1、第PAGE20頁共NUMPAGES20頁2022年員工績效改進工作計劃績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是

2、對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態(tài)度：因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?2、員工的技能：員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?3、員工的知識：員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?4、外部的問題外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?_部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方

3、需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪?？傊冃Ц倪M是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。2022年員工績

4、效改進工作計劃（二）個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的

5、精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。2、發(fā)展這些項目的原因任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。3、目前的水平和期望達到的水平績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。4、發(fā)展這些項目的方式通常可以采取培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。5、設(shè)定達到目標的期限企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標

6、的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。三、制定個人發(fā)展計劃的程序通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現(xiàn)期限以及改進的方

7、式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標。5.列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。四、績效改進計劃實例王_是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是_萬，王_已完成了這個業(yè)績指標，實際銷售額為_萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是_萬元，王_與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王_也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，_年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王_的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王_制定了他下一個績效期的改進計劃。

8、2022年員工績效改進工作計劃（三）員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效

9、差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月_號上交報表，實際績效為每月最早_日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于_日。_分析原因員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、

10、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。4.找出可能的方法績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采

11、用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。二、制訂和實施績效改進計劃

12、時應(yīng)關(guān)注幾點：1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進計劃要注明具體的時間。4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。2022年員工績效改進工作計劃（四）績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，

13、不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態(tài)度：因為員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?2、員工的技能：員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什

14、么樣的方法彌補?3、員工的知識：員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?4、外部的問題外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?_部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計

15、劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調(diào)職和降薪?？傊?，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。2022年員工績效改進工作計劃（五）個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、有待發(fā)展的項目有待發(fā)展的項目通常是指在工作

16、能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應(yīng)選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。2、發(fā)展這些項目的原因任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。3、目前的水平和期望達到的水平績效改進計劃應(yīng)該有明確、清晰的目標，因此，在制

17、定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。4、發(fā)展這些項目的方式通?？梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。5、設(shè)定達到目標的期限企業(yè)制定績效改進計劃時，還應(yīng)該設(shè)定達到預(yù)期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。三、制定個人發(fā)展計劃的程序通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程。1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。2.員工和主管人

18、員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。3.員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現(xiàn)期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現(xiàn)目標。5.列出改進個人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。四、績效改進計劃實例王_是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是_萬，王_已完成

19、了這個業(yè)績指標，實際銷售額為_萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是_萬元，王_與他們還有一定的差距。銷售電機設(shè)備，王_也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉。但是，_年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯。為此，王_的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上，幫助王_制定了他下一個績效期的改進計劃。2022年員工績效改進工作計劃（六）員工績效改進計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標

20、要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月_號上交報表，實際績效為每月最早_日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按

21、時完成，延后時間大于_日。_分析原因員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。可能引起員工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的

22、成績;是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。4.找出可能的方法績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，

23、要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。二、制訂和實施績效改進計劃時應(yīng)關(guān)注幾點：1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。3.績效改進計劃要注明具體的時間。4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。6.績效改進計劃不是一項

24、員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。7.績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。2022年員工績效改進工作計劃（七）績效管理，就是通過目標設(shè)定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與企業(yè)目標相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門、個人的目標及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾?考核)工作可以分為以下六個主要步驟：(1)明確戰(zhàn)略、方針;(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績效目標;(3)制定績效實現(xiàn)的工作計劃與方案;(4)制定考核衡

25、量標準，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;(5)績效跟蹤評估、溝通輔導(dǎo)，定期績效面談，進行過程控制;(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵政策。也就是說，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最后，按照績效實現(xiàn)程度，進行激勵獎懲。再簡單一點說，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績兌現(xiàn)激勵政策，論功行賞!一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點工作說明企業(yè)年度工作方針與重點工作說明，是企業(yè)中長期

26、戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實，因此，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。在此基礎(chǔ)上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標的實現(xiàn)盡自己的職責(zé)。這一工作需要重點把握的是：(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標，并向下級逐級分解、傳遞;(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責(zé)。二、績效目標的制定績效目標制定是績效管理的重點環(huán)節(jié)，它使個人目標、部門目標與企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，個人、部門工作成為整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標不可分割的一部分。制定績效目標的主要依據(jù)是年度工作方針與

27、重點工作、工作職責(zé)。另外，連續(xù)的績效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績效目標時，要回顧上一個績效期間的工作目標和結(jié)果，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn)。對部門考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標，基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績指標。績效目標包括：項目指標、完成時間、權(quán)重。1、項目指標分類(1)定量指標：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標。優(yōu)點是，客觀，可靠性高，易衡量。缺點是，對基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時、真實、準確獲得數(shù)據(jù)，則無從考核或失去客觀公正性。(2)定性指標：并不是任一個項目都可以設(shè)立量化指標，對于難于量

28、化的項目，可以選擇定性指標，利用評價者的知識和經(jīng)驗，通過分析與考證，進行業(yè)績考評。優(yōu)點是，當評價所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。在實踐中，可以通過制定考評規(guī)程、考評方法等措施，將定性指標定量化。一般情況下，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價，一般由上級或“客戶”進行。(3)維持性指標：對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等，沒有直接貢獻(僅有間接價值)。(4)成長性指標：對財務(wù)數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程

29、運作、員工成長提升等，有直接價值貢獻。(5)長指標：多次、連續(xù)考核的指標。(6)短指標：一次性或階段考核的指標。2、指標的來源與選擇指標一般來源于以下_個方面：理論計算：依據(jù)科學(xué)理論計算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標時的主要參考(采用時，要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎(chǔ)的差異)。實際測定：通過現(xiàn)場實測，或抽樣調(diào)查、預(yù)測而得。由于來源于現(xiàn)實，具有客觀性(需要注意的事，實際測定組織、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。歷史數(shù)據(jù)：往年實際達到的指標。由于是已經(jīng)實際達到的指標，因此具有“可達性”?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好_個月的均值;全年均值;最差_個月均值”等作為參考(

30、由于可達性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標)。行業(yè)指標：同行業(yè)領(lǐng)先指標。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達到的優(yōu)秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰(zhàn)性。選擇指標時，要遵循跳起來摘桃子的原則。3、目標的SMART原則：Specific具體的。即績效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應(yīng)當是重點性與具體性的統(tǒng)一主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進步和著重點的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務(wù)的簡單羅列，而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動或具體進展。Measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應(yīng)具有時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標準，如果無法設(shè)定類似標準，可能會成

31、為無效的指標。但是也有的需要通過非量化指標來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實現(xiàn)了目標。Aligned一致性。指員工、部門目標與企業(yè)目標保持一致。績效管理具有強烈的導(dǎo)向性作用，每個員工的目標應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標保持一致。比如企業(yè)重點推進的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動變革。Realistic現(xiàn)實的。目標應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過努力可以實現(xiàn)的、合理的，而不是不能達到的。Time.bound時間限定的。要求目標在一定時間期限內(nèi)完成。4、確定目標權(quán)重(1)確定目標權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標和核心、重點工作為導(dǎo)向，目標權(quán)重呈明顯差異，重點突出，避免平均。