1、無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 .萬(wàn)份精華管理資料，萬(wàn)多集管理視頻講座無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 ：.；無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 企業(yè)人力資源開發(fā)與指點(diǎn)力提升-企業(yè)選用育留人才與指點(diǎn)力開發(fā)姜 榮 國(guó) 博士一門科學(xué)知識(shí)的組成根本概念： 是什么？根本實(shí)際： 為什么？根本方法： 怎樣做？寫在前面的話什么是人力資源管理人力資源管理的過(guò)去、如今和未來(lái)人力資源管理的誤區(qū)什么是人力資源管理人力資源管理是人力資源的開發(fā)與管理，開發(fā)是目

2、的，管理是手段簡(jiǎn)單地講：人力資源管理就是識(shí)人、選人、育人、用人人力資源管理的實(shí)際與實(shí)際并重人力資源管理具有濃重的文化顏色.人力資源管理的過(guò)去、如今和未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的歷史故事典籍浩如煙海，人物燦假設(shè)繁星現(xiàn)實(shí)的生活場(chǎng)景個(gè)體群體與組織，部門單位與社會(huì)變換莫測(cè)的未來(lái)聽?wèi){風(fēng)云變換，一個(gè)永久的話題專才、復(fù)合型人才、通才、全才長(zhǎng)遠(yuǎn)的歷史故事 間于天地之間，莫貴于人。-孫臏 國(guó)有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。 -晏子 德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大-漢.王符 為政之要，惟在得人，凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。-唐太宗真知灼見優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是由于他們能把普通人組織起來(lái)做出

3、不普通的事業(yè)。美湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼他可以接納我的工廠，燒掉我的廠房，但只需留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 美IBM公司創(chuàng)建人沃森將我一切的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只需保管我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。美鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。美通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。美德魯克人力資源管理的誤區(qū)兩個(gè)極端的傾向諸多有毒的觀念耍弄權(quán)術(shù)的場(chǎng)所扭曲人性的實(shí)驗(yàn)管理的概念()孔茨：管理就是“設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境，使集體任

4、務(wù)的人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)預(yù)定目的而努力的過(guò)程。管理的概念()康納利：“管理就是由一個(gè)或更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人活動(dòng)以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)展的各種活動(dòng)。管理的含義各種對(duì)管理的解釋都有一個(gè)共同點(diǎn)，即管理者或管理本身關(guān)注的是其他人的任務(wù)，有的從管理職能角度論述管理，強(qiáng)調(diào)管理其他人的“任務(wù)方面；有的更注重其他人的行為，以及對(duì)其他人的鼓勵(lì)和引導(dǎo)，更強(qiáng)調(diào)其他人方面。管理的含義勝利的管理者不應(yīng)僅僅是“孤膽英雄、“業(yè)務(wù)骨干，更該當(dāng)是“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖、“主心骨，正所謂“將能而君不御者勝。管理是以人為中心，以事為對(duì)象。其中以人為中心強(qiáng)調(diào)的是人的“合力，追求的是“眾志成城的境界。管理的含義管理的目的是提高組織的效能和

5、效率鑒于此，假設(shè)對(duì)管理概念做一個(gè)最通俗、最簡(jiǎn)明的解釋，可概括為：“促使人把事做好。由此可見人在管理中的關(guān)鍵作用。對(duì)管理中的“人的“人性根本假設(shè)“比馬龍效應(yīng)賣花女和貴夫人不同的地方，不是她怎樣表現(xiàn)她本人，而是她受人的對(duì)待?！叭俗⒅匚?，我自重，“人愛我，我自愛。假設(shè)把部下比做馬，他們便是馬；假設(shè)把他們看作龍，他們便是龍。 幾個(gè)主要的“人性假設(shè)及其相應(yīng)的人事管理理念“經(jīng)濟(jì)人假設(shè):人的一切行為都是為了最大限制的滿足本人的利益，任務(wù)動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。人是自我利益的驅(qū)動(dòng)者，不能夠也不會(huì)自覺地達(dá)成組織目的?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不思索人的感情，以為人的需求是單一的，管理手段單一，奉行“大棒加

6、胡籮卜的人事政策?！吧鐣?huì)人假設(shè):引起人們?nèi)蝿?wù)的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求平安、社會(huì)交往和社會(huì)認(rèn)同的需求，人的社會(huì)性需求滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能鼓勵(lì)員工?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)了解員工的社會(huì)需求，提供多種鼓勵(lì)源泉，尊重員工的價(jià)值，開發(fā)他們的協(xié)作精神?！白晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè):大多數(shù)人具有并能發(fā)揚(yáng)高度的想象力、聰明才智和發(fā)明性，都具有充分發(fā)揚(yáng)本人潛力、表現(xiàn)本人才干的要求，可以自我指點(diǎn)、自我控制，而且還會(huì)自動(dòng)尋求責(zé)任?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工積極性、發(fā)明性的誘導(dǎo)，比直接對(duì)其控制和監(jiān)視更為重要。要留意動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)，提供人才良性開展的環(huán)境，開辟員工自我實(shí)現(xiàn)的道路，實(shí)行以人為本的管理?！皬?fù)雜人假設(shè):人是復(fù)雜的，不僅因人而

7、異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化而變化?；诖?，人事管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況，靈敏地采取不同的管理措施。企業(yè)管理開展的必然閱歷管理階段:. 一切權(quán)與運(yùn)營(yíng)權(quán)合一 . 缺乏合理的規(guī)章制度 . 缺乏合理的分工. 靠閱歷、直覺進(jìn)展決策 . 缺乏科學(xué)的管理手段 . 管理穩(wěn)定性差. 管理效果：效率低下、士氣低落科學(xué)管理階段:. 一切權(quán)與運(yùn)營(yíng)權(quán)分開 . 建立科學(xué)的規(guī)章制度 . 控制方式嚴(yán)厲的外部監(jiān)視. 管理的人性假設(shè)前提以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè). 管理特征純理性管理，排除感情要素 . 依托科學(xué)手段進(jìn)展決策 . 管理穩(wěn)定性好 . 管理效果高效率，低士氣文化管理階

8、段:. 管理中心：以物為中心以人為中心 . 管理特征：理性管理 非理性管理. 管理重點(diǎn)：直接納理行為管理思想，靠思想影響行為. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人觀念人 . 控制方法：外部控制為主自我控制為主. 管理手段：硬管理為主軟硬結(jié)合，以軟管理為主. 管理穩(wěn)定性好 . 管理效果：高效率，高士氣管理變革的幾大趨勢(shì)創(chuàng)新知識(shí)學(xué)習(xí)型組織快速應(yīng)變力權(quán)益構(gòu)造轉(zhuǎn)換彈性系統(tǒng)全球戰(zhàn)略跨文化管理四稱心目的沒有管理的管理管理新實(shí)際金字塔形組織正被其它組織形狀取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔顛倒組織扁平化任務(wù)本身越來(lái)越多地以團(tuán)隊(duì)小組或過(guò)程來(lái)組織而不再以特定的職能來(lái)組織權(quán)益的根底發(fā)生了變化管理人員不再“管理今天的經(jīng)理

9、必需建立承諾管理哲學(xué) 中國(guó)人以為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高任務(wù)績(jī)效，搞好人際關(guān)系、提高任務(wù)績(jī)效就是管理。只會(huì)做人，不會(huì)做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會(huì)做事，不會(huì)做人，經(jīng)常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會(huì)做人，然后會(huì)做事，這就是管理。然而，管理哲學(xué)，就是反省本人的管理閱歷。中、美、日管理哲學(xué)的主要差別.美國(guó)人個(gè)人主義。美國(guó)人在年前，地大人少，很少有鄰居，彼此無(wú)人能協(xié)助 ，理想的方法就是自我維護(hù)，這是由于生態(tài)環(huán)境不得不如此。 .日本人集體主義。日本地方小，有臺(tái)風(fēng)，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態(tài)環(huán)

10、境所致。 .中國(guó)人交互主義。即有個(gè)人主義，但不完全；又有集體主義，即“彼此彼此，也就是交互主義。 出色企業(yè)強(qiáng)調(diào)以發(fā)揚(yáng)人的潛力為主的人力資源管理年代 年代 年代 年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理 注重市場(chǎng)銷售的管理關(guān)注消費(fèi)環(huán)節(jié)的管理 世界著名企業(yè)的壽命 普通的大企業(yè)平均壽命不超越年 普通企業(yè)的平均壽命最多為年，年打根底，年生長(zhǎng)壯大，年到達(dá)成熟并迅速衰敗 老企業(yè)在生長(zhǎng)過(guò)程中必需求經(jīng)過(guò)一個(gè)瓶頸，即年時(shí)要經(jīng)過(guò)一個(gè)生死考驗(yàn)，真正可以經(jīng)過(guò)這一考驗(yàn)的只需%的企業(yè)，%的企業(yè)根本上無(wú)法經(jīng)過(guò)這一考驗(yàn)。 經(jīng)過(guò)考驗(yàn)的企業(yè)主要是可以改動(dòng)本人并及時(shí)順應(yīng)新的要求和煥發(fā)活力的企業(yè)。人員的招聘 選擇了優(yōu)秀的員工，就好

11、像把錢存入了銀行約翰.伯米烏招聘的定義 招聘是能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資歷的個(gè)人并鼓勵(lì)他們懇求到一個(gè)組織中任務(wù)的過(guò)程。招聘的根據(jù)、任務(wù)闡明空缺職位、戰(zhàn)略方案有潛力的人員招聘的來(lái)源內(nèi)部招聘 內(nèi)部提升 內(nèi)部交流招聘途徑:內(nèi)部招聘 外 部 招 聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，鼓勵(lì)員工可更快順應(yīng)任務(wù) 優(yōu) 勢(shì)使組織培訓(xùn)投資得到報(bào)答選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于招到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、程度有限“近親繁衍 劣 勢(shì)能夠呵斥內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少能夠影響內(nèi)部員工積極性外部招聘:中學(xué)和職業(yè)學(xué)校 社區(qū)學(xué)院 學(xué)院與大學(xué) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其它公司失業(yè)者

12、 老年人 軍人 個(gè)體勞動(dòng)者組織需從外部招聘的情況填補(bǔ)最基層的職位空缺獲取某項(xiàng)現(xiàn)有任務(wù)人員不具備的技術(shù)獲取與現(xiàn)有任務(wù)人員具有不同知識(shí)背景的新任務(wù)人員，以為組織提供新的觀念招聘與錄用的規(guī)范專才、通才與全才 應(yīng)對(duì)眼前與面向未來(lái) 現(xiàn)有程度與開展?jié)摿θ蝿?wù)需求與個(gè)性特征 普通員工與部門主管 將才與帥才 削足適履與填履就足招聘與選擇的方法 內(nèi)部招聘的方法 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺陷 外部招聘的方法 外部招聘的優(yōu)缺陷人員的選擇選擇的風(fēng)險(xiǎn) 選擇的代價(jià)選擇的程序 選擇測(cè)試選擇是有風(fēng)險(xiǎn)的都是預(yù)測(cè)、假設(shè)選錯(cuò)了人，就能夠低消費(fèi)率 、 任務(wù)失敗搞壞組織氣氛、加快人才流失極高的交換本錢、法律糾紛組織失敗能夠出現(xiàn)的錯(cuò)誤回絕了真正適宜的

13、人接受了并不適宜的人選擇本錢&選擇的意義 廣告宣傳費(fèi) 面試本錢 測(cè)試本錢 選擇的意義 補(bǔ)充空位、提高消費(fèi)率、加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、改良組織的人員構(gòu)造、減少培訓(xùn)本錢勝任特征的定義指能將某一任務(wù)或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征 測(cè)評(píng)手段與方法筆試才干性向檢驗(yàn) 操作性檢驗(yàn)手動(dòng)測(cè)試 計(jì)算機(jī)測(cè)試系統(tǒng)問(wèn)卷調(diào)查如PM指點(diǎn)行為評(píng)價(jià) 投射檢驗(yàn)TAT圖片檢驗(yàn)構(gòu)造化面試 情境評(píng)價(jià)職業(yè)興趣測(cè)試 職業(yè)人格測(cè)試職業(yè)才干測(cè)試 應(yīng)試焦慮測(cè)試。 錄用甄選根據(jù)：求職者信息知識(shí)、技藝和才干人格、興趣和偏好五種主要的品格類型外向 穩(wěn)重 隨和 真誠(chéng) 對(duì)閱歷的坦率搜集求職者信息的技術(shù)懇求表 書面考試 任務(wù)模擬 評(píng)

14、價(jià)中心 面試 體格檢查面試分類：面試的構(gòu)造化程度非構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試面試的目的選擇性面談壓力式面談評(píng)價(jià)性面談離任面談面試的內(nèi)容情景面談與任務(wù)相關(guān)的面談Job-related interview對(duì)面試的控制：一對(duì)一面試單獨(dú)面試/多對(duì)一面試集面子試延續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試構(gòu)造化面試的原理與方法 構(gòu)造化面試的概念構(gòu)造化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵照固定程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)方法，經(jīng)過(guò)考官小組與應(yīng)考者面對(duì)面的言語(yǔ)交流等方式,評(píng)價(jià)應(yīng)考者的勝任素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)過(guò)程和方法。 主要特點(diǎn)與其它測(cè)評(píng)方法相比較，構(gòu)造化面試的特點(diǎn)是：獲得的信息更加豐富，完好和深化；獲得被試的非

15、言語(yǔ)行為信息；測(cè)評(píng)結(jié)果易統(tǒng)計(jì)、分析和相互比較；搜集到的資料更加符合實(shí)踐、可靠。與其它測(cè)評(píng)方法相比較，構(gòu)造化面試的作用和要求是：構(gòu)造化面試在人員招聘中居主導(dǎo)位置；測(cè)試要素設(shè)計(jì)應(yīng)突出勝任特征；面試考官的培訓(xùn)尤為重要 構(gòu)造化面試指點(diǎn) 一、任務(wù)興趣姓名_懇求職位_他以為任務(wù)(職位)包含什么?_ 他為什么懇求這一任務(wù)(職位)?_ 他為什么具有任務(wù)的資歷條件?_ 他的工資要求多少?_ 他對(duì)他們公司了解些什么?_ 他為什么要為他們?nèi)蝿?wù)?_二、當(dāng)前任務(wù)情況 他如今任務(wù)嗎?_是_否。假設(shè)不，他失業(yè)多久了？_ 他為什么失業(yè)?_ 假設(shè)他在任務(wù)，為什么懇求本職位？_ 他什么時(shí)候能開場(chǎng)和他們一同任務(wù)?_三、任務(wù)閱歷 (

16、從求職者的當(dāng)前或最后職位開場(chǎng)往前，一切時(shí)期都該當(dāng)計(jì)算。根據(jù)求職者的年齡，至少追溯年，軍事效力也視為任務(wù))當(dāng)前/最后雇主_地址_就業(yè)日期：從_到_當(dāng)前/最后任務(wù)稱號(hào)_他的職責(zé)是什么?_他能否在該公司中不斷從事同樣的任務(wù)?_是_否假設(shè)不是，闡明他從事的各種任務(wù)，每一任務(wù)的就職時(shí)間，及擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任_情景面試一個(gè)員工延續(xù)三天遲到，他怎樣辦？當(dāng)我訊問(wèn)一位下屬工任務(wù)進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說(shuō)沒問(wèn)題；而現(xiàn)實(shí)上他卻總把任務(wù)搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎樣辦？他的一個(gè)好朋友最近任務(wù)質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的他非常難堪，這時(shí)他該怎樣辦？假設(shè)他的助手已變得很有進(jìn)取心，但他以為是野心使他變好的，一定他是想取代他的位置，而如

17、今他還不想讓位，他怎樣辦？假設(shè)他是飯店某部門經(jīng)理，假設(shè)他的下屬向他提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而他仔細(xì)思索后覺得并不適用，他會(huì)怎樣回答這位職員？假設(shè)他是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏遠(yuǎn)的新開歌舞廳經(jīng)理，他計(jì)劃怎樣招徠顧客？假設(shè)他是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，他最先將做什么？在救火中，他以為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？什么是個(gè)性個(gè)性就是在一個(gè)人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心思特點(diǎn)的總和。獨(dú)特性穩(wěn)定性綜合性個(gè)性包括兩個(gè)方面?zhèn)€性傾向性和個(gè)性心思特性個(gè)性傾向性表達(dá)為個(gè)人的興趣、喜好、需求、動(dòng)機(jī)、信心、價(jià)值觀等；個(gè)性心思特征包括氣質(zhì)、才干、性格三個(gè)方面；遺傳要素、文化要素、社會(huì)階

18、層要素和家庭要素是影響個(gè)性開展的主要要素。重要原理：人的思想方式、情感體驗(yàn)和表達(dá)、為人處世的方式有整體上的區(qū)別氣質(zhì)差別與管理氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是一個(gè)人在心思活動(dòng)特別是情感活動(dòng)發(fā)生的速度、強(qiáng)度和外部表現(xiàn)以及靈敏性的總和。氣質(zhì)是一個(gè)人出生時(shí)所固有的。氣質(zhì)是人的自然屬性，不以活動(dòng)內(nèi)容為轉(zhuǎn)移。氣質(zhì)的特征 氣質(zhì)具有天賦性 氣質(zhì)具有穩(wěn)定性 氣質(zhì)具有一定的可塑性環(huán)境、年齡、教育才干差別與管理才干的概念才干是指一個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必需具備的個(gè)性心思特征；才干總是和人完成某種活動(dòng)聯(lián)絡(luò)在一同，并直接影響著活動(dòng)的效果； “無(wú)能不等于沒有才干 沒有“無(wú)能的員工才干類型普通才干 在很多根本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的才干 也稱“智

19、力 ，包括根本常識(shí)的掌握、了解才干、算術(shù)才干、概括才干、記憶力等特殊才干表如今某些專業(yè)活動(dòng)中的才干白癡“天才才干實(shí)際在管理中的運(yùn)用根據(jù)員工的才干程度安排適當(dāng)任務(wù)；不同的任務(wù)崗位要求不同的才干構(gòu)造；才干不同于知識(shí)和技藝；反對(duì)唯文憑論文化考試不能作為錄用員工的獨(dú)一目的人員的錄用決策 影響錄用決策的主要要素企業(yè)的人員招聘包括很多重要的環(huán)節(jié)，比如崗位職務(wù)分析、市場(chǎng)人才分析、招聘途徑分析、確定招聘方法、設(shè)計(jì)招聘程序、初步測(cè)試淘汰、面試情境評(píng)價(jià)、錄用綜合決策。在這些環(huán)節(jié)中，錄用決策是最重要的。由于，不論他們?cè)谡衅干献隽嗽俣嗟娜蝿?wù)，決議能否錄用是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。那么，哪些勝任特征最能影響招聘錄用決策的質(zhì)量呢？

20、 錄用決策值得留意的問(wèn)題第一，職得其人與過(guò)分勝任第二，當(dāng)前需求與長(zhǎng)久需求第三，任務(wù)熱情忠實(shí)與才干適用性第四，組織開展階段與用人戰(zhàn)略第五，班子搭配與個(gè)體心思特征的互補(bǔ)性人員招聘的管理任務(wù)人員招錄程序的設(shè)計(jì)區(qū)別不同人員懇求表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建立面試標(biāo)題的貯藏和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建立招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)面試評(píng)分表、書面通知、登記表等人員招聘的后續(xù)任務(wù)新雇員的到來(lái)應(yīng)通知哪些人其他部門、同事、任務(wù)聯(lián)絡(luò)人、下屬等由誰(shuí)擔(dān)任辦公設(shè)備的到位？由誰(shuí)接待和照顧新雇員？由誰(shuí)擔(dān)任把他/她引見給同事和重要聯(lián)絡(luò)人？能否有必要安排培訓(xùn)？包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？假設(shè)能的話，在什么時(shí)

21、候、由誰(shuí)安排？有無(wú)最新的崗位描畫？它能否作為初級(jí)指點(diǎn)？假設(shè)必需修正，新雇員如何參與修正？責(zé)任明確嗎？如何制定任務(wù)目的？什么時(shí)候由誰(shuí)制定？由誰(shuí)在以后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接納理者、選拔人還是其他什么人？外企人才戰(zhàn)中的獨(dú)門法寶 科技創(chuàng)新 優(yōu)化管理 績(jī)效薪酬 員工參股感情文化 培訓(xùn)開展 任務(wù)樂(lè)趣 自在承諾好上司四大必備素質(zhì).對(duì)事不對(duì)人，用體諒取代責(zé)罵 .對(duì)事不對(duì)人，用體諒取代責(zé)罵 .公私清楚，善待下屬 .提高任務(wù)才干，樹立指點(diǎn)風(fēng)范 杰出公司的用人規(guī)范擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，腳踏實(shí)地做好現(xiàn)任任務(wù)，不斷地為本人設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性的目的情愿為公司全力付出，協(xié)助 公司到達(dá)勝利對(duì)公司不離不棄，與公司同甘共苦樂(lè)于協(xié)助 公

22、司宣傳敬業(yè)誠(chéng)信誠(chéng)信堅(jiān)持誠(chéng)信、盼望變革、注重業(yè)績(jī)有團(tuán)隊(duì)精神，擅長(zhǎng)和同事團(tuán)結(jié)協(xié)作精神充沛，能從事緊張的任務(wù)并接受壓力，同時(shí)能以活力感召周圍的人Amway最正確雇主GE業(yè)界公認(rèn)管理最正確企業(yè)老實(shí)耿直P&G業(yè)界公認(rèn)管理最正確企業(yè)有指點(diǎn)才干積極創(chuàng)新、不斷進(jìn)取有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和處理問(wèn)題的才干有團(tuán)結(jié)協(xié)作才干MotorolaE-Edge果斷，要在最有效時(shí)間里做出最有效的決策E Evision前瞻，要確定本人的目的，要有長(zhǎng)期和短期的目的EExecute執(zhí)行，實(shí)施，經(jīng)過(guò)最有效、最經(jīng)濟(jì)的手段到達(dá)那個(gè)目的E-Energize鼓勵(lì)，個(gè)人鼓勵(lì)和自我鼓勵(lì)，同時(shí)也看中他對(duì)團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)E Ethics品德，誠(chéng)信、行為操守永久的E誠(chéng)信In

23、tel學(xué)習(xí)才干團(tuán)隊(duì)精神價(jià)值觀認(rèn)同IBMWIN必勝的決心Execution又快又好的執(zhí)行才干 Team團(tuán)隊(duì)精神共享愿景與人力資源危機(jī)管理人力資源危機(jī)的類型當(dāng)組織中的銷售額、利潤(rùn)、人均勞動(dòng)消費(fèi)率等目的延續(xù)下降到低于行業(yè)平均程度時(shí)，闡明組織雇傭過(guò)剩，員工收益和任務(wù)熱情都會(huì)降低，人力資源效率危機(jī)就會(huì)出現(xiàn)。而人均本錢、工資增長(zhǎng)、人員流失率目的的不斷增長(zhǎng)，那么意味著本錢增高大于利潤(rùn)增長(zhǎng)，能夠出現(xiàn)薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺等問(wèn)題。而當(dāng)出勤率、員工稱心度明顯降低那么能夠意味著組織中的離任危機(jī)傾向升高。在員工素質(zhì)方面的有關(guān)目的是，假設(shè)學(xué)歷構(gòu)造不合理，相當(dāng)部分的員工根本素質(zhì)能夠與崗位要求不匹配，那么組織中能夠出現(xiàn)管理

24、及企業(yè)文化方面的危機(jī)。人才構(gòu)造合理性危機(jī)的出現(xiàn)還可以用員工年齡構(gòu)造來(lái)衡量。另外的一個(gè)目的是任務(wù)效率，它的下降能夠闡明組織構(gòu)造設(shè)計(jì)及任務(wù)流程設(shè)計(jì)有不盡合理；而當(dāng)員工的任務(wù)責(zé)任心繼續(xù)降低時(shí)，組織能夠出現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)或鼓勵(lì)機(jī)制方面的危機(jī)。 人力資源危機(jī)產(chǎn)生的緣由識(shí)別人力資源危機(jī)出現(xiàn)的征兆并不困難，但找到根本緣由卻能夠因人而異。越來(lái)越多的學(xué)者以為，危機(jī)的根本緣由能夠是由組織缺乏集體共享愿景sharedvision及相關(guān)執(zhí)行機(jī)制引起的。實(shí)際研討和實(shí)際都已證明，愿景式指點(diǎn)visionaryleadership是維持組織開展，促進(jìn)組織變革，協(xié)助 組織獲得勝利的關(guān)鍵要素。在組織處于人力資源危機(jī)情況下，指點(diǎn)者對(duì)危

25、機(jī)的反響通常有兩種類型，一種是危機(jī)反響型，他們從行動(dòng)開場(chǎng)，經(jīng)過(guò)運(yùn)用直接有效的行為重建下屬努力與積極結(jié)果之間的聯(lián)絡(luò)；另一種是愿景式指點(diǎn)，他們從愿景開場(chǎng)，用遠(yuǎn)大的理想目的吸引人，用共同愿景鼓舞人，希望全體成員對(duì)共享愿景承諾后再采取自覺行動(dòng)履行任務(wù)職研討發(fā)現(xiàn)，在危機(jī)情況下，兩種指點(diǎn)都能夠獲得下屬的高魅力評(píng)價(jià)，但危機(jī)反響式指點(diǎn)的暫時(shí)影響力會(huì)隨時(shí)間特別是危機(jī)消除的時(shí)間很快消逝；愿景式指點(diǎn)的影響作用那么可以堅(jiān)持長(zhǎng)久，即使是危機(jī)終了后。可見，短期地對(duì)危機(jī)的直接行為呼應(yīng)并不能從根本上處理危機(jī)。在危機(jī)、混亂和壓力情形下，組織更需求愿景式指點(diǎn)。由于其中的人們感到無(wú)助、焦慮及波折，人們都希望有一個(gè)強(qiáng)有力的人能為大家

26、指明方向，并帶著大家一同努力，共度難關(guān)。此時(shí)，自信并有愿景者就能夠被普通成員看作組織的指點(diǎn)者。共享愿景對(duì)人力資源管理的意義指點(diǎn)者經(jīng)過(guò)愿景管理對(duì)于處理組織人力資源危機(jī)，提高組織效能的作用表如今以下方面：共享愿景擴(kuò)展了績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍。研討發(fā)現(xiàn)，對(duì)不同的公司進(jìn)展投資時(shí)，對(duì)有愿景的公司比沒有愿景的公司投資的結(jié)果是不同的，有愿景的投資收益率要遠(yuǎn)高于沒有愿景的。促進(jìn)組織變革。共享愿景提供了戰(zhàn)略方案的根底。鼓勵(lì)員工，并促進(jìn)優(yōu)秀人才的吸引與保管。促進(jìn)決策。愿景為組織提供任務(wù)焦點(diǎn)和努力方向。人力資源危機(jī)的管理建立基于共享愿景的企業(yè)戰(zhàn)略。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理防備組織危機(jī)。實(shí)施組織變革防備人力資源危機(jī)。建立學(xué)習(xí)型

27、的組織防備危機(jī)。建立危機(jī)觀念防備危機(jī)。做事的態(tài)度沒人通知他，就能出色地完成任務(wù)。僅通知他一次，就能圓滿地完成義務(wù)。他人通知他二次，他才去做。只在情勢(shì)所迫時(shí)才把事情做好。無(wú)論如何也不把事情做好。卓有效果管理者的個(gè)特征 注重目的和績(jī)效；只做正確的事情。 一次只做一件事情，并只做最重要的事情； 作為一名知識(shí)任務(wù)者，他知道本人所能作出的奉獻(xiàn)在于：發(fā)明新思想、遠(yuǎn)景和理念； 他的原那么是：我能作哪些奉獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目的，我如何鼓勵(lì)他人做出本人的奉獻(xiàn)？他的目的在于提高整體的績(jī)效。在選用高層管理者時(shí)，他注重的是出色的績(jī)效和耿直的品格。他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需求的信息。他知道有些事物不能被

28、量化，而過(guò)多的信息會(huì)導(dǎo)致混淆和混亂。他只做有效的決策。 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的“圈套以為人力資源開發(fā)等于培訓(xùn) “封殺運(yùn)用性和政策性開發(fā) 只把政策性開發(fā)停留在文件柜中 一線經(jīng)理人的告白人力資源開發(fā)與我無(wú)關(guān) 只重技藝培訓(xùn)，不重觀念開發(fā) 只對(duì)“低學(xué)歷或“低職位進(jìn)展開發(fā)與培訓(xùn) 跳過(guò)危險(xiǎn)的“圈套建立學(xué)習(xí)型組織的人力資源開發(fā)觀念與系統(tǒng) 著力發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù) 建立政策性開發(fā)的貫徹和保證機(jī)制 技藝培訓(xùn)與觀念開發(fā)雙管齊下 啟動(dòng)多層次，全方位的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略著力發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù)/法那么以為，企業(yè)中少數(shù)的員工，可以為企業(yè)獲取大多數(shù)的價(jià)值。他們總是覺得，多數(shù)人看起來(lái)比較重要，而那些其實(shí)真正重要的東西那么似乎可有可無(wú)。而現(xiàn)

29、實(shí)卻是：少數(shù)人添加了大多數(shù)的價(jià)值；高獲利的活動(dòng)只是企業(yè)全部活動(dòng)的一小部分。因此，務(wù)必時(shí)辰把關(guān)鍵少數(shù)擺在大腦正前方，時(shí)時(shí)檢討本人能否將人力資源開發(fā)中較重要的部分放在關(guān)鍵少數(shù)人身上。人力資源管理的P模型P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的中心思念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目的。所謂P模型，即由職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)Positionevaluationsystem、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)PerformanceappraisalSistem和薪酬管理系統(tǒng)Payadministretionsistem為中心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理的新觀念人力資源是企業(yè)的第一資源人力資源投資是效益最好的投資職工是企業(yè)

30、人力資源開發(fā)的主體人才是人力資源的精華人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容人力資源的政策性開發(fā)人力資源的自我性開發(fā)人力資源的非智力要素開發(fā)人力資源的政策性開發(fā)政策性開發(fā)的要點(diǎn)：建立一種有利于開發(fā)的機(jī)制營(yíng)造一種有利于開發(fā)的環(huán)境構(gòu)成一套有利于開發(fā)的制度在這種有利的環(huán)境之下、按照這種有利的開發(fā)機(jī)制、貫徹構(gòu)成的這套開發(fā)制度人力資源的特點(diǎn)、人力資源具有生物性和社會(huì)性雙重屬性。、人力資源具有智力性。、人力資源具有能動(dòng)性。、人力資源具有再生性。、人力資源具有時(shí)效性。、人力資源是經(jīng)濟(jì)資源中的中心資源。、人力資源主體-勞動(dòng)者是消費(fèi)者與消費(fèi)者的一致體。人力資本實(shí)際美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在他的著作和中，比較全面系統(tǒng)地提出了人力資本實(shí)

31、際，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的根底，被公以為“人力資本實(shí)際之父。 人力資本實(shí)際的根本思想人力資本的獲得不是無(wú)代價(jià)的，人力資本的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識(shí)和才干形狀。人力投資的目的是要獲得投資收益。人力資本的收益率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他消費(fèi)要素的投資。為什么人力資源也是資本？資本的三個(gè)最突出特點(diǎn)，人力資源同樣具備： 它是投資的結(jié)果和產(chǎn)物。在一定時(shí)期內(nèi)，它能不斷地給投資者帶來(lái)收益。在運(yùn)用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。同時(shí)它又不同于普通資本，它表達(dá)了收益遞增的規(guī)律。 企業(yè)人力資本管理的三把鑰匙 銅鑰匙：人本管理人本管理就是企業(yè)管理中的“以人為中心的管理，即一切管理的中心是人，而不再是物質(zhì)資本。它有幾個(gè)

32、最根本的內(nèi)涵：堅(jiān)持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對(duì)企業(yè)管理具有決議性的作用；不再把企業(yè)看作是一個(gè)單純發(fā)明物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)組織，而是一個(gè)由人組成的、可以自我繁衍的有機(jī)體，企業(yè)的財(cái)富首先表如今人的價(jià)值上，而不是首先表如今物的價(jià)值上；企業(yè)不僅要發(fā)明物質(zhì)財(cái)富，更要發(fā)明精神財(cái)富，如企業(yè)文化；對(duì)人實(shí)行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵(lì)的同時(shí)，把對(duì)人的精神鼓勵(lì)放在首要位置。 銀鑰匙：才干管理企業(yè)在管理中表達(dá)“以人為本是非常重要的，但是必需成認(rèn)人本管理還是存在一些問(wèn)題的。問(wèn)題出在人本管理范圍界定太大，“人的含義模糊。人本管理沒有回答終究是以什么人或人的什么為本，這樣企業(yè)在詳細(xì)的實(shí)施過(guò)程中容易做出一些是以人為中心，卻帶來(lái)很大

33、負(fù)面影響或沒有作用的事情，甚至有的企業(yè)利用了這一缺陷，打著以人為本的旗幟做著違反以人為本精神的事情。所以他們要回答，那些勝利的企業(yè)的人本管理終究是把握住了人的什么？答案是人的才干 金鑰匙：潛能管理才干管理雖然回答了人本管理中人的什么的問(wèn)題，但是才干的范圍太大。首先人的才干有很多，企業(yè)不能夠?qū)θ肆Y本所具有的才干進(jìn)展全面管理，企業(yè)沒有這種才干，也不需求這種才干；其次是在企業(yè)中有些人才干很強(qiáng)，價(jià)值量很大，但發(fā)揚(yáng)不出來(lái)。有些人才干普通，卻在企業(yè)中發(fā)明很大的價(jià)值。所以，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的才干的問(wèn)題，企業(yè)所真正關(guān)懷的是如何把人力資本對(duì)市場(chǎng)有用的才干盡能夠的發(fā)揚(yáng)出來(lái)，從而對(duì)企業(yè)有本質(zhì)性的協(xié)助 。這就要企業(yè)不

34、斷的發(fā)掘出人的潛能，要實(shí)行潛能管理。她比才干管理更加具有針對(duì)性 勝利人力資源的四個(gè)層面： 理念層面一個(gè)企業(yè)必需有本人明確的人才理念和與之匹配的管理體制 戰(zhàn)略層面公司在確定了明確的人才理念之后，就必需有一套相應(yīng)的戰(zhàn)略去實(shí)施足夠的任務(wù)量和企業(yè)開展前景 良好的組織文化和氣氛 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度 人員素質(zhì)層面公司的人才理念和戰(zhàn)略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關(guān)重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和才干對(duì)理念的了解 對(duì)戰(zhàn)略的公正 組織協(xié)同層面人的效能的發(fā)揚(yáng)，除了人的客觀性和技藝性之外，更為關(guān)鍵的還是組織的協(xié)同性流程的順暢性 作業(yè)的細(xì)致性 任務(wù)的目的性 人力資源管理當(dāng)前的十大變化 、戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源

35、規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分 、人力資源管理情況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要目的 、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑 、“以人為本的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流 、人員甄選方式呈多元化與彈性化 、人力資源管理新職能：營(yíng)造企業(yè)與員工共同生長(zhǎng)的組織氣氛，充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯 、建立動(dòng)態(tài)目的管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)人力資源管理的中心功能 、鼓勵(lì)導(dǎo)向式的薪資戰(zhàn)略與自助餐式的福利政策相結(jié)合 、實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工 、充分開發(fā)、利用智力資

36、本，使之成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器是人力資源管理的首要義務(wù) 人力資源管理的六大目的、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目的，以確保其實(shí)現(xiàn)； 、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的任務(wù)關(guān)系； 、定期檢查員工的任務(wù)績(jī)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到生長(zhǎng)和開展； 、協(xié)助并指點(diǎn)員工提高本身素質(zhì)，以作為企業(yè)開展的根底； 、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的任務(wù)效率； 、使員工從任務(wù)中得到滿足感。任務(wù)生活質(zhì)量任務(wù)生活質(zhì)量是現(xiàn)代人力資源管理的重要目的。它包括兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工任務(wù)的物理環(huán)境，即任務(wù)的平安性、任務(wù)環(huán)境的溫馨性以及工資福利等。員工任務(wù)的心思環(huán)境，即組織中互置信任程度、信息溝通以及員工對(duì)組織任

37、務(wù)，特別是涉及本人任務(wù)方面的決策等活動(dòng)的參與程度。 如何提高任務(wù)生活質(zhì)量 應(yīng)建立公平合理的報(bào)酬制度 改善任務(wù)條件 注重福利 開發(fā)員工才干 員工參與管理 任務(wù)豐富化 職業(yè)生活質(zhì)量. 勞動(dòng)報(bào)酬 . 福利 . 任務(wù)的平安性 . 靈敏的任務(wù)時(shí)間 . 任務(wù)緊張程度 . 參與有關(guān)決策的程度 . 任務(wù)的民主性 . 利潤(rùn)分享 . 退休金權(quán)益 . 公司改善雇員福利的方案 . 任務(wù)時(shí)間的縮短影響職工客觀能動(dòng)性的幾個(gè)機(jī)制 考評(píng)機(jī)制 獎(jiǎng)罰機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 管理機(jī)制 分配機(jī)制 遴選機(jī)制 HR管理中的心思效應(yīng)運(yùn)用 羅森塔爾效應(yīng) 貝爾效應(yīng) 鯰魚效應(yīng) 海潮效應(yīng) 馬太效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng)經(jīng)理對(duì)待員工的四個(gè)根本常識(shí)

38、.尊重員工 .對(duì)每位員工充溢興趣 .不要隨意評(píng)價(jià)員工 .以期望員工對(duì)待他的方式對(duì)待員工 人員管理以“價(jià)值為主線企業(yè)要繼續(xù)存在，要關(guān)注兩個(gè)根本要素：從外部來(lái)看，要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他必需比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好地更快的速度、更低的本錢、更好的效力等為客戶發(fā)明價(jià)值。這根本屬于運(yùn)營(yíng)層面的問(wèn)題，詳細(xì)包括業(yè)務(wù)領(lǐng)域的選擇、業(yè)務(wù)方式的選擇、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選擇等；從內(nèi)部來(lái)看，要關(guān)注企業(yè)里的人，他必需讓他的員工盡心、盡力的為客戶發(fā)明價(jià)值。這根本屬于管理層面的問(wèn)題。 人員管理以“價(jià)值為主線內(nèi)部的管理是他們關(guān)注的重點(diǎn)，詳細(xì)講，就是建立一套價(jià)值機(jī)制，包括“價(jià)值發(fā)明價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配，這需求人力資源部和直線管理者的共同努力，人力資源部擔(dān)任

39、制定政策、制度，直線管理者擔(dān)任執(zhí)行和演繹 人力資源動(dòng)態(tài)管理 人力資源流入管理 人力資源流出管理 人力資源的流動(dòng)比率 人力資源新進(jìn)率 人力資源離任率 人力資源流動(dòng)率 如何留住企業(yè)的中心員工 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資添加.倍，利潤(rùn)相應(yīng)添加.倍；而人力投資添加.倍，利潤(rùn)將添加.倍。人是各種消費(fèi)要素中最活潑，最具有發(fā)明力的要素，高素質(zhì)的中心員工更是如此。企業(yè)中心員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的%，他們集中了企業(yè)%的技術(shù)和管理，發(fā)明了企業(yè)%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的中心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時(shí)，中心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽的時(shí)機(jī)最多、能夠性最大，他們一旦“跳槽，對(duì)企業(yè)呵斥

40、的損失往往難以估量。于是，在企業(yè)的滄海桑田中，如何留住中心員工，就老板們心中一道永久的難題。 如何留住企業(yè)的中心員工委之以責(zé)，授之以權(quán) 用人之長(zhǎng)，容人之短 用人不疑，既始且終 拓寬開展空間：從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工 ，給員工提供培訓(xùn)的時(shí)機(jī) ，安排富有挑戰(zhàn)性的任務(wù) ，關(guān)注員工的職業(yè)生涯開展 ，安排內(nèi)部創(chuàng)業(yè) 建立動(dòng)態(tài)薪酬體系 ：支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 ，建立職業(yè)年金方案 ，要鼓勵(lì)人才持股 加強(qiáng)企業(yè)文化的建立 ：建立職業(yè)管理機(jī)制 ，給員工提供良好的生活 ，采取“彈性任務(wù)制 如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化海爾總裁張瑞敏在談到本人的角色時(shí)說(shuō)：“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)開展中使組織構(gòu)造順應(yīng)企業(yè)開展；第二是牧師，不斷地布道，使

41、員工接受企業(yè)文化，把員工本身價(jià)值的表達(dá)和企業(yè)目的的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?？梢姡瑢?duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為本人的任務(wù)行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。 讓員工參與企業(yè)文化建立 廣泛征求意見 與員工的日常任務(wù)結(jié)合起來(lái) 以身作那么，最為關(guān)鍵 從點(diǎn)滴做起 理念故事化，故事理念化溝通渠道建立 “五步法讓他升華為指點(diǎn) .確立目的 .系統(tǒng)思索 .從體驗(yàn)中學(xué)習(xí)趁熱打鐵 .讓他人參與 .提供反響 用人巨匠的十大秘訣用人巨匠并不奧秘，他可以成為用人巨匠，但他必需具備用人巨匠的襟懷與稟賦！他能否為發(fā)現(xiàn)了一名人才而欣喜假設(shè)狂？看到才干各異的下屬在本人竭力提供的環(huán)境中獲得一次次的勝利，他能否很驕傲

42、？當(dāng)下屬的方案實(shí)施時(shí)遇到了波折與失敗，他會(huì)去拍拍其肩膀，通知他“下次會(huì)干好的！嗎他會(huì)“容忍他的下屬比他勝利嗎？當(dāng)他發(fā)現(xiàn)，他做到了！那么，祝賀他，他曾經(jīng)成為一名真正的用人巨匠！“圣才是企業(yè)家最高境界 “圣才是企業(yè)家的最高境界；具有讓利、讓名、讓位，容人、容錯(cuò)、容異者的度量和襟懷，大智假設(shè)愚、襟懷假設(shè)谷，但不擅長(zhǎng)做詳細(xì)事情的人稱作“圣才；他也是統(tǒng)帥眾多企業(yè)家的人。“帥的第一職能是統(tǒng)領(lǐng)“將的，而非領(lǐng)兵的，“將的第一職能是統(tǒng)率兵的，二者定位一定找準(zhǔn)，絕不能角色扮演模糊，更不能角色互換。 人才觀的概念人才觀是指管理者在人力資源管理過(guò)程尤其是在選人用人過(guò)程中的根本出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)。它是管理原理、原那么和方法

43、等的思想升華，是指點(diǎn)人力資源管理活動(dòng)的靈魂。現(xiàn)代人才觀“人是組織最重要的資源和資本的觀念，用人用其長(zhǎng)的人才觀權(quán)變觀念“五花、“八門的人才觀 常見的用人心思妨礙 疾賢妒能心思 論資排輩心思 求全指摘心思 疑人心思 唯“民意心思 唯文憑心思 求同心思 馬太效應(yīng) 固守成見 個(gè)人偏好 暈輪效應(yīng) 投射效應(yīng)如何抑制用人心思妨礙提高本身的才干 加強(qiáng)責(zé)任心和“公心 培育開放的心態(tài)和廣大的襟懷多了解員工，知人方能善任 優(yōu)化用人心思用人新理念用人不用都賢，用人只用其長(zhǎng)，不是人不好，只是沒用好用人不用求全指摘，合我用時(shí)即可用處大事不用拘小節(jié)，人各不同唯才是用舉賢任能，那么人才紛至鼓勵(lì)冒尖人才，大膽運(yùn)用天才培育樸素之

44、才，倡導(dǎo)實(shí)干之風(fēng)培育忠良將才，注重血性仁義關(guān)懷做什么，關(guān)注為什么用人的原那么適宜的人員RIGHT PEOPLE適宜的才干RIGHT COMPETENCE適宜的時(shí)間RIGHT TIME適宜的位置RIGHT PLACE/POSITION用人之忌事必躬親，包辦替代 匹夫之勇，感情用事吹毛求疵，求全指摘 上下無(wú)別，上下同道疾賢妒能，剛愎自用 心胸狹窄，推測(cè)猜疑偏聽偏信，魯莽輕率 徇私貪財(cái)，結(jié)黨拉派至清那么無(wú)魚，至察那么無(wú)徒 察秋毫之末而未見輿薪用人不可過(guò)極而無(wú)察忌任人唯親 忌任人唯順忌任人唯派 忌任人唯憑忌任人唯資 忌任人唯政忌任人唯全曾國(guó)藩、韋爾奇運(yùn)營(yíng)“人的才干綜觀曾國(guó)藩、韋爾奇運(yùn)營(yíng)“人的閱歷，以下

45、幾點(diǎn)是很值得各級(jí)運(yùn)營(yíng)管理者學(xué)習(xí)的。第一，辦大事者必需把運(yùn)營(yíng)“人作為本人的第一要?jiǎng)?wù)。第二，辦大事者要擅長(zhǎng)開掘人。第三，辦大事者，必需擅長(zhǎng)運(yùn)用人才。優(yōu)化的用人心思愛才之心用人向標(biāo) 尊重人格識(shí)才之“眼用人行為 用人之魄 動(dòng)之以情，曉之以“利，齊之以理 護(hù)才之膽 育才之見職場(chǎng)生涯中必備的五個(gè)C才干competence自信心(confidence)溝通(communication)發(fā)明(creation)協(xié)作(corporation)如何成為一個(gè)勝利的職業(yè)經(jīng)理人 掌握有效管理下屬的技巧 了解塑造經(jīng)理人權(quán)威的方法 掌握帶著和管理團(tuán)隊(duì)的要領(lǐng) 學(xué)會(huì)科學(xué)決策的方法和步驟 掌握營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的要領(lǐng) 學(xué)會(huì)加強(qiáng)逆境

46、抵抗力的方法 掌握在逆境中自我解壓的方法 優(yōu)秀的CEO根本素質(zhì)觀念與質(zhì)量 縱觀那些優(yōu)秀的CEO，他們?cè)谟^念上都有個(gè)共同的特點(diǎn)：敢于自創(chuàng)和創(chuàng)新的思想；擅長(zhǎng)察看、分析和推理的特點(diǎn)，并且對(duì)一些事態(tài)具有非常強(qiáng)的洞察力和判別力；擅長(zhǎng)利用多國(guó)文化、多個(gè)民族的優(yōu)秀特征來(lái)為已所用；敢于成認(rèn)失敗和波折，并且可以迅速?gòu)闹嗅绕鸷涂焖侔l(fā)現(xiàn)缺陷和缺乏，同時(shí)從 中找出影響事情進(jìn)展和勝利的要素；從不排除任何人的建議和觀念等。質(zhì)量方面當(dāng)然，在質(zhì)量方面也是勿庸置疑的，詳細(xì)表達(dá)在以下幾個(gè)方面：虛懷假設(shè)谷的城府和坦蕩的襟懷；真誠(chéng)、善解人意；敢于舍棄眼前的利益，在生活和事業(yè)的“兩難抉擇中，具有不惜放棄生活的睿智；為集體利益可犧牲個(gè)體

47、利益的崇高精神；擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)、擅長(zhǎng)讀書的習(xí)慣；具有每天任務(wù)小時(shí)，每周任務(wù)天的作風(fēng)；有堅(jiān)強(qiáng)的意志和寬容的性格等。 知識(shí)層次與知識(shí)構(gòu)造無(wú)論從知識(shí)層次，還是知識(shí)構(gòu)造方面他們都是無(wú)與倫比的這兒說(shuō)的知識(shí)層次并不是狹義上說(shuō)的“學(xué)歷、“文憑等。 首先從知識(shí)層次上說(shuō)，他們都有非常強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)、豐富閱歷等，他們獲得此豐富知識(shí)的方式，大都是“自學(xué)。由于在他們心中，“一天不學(xué)習(xí)，一天就落后，他們的“危機(jī)感和“使命感非常強(qiáng)。由于他們都盼望勝利，更盼望“名垂青史，所謂“事業(yè)就是“生命.其次從知識(shí)構(gòu)造上分析，也是令人欽佩的。他們大都有非常寬廣的知識(shí)范圍，不光有經(jīng)濟(jì)學(xué)、邏輯學(xué)、管理學(xué)、心思學(xué)、哲學(xué)等方面的知識(shí)，而且在技術(shù)方面也

48、是不遜色的。他們都視“知識(shí)如“食糧。再次從社會(huì)閱歷和閱歷方面也是多數(shù)人所不及的，他們都敢于舍棄優(yōu)雅的環(huán)境、很好的薪水等而從事本人非常冒險(xiǎn)的事業(yè)；當(dāng)然大都有過(guò)從業(yè)務(wù)做起的閱歷，由于他們知道這是未來(lái)事業(yè)中一筆不可短少的財(cái)富，所以他們選擇了“放棄，同時(shí)也就選擇了“勝利。為了本人的未來(lái)不惜痛楚地鍛煉本人的意志和斗智等。 驅(qū)使要讓員工完成平常的任務(wù)，管理者可以驅(qū)使他們；要讓員工發(fā)明一流的業(yè)績(jī)，就必需讓他們本人驅(qū)使本人。 關(guān)于影響力的問(wèn)題影響力普通指一個(gè)人在人際交往中，影響和改動(dòng)他人的心思與行為的才干影響力 影響力構(gòu)成要素可以劃分為權(quán)益要素和非權(quán)益要素兩大要素群，權(quán)益要素包括傳統(tǒng)要素、職位要素、資歷要素等

49、，非權(quán)益要素包括品格要素、才干要素、知識(shí)要素、感情要素等 在社會(huì)個(gè)體中存在著對(duì)指點(diǎn)的心思需求，這些心思的總和，構(gòu)成了實(shí)現(xiàn)指點(diǎn)影響力的社會(huì)心思根底 對(duì)特定群體的歸屬心思 對(duì)出色人物的崇敬心思 對(duì)行為表率的模擬心思 對(duì)權(quán)威的服從心思 權(quán)益性影響力權(quán)益作為一種合法權(quán)益，普通是經(jīng)過(guò)正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他方式的委托而產(chǎn)生的 權(quán)益性影響力，指的是由組織賦予的在經(jīng)理實(shí)行之前就獲得了的要被指點(diǎn)者服從的影響力，其中心是權(quán)益，是一種強(qiáng)迫性的影響力。這種影響力帶有強(qiáng)迫性，不可抗拒性，以外部壓力的方式來(lái)發(fā)生作用。在它的作用下，被影響者的心思與行為主要表現(xiàn)為被動(dòng)，服從。因此，這種影響力對(duì)

50、人的心思和行為的鼓勵(lì)作用有限的 構(gòu)成權(quán)益性影響力的主要成分有：傳統(tǒng)要素、職位要素、資歷要素 非權(quán)益影響力 非權(quán)益影響力是管理者個(gè)人素質(zhì)、品格魅力等凝聚而成的無(wú)形力量。它不是組織賦予的,而是管理者自我涵養(yǎng)和以身作那么而構(gòu)成的無(wú)聲的吸引力、感召力和推進(jìn)力。它以內(nèi)驅(qū)力的方式在被管理者心中發(fā)生潛移默化的作用,因此其影響是深化內(nèi)在、耐久和強(qiáng)大的。 為什么需求鼓勵(lì)？什么是鼓勵(lì)員工需求適當(dāng)適時(shí)的鼓勵(lì)！鼓勵(lì)是為什么需求鼓勵(lì)？員工努力的 程度 方向 繼續(xù)性短少鼓勵(lì)時(shí) 低績(jī)效 高缺勤率 加速人才流出 他可以買到一個(gè)人的時(shí)間，他可以雇一個(gè)人到固定的任務(wù)崗位，他可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但他買不到熱情，他買不

51、到發(fā)明性，他買不到全身心的投入，他不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯C. Francis人們?yōu)槭裁葱枨蠊膭?lì)研討闡明，按時(shí)計(jì)酬的職工一般只發(fā)揚(yáng)了其才干的%，如果遭到充分鼓勵(lì)，那么職工的才干可以發(fā)揚(yáng)到%。這就是說(shuō)，通過(guò)鼓勵(lì)可以把職工的才干發(fā)揚(yáng)程度提高倍。鼓勵(lì)的方法和藝術(shù)行為有因，滿足需求尊重個(gè)性，能職相稱明確目的，難度適中客觀公正，覺得公平什么是鼓勵(lì)？、“激在行為之前，處理動(dòng)力問(wèn)題；“勵(lì)在行為之后，是信號(hào)、評(píng)價(jià)、反響，是強(qiáng)化。、“激是虛的，“勵(lì)是實(shí)的，先“激后“勵(lì)。、鼓勵(lì)一定要及時(shí)，鼓勵(lì)不依賴“日歷。、離現(xiàn)場(chǎng)越近的人越需求鼓勵(lì)。、鼓勵(lì)與決策要一致。、“激與“勵(lì)要一致。、物質(zhì)與精神鼓勵(lì)要一致。、鼓勵(lì)要斷斷

52、續(xù)續(xù)，七分保健，三分鼓勵(lì)。、保健是鼓勵(lì)前的預(yù)備，是鼓勵(lì)后的穩(wěn)定。使義士不以財(cái),潔白之士,不可以爵祿得;節(jié)義之士,不可以威刑脅 _黃石公一個(gè)人不會(huì)把本人的生命出賣給他,但卻會(huì)為了一條彩色的綬帶而把生命奉獻(xiàn)給他. _W.曼徹斯特需求、動(dòng)機(jī)和行為需求是個(gè)人缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種客觀心思形狀，它是客觀需求的反映。動(dòng)機(jī)是推進(jìn)人從事某種活動(dòng)，以到達(dá)一定目的，滿足某種需求的內(nèi)在動(dòng)力。需求是行為的原動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是行為的直接緣由。伴隨著能滿足需求的目的的出現(xiàn)，需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。同一需求可以產(chǎn)生不同的行為；同一行為能夠由不同的動(dòng)機(jī)所推進(jìn)。實(shí)際難點(diǎn)動(dòng)機(jī)不具備可察看性員工的需求多變，甚至自相矛盾員工的需求之間差別宏大鼓

53、勵(lì)要素和保健要素鼓勵(lì)要素與任務(wù)本身有關(guān)；包括成就感、賞識(shí)、任務(wù)的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、提升等；與稱心感聯(lián)絡(luò)在一同。保健要素與任務(wù)環(huán)境有關(guān)；包括工資程度、任務(wù)條件、人際關(guān)系、公司的政策和管理等；與不稱心感聯(lián)絡(luò)在一同。公開、公正、公平公開是前提，公正是關(guān)健，公平是結(jié)果。公正是客觀尺度，公平是客觀感受。公正有能夠?qū)е鹿?，不公正必然產(chǎn)生不公平感。不公平感不一定源于不公正。公平實(shí)際實(shí)際要點(diǎn)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且遭到相對(duì)報(bào)酬的影響。不公平感來(lái)源于社會(huì)比較。伴隨不公平感會(huì)產(chǎn)生心思緊張和不平衡感。社會(huì)比較方式橫向比較自已的所得/本人的付出:他人的所得/他人的付出與本人有關(guān)的“他人比較前后

54、不等于時(shí)產(chǎn)生不公平感年輕人更傾向于橫向比較付出時(shí)間 努力 教育 閱歷 培訓(xùn) 才干所得工資 提升 成認(rèn) 個(gè)人開展 津貼 交往時(shí)機(jī)鼓勵(lì)體系依托指點(diǎn)做出典范 充分溝通 善用表?yè)P(yáng) 真誠(chéng)情感健全制度考核制度 分配制度 提升制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度營(yíng)造文化企業(yè)精神 企業(yè)目的 企業(yè)風(fēng)氣給予時(shí)機(jī)職業(yè)開展 繼續(xù)培訓(xùn) 參與管理幾種常見的鼓勵(lì)實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際阿得費(fèi)的實(shí)際麥克利蘭的實(shí)際赫次伯格的實(shí)際期望實(shí)際鼓勵(lì)的主要方法滿足需求法慷慨贊賞法喚起熱情法人際溝通法同伴關(guān)系法參與管理法用人示范法賦予使命法鼓勵(lì)方式物質(zhì)鼓勵(lì)工資獎(jiǎng)金 福利 獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)方式精神鼓勵(lì)典范鼓勵(lì) 感情鼓勵(lì) 表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)目的鼓勵(lì) 榮譽(yù)鼓勵(lì) 參與鼓勵(lì) 內(nèi)在鼓勵(lì) 提

55、升鼓勵(lì)文化鼓勵(lì) 籠統(tǒng)鼓勵(lì)企業(yè)文化精 神 層制 度 層物 質(zhì) 層企業(yè)文化建立汲取中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華，提煉有特征的企業(yè)精神以系統(tǒng)的觀念對(duì)待企業(yè)文化，正確處置三個(gè)層次的關(guān)系擺正企業(yè)家的位置，充分發(fā)揚(yáng)企業(yè)家的作用中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華-調(diào)和什么是“調(diào)和？和，是不同事物的相成相濟(jì)，是多樣性的一致，它成認(rèn)矛盾，是矛盾開展的協(xié)調(diào)一致；同，是一樣事物的疊加，它逃避矛盾，掩蓋事物之間的差別。表如今處置人際關(guān)系上，同是唯唯諾諾，是無(wú)原那么的茍同甚至同流合污；和那么是有原那么的和睦相處，就是說(shuō)，凡無(wú)關(guān)原那么的小事，要了解忍讓，不要小題大作、鬧不團(tuán)結(jié)，凡事關(guān)原那么性的大問(wèn)題，那么要堅(jiān)持原那么、一絲不茍。表如今上下級(jí)關(guān)系上

56、，同是下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從和死氣沉沉、緊張壓制的“一言堂；和那么是上下級(jí)的相互尊重和坦誠(chéng)議政、集思廣益的“眾言堂。工 作 激 勵(lì) 任務(wù)的輪換 任務(wù)的豐富化 擴(kuò)展任務(wù)領(lǐng)域 目的鼓勵(lì) 讓員工參與管理氣 氛構(gòu)成一個(gè)發(fā)奮積極的任務(wù)場(chǎng)所，最重要的條件之一，是營(yíng)造一種“任務(wù)真好的氣氛。極度緊張會(huì)引發(fā)人體神經(jīng)性的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致疲憊、沮喪以及乏味等心情產(chǎn)生。而捧腹大笑那么能刺激腦部產(chǎn)生內(nèi)啡肽。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、心情上的活力，帶動(dòng)輕松、振作的覺得，以及積極的思索方式。投資一些玩笑吧，對(duì)任務(wù)要嚴(yán)肅一點(diǎn)，對(duì)本人就不用了。氣 氛方法發(fā)泄區(qū)真心的對(duì)待：“驚喜點(diǎn)心會(huì)不測(cè)的收獲，驚喜之樂(lè)節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置一下凡事贊賞“添加同事的價(jià)值有一個(gè)重要方法，就是去欣賞他們。欣賞必需具備三大特征才行必需是真心誠(chéng)意 必需