1、第 PAGE6 頁 共 NUMPAGES6 頁成為一個更好的管理者的方法有什么1、選擇正確的管理風(fēng)格。這里有跟一系列管理風(fēng)格相關(guān)的三個關(guān)鍵行為：在指導(dǎo)和培訓(xùn)中，你會提供多少任務(wù)方向?你給予你的員工多大的自主決策權(quán)?在建立溝通、輔導(dǎo)和鼓勵員工方面，你投入了多少心血?我們都有自己一套自然的管理方式，但這并不是在任何場合都是有效的。對于你的局部員工來說，你的方式適用于他們，他們會成長很快。但假如你想要整個團(tuán)隊都茁壯成長，那么你就必須自愿地精通不止一類管理方式。更重要的是，你需要知道不同的方式之間何時以及如何切換。2、讓你自己變得更有說服力。加州大學(xué)洛杉磯分校的管理學(xué)教授John Ullmen指出：“

2、我們的激情往往比本身的演講才能更能說服人?！币驗槿藗兺魂P(guān)注一個領(lǐng)域，只關(guān)注那些能說服自己的策略。所以，假如想要變得更有說服力，那就要拓展你的視野，擴(kuò)大你的工具箱。Ullmen認(rèn)為，一共有12種戰(zhàn)術(shù)可以在不同的組合中得到成功。這些策略比方理性分析p 、引用可信的消息來;戰(zhàn)略和更高目的的調(diào)整才能、關(guān)鍵價值觀;以身作那么的人際關(guān)系等等，都要包括在內(nèi)。要成為精通這12種戰(zhàn)術(shù)的人，并選擇最合適的組合來面對你的目的受眾。3、弄清相關(guān)人員責(zé)任。你的職責(zé)就是讓人們對其結(jié)果負(fù)責(zé)。在實際工作中，你自己直接負(fù)責(zé)很多事，或者能選擇和最正確人選合作，通常都是很難實現(xiàn)的?！癓everage Your Best, Di

3、tch the Rest”的作者之一Scott Blanchard曾經(jīng)做過一些研究，就是讓管理者為他們的每位員工做一份工作優(yōu)先級的列表，同時，員工也被要求作出自己的列表。他們直接能符合的局部，平均只有21%。顯然，作為管理者，將你的期望適時傳達(dá)給你的員工，并定期檢查，是確保你們之間意見一致的方法。派專人負(fù)責(zé)專項，然后你自己也要以身作那么成為員工的典范，這才是真正重要的。4、讓你的員工對工作產(chǎn)生興趣。員工敬業(yè)度是衡量消費(fèi)力的一個關(guān)鍵因素，據(jù)MBA的教授Todd Dewett表示，讓員工對他們的工作產(chǎn)生歸屬感以及興趣，是讓員工成為一個整體的保障。但據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，美國70%的員工并不能對其所在的公司產(chǎn)

4、生歸屬感。最常見的錯誤就是，管理者經(jīng)常會混淆每個員工參與工作的動機(jī)，他們會假設(shè)自己的員工已經(jīng)實現(xiàn)了參與的動機(jī)，并對每個員工采用一樣的戰(zhàn)術(shù)。但是，只有針對每個員工都量身定做相應(yīng)的方案，你的努力才是最有效的。5、解決跨部門沖突?？绮块T工作和工作團(tuán)隊協(xié)作是現(xiàn)代商業(yè)中正常的工作行為，每個部門經(jīng)理都會面臨著跨部門的沖突。頂級商業(yè)書Release Your Brilliance的 作者Simon T. Bailey表示，沖突通常發(fā)生在爭奪資、部門關(guān)系薄弱、部門之間缺乏溝通等方面。他建議道，首先要建立起與其他團(tuán)隊間的融洽關(guān)系，多多理解他們的目的與挑戰(zhàn)，并且關(guān)注與你可以提供應(yīng)他們完成目的的幫助。然后，你才有勇

5、氣來提出，作為回報他們該如何幫助你。在一起工作時，要關(guān)注怎樣做是對公司最好的，而且要把品牌的完好性放入每個個人和部門的工作目的中。通過使用這些有效的策略，你可以更好的管理員工、進(jìn)步公司的成功率和加快你的事業(yè)開展?！就卣归喿x】資有限、預(yù)算吃緊，因此，充分發(fā)揮員工的全部才能對你的成功至關(guān)重要。某些企業(yè)舉步維艱，經(jīng)營者覺得壓力山大，其實他們中的大多數(shù)坐擁一個尚未開發(fā)的人才寶庫而不自知。事實上，你的團(tuán)隊成員，正如我們調(diào)查的來自數(shù)十家企業(yè)的成千上萬名員工一樣，每人都大約有30%-40%的才能沒有得到施展。這并非是員工的工作不夠努力，而是他們的潛能沒有得到充分開發(fā)。因此，你該做些什么才讓團(tuán)隊的潛力得到充分

6、發(fā)揮，而非消磨殆盡?請轉(zhuǎn)變嚴(yán)格的管理方法，大幅度激發(fā)員工的潛能吧。下面的三種方法可以幫助你的團(tuán)隊成員釋放自身潛能。把有關(guān)你的才能的故事給大家講出來!才能并非簡單的長處或者技能，而是一種自我表達(dá)。所謂的自我表達(dá)往往就是你來講故事，甚至那些有關(guān)你的生活的故事。盧瑟的故事大抵如此：“我才能無限，但是沒有預(yù)算，我老板不讓我做或是我沒時間?！睌[出這種類型說辭的，往往是員工才能的終結(jié)者。與之相反，你應(yīng)該成為公司的領(lǐng)頭羊和類似才智故事中的英雄。英雄們擁有希望，把握機(jī)遇，戰(zhàn)勝困難，被支持者簇?fù)?，他們還充分利用自己的資，并采取大膽的行動。而身為指導(dǎo)者的你可以嘗試成為公司獨(dú)一無二的英雄，同時讓每個人都參與其中，并

7、講出自己的英雄故事那就再好不過了，讓員工超越職位的要求，并調(diào)動他們的激情。指令明確、耳聽心受，管理人員、經(jīng)營者或是團(tuán)隊成員可以充當(dāng)才能的催化劑，鼓勵員工講出有關(guān)他們期望、機(jī)遇和行動的英雄故事。提出困難并鼓勵大家解決。不能讓困難成為你的攔路虎、絆腳石。與之相反，要將困難視作員工才智的加速器以尋找靈感。才智需要困難來充分激發(fā)潛能。無論是高速發(fā)出的網(wǎng)球，還是星期天時代雜志上的填字游戲或是像“什么創(chuàng)造了宇宙”的科學(xué)難題，這都是需要我們拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑戰(zhàn)。生活中有很多困難可以讓我們發(fā)揮到極致并實現(xiàn)宏大飛躍。舉個例子吧，一位高科技公司的經(jīng)理就遇到了這樣的困難，老板回絕了她每周想用幾小時去追求一些創(chuàng)新想法的要求。但她非但沒有放棄，而是設(shè)計了一個模版，與團(tuán)隊的志愿者們一起每天花上區(qū)區(qū)15分鐘去實現(xiàn)它。結(jié)果證明，此舉是更快解決問題的較好方案，并為她贏得了團(tuán)隊的支持。增加自己和別人的回報。僅展現(xiàn)你的才能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為了產(chǎn)生持久影響，你需要將你的日常行動和想法全部集中在為實在的事業(yè)打拼和增加資產(chǎn)上。這個概念對有些經(jīng)營者而言可能非常自然，但他們并未意識到這對團(tuán)隊的其別人來說是一個盲點(diǎn)。例如，一位有抱負(fù)的管理人員發(fā)現(xiàn)自己在管理的角色中受阻，因為她并沒有績效反應(yīng)的經(jīng)歷。當(dāng)她正要放棄希望時，她將注意點(diǎn)從她能做些什么轉(zhuǎn)移到了她能用自己的的才華為公司創(chuàng)造哪些詳細(xì)利益，而結(jié)果就成了