1、遼寧省高等教育自學(xué)考試 公司管理 專業(yè)（本科段）畢 業(yè) 論 文論文題目：誠益達(dá)公司員工激勵研究畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：

2、按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書

3、本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實(shí)程度 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力 優(yōu) 良 中 及

4、格 不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計方案的合理性 優(yōu) 良 中 及格 不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選

5、等級前的內(nèi)畫“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）評閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月

6、 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計）質(zhì)量1、論文（設(shè)計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計）水平1、論文（設(shè)計）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3

7、、論文（設(shè)計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格評定成績： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級前的內(nèi)畫“”）教研室主任（或答辯小組組長）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見：系主任： （簽名）年 月 日摘 要在企業(yè)管理中有這樣一條至理名言：“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)對員工的吸引力”。它道出了人力資源對于事業(yè)成功的重要性，而對人力資源的開發(fā)則離不開激勵。21世紀(jì)被稱為知識經(jīng)濟(jì)時代，在這樣一個瞬息萬變的時代，人力資源和知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。因此，人力資本的運(yùn)用對企業(yè)運(yùn)營的成敗具有很

8、大的影響。如何有效管理和激勵員工，使得人得其位，位適其人，人盡其才，是企業(yè)在人力資源管理上一個重要的課題也是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。 沈陽誠益達(dá)儀器儀表 是我市一家集研發(fā)、生產(chǎn)及銷售于一體的科技企業(yè)，目前發(fā)展平穩(wěn)。但是從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度分析，企業(yè)面臨著一個非常尷尬的局面：員工工作沒有激情，處于一種安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的狀況。本論文首先介紹了文章的研究背景、目的及意義。然后闡述了國內(nèi)外相關(guān)激勵理論的發(fā)展及其主要類容，指出激勵理論對于建立有效激勵理論的重要性。其次，針對沈陽誠益達(dá)儀器儀表 的實(shí)際狀況結(jié)合理論分析構(gòu)建了誠益達(dá)公司的員工激勵機(jī)制。本論文利用激勵理論去分析和探討員工激勵

9、機(jī)制，注重理論聯(lián)系實(shí)踐，加深了對激勵理論的認(rèn)識，同時也為同類型企業(yè)員工激勵機(jī)制的建立和改進(jìn)提供了有益的啟示。關(guān)鍵詞： 物質(zhì)激勵 精神激勵A(yù)bstractThere is a famous confiction with the enterprise management The key factor of one enterprise success or failure depends on whether it can arouse the staffs power and wisdom, the vigor of enterprise comes from the attraction

10、to the staff. This paper points out that the human resources are important to the success of one enterprise. However the human and talent resources cant develop without encouragement.Twenty-first Century is known as the era of knowledge economy. In such a tenfold changing times, the human resources

11、and the uniqueness of the knowledge capital advantage to become the enterprise important core skills, human resource value measured as the enterprise competition of signs. Therefore, the use of human capital on enterprises have great influence on the success or failure of operation. How to effective

12、ly manage and make persons get the most suitable positions is the key of a enterprise remaining competition in intense market.Shenyang Chengyi is a scientific and technological company that includes R&D, production and sales. The company personnel are stability, development is smooth. But from the p

13、oint view of long-term development, the enterprise is faced with a very awkward situation: no passion staff, in an idle status.Firstly, this paper systematically introduces significance and research purpose. And then it divides domestic and foreign-related content-type motivation theory. It points o

14、ut the theory important that incentives for enterprise to establish an effective incentive mechanism inspiration. Secondly, the paper analyzes the condition of Shenyang Chengyi company and constructs a company staff incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theor

15、ies to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for staff, paying attention to the combination of theories and practice, deepening the understanding of the incentive theories. While the paper will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of ot

16、her enterprises. Key words: Incentive mechanism Enterprise management Human resource目 錄 TOC o 3-3 h z t 標(biāo)題 1,2,標(biāo)題 2,4,樣式1,1,樣式2,2,標(biāo)題,1 HYPERLINK l _Toc320563056 摘 要 PAGEREF _Toc320563056 h I HYPERLINK l _Toc320563057 Abstract PAGEREF _Toc320563057 h II HYPERLINK l _Toc320563059 第一章 引言 PAGEREF _Toc32

17、0563059 h 1 HYPERLINK l _Toc320563060 問題的提出 PAGEREF _Toc320563060 h 1 HYPERLINK l _Toc320563061 研究的目的和方法1 HYPERLINK l _Toc320563062 第二章 員工激勵理論綜述 PAGEREF _Toc320563062 h 3 HYPERLINK l _Toc320563063 激勵的含義及作用 PAGEREF _Toc320563063 h 3 HYPERLINK l _Toc320563064 激勵的技巧3 HYPERLINK l _Toc320563068 2.3 激勵的方法

18、3 HYPERLINK l _Toc320563069 2.3.1 物質(zhì)激勵3 HYPERLINK l _Toc320563070 2.3.2 精神激勵4.5 HYPERLINK l _Toc320563072 第三章 沈陽誠益達(dá)儀器儀表 簡介6 HYPERLINK l _Toc320563073 誠益達(dá)公司的概況6 HYPERLINK l _Toc320563074 誠益達(dá)公司員工特征6 HYPERLINK l _Toc320563075 第四章 誠益達(dá)員工激勵存在問題及原因分析8.8.8.9.9.9.11.11 HYPERLINK l _Toc320563079 4.2 現(xiàn)行激勵存在的問題

19、11 HYPERLINK l _Toc320563084 第五章 誠益達(dá)員工激勵的對策建議12 HYPERLINK l _Toc320563085 誠益達(dá)公司薪酬激勵改進(jìn)方案12 HYPERLINK l _Toc320563086 5.1.1 科學(xué)合理的薪酬體系12 HYPERLINK l _Toc320563087 5.1.2 針對不同員工的薪酬體系設(shè)計13 HYPERLINK l _Toc320563088 誠益達(dá)公司精神激勵改進(jìn)方案14 HYPERLINK l _Toc320563089 5.2.1 培訓(xùn)激勵14 HYPERLINK l _Toc320563090 5.2.2 工作設(shè)計激

20、勵15 HYPERLINK l _Toc320563091 第六章 結(jié)束語17 HYPERLINK l _Toc320563092 參考文獻(xiàn)18 HYPERLINK l _Toc320563093 致謝194.1、4.2、4.3節(jié)的標(biāo)題看不出是問題。設(shè)計5.2方案沒有看到詳細(xì)內(nèi)容。第一章 引言現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中最根本的因素就是企業(yè)的勞動者員工。他們是企業(yè)中所有資源中最寶貴的，因此必須對其進(jìn)行有效地管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)最關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，員工激勵問題常常為其所忽視。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激

21、烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人才、用好人是企業(yè)成功的重要因素。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要一環(huán)，員工激勵無疑是這重要一環(huán)中又一重要的環(huán)節(jié)。 任何社會組織包括企業(yè)和公司首先是人的集合體，組織的一切活動都要靠人來進(jìn)行，組織的各種要素是在主動參與活動的人的利用下才能發(fā)揮作用的。因此，只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好的績效。如何提高人即企業(yè)員工的積極性成為一項(xiàng)研究課題即員工激勵研究。本文所研究的沈陽誠益達(dá)儀器儀表 分配有三大弊端：一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個人所得與企業(yè)績效不匹配；三是人情重于業(yè)績，個人

22、要得到晉升、培訓(xùn)機(jī)會，需要處理好與上司之間的關(guān)系，結(jié)果導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，工作效率低下，組織缺乏活力與競爭力，因此必須實(shí)施有效的激勵。目的和方法中國加入WTO以后，國內(nèi)的企業(yè)面臨的來自內(nèi)部和外部的競爭壓力日益增加。近幾年來，誠益達(dá)公司也在大力推進(jìn)人事制度改革和激勵制度改革，例如，用人方面，引入了競爭機(jī)制，對企業(yè)的經(jīng)營管理人才實(shí)行公開競聘，操作技能人才實(shí)行雙向選聘；在分配方面，實(shí)行了工資總額與效益掛鉤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法：在績效考核上，實(shí)行了以工作業(yè)績?yōu)橹鞯母骷夘I(lǐng)導(dǎo)班子量化考核辦法，對各級管理人員實(shí)行了以部門工作業(yè)績與員工民主綜合測評相結(jié)合的量化考核辦法，這些制度的實(shí)施都取得了一定效果，極大地

23、調(diào)動了員工和各級管理人員的積極性。但是，公司目前已實(shí)施的有關(guān)激勵機(jī)制中仍有待于進(jìn)一步完善的方面。本文以沈陽誠益達(dá)公司及其員工作為研究對象，綜合了古典激勵理論、多因素激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論等有關(guān)理論，在研究過程中采用了文獻(xiàn)法、問卷法、資料分析法等多種研究方法。希望通過對該公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制的調(diào)查，提出一些改進(jìn)的意見和措施，幫助該公司建立一個蓬勃、富有朝氣的企業(yè)文化氛圍。第二章 員工激勵理論綜述的含義及作用所謂人員激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程.激勵的作用有以下幾個方面:激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段;激勵是公司員工流動機(jī)制的

24、動力;激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿;激勵是形成良好組織文化的有效途徑.激勵的技巧.激勵的技巧主要有:對于不同的員工應(yīng)當(dāng)采用不同的激勵手段;注意獎勵的綜合效價;適當(dāng)拉開實(shí)際效價的檔次;適當(dāng)控制期望概率;注意獎勵時機(jī)和獎勵頻率.2.3 激勵的方法激勵的方法有兩大類: 2.3.1 物質(zhì)激勵主要有以下幾種形式:1激勵性的薪酬體系.薪酬體系集中體現(xiàn)了公司對員工的物質(zhì)激勵,而且可以吸引來,保留住和激勵起公司所需的人力資源.因此,具有激勵性的薪酬體系是公司激勵機(jī)制的核心. 2優(yōu)惠貸款或減免貸款.貸款購買住房,汽車等是多數(shù)員工都會遇到的事情,也是員工關(guān)心的大事.作為公司可以在協(xié)助員工辦理貸款的基礎(chǔ)上,給予

25、員工低息,無息的優(yōu)惠貸款,或者根據(jù)員工的績效高低給予員工減免貸款的獎勵.3旅游獎勵.近年來作為一種現(xiàn)代管理手段在世界許多發(fā)達(dá)國家已非常普及.在美國,英國,法國和德國,已達(dá)到一半以上的獎勵資金是通過激勵旅游支付給員工的.這不僅是通過獎勵旅游滿足員工的成就感和榮譽(yù)感,激發(fā)員工的積極性,而且還希望通過獎勵旅游達(dá)到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的.4員工持股計劃.實(shí)踐證明,由員工持有公司內(nèi)部股份更有利于調(diào)動員工工作的積極性,增加員工的歸屬感,增強(qiáng)公司的凝聚力,吸引人才,降低人員流動性.美國眾多的公司,如美國的AT&T等在這一方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn),西歐,澳大利亞,韓國也紛紛效仿.2.3.21目標(biāo)激勵.是利用一定目標(biāo)對動

26、機(jī)的刺激作用,去激勵人的積極性,主動性,創(chuàng)造性的方法.它把員工的個人目標(biāo),集體目標(biāo),國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈,從而成為對員工產(chǎn)生激勵作用的有效方法.2領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵.即典型激勵,是通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個體,群體和社會的觀點(diǎn)和行為的一種激勵方法.3參與激勵.公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把員工擺在主人的位置,尊重他們,信任他們,讓他們在不同層次和不同深度上參與決策,聽取他們的正確意見,全心全意依靠他們辦好公司.通過參與,形成員工對公司的歸屬感,認(rèn)同感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要.4感情激勵.人與動物的基本區(qū)別是人有思想感情.感情因素對人的工作積極性有重大影響.感情激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝

27、通,尊重員工,關(guān)心員工,與員工建立平等和親切的感情,讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,公司的溫暖,從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛公司如家的精神.以上是精神激勵的常見做法,在實(shí)際工作中,應(yīng)該針對不同情況,從實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用不同手段,以求收到事半功倍的效果.除上訴外,內(nèi)在激勵,形象激勵,榮譽(yù)激勵也是精神激勵的的方法.負(fù)激勵的技巧:不能不教而誅;盡量不傷害被罰者的自尊心;不要全盤否定;不要參雜個人恩怨;打擊面不可過大;不要以罰代管;不可以言代法;將原則性與靈活性相結(jié)合. 激勵機(jī)制的保障系統(tǒng)公司要完成對員工的有效激勵,必須在客觀上建立一整套的激勵制度,設(shè)置一定的專職部門,配備一定數(shù)量的人員,這些就形成了激勵機(jī)制的

28、保障系統(tǒng).1機(jī)制保障.建立優(yōu)良的激勵機(jī)制的立體激勵網(wǎng)絡(luò),不斷強(qiáng)化激勵的技術(shù)性.在建立立體的激勵網(wǎng)絡(luò)方面,要突出全方位激勵,全過程激勵和復(fù)合性激勵.2環(huán)境保障.加強(qiáng)思想政治教育,逐步建設(shè)良好的激勵氛圍.社會心理學(xué)認(rèn)為,環(huán)境是形成和改變?nèi)藗冇^點(diǎn)的極重要的疾厄?qū)m性因素.員工對激勵的思想認(rèn)識和接受程度,很大程度上取決于公司健康的激勵環(huán)境的建設(shè).3制度保障.注重激勵而忽視約束,激勵實(shí)行者的權(quán)利無約束地擴(kuò)張,這樣不但會導(dǎo)致不同利益群體之間的摩擦與沖突,而且易造成客觀失控.對現(xiàn)代公司的激勵約束,主要有以下三點(diǎn):1就公司整體來說,要切實(shí)防止為了激勵而使工資增長超前化;2對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言,必須由董事會制定

29、制度,解決重獎與重講的問題.3對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)激勵行為要有合理的考核指標(biāo).4專業(yè)人員保障.現(xiàn)代公司制度與社會化大生產(chǎn),市場經(jīng)濟(jì)緊密相連,是具有新的經(jīng)濟(jì)特征的經(jīng)濟(jì)制度.企業(yè)家是公司兩個文明建設(shè)的重要組織者.現(xiàn)代公司制度下的激勵機(jī)制是一項(xiàng)重要的物質(zhì),精神活動,有其自身發(fā)展的規(guī)律,正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍進(jìn)行操作,沒有具有良好素質(zhì),駕馭市場經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作,容易使激勵進(jìn)入誤區(qū).第三章 沈陽誠益達(dá)儀器儀表 簡介誠益達(dá)公司的概況沈陽誠益達(dá)儀器儀表 是經(jīng)國家工商部門批準(zhǔn)注冊成立的公司，現(xiàn)以成為集科研、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的科技單位，研制和生產(chǎn)的儀器、儀表、設(shè)備廣泛

30、服務(wù)于石油、電力、化工機(jī)械等領(lǐng)域。公司具有較強(qiáng)的科研、開發(fā)、生產(chǎn)、安裝能力。沈陽誠益達(dá)儀器儀表 坐落于沈陽重工業(yè)基地鐵西新區(qū)，有著便利的交通和網(wǎng)絡(luò)。公司擁有一批高、中級工程技術(shù)人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，具備專業(yè)的研制、開發(fā)、制造與服務(wù)能力。公司制造的產(chǎn)品有CSX系列示功儀校準(zhǔn)裝置；CYX系列壓力計校準(zhǔn)裝置；CLX系列的井下流量計校準(zhǔn)裝置；YSHD系列電動超高壓氣體壓力校驗(yàn)臺；高溫供電接頭；高溫高壓標(biāo)定快速接頭；CSD系列石油電脫含水分析儀；KHPX恒流式偏心配水堵塞器等。3.2誠益達(dá)公司員工特征誠益達(dá)公司現(xiàn)有在冊職工340名。按性別類型分：男職工269人，女職工71人；按用工類型分：固定工25

31、6名，新增職工25名，人事代理職工3名，培訓(xùn)工2名，勞務(wù)工54名，占總比例如圖3-1；按文化程度分：具有大專以上學(xué)歷的71人，占用工總量的%。高中專學(xué)歷139人，占用工總量的40.88%。初中學(xué)歷110人，占用工總量的%。小學(xué)學(xué)歷20人，占用工總量的5.88%；按段劃分：小于35周歲的118人，占用工總量34.7%。35到45周歲之間的126人，占用工總量的37.2%。大于45周歲的96人，占用工總量的28.1%。固定職工：固定職工：75.29%新增職工：7.35%人事代理職工：0.8%培訓(xùn)工：0.58%勞務(wù)工：15.88%圖3-1 誠益達(dá)公司員工結(jié)構(gòu)圖初中：初中：32.35%大專及以上：20

32、.88%小學(xué)及其它：5.88%高中：40.88%圖3-2 誠益達(dá)公司員工學(xué)歷分布圖第四章 誠益達(dá)員工激勵存在問題及原因分析 薪酬薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用，薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。 基本工資據(jù)了解誠益達(dá)公司的員工中，有62%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的工資狀況對他們“沒有激勵作用”，38%的員工認(rèn)為“有激勵作用”。這說明誠益達(dá)公司的工資在所在地域內(nèi)具有一定的外部競爭力，員工珍借自己的工作崗位

33、，同時也表明物質(zhì)層次的需求仍是誠益達(dá)公司員工的主導(dǎo)需求。誠益達(dá)公司員工報酬分為工資和效益工資(即獎會)等兩大塊。工資由崗技工資(占工資的80%左右)和各種津貼(工齡津貼、技術(shù)崗位津貼、夜班津貼)組成。工資按月全額發(fā)放，工資額依據(jù)不同的用工類別設(shè)定：合同化員工在管理崗位上最高可達(dá)到一崗6檔，基本工資15603340。技術(shù)崗位最高可達(dá)到一崗6檔，基本工資15603180。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資8002550；合同制員工在管理崗位上最高可達(dá)到五崗7檔，基本工資分為A、B兩類，A類14302840，B類11202370。技術(shù)崗位最高可達(dá)到三崗7檔，基本工資14302840或112023

34、70。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資8002550。可達(dá)到高級技師。勞務(wù)用工只限操作崗位，最高工資1400，效益工資依據(jù)工作年限l7年，分別為前二種用工同崗位人員的201008。基本工資的晉升誠益達(dá)公司的工資晉升，一般是按照每三年進(jìn)一檔，到達(dá)本崗序的最高檔后，便不再晉升。而崗序則按照不同的工作崗位而設(shè)定。這是一個嚴(yán)格按照工齡設(shè)定的晉級體制，一般員工不管個人在崗位業(yè)績?nèi)绾?，工資只能按工齡順序，排著隊(duì)上漲。也有破格得到晉級的員工。一般都是作為對有特別貢獻(xiàn)，對公司掙了相當(dāng)大的榮譽(yù)的員工的一種特殊獎勵而存在。而關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎87.6%的員工知道該獎項(xiàng)，50.8%的員工表示“聽說過，但不知道怎樣

35、評定”，16.6%的員工在努力爭取。4.1.3誠益達(dá)公司的效益工資，也就是我們平時說的獎金。分為月度效益工資和一次性獎金。對目前公司獎金分配制度認(rèn)為滿意的占70.2%，不滿意的占29.8%，具體到公司中各類人員的獎會分配狀況。獎金分配最平均的是基層操作人員(%)，獎金檔次拉得最大的是中層管理人員(38.7%)，獎金沒有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是一般管理人員(34.0%)和專業(yè)技術(shù)人員(35.1%)，獎金分配與考核沒有掛鉤的主要也是一般管理人員(18.9%)和專業(yè)技術(shù)人員(19.8%)。上述表明：大部分員工(70.2%)對公司目前實(shí)施的獎金分配制度是認(rèn)可的，說明公司實(shí)施的獎金分配制度在一定程度上滿足了

36、員工的需求。但是,從各類人員狀況來看，基層操作人員獎金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開差距；一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員獎金分配沒有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤，反映出對這兩類人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；中層管理人員獎金檔次拉得太大，需要對其合理性進(jìn)行分析和研究。4.2 員工晉升在赫茲伯格(Frederick Hetzberg)的激勵一保健理論(雙因素理論)中員工晉升機(jī)會作為影響工作滿足的激勵因子，對員工的激勵有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當(dāng)?shù)臅x升激勵，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)它還能滿足員工的成就感。而個人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素

37、理論中的重要激勵因子。所以，對誠益達(dá)公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵的問題也就非常必要。據(jù)了解誠益達(dá)公司中有25.1%員工所選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道是“行政職務(wù)晉升”； 公司對管理人員的個人考核一般住年終迸行，采用本單位員工不記名打分的方式進(jìn)行，考核結(jié)果以設(shè)考核者的優(yōu)秀率和不勝任率由考核小組來進(jìn)行評估。這是一種綜合測評，結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核的職工代表。高層對管理人員的提拔，被提拔者的業(yè)績考評結(jié)果只是一個參考，起決定作用的還是主管上司對該候選者是否賞識。對管理者工作業(yè)績的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制。同時，對基層、操作層的提拔，員工在這方面的參與幾乎為零,缺乏一

38、套有效的選拔機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，。決定各級管理者命運(yùn)的，是“上級下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)完成情況”和“上級的滿意度”。在這樣的機(jī)制下，管理者很難把心思用在工作的創(chuàng)新上，用在提高管理效率上。公司有74.9%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱晉升”、“職業(yè)技能晉升”，30.9%的員工對公司“職稱晉升制度”是滿意的，69.1%不滿意；35%的員工對“技師的晉升制度”滿意，65%不滿意；對公司各級職稱、各級職業(yè)技能待遇的看法是60.3%的員工認(rèn)為待遇還可以。但缺乏被認(rèn)同和榮譽(yù)感。16.7%的員工對待遇不滿意；73%的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪?，即職稱高不能說明能力高、貢獻(xiàn)大。對技師和高級技師的職業(yè)鑒定

39、年限反映較高，而且高級工以上有名額、年限的限制，上述表明誠益達(dá)公司的晉升制度不夠完善,不能全面考慮員工的個人素質(zhì),能力及在工作中取得的成績.4.3 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動.是企業(yè)優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu),擁有高素質(zhì)的人才的重要手段.也是滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值的需要,這不僅使員工在物質(zhì)上的滿足,而且使員工得到精神上的成就感.誠益達(dá)公司的培訓(xùn)計劃，在很大程度上是為了完成上級下達(dá)的培訓(xùn)指標(biāo)而進(jìn)行。對其下屬的各部門，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式等方面均無規(guī)定，由各部門根據(jù)自己的需要，自行安排。只要完成上級下達(dá)的培訓(xùn)課時，即算完成任務(wù)。公司沒有把培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的調(diào)試考慮

40、，下屬各單位的培訓(xùn)工作也只是為了應(yīng)付上級的檢查。所以，造成培訓(xùn)考核只是走走過場，有份試卷就算培訓(xùn)完滿完成。對培諷結(jié)果的考核方式單一，基本上就是閉(開)卷筆試和現(xiàn)場操作打分二種形式，不完全反映是否達(dá)到了設(shè)計的培訓(xùn)效果。這些缺陷，使得誠益達(dá)公司的培訓(xùn)效率不高，培訓(xùn)大多流于形式。員工的意識得不到更新，技能得不到加強(qiáng)，績效的提高當(dāng)然也無從談起。這樣的培訓(xùn)體系，無法激起員工學(xué)習(xí)興趣，自然也就沒有了學(xué)習(xí)的熱情。另外，這也使員工培訓(xùn)工作在出發(fā)點(diǎn)上成了頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的“系統(tǒng)工程”。4.4 激勵認(rèn)識的片面性在誠益達(dá)公司管理層中，一般認(rèn)為激勵就是獎勵。而在管理科學(xué)中，

41、激勵不單是工資和現(xiàn)金獎勵。它應(yīng)是多元化的.員工的晉升和培訓(xùn)也是激勵的一種,其中也包含負(fù)激勵懲罰。誠益達(dá)公司現(xiàn)行存在的激勵制度的不科學(xué)性,激勵政策與績效考評的脫節(jié)性和激勵制度的系統(tǒng)性不強(qiáng)體等問題，我就對員工工資,晉升,和培訓(xùn)來討論.從現(xiàn)代企業(yè)管理角度出發(fā)，吸收國內(nèi)外企業(yè)激勵政策實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，尋求和設(shè)計一種科學(xué)的激勵政策體系是誠益達(dá)公司企業(yè)管理的核心內(nèi)容。第五章 誠益達(dá)員工激勵的對策建議將激勵理論、激勵模型和激勵措施綜合運(yùn)用到企業(yè)的激勵機(jī)制中，使企業(yè)的激勵機(jī)制既能體現(xiàn)出激勵理論的嚴(yán)謹(jǐn)性和系統(tǒng)性，又能體現(xiàn)出各種激勵措旌的適用性和靈活性，從而使企業(yè)的員工得到全方位秘有效的激勵。誠益達(dá)公司薪酬激勵改進(jìn)

42、方案5.1.1 科學(xué)合理的薪酬體系在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前，誠益達(dá)公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的職能以及各崗位的主要職責(zé)，并仔細(xì)編寫各種員工的崗位說明書。在設(shè)計工作開展之前，需要收集涉及有關(guān)崗位的政府法規(guī)和政策文件，查閱相關(guān)行業(yè)、企業(yè)員工的薪酬資料，這對薪酬水平、結(jié)構(gòu)的確定有重要的參考價值。進(jìn)行崗位評價時，要關(guān)注造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工的素質(zhì)分專業(yè)知識、專業(yè)技能、社會角色能力、心理特質(zhì)四個模塊進(jìn)行評定。崗位評價的常規(guī)程序是，對每一崗位的薪酬影響因素進(jìn)行量化的比較分析，然后，確定或計算每一崗位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，來確定員工不同崗位的薪酬等級

43、。在崗位評價過程中，應(yīng)讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果：評價結(jié)果應(yīng)經(jīng)過崗位評價的審核確認(rèn)并予以公布，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀倩況調(diào)整評價結(jié)果。通過崗位評價確定薪酬等級后，不難梳理出的薪酬體系，完整的體系一般可以如(圖5-1)所示：圖5-1 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖5.1.2 針對不同員工的薪酬體系設(shè)計薪酬激勵應(yīng)針對企業(yè)不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進(jìn)行有效的激勵，提高激勵的效果。誠益達(dá)公司中擔(dān)任高層管理職務(wù)的，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬

44、更多地與業(yè)績相關(guān)。操作型員工因其自身特征、工作性質(zhì)等因素，對薪酬的保障政策更關(guān)心，應(yīng)加大固定薪酬的比例，減少有風(fēng)險的可變薪酬，增加其安全感，并適當(dāng)增加一些福利項(xiàng)目，獲得更大滿足。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補(bǔ)貼浮動進(jìn)行薪資調(diào)整，對其進(jìn)行激勵，提高工作業(yè)績。核心技術(shù)人員在保障其基本薪酬的情況下，適當(dāng)進(jìn)行一些利潤分享計劃的激勵，并針對其技術(shù)創(chuàng)新程度，進(jìn)行成果激勵，保障其技術(shù)革新和研發(fā)動力。薪酬激勵制度在實(shí)施過程中，薪酬水平不能一成不變的，否則，容易讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵的作用，應(yīng)通過績效薪酬的浮動機(jī)制，運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠瓯O(jiān)線波動，增加薪酬對員工的激勵效

45、果。員工可根據(jù)自身需求在合理范圍內(nèi)選擇自助式薪酬方案，最大程度的滿足自身需要。公司薪酬激勵計劃也不是一成不變的，要進(jìn)行定期的評價(一般一季度進(jìn)行一次)，及時根據(jù)員工需求的變化和激勵效果做出調(diào)整，使激勵計劃不斷改進(jìn)，達(dá)到持續(xù)有效激勵的效果。誠益達(dá)公司精神激勵改進(jìn)方案.1 培訓(xùn)激勵培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)發(fā)展的重要舉措。對于員工來講，接受教育培訓(xùn)是終生的需要，自身知識不斷更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵，就是在這種不斷的接受培訓(xùn)，提高自身技能的同時，也就使他們獲得了一種“終身就業(yè)能力”。從對誠益達(dá)公司的概述中可以看出，該公司員工年齡普遍比較年輕，而培訓(xùn)對年輕員工更

46、具有吸引力和激勵作用。另外，從員工的學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)可以看出，有許多員工學(xué)歷較低，水平較差。因此，培訓(xùn)對增加員工知識，更具有激勵作用。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不斷學(xué)習(xí)和更新自身知識的需要。同時，把企業(yè)擁有的知識與技能資源在員工中共享，更好的服務(wù)于企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。培訓(xùn)的過程是分析培訓(xùn)需求制訂培訓(xùn)計劃員工選擇培訓(xùn)計劃實(shí)施培訓(xùn)方案培訓(xùn)效果反饋與評估。例行培訓(xùn)采用公開的方式，員工可根據(jù)自身情況選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，有助于提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程要注意與員工的溝通，從員工自身需求角度實(shí)施培訓(xùn)，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的。培訓(xùn)體系的設(shè)計以員工為主，從需求調(diào)查到培訓(xùn)效果評估都需要員工的參與。通過員工參與，更好地發(fā)

47、現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實(shí)施不同的培訓(xùn)計劃，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，提高工作積極性，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。在培訓(xùn)方式方法上，應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。.2 工作設(shè)計激勵.2.1 高級管理人員工作設(shè)計激勵工作設(shè)計激勵就是創(chuàng)造有意義的工作，滿足領(lǐng)導(dǎo)干部對工作挑戰(zhàn)性和工作豐富化的需要。對于誠益達(dá)公司的高級管理人員而言，工作不僅僅是其謀生的手段，他們更多的是實(shí)現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的首要途徑。由于個體的差異，這些管理人員在做不同的工作時會表現(xiàn)出基于能力、興趣及性格等方面的差異，因而表現(xiàn)出不同的績效和努力程度。而且，隨著企

48、業(yè)的發(fā)展以及管理人員自身的進(jìn)步，先前合意的工作也可能慢慢變得不具有誘惑力甚至交得不合適，這就要求對管理人員的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計。(1)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)就是由企業(yè)適當(dāng)向這些管理人員進(jìn)一步下放權(quán)力，增加他們對自身所管理的企業(yè)或單位的控制權(quán)。隨著企業(yè)的發(fā)展，從過去的以事務(wù)處理為導(dǎo)向的管理已經(jīng)逐步過渡到以責(zé)任為導(dǎo)向的管理，構(gòu)建并明確的企業(yè)權(quán)利責(zé)任體系已經(jīng)擺在了高層面前，而對誠益達(dá)公司非法人單位管理人員的授權(quán)正是這種管理變化的必然。在權(quán)責(zé)利效的授權(quán)和管理下，不但可以使企業(yè)的決箢更民主，而且也是滿足與實(shí)現(xiàn)管理人員自我實(shí)現(xiàn)的手段，是對管理人員最高層次的激勵。但在增加授權(quán)的同時，企業(yè)的高層和入力資源管理局部門也

49、必須注意到這不是全部管理人員所期望的，對于一些管理人員來說，這可能恰恰是迫不得已的選擇，他們更希望在一份比較安逸的崗位上工作。這就要求我們在增加授權(quán)時要充分考慮管理人員的差異，這樣才能使授權(quán)起到應(yīng)有的效果。(2)實(shí)行工作輪換工作輪換就是將管理人員從一個崗位流動到另一個相近工作崗位的做法。管理人員都希望自己能夠在職位上得到升遷。但長期的固定崗位工作一是容易使他們產(chǎn)生照章，辦事缺乏創(chuàng)造性的思維疲倦，在工作效率與創(chuàng)新意識上不足。二是缺乏全局性的全面分析問題判斷問題的能力。這些問題的存在，不但影響了整體績效，也成為這些管理人員進(jìn)入高層管理的障礙。對這些管理人員實(shí)行在備單位之間以及單位與公司機(jī)關(guān)部竄之問

50、的橫向、縱向流動，一方面有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理人員合理流動，幫助他們對企業(yè)中的其他事務(wù)有更多的了解，這就為這些管理人員擔(dān)任更重大的任務(wù)、承擔(dān)更重要的工作做好了準(zhǔn)備。另一方面也使這些管理人員保持工作的敏感性和創(chuàng)造性，克服工作中的疲鈍傾向和吃老本的思想，達(dá)到有效激勵的目的。.2.2 一般員工的工作設(shè)計激勵(1)職務(wù)晉升。職務(wù)晉升意味著擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任，有更多的可利用的企業(yè)資源，事業(yè)上的成就越大。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)置合理的職級層次，為員工提供足夠的晉升機(jī)會。(2)富有挑戰(zhàn)性的工作。處理其他員工處理不了的高難度工作，可以給員工一種優(yōu)越感。令其產(chǎn)生處理此類高難度工作的欲望。將這種工作機(jī)會分

51、配給優(yōu)秀的員工，是對員工的激勵，也符合企業(yè)的利益。(3)培訓(xùn)。培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)的重要激勵資源。包括在職業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)歷教育等；接受此類培訓(xùn)對員工來說意味著可以有更多處理復(fù)雜工作和晉升的機(jī)會。第六章 結(jié)束語本文在對誠益達(dá)公司基本情況分析后，對其員工需要和企業(yè)可用的激勵資源進(jìn)行分析，并得到如下結(jié)論：(1)系統(tǒng)的闡述了激勵理論，強(qiáng)調(diào)了激勵理論在激勵機(jī)制設(shè)計中的指導(dǎo)作用，為進(jìn)一步研究誠益達(dá)公司的激勵機(jī)制設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)。(2)在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對誠益達(dá)公司各類人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出目前存在的管理人員與技術(shù)人員獎金制定依據(jù)模糊、獎金系數(shù)確定依據(jù)不足、績效考核機(jī)制

52、需進(jìn)一步完善、福利制度有待改進(jìn)等問題。并針對這些問題進(jìn)行分析。指出建立完善有效激勵機(jī)制勢在必行，確定應(yīng)該重新對誠益達(dá)公司的激勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)地改進(jìn)和設(shè)計。(3)物質(zhì)激勵方面公司可結(jié)合科學(xué)的績效管理，針對不同員工，利用各種薪酬方式的組合以滿足員工在薪酬公平性方面的需求。(4)培訓(xùn)激勵：通過培訓(xùn)，滿足員工學(xué)習(xí)和知識更新的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識資源在員工中的共享，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。通過對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)改造，使員工掌握的知識技能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進(jìn)員工的成長，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的要求。本文通過分析，運(yùn)用員工激勵的一些基本理論，提出了一些措施和建議。其中部分措施，已經(jīng)在該公司中得到了應(yīng)用，并取得了一定的

53、成效。相信通過以上措施的不斷地改進(jìn)完善，對該公司建立一個蓬勃、富有朝氣的企業(yè)文化能夠起到一定的促進(jìn)作用。參考文獻(xiàn)1 黃衛(wèi)偉、孫建敏，管理學(xué)(第四版)M，中國人民大學(xué)出版社，1996，116頁2 呂蠑、候章良，人力資源最重要的100個管理法則M，海天出版社，2005：94-200頁3 劉天義，論學(xué)校的薪酬管理，教育與職業(yè)J2006(18)，27頁4 李玉江國企員工激勵制度缺陷及其對策研究J石油政工研究，2002(4)，245 李佑頤，趙曙明，劉洪著，人力資源管理的戰(zhàn)略作用，人力資源開發(fā)與管理J，2001(1)6 林澤炎.中國企業(yè)人力資源管理操作方案.中信出版社，2001，99-111頁7 彭劍鋒

54、21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)特別關(guān)注J2001，(6):4-9頁8 彭劍鋒，張望軍如何激勵知識型員工中國人力資源開發(fā)J，1999，(9)，12-14頁9 許慶瑞，管理學(xué)M.北京：高等教育出版社，1997，56頁致謝通過努力的學(xué)習(xí)和設(shè)計，畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)即將結(jié)束。在老師及同學(xué)們的幫助下，我順利的完成了畢業(yè)設(shè)計的全部任務(wù)。因此，在此我對在畢業(yè)設(shè)計期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)表示深深的感謝?；厥自谡撐牡膶懽鬟^程中，得到了許多人的幫助，給予我在知識和精神上的鼓勵。讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實(shí)踐調(diào)查最后形成文章，借此機(jī)會，向他們表示我由衷的感激之情！畢業(yè)論文能夠順利進(jìn)行，首先要感謝的便是我的指導(dǎo)教師，感

55、謝您對我的教誨、幫助和鼓勵。老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、博學(xué)多識，在論文修改方面給我的細(xì)心幫助和指導(dǎo)，正是在老師的悉心指導(dǎo)和耐心修改下，我的論文才得以完稿。再次，我要感謝我的父母。感謝他們賦予我寶貴的生命，感謝他們?yōu)槲夷軌蛲瓿蓪W(xué)業(yè)而付出的艱辛與努力！最后，要感謝沈陽誠益達(dá)儀器儀表 為我提供了良好的實(shí)習(xí)環(huán)境。正因如此，我才能得以順利的完成實(shí)習(xí)論文，謝謝你們傳授給我無數(shù)的寶貴知識，開闊了我的眼界，為我日后的學(xué)習(xí)和工作奠定了知識和思想的基礎(chǔ)，讓我能夠無畏的勇往直前。學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明學(xué)位論文作者（本人簽名）： 年 月 日學(xué)位論文出版授權(quán)書論文密級：公開保密（_年_月至_年_月）(作者簽名：_ 導(dǎo)師簽名：_年_月_

56、日 _年_月_日獨(dú) 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本設(shè)計（論文）不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名: 二一年九月二十日畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。本人愿意按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版，同意學(xué)校保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存設(shè)計（論文）；

57、同意學(xué)校在不以營利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務(wù)系統(tǒng)，公布設(shè)計（論文）的部分或全部內(nèi)容，允許他人依法合理使用。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）作者簽名: 二一年九月二十日致 謝時間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。本次畢業(yè)設(shè)計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗(yàn)。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。

58、這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設(shè)計。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。再次對周巍老師表示衷心的感謝。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。另外，我還要感謝大

59、學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學(xué)習(xí)、生活，讓我在大學(xué)期間生活的很充實(shí)，給我留下了很多難忘的回憶。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實(shí)際工作中去。回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護(hù)。學(xué)友情深，情同兄妹。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記

60、憶。在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達(dá)睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。他無論在理論上還是在實(shí)踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及