1、中南大學網絡教育課程考試復習題及參考答案管理學原理一、判斷題：1.管理學是一門不精確的、有待發(fā)展的科學。 2.法約約爾是一一位概括括和闡述述一般管管理理論論的先驅驅者，人人們稱他他為科科學管理理之父。 3.法約約爾首先先對管理理的職能能進行了了科學的的概括，他認為為管理職職能包括括計劃、組織、指揮、激勵和和控制。 4.環(huán)境境分析的的PESST模型型是指從從政治法法律、經經濟、社社會、文文化和技技術的角角度，分分析環(huán)境境變化對對本企業(yè)的影響響的一種種方法。 5.環(huán)境境分析包包括對影影響組織織的優(yōu)勢勢、劣勢勢、機會會和威脅脅進行研研究，即即swoot分析析。 6.主觀觀決策法法靈活、通用性性大、易

2、易于接受受，特別別適合于于非常規(guī)規(guī)決策。 7.科學學決策主主要以主主管人員員的判斷斷為基礎礎。 8.倫理理（etthiccs）從從根本意意義上指指的是處處理“己己”、“人”關關系的準準則，包包括人與與他人、人與人人類、人與與國家、人與自自然等關關系處理理的準則則。 9.計劃劃工作的的前提條條件是不不可控的的。 10.計計劃工作作的第一一步是確確定目標標。 11.預預測是計計劃工作作的前提提條件，又是計計劃工作作的一個個重要組組成部分分。 12.組組織工作作是根據據組織的的目標、考慮組組織內外外環(huán)境來來建立和和協調組組織結構構的過程程。 13.在在網絡圖圖的多條條線路中中，耗用用時間最最少的即即

3、為關鍵鍵線路。 14.組組織在正正常的情情況下，一個管管理人員員能夠直直接指揮揮多少人人員，這這叫管理理層次。 15.吉吉賽利認認為，性性別對管管理成敗敗有重要要影響。 16.“社會人人”又稱“社交人人”，這一一假設來來自200世紀330年代代的霍桑桑實驗。 17.雙雙因素理理論認為為，人際際關系、工作條條件、職職業(yè)安定定等因素素是激勵勵因素。 18.美美國的坦坦南鮑姆姆和施米米特創(chuàng)立立了管管理方格格圖理理論。 19.溝溝通的噪噪音存在在于溝通通的每個個環(huán)節(jié)。 20.通通過工作作設計也也可以實實現激勵勵效果。 21.筆筆試是進進行人員員挑選時時可以采采用的工工具。 二、單選選題：1.管理理的首

4、要要職能是是 A.計劃劃 B.組織 C.領導 DD.控制制2.把管管理理論論的各個個流派稱稱之為“管理理理論叢林林”的管理理學家是是 A.泰勒勒 B.韋韋伯 C.孔茨 DD.馬斯斯洛3.下列列哪個不不是“科學管管理理論論”的代表表人物？ A.泰勒勒 BB.亨利利甘特特 C.吉爾布布雷斯夫夫婦 D.法約爾爾4.在220世紀紀初，提提出圖表表系統(tǒng)法法的人是是 A.甘特特 BB.泰勒勒 CC.維納納 DD.穆登登5.( )對于所所有層次次管理的的重要性性大體相相同。 A.技術術技能 B.人際技技能 CC.概念技技能6.我國國習慣上上稱“專家預預測法”為 A.因果果法 B.外推法法 CC.德爾爾菲法

5、D.頭頭腦風暴暴法7.梅奧奧通過霍霍桑試驗驗得出，人是 A.經濟濟人 BB.社會人人 C.理性人人 DD.復雜人人8.環(huán)境境的不確確定性的的度量維維度是 A.變化化程度 B.復雜程程度 C.A+BB D.都不是是9.影響響組織分分權的因因素中不不包括 A.企業(yè)業(yè)規(guī)模 B.政政策的統(tǒng)統(tǒng)一性 C.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略 D.管理水水平和管管理者素素質10.科科學管理理的中心心問題是是 A.處理理人際關關系B.提高勞勞動生產產 C.分工協協作D.解決勞勞資矛盾盾11.在在波士頓頓矩陣分分析法中中，具有有高銷售增長長率、低低市場占占有率的的業(yè)務是是 A.明星星業(yè)務(sstarrs)BB.現金牛牛業(yè)務(ccashh

6、 coow)C.問號號業(yè)務(qquesstioon mmarkks) D.搜狗業(yè)務(ddogss)14.下下列幾種種商品中中，屬于于直接競競爭對手手的是 A.長虹虹彩電與與康佳彩彩電 BB.洗衣粉粉與肥皂皂 C.汽車車與摩托托車 DD.錄音機機與磁帶帶 13.在在工業(yè)企企業(yè)中,把企業(yè)業(yè)劃分為為研究開開發(fā)部門門、生產產部門、銷售部部門、財財務部門門等,此類劃劃分屬于于 A.按人人數劃分分部門 B.按按產品劃劃分部門門C.按按職能劃劃分部門門 D.按工藝藝過程劃劃分部門門14.為為了提高高管理工工作專業(yè)業(yè)化的程程度，提提高工作作效率，將具有有相同技技能的人人員集中中在一個個部門工工作，此種種劃分部

7、部門的方方法是 A.按人人數劃分分部門 B.按按產品劃劃分部門門C.按按職能劃劃分部門門 D.按地區(qū)區(qū)劃分部部門15.法法約爾的的一般管管理理論論中職責責與職權權原則強調調的是 A.管理理者應有有職責和和權利BB.管理理者應有有權力C.管理理者應有有職責DD.管理理者的職職務、職職責、職職權應當當對等16.下下列哪種種組織結結構又稱稱為“斯隆模模型” A.多維維立體結結構 B.矩矩陣結構構 CC.職能能型 D.事業(yè)部部制17.一一家產品品單一的的跨國公公司在世世界許多多地區(qū)擁擁有客戶戶和分支支機構，該公司司的組織織結構應應考慮按按什么因素素來劃分分部門？ A.職能能 B.產品 CC.地區(qū) DD

8、.技術18.直直線職能能制組織織結構形形式的特特點是 A.多頭頭領導 BB.權力力集中 C.相對的的獨立自自主權 D.達到條條塊結合合19.現現代跨國國公司普普遍采用用的組織織結構是是 A.直線線型 B.直線職職能制 C.事業(yè)部部型 DD.矩陣型型20.管管理幅度度，是指指管理者者 A.直接接管理的的下級人人員的數數量 B.所管理理的部門門數量C.所管管理的全全部下屬屬數量 DD.B和CC21.選選拔主管管人員的的方式，既可以以考慮從從內部提提升，也也可以考考慮從外外部招聘聘，但無無論是從從內部提提升，還是外部部招聘，都要鼓鼓勵 A.先搞搞好群眾眾關系 BB.毛遂遂自薦CC.盡展展所能 DD.

9、公開開競爭22.下下列不屬屬于迪爾爾和肯尼尼迪的四四分法中中的強悍悍型文化化的特點點的是 A.崇尚尚個人明明顯 BB.機遇遇極為重重要C.追求求的信念念是最佳佳、最大大和最杰杰出 DD.著迷迷于各種種有刺激激性的活活動23.根根據雙因因素理論論，下列列因素中中屬于激激勵因素素的是 A.工資資 B.工工作安全全 C.晉升 D.個人生生活24.馬馬斯洛需需求層次次論認為為，人的的最高需需求是 A.生理理需求 B.安全需需求 C.自自我實現現需求 D.社交需需求25.屬屬于內容容型激勵勵理論的的是 A.強化化理論 B.公平理理論 C.期期望理論論 D.雙因素素理論26.利利用EOOQ計算算最優(yōu)訂訂貨

10、批量量，使所所需費用用達到最最小。這這里所說說的費用用是指 A.訂貨貨成本 B.保管成成本 C.總成本本 D.固定成成本27.利利克特的的管理模模式認為為，極有有成就的的管理者者一般采采用的管管理方法法是 A.利用用命令令 B.溫和命令令C.集集體參與與 D.商商議式28.事事先告知知某種行行為或者者績效可可能引起起不愉快快的后果果，這種種強化方方式是 A.正強強化 BB.負強強化 C.懲罰 DD.自然然消退29.激激勵強化化理論的的提出者者是 A.斯金金納 BB.馬斯斯洛 CC.弗魯魯姆 D.布布萊克30.下下列哪項項不是非非正式溝溝通的特特點? A.溝通通形式不不拘B.傳遞遞信息準準確無誤

11、誤C.直接接明了，速度很很快D.容易易及時了了解到正正式溝通通難以提提供的“內幕新新聞”31.使使科學、技巧、藝術和和人的屬屬性在實實現組織織目標過過程中有有機結合合起來的的是 A.指導導與領導導工作 B.組組織工作作C.控制制工作DD.計劃劃工作32.控控制活動動應該 A.與計計劃工作作同時進進行 B.先先于計劃劃工作進進行C.在計計劃工作作之后進進行 D.與與計劃工工作結合合進行33.事事業(yè)部制制實質上上是 形形式的發(fā)發(fā)展擴大大A.直線線制 BB.職能制制 C.直線職職能制 D.矩陣組組織34.通通過提高高主管人人員的素素質來進進行控制制工作，這屬于于 A.直接接控制 B.間接控控制 C.

12、現現場控制制 D.反反饋控制制三、簡答答題：1.泰勒勒的科學學管理原原理內容容主要有有哪些？如何評評價泰勒勒的科學學管理原原理在管管理科學學發(fā)展史史上所做做的貢獻獻？2.簡述述管理基基本職能能的主要要內容及及各職能能之間的的關系？3.簡述述管理的的二重性性以及管管理的二二重性對對于提高高我國企企業(yè)管理理水平有有何啟發(fā)發(fā)。4.企業(yè)業(yè)承擔社社會責任任的具體體內容主主要有哪哪些？5.簡述述邁克爾爾波特特（Miichaael E.PPortter）的“五力分分析模型型”中認為為影響行行業(yè)競爭爭結構及及競爭強強度的主主要因素素。6.簡述述德爾菲菲法的基基本特點點?7.什么么是程序序化決策策？什么么是非程

13、程序化決決策？8.簡述述影響決決策制定定的因素素有哪些些？9.簡述述管理幅幅度與管管理層次次的關系系?10.簡簡述目標標管理的的優(yōu)點有有哪些?11.影影響組織織變革的的的動力力有有些些?12.事事業(yè)部制制組織結結構的基基本特征征是什么么?13.簡簡述亞當當斯（JJ.S.Adaams）“公平理理論”的基本本思想?14.簡簡述費德德勒（FFredd E.Fieedleer）領領導權變變理論（模型）的基本本思想？15.簡簡述“經濟人人”假設的的基本觀觀點有哪哪些?16.簡簡述“自我實實現人”假設的的基本觀觀點以及及相應的的管理模模式。17.簡簡述正式式溝通的的五種形形態(tài)。18.根根據控制制的實施施時

14、間、控制對對象和目目的的不不同，控控制可分分為哪幾幾種類型型？請闡闡述并比比較這些些控制類類型。四、計算算題：某新華書書店擬經經銷一本本新書,在經銷銷之前,書店對對其它城城市銷售售情況進進行了市市場調查查。調查查結果表表明, 該新書書在其它它城市的的銷售量量只出現現了四種種情況：50本、1000本、1550本、2000本, 該新書書進價為為每本880元, 售價價為每本本1000元,處處理價為為每本550本(若不能能以每本本1000元的正正常售價價售完,剩余部部分必須須以處理理價全部部賣出),如果果你是該該書店經經理,請請你決定定應訂購購多少本本,才是是最理想想的方案案?五、論述述題：試分析說說

15、明直線線職能組組織結構構和矩陣陣式組織織結構的的主要區(qū)區(qū)別和各各自的優(yōu)優(yōu)缺點。2.試論論述期望望理論的的基本內內容及其其對管理理工作的的啟示。六、案例例分析題題：1.“榮榮華雞”哪里去去了前幾年面面對洋快快餐在大大陸各大大中城市市登陸，上海一一家快餐餐公司推推出了“榮華雞雞”中式快快餐。這這種快餐餐很符合合中國人人的口味味，一條條雞腿，蛋炒飯飯或肉炒炒飯，再再配上雞雞腿，時時令青菜菜，經濟濟實惠。一時風風靡上海海灘?！皹s華雞雞”還大打打廣告戰(zhàn)戰(zhàn)，“榮華雞雞香噴噴噴”、“那里有有肯德基基，那里里就有榮榮華雞”除了在在上海開開設分店店外，他他們還在在北京等等大城市市開設了了分店。一時間間，生意意興

16、隆，大有把把肯德基基趕下大大海之勢勢。但時時間不長長，榮華華雞就日日漸蕭條條了，設設在外地地的分店店紛紛關關門。什什么原因因呢？其其一，中中式快餐餐的崛起起，如蘭蘭州牛肉肉拉面；其二，榮華雞雞缺乏創(chuàng)創(chuàng)新，吃吃過以后后感覺不不過如此此；其三三，榮華華雞不同同分店，口味不不同，配配料不同同，即使使同一分分店不同同季節(jié)，配料也也不同；更不用用說不同同廚師手手藝的不不同。閱讀上述述案例后后，根據據泰羅科科學管理理理論要要點，分分析榮華華雞失敗敗的原因因，提出出發(fā)展中中式快餐餐的道路路。2.對員員工短缺缺的反應應尼桑汽車車公司（Nisssann）面臨臨一個問問題：它它在日本本的工廠廠招不到到足夠的的工人

17、。日本的的年青人人抵制裝裝配線工工作。他他們認為為這種工工作單調調乏味、節(jié)奏太太快、令令人厭倦倦。他們們寧愿從從事工作作環(huán)境清清潔和安安全的服服務工作作。甚至至在那些些想嘗試試汽車業(yè)業(yè)工作的的年青人人中，也也有300%在第第一年辭辭職。勞勞工短缺缺意味著著工作大大量超時時，許多多員工每每天工作作12個個小時，周六也也工作。不僅員員工不喜喜歡太長長的工作作時間，管理層層也因為為工作時時間太長長帶來的的高成本本和雇用用臨時工工而受到到挫折。尼桑公司司的管理理層能做做些什么么呢？不不論提出出什么解解決方法法，他們們都認識識到這不不是一個個短期問問題。日日本人口口日趨老老化。低低人口出出生率意意味著1

18、18歲的的年青人人會從現現在的2200 萬人急急速下降降到100年后的的1500萬人。而且，汽車制制造商被被日本政政府強迫迫縮短平平均工作作時間，以便和和其他工工業(yè)化國國家更一一致。美國卡車車公司（USAA Trruckk ）面面臨著與與尼桑公公司相似似的問題題。阿肯肯色（AArkaansaans）的長途途貨運公公司為固固特異（Gooodyeear）、通用用汽車等等公司運運輸輪胎胎纖維和和汽車部部件。由由于高流流動率也也面臨卡卡車司機機短缺的的問題。當新的的管理層層在19989 年接管管公司時時，他們們決定勇勇敢地面面對這個個問題。他們直直接去找找他們的的6000名司機機，征求求他們對對降低流

19、流動率的的建議。這成為為公司管管理層和和資深司司機之間間固定的的季度性性會議的的第一次次。美國卡車車公司的的新管理理層從司司機那兒兒得到大大量信息息。當工工資高時時（通常常是每年年500000美美元或更更多），司機抱抱怨工作作時間長長每每周700個小時時是很正正常的每次次都要在在路上花花費2周周4周周。司機機要求反反鎖剎車車和氣動動裝置時時，公司司安裝了了。當公公司在阿阿肯色州州的西孟孟菲斯市市終點站站建造了了司機住住宅區(qū)，員工建建議每家家配置私私人浴室室而不要要公共浴浴池，公公司也照照辦了。司機要要求在漫漫長和橫橫跨全國國的長途途運輸中中能有更更多的時時間回家家，于是是，公司司增加了了司機在

20、在路上的的時間，把出差差時間從從每星期期6次減減為2次次。美國卡車車公司的的這些變變革極大大地提高高了員工工的士氣氣，也降降低了司司機的流流動率。但工作作依舊是是艱苦的的。管理理層要求求按時送送貨，因因為不像像大多數數運輸公公司，美美國卡車車公司對對送貨時時間的承承諾是準準確到小小時而不不是到天天。所以以在管理理層表現現出對員員工的尊尊重日益益增加的的同時，并沒有有減少對對司機的的期望，例如，一年內內遲到兩兩次的司司機會失失去工作作。請回答下下列問題題：1.用雙因因素理論論分析桑桑尼公司司的問題題。2.對比比美國卡卡車公司司和桑尼尼公司解解決員工工短缺問問題的方方法，運運用有關關激勵理理論深化

21、化你的分分析。3.銷售售部的責責任某化工公公司是生生產銷售售衛(wèi)生面面材的，銷售經經理謝先生在在與客戶戶的接觸觸中發(fā)現現客戶經經常抱怨怨幾件事事：（11）該材材料在生生產線上上加工時時，對員員工的技技術要求求較高，拉力太太大或太太小都會會影響最最終產品品的質量量，同時時在調試試的過程程中也增增加了材材料的浪浪費；（2）售售出的材材料質量量不穩(wěn)定定；（33）時有有交貨不不準時的的現象。面對這這種現象象，謝經經理組織織了一次次部門會會議，征征求各銷銷售人員員的意見見。銷售售員王某某認為這這幾個問問題都不不是本部部門所能能解決的的，最多多只能把把情況反反映上去去。張某某認為應應該直接接與生產產部，技技

22、術部和和運輸部部聯系，以取得得相關部部門的支支持。其其他幾個個銷售員員也認為為這不是是銷售部部的責任任。作為為銷售經經理，你你應該如如何去做做呢？謝謝經理在在仔細考考慮之后后，決定定以書面面報告的的形式直直接向總總經理匯匯報?？偪偨浝砝罾钕壬谠诳吹綀髨蟾婧?，立即把把營銷副副總經理理鄭先生找找來，要要他負責責解決這這些問題題。鄭總總看了報報告后把把銷售經經理謝先生找找來，首首先責備備為什么么不向他他報告，后又指指示銷售售經理與與相關部部門直接接聯系以以解決這這些問題題。謝經經理根據據鄭副總總的指示示先后與與儲運部部、生產產部、供供應部、財務部部進行聯聯系，得得到如下下答復：儲運部：“因為沒沒有

23、成品品，生產產跟不上上，找生生產部門門去?！鄙a部：“原材料料供應不不及時，影響生生產進度度，找供供應部門門去”供應部：“沒有足足夠的資資金，找找財務部部?！必攧詹浚骸耙驗殇N銷售部回回款不力力，應收收款占用用大量資資金?！奔夹g部：“可以為為客戶提提供技術術支持?！辟|管部：“質量控控制太嚴嚴，更無無法交貨貨?！眴栴}繞了了一圈，又回到到謝經理理這里，可謝經經理也有有話說：“不就是是這些問問題，客客戶才不不按期付付款的呀呀！” 謝經經理現在在該怎么么做呢？根據本案案例材料料，請分分析：1.問題題的關鍵鍵在什么么地方？2.你認認為下一一步應該該如何解解決這些些問題？第 PAGE 8頁共8頁參考答案案判

24、斷： 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.11. 112. 113. 114. 115. 116. 117. 118. 119. 110. 21.單選：C 2.CC 3.DD 4.AA 5.AA 6.CC 7.DD 8.CC 9.BB 10.B A 112.DD 113.CC 114.CC 115.DD 116.DD 117.CC 118.BB 119.AA 220.CC D 222.DD 223.CC 224.CC 225.DD 226.AA 227.CC 228.BB 229.AA 330.BB 31.AA 332.DD 333.CC 334.AA簡答：1.泰勒勒的科學學

25、管理原原理主要要內容有有：科學管管理的中中心問題題是提高高勞動生生產率；工作定定額原理理；能力與與工作相相適應；標準化化原理；有差別別計件工工資制；計劃與與執(zhí)行相相分離；實行“職能工工長制”；工人和和雇主兩兩方面都都必須進進行一場場“精神革革命”。泰勒的科科學管理理主要有有兩大貢貢獻：一一是科學學管理理理論在歷歷史上第第一次使使管理從從經驗上上升為科科學，泰泰勒在研研究過程程中表現現出來的的講求效效率的優(yōu)優(yōu)化思想想、重視視實踐的的實干精精神、調調查研究究的科學學方法也也是難能能可貴的的；二是是積極主主張勞資資雙方的的精神革革命。許許多人認認為雇主主和雇員員的根本本利益是是對立的的，而泰泰勒所提

26、提的科學學管理卻卻恰恰相相反，它它相信雙雙方的利利益是一一致的。2.管理理的職能能：計劃：是是指管理理者在實實際行動動之前預預先對應應當追求求的目標標和應采采取的行行動方案案作出選選擇和具具體安排排。組織：管管理者制制定出切切實可行行的計劃劃后，就就要組織織必要的的人力和和其他資資源去執(zhí)執(zhí)行既定定的計劃劃，這就就是組織織職能。領導：管管理者的的一項重重要職責責就是實實施領導導，也就就是要帶帶領和指指揮組織織的全體體成員同同心協力力地執(zhí)行行組織的的計劃，實現組組織的目目標。領領導是指指導和督督促下屬屬去完成成任務的的一項管管理職能能?？刂疲嚎乜刂凭褪鞘菍⒂媱潉澋膱?zhí)行行情況和和計劃的的要求、目標相

27、相對照，然后采采取措施施糾正計計劃執(zhí)行行中的偏偏差，以以確保計計劃目標標的實現現。一般而言言，制定定好計劃劃后，就就要進行行組織設設計和安安排、實實施領導導，然后后對計劃劃的執(zhí)行行情況和和組織的的運行情情況進行行控制。但是，計劃、組織、領導、控制這這四項職職能并沒沒有一個個嚴格的的次序，其中某某幾項職職能往往往同時進進行，而而且常常常是交叉叉在一起起的。它它們是相相互聯系系、相互互影響、互為條條件、共共同發(fā)生生作用的的。3.從本本質上看看，管理理具有二二重性，一是與與生產力力相聯系系的自然然屬性，二是與與生產關關系、社社會文化化相聯系系的社會會屬性。 （1）管管理具有有自然屬屬性。因因為管理理

28、過程就就是對人人、財、物、信信息、時時間等資資源進行行組合、協調和和利用的的過程，其中包包含著許許多客觀觀的、不不因社會會制度和和社會文文化的不不同而變變化的規(guī)規(guī)律。管管理的這這種不因因生產關關系、社社會文化化的變化化而變化化，只與與生產力力發(fā)展水水平相關關的屬性性，就是是其自然然屬性。管理的自自然屬性性為我們們學習、借鑒發(fā)發(fā)達國家家先進的的管理經經驗和方方法提供供了理論論依據，使我們們可以大大膽地引引進和吸吸收國外外成熟的的管理經經驗，以以迅速提提高我國國的管理理水平。 （2）管理具具有社會會屬性。因為管管理是人人類的活活動，而而人都生生存在一一定的生生產關系系下和一一定的社社會文化化中，必

29、必然要受受到生產產關系的的制約和和社會文文化的影影響。不不同的生生產關系系、不同同的社會會文化都都會使管管理思想想、管理理目的以以及管理理的方式式、方法法呈現出出一定的的差別，從而使使管理具具有特殊殊性和個個性，這這就是管管理的社社會屬性性。它既既是生產產關系和和社會文文化的體體現和反反映，又又反作用用于生產產關系和和社會文文化。 管理的社社會屬性性則告訴訴我們，決不能能全盤照照搬國外外做法，必須考考慮我們們自己的的國情，建立有有中國特特色的管管理模式式。4.（11）保護護環(huán)境的的責任企業(yè)既受受環(huán)境影影響又影影響著環(huán)環(huán)境，從從自身的的生存和和發(fā)展角角度看，企業(yè)有有承擔環(huán)環(huán)保責任任，企業(yè)業(yè)是一種

30、種社會機機構。 （22）對員員工的責責任 包括不不岐視員員工；定期或或不定期期培訓員員工，合合理安排排工作崗崗位，做做到人盡盡其才，才盡其其用；營造良良好的工工作環(huán)境境；善待員員工的其其它措施施。 （33）對顧顧客的責責任包括提供供安全的的產品，保證顧顧客的權權利；提供正正確的產產品信息息；提供售售后服務務；提供必必要的指指導；賦予顧顧客的自自主選擇擇權利。 （44）對競競爭對手手的責任任市場經濟濟是有序序的市場場競爭，公平的的市場競競爭，作作為企業(yè)業(yè)不能搞搞惡意競競爭，處處理好同同競爭對對手之間間的關系系。5.同同業(yè)間的的競爭 潛在進進入者的的威脅 替代品品的威脅脅供應商商討價還還價的能能力

31、 顧客討討價還價價的能力力6.德爾爾菲法本本質上是是一種反反饋匿名名函詢法法。其操操作方法法是，在在對所要要預測的的問題征征得專家家的意見見之后，進行整整理、歸歸納、統(tǒng)統(tǒng)計，再再匿名反反饋給各各專家，再次征征求意見見，再集集中，再再反饋，直至得得到穩(wěn)定定的意見見。它有有區(qū)別于于其他專專家預測測方法的的三個明明顯的特特點：匿匿名性、多輪反饋、收斂。(1) 匿名性性。匿名名是德爾爾菲法的的極其重重要的特特點，從從事預測測的專家家彼此互互不知道道其他有有哪些人人參加預預測，他他們是在在完全匿匿名的情情況下交交流思想想的。(2)多多輪反饋饋。收集集各位專專家的意意見，然然后對每每個問題題進行歸歸納。歸

32、歸納后的的結果再再反饋給給專家，每個專專家根據據這個歸歸納的結結果，慎慎重地考考慮其它它專家意意見，然然后提出出自己的的意見。由于全全部過程程保密，所以各各專家提提出的意意見就比比較客觀觀。然后后，將收收回的第第二輪征征詢意見見，再進進行統(tǒng)計計歸納，再反饋饋給專家家，如此此多次反反復。（3）收收斂。一一般經過過3至44輪，就就可以取取得比較較集中一一致的意意見。7.程序序化決策策涉及的的是例行行問題，程序化化決策又又稱為規(guī)規(guī)范化決決策，是是指經常常重復發(fā)發(fā)生、結結構清晰晰、能按按原已規(guī)規(guī)定的程程序、處處理方案案和標準準進行的的決策。 非程程序化決決策涉及及的是例例外問題題，是具具有極大大的偶然

33、然性和隨隨機性、很少重重復發(fā)生生、結構構不清、無先例例可循且且具有大大量不確確定因素素的決策策，例如如新產品品的開發(fā)發(fā)、工廠廠的擴建建、經營營多角化化等。8.影響響決策制制定的因因素有：（1）環(huán)環(huán)境（2）歷歷史決策策（3）決決策者對對風險的的態(tài)度（4）組組織文化化（5）時時間9.（11）管理理幅度亦亦稱管理理跨度，系指一一名領導導者直接接領導的的下級人人員的人人數。管管理幅度度的大小小，實際際上意味味著上級級領導人人直接控控制和協協調的業(yè)業(yè)務活動動量的多多少。 （22）管理理層次亦亦稱組織織層次，它是描描述企業(yè)業(yè)縱向結結構特征征的一個個概念。 （33）二者者關系一個組組織的管管理層次次多少，受

34、到組組織規(guī)模模和管理理幅度的的影響。在管理理幅度給給定的條條件下，管理層層次與組組織的規(guī)規(guī)模大小小成正比比，組織織規(guī)模越越大，包包括的成成員數越越多，其其所需的的管理層層次就越越多。在組織織規(guī)模給給定的條條件下，管理層層次與管管理幅度度成反比比，每個個主管所所能直接接控制的的下屬人人數越多多，所需需的管理理層次就就越少。較寬的的管理幅幅度有利利于降低低管理成成本。10.所所謂目標標管理（MBOO，Maanaggemeent By Objjecttivee），它它是一種種將組織織的生產產目標和和組織的的任務化化為總目目標下的的大大小小小的分分目標,通過若若干小的的分目標標的實現現來保證證總目標標

35、實現的的管理方方法。目標管理理的優(yōu)點點有：它是比比較科學學和有效效的管理理方法，往往會會帶來良良好的績績效，起起到立竿竿見影的的效果。目標管管理有助助于改進進組織結結構和職職責分工工。任何何一個組組織和職職位都應應當具有有彈性。目標管管理是促促進分權權管理使使組織具具有彈性性的最好好辦法。目標管管理啟發(fā)發(fā)了自覺覺，進一一步調動動了職工工的主動動性、積積極性，提高了了士氣。目標管管理表現現出良好好的整體體性。組組成一個個完整的的目標鎖鎖鏈和目目標體系系之后，將企業(yè)業(yè)的所有有任務和和目標聯聯成一個個有機的的整體：自上而而下，目目標層層層分解，自下而而上，目目標層層層保證。11.組組織變革革是指組組

36、織根據據外部環(huán)環(huán)境和內內部情況況的變化化，及時時地改變變自身的的內在結結構，以以適應內內外環(huán)境境不斷變變化的過過程。 組織變變革的動動力來自自組織外外部和組組織內部部兩個方方面：(1)外外部環(huán)境境技術的的不斷進進步。 價值觀觀念的變變化。 社會制制度結構構的變化化。社會需需求的變變化。內部條件件組織成成員要求求在工作作中有個個人發(fā)展展的機會會，可是是組織仍仍然傾向向于簡單單化、專專業(yè)化的的管理方方式，從從而限制制了成員員發(fā)展的的機會。組織等等級分明明，地位位差別大大，實行行嚴格控控制，而而成員希希望在工工作中相相互影響響，希望望彼此以以公平、平等的的態(tài)度赤赤誠相見見。組織成成員希望望在自尊尊、

37、人際際間的親親密關系系等情感感方面得得到滿足足，而組組織卻強強調理性性，不注注意情感感的一面面。組織成成員希望望在工作作中立即即獲得當當前需要要的滿足足，但是是組織的的獎懲、晉升等等仍然是是后延的的滿足。組織領領導者仍仍然習慣慣于以競競爭的辦辦法設計計組織，可是成成員隨著著生活水水平的提提高，逐逐漸對相相互競爭爭失去興興趣。12.事事業(yè)部型型結構特特點 （1）公司實實行“集中政政策，分分散經營營”管理體體制，即即在集中中領導下下進行分分權管理理。（2）公公司相應應分為三三個層次次：投資資決策中中心（公公司總部部）、利利潤中心心（各事事業(yè)部）、成本本中心（事業(yè)部部內所設設置的生生產部門門和相關關

38、職能機機構）。（3）公公司總部部作為投投資決策策中心，負責公公司的經經營發(fā)展展戰(zhàn)略，不再參參與具體體的日常常生產經經營活動動，總部部主要抓抓住“用人權權”和“財權”，即如如何分配配財力和和如何派派出各事事業(yè)部經經理，并并利用利利潤等指指針對事事業(yè)部進進行控制制。（4）公公司按產產品或地地區(qū)分別別成立若若干個事事業(yè)部。該項產產品或地地區(qū)的全全部業(yè)務務，從產產品的設設計，原原料采購購，成本本核算，產品制制造，一一直到產產品銷售售，均由由事業(yè)部部及所屬屬工廠負負責，實實行單獨獨核算，獨立經經營。事事業(yè)部的的經理根根據企業(yè)業(yè)最高領領導的指指示進行行工作，統(tǒng)一領領導其所所管的事事業(yè)部和和研制、技術等等輔

39、助部部門。13.公公平理論論又叫社社會比較較理論，此理論論的奠基基人是美美國心理理學家費費斯格，20世世紀600年代，美國著著名行為為心理學學家亞當當斯（SStaccey Adaams）把它作作為工作作激勵理理論提了了出來。公平理論論的基本本內容是是，員工工工作的的積極性性不僅受受絕對報報酬的影影響，更更重要的的是受相相對報酬酬的影響響。人們們都有一一種將自自己的投投入和所所得與他他人的投投入和所所得相比比較的傾傾向。其其中，投投入主要要包括工工齡、所所受的教教育和訓訓練、經經驗和技技能、資資歷、對對工作態(tài)態(tài)度等方方面，報報酬即所所得包括括工資水水平、機機會、獎獎勵、表表揚、提提升、地地位以及

40、及其他報報酬。比比較的對對象通常常包括組組織中的的不同個個人、組組織外與與自己能能力相當當的同類類人以及及過去的的自己等等。比 率 比 較較結 果果由于報酬酬過低產產生的不不公平公平由于報酬酬過高產產生的不不公平如果比較較的結果果是公平平的，他他可能會會因此而而保持工工作的積積極性和和努力程程度。如如果是 ，則則說明此此人得到到了過高高的報酬酬或付出出的努力力較少。在這種種情況下下，一般般來講他他不會要要求減少少所得，而有可可能自覺覺地增加加投入量量。但過過一段時時間他就就會因重重新過高高估計自自己的投投入而對對高報酬酬心安理理得，于于是其產產出又會會恢復原原先的水水平。如如果是 ，則說說明此

41、人人對組織織的激勵勵措施感感到不公公平。此此時人們們采取以以下行動動中的一一種：（1）要要求增加加報酬從從而提高高Oa；（2）減減少自己己的投入入Ia；（3）選選擇另一一個不同同的參照照對象bb，直至至 ；（4）辭辭職。14.影影響領導導形態(tài)有有效性的的環(huán)境因因素，菲菲德勒認認為，主主要有下下列3個個方面：(1)領領導者和和下級的的關系。即領導導者是否否受到下下級的喜喜愛、尊尊敬和信信任，是是否能吸吸引并使使下級愿愿意追隨隨他。(2)職職位權力力。即領領導者所所處的職職位能提提供的權權力和權權威是否否明確、充分，在上級級和整個個組織中中所得到到的支持持是否有有力，對對雇傭、解雇、紀律、晉升和和

42、增加工工資的影影響程度度大小。(3)任任務結構構。指工工作團體體要完成成的任務務是否明明確，有有無含糊糊不清之之處，其其規(guī)劃和和程序化化程度如如何。領導風格格費德勒以以一種被被稱為“最不喜喜歡的同同事”（LPPC，LLeasst PPrefferrred Coo-woorkeer）的的問卷調調查來反反映和測測定領導導者的領領導風格格。一個個領導者者如對其其最不喜喜歡的同同事仍能能給以好好的評價價，即被被認為對對人寬容容、體諒諒、提倡倡人與人人之間友友好關系系，是關關心人的的領導。如果對對其最不不喜歡的的同事給給以低評評價，則則被認為為是慣于于命令和和控制，不是關關心人而而更多的的是關心心任務的

43、的領導。領導風格格與領導導情境關關系上下級關系任務結構職務權力情境類型情境特征有效領導方式關系導向型（高LPC分）任務導向型（低LPC分）好差明確不明確明確不明確強弱強弱強弱強弱12345678有利中間狀態(tài)態(tài)不利任務型關系型任務型15.“經濟人人”假設基基本觀點點人的本本性是不不喜歡工工作的，只要有有可能，人就會會逃避工工作。由于人人天性不不喜歡工工作，對對于絕大大多數人人必須加加以強迫迫、控制制、指揮揮，才能能迫使他他為組織織目標去去工作。一般人人寧愿受受人指揮揮，希望望逃避責責任，較較少野心心，對安安全的需需要高于于一切。人是非非理性的的，本質質上不能能自律，易受他他人影響響。一般人人都是

44、為為了滿足足自己的的生理需需要和安安全需要要參加工工作的，只有金金錢和其其他的物物質利益益才能激激勵他們們努力去去工作。16.（1)“自我實實現的人人”基本觀觀點馬斯洛在在他提出出的需要要層次理理論中，自我實實現是最最高層次次的需要要。所謂謂自我實實現，是是指人都都需要發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能，表現現自己的的才能，唯此人人才會感感到滿足足?！白晕覍崒崿F的人人”假設認認為，管管理者既既不是生生產任務務的指導導者，也也不是人人際關系系的調節(jié)節(jié)者，而而是一個個采訪者者。由于于環(huán)境往往往給人人發(fā)揮才才智造成成障礙，所以管管理者應應以采訪訪者的身身份，采采訪環(huán)境境。管理理者的主主要任務務是尋找找什么工工作對

45、什什么人最最具有挑挑戰(zhàn)性，最能滿滿足人自自我實現現的需求求。(2)相相應管理理方式“自我實實現的人人”認為人人有自動動的、自自治的工工作特性性，因而而管理制制度應保保證員工工能充分分施展自自己的才才能，充充分發(fā)揮揮他們的的積極性性和創(chuàng)造造性，主主張下放放權力，建立決決策參與與制度、提案制制度、勞勞資會議議制度，把個人人的需要要同組織織的目標標結合起起來。由由此可見見,“自我實實現的人人”假設，是建立立在認為為人是勤勤奮、有有才能、有潛力力基礎上上的，因因而提出出了同“經濟人人”、“社會人人”假設完完全不同同的主張張。17.五五種溝通通的形態(tài)態(tài)：（1）鏈鏈式溝通通。這是是一個平平行網絡絡，其中中

46、居于兩兩端的人人員只能能和內側側的一個個成員聯聯系，居居中的人人則可以以分別與與兩人溝溝通信息息。在一一個組織織系統(tǒng)中中，它相相當于一一個縱向向溝通網網絡，代代表一個個五級層層次，逐逐層傳遞遞，信息息可自上上而下或或自下而而上進行行傳遞（2）輪輪式溝通通。屬于于控制型型網絡，其中只只有一個個成員是是各種信信息的匯匯集點與與傳遞中中心。在在組織中中，大體體相當于于一個主主管領導導直接管管理幾個個部門的的權威控控制系統(tǒng)統(tǒng)。（33） YY式溝通通。這是是一個縱縱向溝通通網絡，其中只只有一個個成員位位于溝通通的中心心，成為為溝通的的媒介。在組織織中，這這一網絡絡大體相相當于組組織領導導、秘書書班子再再

47、到下級級管理人人員或一一般成員員之間的的縱向關關系。（4）環(huán)環(huán)式溝通通。此形形態(tài)可以以看成是是鏈式形形態(tài)的一一個封閉閉式控制制結構，表示55個人之之間依次次聯絡和和溝通，其中每每個人都都可同時時與兩側側的人溝溝通信息息。（5）全全通道式式溝通。也稱星星式溝通通，是一一個開放放式的網網絡系統(tǒng)統(tǒng)，其中中每個成成員之間間都有一一定的聯聯系，彼彼此了解解。18.根根據時機機、對象象和目的的的不同同，可以以將控制制劃分為為三類：前饋控控制（FFeedd foorwaard conntrool）、同期控控制（CConccurrrentt coontrrol）、反饋饋控制（Feeedbaack conntr

48、ool）。前饋控制制是企業(yè)業(yè)最渴望望采取的的控制類類型，它它是在企企業(yè)生產產經營活活動開始始之前進進行的控控制，其其目的是是防止問問題的發(fā)發(fā)生而不不是當問問題出現現時再補補救。前前饋控制制發(fā)生在在實際工工作之前前，是未未來導向向的。但但是要掌掌握及時時準確的的信息常常常是很很難辦到到的。因因此管理理者往往往要借助助于另外外兩種類類型的控控制。同期控制制，亦稱稱現場控控制或過過程控制制，是指指企業(yè)經經營過程程開始以以后，對對活動中中的人和和事進行行指導和和監(jiān)督，以保證證活動按按規(guī)定的的政策程程序和方方法進行行。反饋控制制，亦稱稱成果控控制或事事后控制制，是指指在一個個時期的的生產經經營活動動結束

49、以以后，對對本期的的資源利利用狀況況及其結結果進行行總結，反饋控控制是歷歷史最久久的控制制類型，也是最最常用的的控制類類型。與與前饋控控制和同同期控制制相比，反饋控控制在兩兩個方面面要優(yōu)于于它們。首先，反饋控控制為管管理者提提供了關關于計劃劃的執(zhí)行行效果究究竟如何何的真實實信息。如果反反饋顯示示標準與與現實之之間只有有很小的的偏差，說明計計劃的目目標是達達到了；如果偏偏差很大大，管理理者就應應該利用用這一信信息使新新計劃制制定得更更有效。其次，反饋控控制可以以增強員員工的積積極性。因為人人們希望望獲得評評價他們們績效的的信息，而反饋饋正好提提供了這這樣的信信息。計算：根據題意意，構建建該問題題

50、損益矩矩陣如下下（表格格左邊部部分）：自然狀態(tài)備選方案銷路好（賣出2200本本）銷路較好好（賣出出1500本）銷路中等等（賣出出1000本）銷路差（賣出550本）非確定型型決策方方法及決決策結果果(所在在行對應應的方案案即為決決策結果果)大中取大大法小中取大大法折衷法=0.7=0.3最小最大大后悔值值法A方案（訂2000本）4015-10-3540 -3517.55決策結果果見下表表B方案（訂1550本）30305-2030-2015C方案（訂1000本）202020-520-512.55D方案（訂500本）101010101010 10 最最小最大大后悔值值法采用用這種方方法進行行決策時時，

51、首先先計算各各方案在在各自然然狀態(tài)下下的后悔悔值 (某方案案在某自自然狀態(tài)態(tài)下的后后悔值=該自然然狀態(tài)下下的最大大收益-該方案案在該自自然狀態(tài)態(tài)下的收收益)，計算結結果填入入如下后后悔矩陣陣。自然狀態(tài)方案銷路好（賣出2200本本）銷路較好好（賣出1150本本）銷路中等等（賣出1100本本）銷路差（賣出550本）各方案最最大后悔悔值決策結果果A方案（訂2000本）015304545選擇C方案B方案（訂1550本）100153030C方案（訂1000本）201001520D方案（訂500本）3020101030論述：答案要點點：1.直線線職能組組織結構構直線職能能型結構構，又稱稱為U型型結構（Un

52、iitarrySttruccturre），這種結結構在直直線型結結構的基基礎上增增加職能能部門，作為直直線指揮揮人員的的參謀、顧問，職能部部門只對對下級直直線部門門提供建建議和業(yè)業(yè)務指導導，而不不能發(fā)號號施令。直線職能能型結構構優(yōu)點既能保證證統(tǒng)一指指揮，又又能發(fā)揮揮職能部部門的參參謀作用用。直線職能能型結構構缺點（1）職職能別部部門劃分分會產生生隧道道視線，所謂謂隨道視視線，即即為職能能別部門門的專業(yè)業(yè)人員除除了本身身的技能能外，其其它專業(yè)業(yè)都無法法通曉，以致有有了“見樹不不見林，知偏不不知全”的弊病病；（2）直直線指揮揮部門與與職能參參謀部門門的工作作不易協協調，職職能部門門的意見見如果被被

53、忽視，其工作作積極性性會受到到影響。（3）有有可能形形成部門門的“本位主主義”的觀念念，部門門間形成成溝通的的阻礙。當企業(yè)組組織的外外部環(huán)境境相對穩(wěn)穩(wěn)定，而而且織織織內部不不需要進進行太多多的跨越越職能部部門的協協調時，這種組組織結構構模式對對企業(yè)組組織而言言是最有有效的。這是目目前在中中小型企企業(yè)中使使用最廣廣泛的組組織結構構模型。2.矩陣陣結構矩陣型結結構是由由縱向的的職能結結構系統(tǒng)統(tǒng)和橫向向的產品品或項目目系統(tǒng)交交叉形成成的組織織結構。矩陣型結結構的優(yōu)優(yōu)點有：加強了了不同部部門之間間的配合合和信息息交流，能集中中各部門門專業(yè)人人員的智智慧，加加強組織織的協調調性和整整體性。機動靈靈活，適

54、適應能力力強?？商岣吒吖ぷ鬟M進度?？杀苊饷飧鞑块T門的重復復勞動，一個人人同時參參加幾個個工作小小組，提提高了人人員的利利用率。可縮減減成本開開支。管理方方法和管管理技術術可以更更加專業(yè)業(yè)化。工作小小組領導導人對項項目最終終效益負負責，從從而增強強了整個個組織的的效益性性。矩陣型結結構的缺缺點有：造成可可雙重領領導。組織關關系復雜雜，對項項目負責責人（組組長）的的要求較較高。具有一一定的臨臨時性，容易導導致人心心不穩(wěn)。矩陣結構構適應于于大型協協作項目目以及以以開發(fā)與與實驗項項目為主主的單位位。答案要點點：1.期望望理論的的基本內內容弗魯姆(Vicctorr Vrroomm)提出出的期望望理論認認

55、為，人人的行為為是受一一種預期期心理所所支配的的。期望望理論所所反映的的是，當當員工認認為努力力會帶來來良好的的績效評評價時，他就會會受到激激勵進而而付出更更大的努努力；良良好的績績效評價價會帶來來組織獎獎勵，如如獎金、加薪和和晉升；組織獎獎勵會滿滿足員工工的個人人目標，因此，這個理理論著眼眼于三種種關系：（1）努力績效關關系：個個人認為為通過一一定努力力會帶來來一定績績效的可可能性；（2）績效獎勵關關系：個個人相信信一定水水平的績績效會帶帶來所希希望的獎獎勵結果果的程度度。（33）獎勵勵個人目目標關系系：組織織獎勵滿滿足個人人目標或或需要的的程度以以及這些些潛在的的獎勵對對個人的的吸引力力。

56、顯而而易見，調動人人們積極極性的任任何方式式，其作作用的大大小，取取決于目目標效價價（期望望價）與與實現目目標的期期望值二二者的乘乘積。用用公式表表示就是是：F=VE其中中F表示示激勵力力度，VV表示目目標效價價，也即即目標達達成后的的獎勵對對個人的的價值大大小，EE表示實實現目標標的期望望值即概概率。當當個人實實現某項項目標的的效價高高，而且且對實現現此目標標的期望望概率也也高時，則其實實現此項項目標的的激勵力力就大；只要影影響激勵勵力的兩兩項因素素即期望望價和期期望值中中任何一一項的值值很低時時，則其其實現目目標的激激勵力就就不會大大；如果果兩項因因素中的的一項的的值為00，則另另一項因因

57、素的值值無論怎怎樣大，也不會會產生激激勵力?？梢?，為使員員工的激激勵力高高，就必必須設法法使其對對目標的的效價和和期望概概率都高高。2.對管管理工作作的啟示示設置目目標應該該符合一一下各點點：目標的的設置必必須是受受激勵者者所迫切切需要的的；目標的的設置要要適當，目標太太大讓人人望洋興興嘆，目目標太小小激勵不不夠；必須將將組織目目標納入入其中，使得成成員只能能在完成成組織目目標后才才達到個個人的目目標；設置目目標時最最好讓大大家參與與討論。管理者者在設置置目標的的同時，還應提提供一定定的保證證目標，也就是是說要提提高目標標實現的的可能性性。案例分析析：1.這個個案例已已經給定定了范圍圍，這個個

58、失敗的的主要原原因（11）中式式（2）缺乏創(chuàng)創(chuàng)新，要要樹立起起競爭對對手不具具備的優(yōu)優(yōu)勢。（3）根根據泰羅羅科學管管理原理理的中心心問題是是提高勞勞動生產產率，為為提高勞勞動生產產率就是是使工人人掌握標標準化的的操作方方法，使使用標準準化的設設備材料料。使作作業(yè)環(huán)境境標準化化同時還還要配備備第一流流的工人人，標準準化才能能實現大大批量，大批量量才能實實現低成成本。肯肯德基勝勝出的原原因就在在這里。中式快快餐的發(fā)發(fā)展之路路（1）實現原原材料、制作、服務務標準化化，擴大大批量，降低成成本實行行連鎖經經營。（2）改改善衛(wèi)生生條件和和就餐環(huán)環(huán)境。（3）不不斷創(chuàng)新新適應不不同消費費人群的的不同需需求。2.（11）雙因因素理論論是美國國心理學學家赫茲茲伯格于于19559年提提出來的的，全名名叫“激激勵、保保健因素素理論”。傳統(tǒng)統(tǒng)理論認認為，滿滿意的對對立面是是不滿意意，而據據雙因素素理論，滿意的的對立面面是沒有有滿意