1、人才甄選與評(píng)價(jià)第1頁，共53頁。了解常用的人才甄選與評(píng)價(jià)的方法理解甄選與評(píng)價(jià)對(duì)于招聘錄用的重要性掌握基于BD的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系的五大工具課程目標(biāo)8/3/2022第2頁，共53頁。 選對(duì)人才的重要性 甄選在招聘中的位置 常用的甄選方法基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 面試誤區(qū)目 錄第3頁，共53頁。選對(duì)人才的重要性選對(duì)人和選錯(cuò)人分別帶給部門什么影響分組討論，派代表發(fā)言第4頁，共53頁。選對(duì)人選錯(cuò)人工作效率高低團(tuán)隊(duì)協(xié)同共進(jìn)共退孤軍奮戰(zhàn)管理成本低高培訓(xùn)時(shí)間短長員工流動(dòng)率低高文化快速融入團(tuán)隊(duì)另類部門績效好差選對(duì)人才的重要性第5頁，共53頁。 選對(duì)人才的重要性 甄選在招聘中的位置

2、常用的甄選方法基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 面試誤區(qū)目 錄第6頁，共53頁。甄選在招聘中的位置環(huán)節(jié)內(nèi)容責(zé)任部門與崗位/人人力資源部門用人部門責(zé)任崗位/人共同提出需求由用人部門與人力資源部根據(jù)工作規(guī)劃，按分月編制合理提出需求一、二級(jí)部門負(fù)責(zé)人人力資源部需求訪談主招聘人與用人部門深入溝通、訪談，找準(zhǔn)需求關(guān)鍵點(diǎn)二級(jí)部門負(fù)責(zé)人主招聘人（需認(rèn)證）職位發(fā)布選取合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息招聘專員人才獲取獲得人才信息、篩選；用人部門利用專業(yè)優(yōu)勢(shì)協(xié)助獲取人才信息二級(jí)部門負(fù)責(zé)人招聘專員初試運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，并規(guī)范性地填寫面試意見主招聘人（需認(rèn)證）專業(yè)面試用人部門對(duì)應(yīng)聘者“專業(yè)知識(shí)、專業(yè)實(shí)操能力和綜合評(píng)

3、價(jià)”給出面試意見專業(yè)主面試人（需認(rèn)證）總經(jīng)理見面會(huì)用人部門綜合考量，做出錄用決策總經(jīng)理見面會(huì)主持人錄用決策規(guī)范撰寫面試意見，做出錄用決定總經(jīng)理見面會(huì)主持人專業(yè)主面試人（需認(rèn)證）預(yù)錄管理告知結(jié)果，發(fā)放OFFER，處理預(yù)錄事宜主招聘人（需認(rèn)證）入司安排安排參加入司培訓(xùn)，跟進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)展招聘專員新員工管理跟進(jìn)、管理入司6個(gè)月內(nèi)的新員工一、二級(jí)部門負(fù)責(zé)人主招聘人及其他人員第7頁，共53頁。 選對(duì)人才的重要性 甄選在招聘中的位置 常用的甄選方法基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 面試誤區(qū)目 錄第8頁，共53頁。常用的甄選方法常用的甄選方法結(jié)構(gòu)圖第9頁，共53頁。測(cè)評(píng)方法效度值優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍評(píng)價(jià)中心0.65準(zhǔn)確

4、性高對(duì)面試官要求高；費(fèi)時(shí)、成本高測(cè)試管理能力、綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)化面試0.48-0.61準(zhǔn)確性較高對(duì)面試官要求高；費(fèi)時(shí)、成本高初選時(shí)需要橫向?qū)Ρ鹊膷徫荒芰y(cè)試0.53準(zhǔn)備性較高局限性較大中高端崗位心理測(cè)驗(yàn)0.39可彌補(bǔ)其它方法測(cè)不出的素質(zhì)項(xiàng)準(zhǔn)確性一般，只可做參考。報(bào)告分析需要專業(yè)人員。對(duì)性格特征要求明確的崗位非結(jié)構(gòu)化面試0.20-0.31 簡單靈活準(zhǔn)確性較低中高端崗位、一般崗位的輔助壓力面試0.18較好地考驗(yàn)壓力承受能力應(yīng)聘者反映不真實(shí)，無法發(fā)揮正常水平高強(qiáng)度、壓力大的工作崗位申請(qǐng)表資料分析0.13 簡單靈活準(zhǔn)確性低所有崗位的初選環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)中心：案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、行為描述面試等綜合性

5、人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方式。常用的甄選方法常用的甄選方法的信、效度對(duì)比第10頁，共53頁。常用的甄選方法常用的兩種面試方法第11頁，共53頁。 具體地講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組。通常是5到10人，討論給定的問題，最終團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體得出解決問題的方案。 在此過程中，考察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者，綜合地觀測(cè)成員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、個(gè)人氣度禮儀等各方面是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及團(tuán)隊(duì)合作精神、個(gè)性特點(diǎn)是否符合公司的文化，從而為公司招聘到需要的人才。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的甄選方法什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？第12頁，共53頁。確定討論題目

6、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考官培訓(xùn)討論的題目必須具有爭(zhēng)論性，且符合評(píng)論的要求賦予各勝任要素權(quán)重，設(shè)計(jì)積分表選取心理學(xué)專家或人才測(cè)評(píng)專家常用的甄選方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論材料準(zhǔn)備階段步驟第13頁，共53頁。起始階段個(gè)人陳述階段集體討論階段總結(jié)發(fā)言階段成績?cè)u(píng)定實(shí)施階段步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用的甄選方法第14頁，共53頁。常用的甄選方法致介紹辭并解釋討論細(xì)則1-2分鐘應(yīng)聘者單獨(dú)讀題與完成答題2-5分鐘討論時(shí)間25-30分鐘代表陳述3-5分鐘面試官評(píng)價(jià)與決策5-10分鐘致結(jié)束語1-3分鐘合計(jì)37-55分鐘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)間安排表第15頁，共53頁。常用的甄選方法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)表第16頁，共53頁。常用的甄選方法無領(lǐng)導(dǎo)

7、小組討論操作演練1.討論題目2.操作規(guī)則2.答題卡3.評(píng)分表第17頁，共53頁。常用的甄選方法 行為描述面試法（行為事件訪談法BEI）是通過要求應(yīng)聘者描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體而真實(shí)行為事例來了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)特征的方法。 行為面試法的基本假設(shè)是：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來的行為。行為描述面試法什么是“行為描述面試法”？第18頁，共53頁。行為事例有哪幾類？真行為事例不完整行為事例完整行為事例常用的甄選方法行為描述面試法假行為事例真假性完整性第19頁，共53頁。事實(shí)而非假設(shè)常用的甄選方法有行為過程發(fā)生過的事情可衡量的結(jié)果怎樣判斷假行為事例？不符合以上原則的即為“假行為事例”

8、，通常包括含糊、主觀意見和理論行為描述面試法第20頁，共53頁。常用的甄選方法案例：以下是一段面試談話，看哪些詞語讓你無法下結(jié)論？問：你在了解客戶服務(wù)方面做得如何？答：我經(jīng)?；〞r(shí)間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意。我負(fù)責(zé)將問卷編制好，然后發(fā)放給客戶。很少時(shí)候我不能明白客戶的需求的偏差發(fā)生在哪里。問：你工作勤奮嗎？答：我超時(shí)工作的情況大概中等吧。當(dāng)我們可以預(yù)料可能趕不及期限時(shí)，我們便全力投入工作，終于把工作完成。一般來說，我工作很勤奮，跟上司的關(guān)系大致良好，但一些同事與他相處卻出現(xiàn)問題假行為事例含糊應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有說明實(shí)際行動(dòng)行為描述面試法第21頁，共53頁。常用的甄選方法案例：閱讀下

9、列句子，在你覺得不妥當(dāng)?shù)脑~語下劃線問：你是如何領(lǐng)導(dǎo)班組的？答：我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人，最重要的是要具備指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通管理者的區(qū)別。在公司內(nèi)，我是其中一位輔導(dǎo)員共最快及最準(zhǔn)確的班長。問：你對(duì)自己的工作認(rèn)識(shí)如何？答：如果你去詢問我的同事，我相信他們會(huì)說我是一名具有團(tuán)體精神的組長。我想由于我的工作熱誠，令到我的下屬也一樣熱衷工作假行為事例主觀意見個(gè)人的信念、觀點(diǎn)、想法行為描述面試法第22頁，共53頁。常用的甄選方法案例：閱讀下列句子，并在要追問的敘述下劃線問：你如何規(guī)劃自己的職業(yè)？答：為了緊跟公司的技術(shù)發(fā)展，我計(jì)劃在下半年度進(jìn)修碩士課程。如果由我來決定，我會(huì)在公司變革前，積極作

10、好心態(tài)轉(zhuǎn)化準(zhǔn)備，在完全放下心理負(fù)擔(dān)后，才開始工作。問：你在分配工作方面有什么技巧？答：我會(huì)適當(dāng)分配工作，給予員工支持，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。針對(duì)下屬的工作積極性不高的問題，我參加了很多領(lǐng)導(dǎo)和溝通課程，下次我再面對(duì)別人的抗拒和反對(duì)時(shí)，我會(huì)懂得如何處理了。假行為事例理論性或還未做的事情打算做，卻尚未辦到的事情行為描述面試法第23頁，共53頁。常用的甄選方法SITUATION（背景）： 發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員TASK（任務(wù)）： 要完成的任務(wù)或遇到的問題ACTION（行動(dòng)）： 自己采取了哪些步驟或行動(dòng)RESULT（結(jié)果）： 得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就S ituationT askA ct

11、ionR esults怎樣判斷不完整行為事例？行為描述面試法第24頁，共53頁。常用的甄選方法以下是一段應(yīng)聘者在面試中的回答：（S）發(fā)生大火當(dāng)晚，急診室已擠滿了受傷的人，情況相當(dāng)混亂，雖然我已經(jīng)工作了七八個(gè)小時(shí)，(T)但是我還是繼續(xù)當(dāng)值，(A)照料傷員，(R)直到其他同事前來支援我才離開，當(dāng)時(shí)急診室的工作已經(jīng)恢復(fù)正常。包含“STAR”，這是一個(gè)“完整的行為事例”案例：怎樣判斷不完整行為事例？行為描述面試法第25頁，共53頁。常用的甄選方法針對(duì)“假行為事例”和“不完整行為事例需追問的三類問題行為描述面試法第26頁，共53頁。案例：寶潔的經(jīng)典面試題常用的甄選方法行為描述面試法行為性明顯針對(duì)性很強(qiáng)第

12、27頁，共53頁。請(qǐng)判斷，以下問題是“理論、引導(dǎo)”還是“行為”性問題：1 你說喜歡與別人一起工作，這是否說你喜歡在小組中工作？2 那方法的結(jié)果如何？3 那么，這樣做對(duì)小組組長作決定有幫助嗎？4 你說他們程序效率低，你會(huì)怎樣改變程序？5 你通常怎樣應(yīng)付發(fā)怒的顧客？6 你為什么決定那樣做？7 你說你不喜歡你在S公司的工作，你理想的工作是什么？ 練習(xí)：問題類型的判斷常用的甄選方法行為描述面試法第28頁，共53頁。常用的甄選方法練習(xí)：理論性問題修改理論性問題行為事例問題1.你為什么說自己擅長解決問題請(qǐng)舉一個(gè)例子，你是如何解決難題的2.你一般怎樣尋找新的客戶？告訴我你最近一次是怎樣找到新客戶的？3.一般

13、說來，你怎樣計(jì)劃一天的工作4.你與同事發(fā)生矛盾時(shí)，會(huì)怎樣處理5.你喜歡怎樣開始操作一個(gè)項(xiàng)目？6.你對(duì)拜訪大客戶有什么心得？行為描述面試法第29頁，共53頁。常用的甄選方法練習(xí)：引導(dǎo)性問題修改引導(dǎo)性問題行為事例問題1.我想你作為部門經(jīng)理一定感到有成就感吧？你作為部門經(jīng)理，最喜歡/討厭做什么工作？2.你決定接受薪酬降低而不調(diào)動(dòng)，這是一個(gè)很難的決定嗎？去年內(nèi)，你覺得難以做出的決定是什么？3.看來你成功取得那項(xiàng)定單拉？4.那么，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)同事不遵守約定，是就此放棄還是與他溝通？5.你每天的計(jì)劃性很強(qiáng)是吧？6.你喜歡你應(yīng)聘的這個(gè)工作吧？行為描述面試法第30頁，共53頁。常用的甄選方法角色扮演：辨謊行為描述

14、面試法說明：請(qǐng)一組學(xué)員上臺(tái)，兩人分別扮演面試官和應(yīng)聘者，模擬面試場(chǎng)景。1、面試官：請(qǐng)運(yùn)用行為描述面試法，努力通過行為事例的追問，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的破綻，找出其說謊的依據(jù)。2、應(yīng)聘者：熟讀簡歷，通過自己的回答，不讓面試官發(fā)現(xiàn)破綻。步驟：1、選出面試官與應(yīng)聘者2、熟讀簡歷3分鐘3、模擬面試5分鐘4、各自闡述3分鐘5、講師點(diǎn)評(píng)2分鐘第31頁，共53頁。 選對(duì)人才的重要性 甄選在招聘中的位置 常用的甄選方法基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 面試誤區(qū)目 錄第32頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系視頻分析： 你如何應(yīng)對(duì)此類應(yīng)聘者？需要明確的面試目的需要靈活的應(yīng)變能力需要較強(qiáng)的空控場(chǎng)能力需要結(jié)構(gòu)化的面試流

15、程第33頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系是在結(jié)構(gòu)化面試形式的基礎(chǔ)上，以一系列結(jié)構(gòu)化的面試工具為載體，基于行為描述面試法，對(duì)應(yīng)聘者的通用性勝任素質(zhì)和崗位勝任能力進(jìn)行甄選的評(píng)價(jià)體系。什么是“基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系”？ 延伸知識(shí)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。第34頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)體系的作用第35頁，共53頁。基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容第36頁，共53頁。評(píng)價(jià)體系的五大工具附：五

16、大工具基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系第37頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系運(yùn)用評(píng)價(jià)體系面試的流程分析崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)崗位勝任能力清單確定面試提問表撰寫結(jié)構(gòu)化面試意見實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試做出面試結(jié)論面試準(zhǔn)備面試實(shí)施面試記錄與評(píng)估第38頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試提問模型第39頁，共53頁。基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系通用勝任素質(zhì)模型正直誠信關(guān)注客戶勇?lián)?zé)任開拓創(chuàng)新品質(zhì)至上個(gè)人品質(zhì)責(zé)任意識(shí)工作質(zhì)量創(chuàng)新思維服務(wù)意識(shí)第40頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系定義行為描述勇?lián)?zé)任以積極主動(dòng)的態(tài)度對(duì)待工作和事業(yè)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心；采取主動(dòng)，為達(dá)成

17、目標(biāo)而努力即使需要承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)，能夠?yàn)榻鉀Q問題作出不懈的努力積極主動(dòng)：以主動(dòng)進(jìn)取的工作態(tài)度追求績效，提前預(yù)計(jì)事件發(fā)生的可能性，不惜投入更多精力，積極采取行動(dòng)主人翁意識(shí)：把工作當(dāng)成自己的事業(yè)來關(guān)心和對(duì)待，并且始終保持較高的要求和標(biāo)準(zhǔn)勇于承擔(dān)：對(duì)個(gè)人職責(zé)和行為的結(jié)果負(fù)責(zé)，主動(dòng)公開地承擔(dān)工作中的責(zé)任問題，并及時(shí)主動(dòng)地采取預(yù)防和補(bǔ)救措施成就導(dǎo)向：清楚了解個(gè)人的責(zé)任和義務(wù)，面對(duì)困難挫折，執(zhí)著采取行動(dòng)，付出不懈的努力，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不遺余力舉例：“勇?lián)?zé)任”的行為描述第41頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系面試官：您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認(rèn)為這是誰的責(zé)任，為什

18、么？求職者：我認(rèn)為面對(duì)我的上司，這毫無疑問是我的責(zé)任。因?yàn)槲以诓贾猛旯ぷ魅蝿?wù)后，沒有及時(shí)督促我的下屬完成，沒有做好過程控制和結(jié)果管理。不管有什么teshu原因，在沒有得到上司的認(rèn)同的前提下，拖延工作任務(wù)的第一責(zé)任人是我。面試官：可以舉一個(gè)您親身經(jīng)歷的例子嗎？求職者：今年3月份，我上司交給我一個(gè)撰寫品牌建設(shè)的調(diào)研報(bào)告的任務(wù)，要求在兩周內(nèi)完成，我將任務(wù)分配給下屬后，他們立即外出調(diào)研，在調(diào)研過程中，有一名下屬出了意外，他們卻沒有向我及時(shí)匯報(bào)相關(guān)情況，在我得知這些信息后，已經(jīng)嚴(yán)重拖延了進(jìn)程，最終導(dǎo)致任務(wù)未及時(shí)完成。面試官：最終您是如何解決的？求職者：我首先向上司請(qǐng)求處罰，承擔(dān)了責(zé)任，再向他簡要說明了拖

19、延的原因，承認(rèn)了自己跟進(jìn)不力，并說明了補(bǔ)救措施，承諾兩天后完成任務(wù)。舉例：“勇?lián)?zé)任”的提問與追問第42頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 該應(yīng)聘者在回答中，勇于第一時(shí)間承擔(dān)自身責(zé)任，并能馬上采取合理的補(bǔ)救措施，態(tài)度誠懇。 若應(yīng)聘者在回答是誰的責(zé)任時(shí)，有猶豫或干脆將責(zé)任推給自己的下屬。則表明此人有回避責(zé)任之嫌。 因此，應(yīng)將“勇?lián)?zé)任”該項(xiàng)評(píng)“非常符合” 舉例：“勇?lián)?zé)任”的面試點(diǎn)評(píng)第43頁，共53頁。基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系1、參與結(jié)構(gòu)化面試的面試官需仔細(xì)閱讀結(jié)構(gòu)化面試操作說明和結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系的工具使用方法；2、注意控制結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)間在15分鐘以內(nèi)；3、可通過一個(gè)問題對(duì)“

20、相關(guān)素質(zhì)項(xiàng)”進(jìn)行考察，您可選擇跳過部分重復(fù)考察的問題，以節(jié)省面試時(shí)間；4、通用素質(zhì)評(píng)價(jià)中被評(píng)為“非常符合”或“不符合”的素質(zhì)項(xiàng)必須給出評(píng)價(jià)理由（關(guān)鍵事件）；崗位勝任能力評(píng)價(jià)需對(duì)每一項(xiàng)能力評(píng)價(jià)給出評(píng)價(jià)理由。5、“通用素質(zhì)”為所有崗位均需符合的素質(zhì)要求，若有一項(xiàng)“不符合”，則不予推薦復(fù)試。評(píng)價(jià)體系運(yùn)用的注意事項(xiàng)第44頁，共53頁?；贐EI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 主招聘人做出面試決策時(shí)，應(yīng)規(guī)范填寫面試意見人才評(píng)價(jià)的規(guī)范資格審查證件查驗(yàn)畢業(yè)證已驗(yàn) 待查學(xué)位證已驗(yàn) 待查符合要求（不勾選代表不符合）年齡 身高 學(xué)歷 專業(yè) 外語 計(jì)算機(jī) 居住地 職稱證 技術(shù)等級(jí)工作時(shí)間 工作經(jīng)驗(yàn)行為禮儀衣著打扮非常得體 基

21、本得體 很不得體普通話標(biāo)準(zhǔn) 一般 稍差 很差行為舉止非常得體 基本得體 很不得體性格外向 偏外向 偏內(nèi)向 內(nèi)向領(lǐng)悟能力強(qiáng) 一般 稍差 很差思維反映速度快 一般 稍慢 很慢在企業(yè)有無親屬關(guān)系無 有 姓名 具體關(guān)系 部門 崗位 在企業(yè)是否有工作經(jīng)歷無 有 部門 崗 位 工號(hào) 績效 離職原因 通用素質(zhì)項(xiàng)目非常符合比較符合基本符合不符合關(guān)鍵事件正直誠信曾幫助他人劫持劫匪勇?lián)?zé)任言談富有激情、動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈品質(zhì)至上2次工作提升意見被采納開拓創(chuàng)新創(chuàng)造性完成項(xiàng)目獲獎(jiǎng)1次關(guān)注客戶主動(dòng)拜訪候選人背景調(diào)查離職原因因家庭原因，回家鄉(xiāng)發(fā)展薪酬調(diào)查（稅前）目前薪酬： 4500 元/月期望薪酬： 5000 元/月綜合評(píng)價(jià)崗位勝

22、任能力評(píng)價(jià)（含“勝任能力項(xiàng)、評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)理由”）：人際理解與溝通：很強(qiáng)，語言表達(dá)流利順暢、思路清晰；能快速理解他人想法，達(dá)到有效溝通；計(jì)劃組織：較強(qiáng)，曾成功組織過10余場(chǎng)專場(chǎng)招聘會(huì)，方案周全，成績明顯；協(xié)調(diào)推進(jìn)：很強(qiáng)，曾承擔(dān)過多項(xiàng)項(xiàng)目性工作，能協(xié)調(diào)和推進(jìn)項(xiàng)目成果的順利取得信息搜索與分析：很強(qiáng)，思路開闊，能迅速獲取候選人信息，并曾因此尋聘成功2位高管問題解決：一般，有一定的問題解決能力，但應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，需較長時(shí)間才能找到解決方法1、中國人民大學(xué)碩士學(xué)歷，HRM專業(yè)； 2、此人有3年招聘工作經(jīng)驗(yàn)，原單位的規(guī)模達(dá)10000人；3、有尋聘工作經(jīng)歷和3人團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，與崗位要求吻合；4、但此人應(yīng)對(duì)突發(fā)

23、狀況的能力不夠強(qiáng)，因之前的工作時(shí)間較寬松，抗壓性有待考察；5、建議復(fù)試。 主招聘人簽字：李四需審批的特殊情況：嗅覺遲鈍，需一級(jí)部門負(fù)責(zé)人審批 日期： 2011 年 5 月 31 日 第45頁，共53頁。基于BEI的結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)體系 專業(yè)主面試人做出錄用決策時(shí)，應(yīng)規(guī)范填寫面試意見專業(yè)知識(shí)： 中國人民大學(xué)人力資源專業(yè)碩士，具備人力資源管理師資格，在行業(yè)期刊上發(fā)表過5篇專業(yè)文章，人力資源理論功底扎實(shí)。 （專業(yè)知識(shí)指本專業(yè)基本知識(shí)及技能，可用專業(yè)筆試和專業(yè)問題的方式進(jìn)行考察，并作詳細(xì)記錄） 專業(yè)實(shí)操能力： 3年以上招聘相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并了解人力資源六大模塊，擅長渠道開發(fā)工作。 （專業(yè)實(shí)操能力指本專業(yè)基本知識(shí)運(yùn)用到工作的能力，可用專業(yè)問題、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操與工作模擬的方式進(jìn)行考察，并作詳細(xì)記錄）綜合評(píng)價(jià)： 為人坦誠，高度認(rèn)同文化；對(duì)招聘認(rèn)識(shí)較深，具備很高的專業(yè)素養(yǎng)；個(gè)人擅長于渠道開發(fā)，以后可以作為招聘主管培養(yǎng)，建議錄用。 （綜合評(píng)價(jià)，由專業(yè)知識(shí)與專業(yè)實(shí)操能力測(cè)試結(jié)果得出綜合評(píng)價(jià)意見，另附加對(duì)其勤奮、實(shí)事求是、誠信等方面的評(píng)估）入職崗位：部門 人力資源總部招聘部 崗位 招聘經(jīng)理 入職薪資水平 ： 4500 元/月（此為轉(zhuǎn)正后的稅前薪資，試用期為該薪資的80%）專業(yè)主面試人簽名： 王五 日期： 2011 年 5 月 31 日 人才評(píng)價(jià)的規(guī)范第46頁，共5