jī)構(gòu)人才成長的環(huán)境亟待優(yōu)化。主要表如今：一些優(yōu)秀的技術(shù)專家職務(wù)上得不到晉升，職稱上得不到聘用；在干部崗位交流上，一些特殊崗位交流特別困難；在培訓(xùn)上工學(xué)矛盾突出，主要依靠職工自學(xué)，學(xué)習(xí)效果不明顯。三職位晉升鼓勵機(jī)制失效省級電力科研機(jī)構(gòu)目前采取行政職務(wù)晉升體系，主要把精力放在干部管理上，強(qiáng)

5、調(diào)經(jīng)營管理人才隊伍建立，而對復(fù)合型研究型人才隊伍的打造重視不夠。對專業(yè)技術(shù)人才而言，晉升選擇單一，只有行政職務(wù)唯一選擇；第二，專業(yè)技術(shù)人才在晉升通道單一條件下，過多的把精力放在管理技能、管理程度的提升上，而淡化了專業(yè)技術(shù)技能程度提升，弱化了向研究型人才轉(zhuǎn)變的心理動機(jī)。這導(dǎo)致省級電力科研機(jī)構(gòu)人力資源開發(fā)與管理方向與省級電力科研機(jī)構(gòu)作為研究機(jī)構(gòu)的定位錯位。四正向鼓勵作用發(fā)揮不夠近年來，省級電力科研機(jī)構(gòu)在津貼、工資方面進(jìn)展了一些有益的探究。當(dāng)前省級電力科研機(jī)構(gòu)職工工資收入差異的根本影響因素有四個方面，即職務(wù)、職稱、工齡和學(xué)歷，缺乏對工作崗位要求、工作難易程度等要素進(jìn)展科學(xué)界定和評價，致使同一職務(wù)不同

6、崗位員工工資處于一個平臺，等級工資和津貼工資難以表達(dá)員工的實際付出，使得沒有職務(wù)的多數(shù)員工難以得到真正的鼓勵。這種工資分配制度不利于通過工資分配來鼓勵和調(diào)發(fā)動工工作積極性和進(jìn)步工作成效。同時，也強(qiáng)化了局部員工的“官本位思想，導(dǎo)致局部員工個人“理想錯位和心態(tài)失衡。五考核評價不夠科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)為正確評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)，省級電力科研機(jī)構(gòu)制定了全員績效管理施行方法，這種方法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是員工在行為過程中的總體表現(xiàn)。但是，由于職責(zé)分工不同，考核指標(biāo)難以量化，而且各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性不強(qiáng)，而且，現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比擬溫和，C級或D級員

7、工占比很小。二、省級電力科研機(jī)構(gòu)員工通道設(shè)計的可行性一省級電力科研機(jī)構(gòu)的“科研特性，為“多通道設(shè)計提供了根底從管理的角度看，員工的上升通道設(shè)計假如過于單一，將會缺失對大多數(shù)員工的鼓勵。省級電力科研機(jī)構(gòu)是知識技術(shù)含量較高的機(jī)構(gòu)，是典型的知識密集型單位，對員工具有較高的專業(yè)素養(yǎng)、技能要求，因此需要在行政職務(wù)序列外綜合考慮專業(yè)開展通道建立，使員工既可以通過專業(yè)通道實現(xiàn)晉升也可以通過行政職務(wù)通道實現(xiàn)晉升。讓員工有多通道晉升選擇時機(jī)，并且進(jìn)展合理設(shè)計，使通過專業(yè)通道獲得的價值認(rèn)可與通過行政職務(wù)通道獲得的價值認(rèn)可大致相當(dāng)，使各種開展通道鼓勵大致平衡，成為省級電力科研機(jī)構(gòu)干部、員工的強(qiáng)烈需求。二省級電力科研

8、機(jī)構(gòu)文化管理為晉升通道設(shè)計提供了良好的環(huán)境目前國家電網(wǎng)公司的文化管理，為員工的職業(yè)生涯管理提供了良好的制度環(huán)境。盡管各省級電力公司企業(yè)文化的開展不盡一樣，而且各具特色，但以人為本的要求是一致的。員工的職業(yè)生涯管理，是對員工的更高層次、重要的人文關(guān)心。在國家電網(wǎng)公司文化建立的氣氛之中，將職業(yè)生涯管理與現(xiàn)行的各項管理措施和方法進(jìn)展結(jié)合，可以使國家電網(wǎng)公司文化建立更有深度。三干部選拔已形成了良好的導(dǎo)向近年來，國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)廣泛推行的干部選拔聘任制度，雖然尚不盡善盡美，但畢竟是對傳統(tǒng)選拔方式的一種改革。這種改革，使電力系統(tǒng)干部、員工的思想觀念發(fā)生了深入的轉(zhuǎn)變：熬資格、等年齡、鐵工資、鐵交椅不復(fù)存在。

9、雖然制度的設(shè)計僅是挑選干部的根據(jù)，但這種必要條件在國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)中形成了很好的導(dǎo)向，就是有為才有位，出力才有為。這種導(dǎo)向與員工上升通道的方向和原那么是一致的。 三、省級電力科研機(jī)構(gòu)員工開展通道設(shè)計設(shè)想一行政管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“多通道布局基于省級電力科研機(jī)構(gòu)組織、功能定位、職責(zé)特點，對省級電力科研機(jī)構(gòu)員工的晉升按行政職務(wù)序列、職員序列、專家序列晉的“多通道設(shè)計，來建立省級電力科研機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并構(gòu)建才能素質(zhì)模型與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系。改造現(xiàn)有的行政職務(wù)通道設(shè)計，完善員工職業(yè)開展通道，為不同職業(yè)性向和特長的員工提供多重選擇的可能，使在不同崗位的員工都有可持續(xù)開展的職業(yè)生涯途徑，并在

10、各自通道內(nèi)獲得平等的晉升時機(jī)、不同通道之間的轉(zhuǎn)換時機(jī)，從而引導(dǎo)員工多元化開展、促進(jìn)員工從專業(yè)人才向復(fù)合型研究人才轉(zhuǎn)變，進(jìn)步人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才、人人成才。二開展通道安排行政職務(wù)開展通道包含四個等級：副科級、科級、副處級、處級。職員開展通道主要為總部管理部門員工設(shè)計，包含六個級別，從高到低依次為四級、五級、六級、七級、八級、九級。其中四級員工給予公司級職員稱號，五級員工給予首席職員稱號。專家開展通道細(xì)分為研究員與設(shè)計師兩個子序列，包含六個等級，其中：研究員子序列的四級員工給予公司級研究員稱號，五級員工給予首席研究員稱號；設(shè)計師子序列的五級員工給予首席設(shè)計師稱號。省級電力科研機(jī)構(gòu)員工入職以后，

11、通過試用期的考察和評估，人力資源部門將員工分配到各業(yè)務(wù)部門，員工根據(jù)自己的特長和愛好以及才能素質(zhì)的自我評估，確定自己是選擇哪個職業(yè)開展通道。員工選好合適自己的職業(yè)開展通道后，就按照設(shè)定的職業(yè)開展通道和各階段的才能素質(zhì)要求有針對性地學(xué)習(xí)開展，朝著職業(yè)開展通道方向努力。人力資源部門根據(jù)員工選拔的職業(yè)開展發(fā)向和才能素質(zhì)模型，對員工進(jìn)展有針對性開發(fā)與管理。員工每開展到不同的層次，評估員工所使用的才能素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)都不同。三重點開展專家通道晉升體系，打造復(fù)合型研究人才隊伍一是提升專家開展通道的影響力，將專家通道開展更多地與員工地位、報酬和開展時機(jī)掛起鉤來，使之產(chǎn)生與行政職務(wù)大致相當(dāng)?shù)奈Α６窃黾訉＜议_展通

12、道職位。一種方法是進(jìn)步中、高級專家職務(wù)聘任比例，增加專家職務(wù)聘任職數(shù)；另一種方法是對于既有行政職務(wù)又有專家職務(wù)，且執(zhí)行行政職務(wù)工資的職工，要盡可能免去其專家職務(wù)，以騰出專家職位給其他職工。三是對行政級別進(jìn)展二次細(xì)分，重點是設(shè)置更多非指導(dǎo)職務(wù)級別，提升非指導(dǎo)職務(wù)職位比例，分別給予不同的薪酬待遇，從根本上改變?nèi)繂T工同擠行政職務(wù)通道的狀況，減少員工長期不能獲得行政職務(wù)帶來的挫折感。四科學(xué)設(shè)計績效評估制度人力資源開發(fā)與管理員工需要做好后續(xù)跟蹤反應(yīng)工作，給予員工必要的指導(dǎo)，定期對員工進(jìn)展評估，系統(tǒng)地進(jìn)展培訓(xùn)，確保員工能順利地沿著通道開展。一是在條件具備的前提下，推行有效的職位分析制度，科學(xué)設(shè)職定崗，同

13、時建立相應(yīng)的量化績效評價體系，使考核評估標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、公平、合理，全面提升員工技術(shù)技能。二是改良現(xiàn)有全員績效管理方式，在“德、能、勤、績四大指標(biāo)的根底上，引進(jìn)更加細(xì)化的考核指標(biāo)。三是在以年度為考核周期的根底上，建立周期更短的考核機(jī)制，同時注重考核反應(yīng)，采取獎懲結(jié)合、以正面鼓勵為主的方式，及時對員工進(jìn)展行為修正。人力資源管理中，需要設(shè)計針對員工實際、科研機(jī)構(gòu)特征的員工多個選擇的上升通道。作為現(xiàn)代人力資源管理重要內(nèi)容的職業(yè)規(guī)劃及職業(yè)開發(fā)管理，并非僅僅合適于實力雄厚、制度完善的企業(yè)，對于電力科研單位具有同樣的現(xiàn)實意義。首先，它能幫助我們更好地吸引和留住人才；其次，它有助于電力科研單位有效地利用和優(yōu)化配

14、置人力資源；再次，它能在一定程度上進(jìn)步研究型人才的整體素質(zhì)。通過對員工職業(yè)開展管理，為現(xiàn)有員工提供良好的培訓(xùn)和開展的時機(jī)，這會在很大程度上整體進(jìn)步員工隊伍素質(zhì)，改善省級電力科研機(jī)構(gòu)文化氣氛，實現(xiàn)人力資源科學(xué)管理。參考文獻(xiàn)：1 孟凡斌，韓傳強(qiáng).電力科研機(jī)構(gòu)員工職業(yè)開展體系建立理論M.北京：中國電力出版社，2022.2 呂海軍，潘樹鵬.也談發(fā)電企業(yè)技能型人才培養(yǎng)J.中國商界，2022.3 左紅梅.重視職業(yè)生涯規(guī)劃 實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏J.經(jīng)濟(jì)師，2022.4 美E?H?施恩.仇海清譯.職業(yè)的有效管理M.上海：三聯(lián)出版社，1992.5 Jeffrey H.Greenhaus，Gerard A.Callanan，Veronica M.Goldshalk Career Management Third Edition M.北京：