1、論人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)的構(gòu)建與運(yùn)用論文關(guān)鍵詞:人力資源內(nèi)控管理預(yù)警指標(biāo)體系論文摘要:分析構(gòu)建指標(biāo)體系的原那么和預(yù)警指標(biāo)的選擇，指出人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系包括人力資源供應(yīng)、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價(jià)等4個(gè)一級指標(biāo);在運(yùn)用預(yù)警指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)注意建立預(yù)警工作制度和進(jìn)步統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量。目前在企業(yè)管理理論中，對“企業(yè)危機(jī)預(yù)警的相關(guān)研究日益重視，并獲得了不少成果，如國家自然科學(xué)基金工程“企業(yè)危機(jī)預(yù)警原理與方法研究，對企業(yè)危機(jī)的產(chǎn)活力理與預(yù)警方法進(jìn)展了系統(tǒng)研究，建立了企業(yè)營銷管理、組織管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、公關(guān)管理、法律事務(wù)管理等預(yù)警管理子系統(tǒng)和對策技術(shù)方法。這些研究雖然涉及了人力資

2、源預(yù)警管理的相關(guān)問題，但尚未展開系統(tǒng)的研究1-2。近年來，在傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作方面，企業(yè)已經(jīng)獲得一定成效，但仍停留在側(cè)重于定性的經(jīng)歷型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的一般統(tǒng)計(jì)層面3。為促進(jìn)企業(yè)和諧、安康、穩(wěn)定開展，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)更加關(guān)注人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建，依靠科學(xué)的、定量的分析方法來評估人力資源狀況、警示存在的問題和提出防范的措施，從而實(shí)現(xiàn)保障人力資源需求、降低人力資源本錢、防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)等人力資源管控目的。1人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建國內(nèi)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，主要是根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門規(guī)章而建立，其作用是滿足國家宏觀管理的要求，未能完全結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，因此對企

3、業(yè)人力資源管理和決策意義不大。要構(gòu)建企業(yè)人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系，應(yīng)以傳統(tǒng)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)為根底，以人力資源管理和統(tǒng)計(jì)理論為支撐，根據(jù)企業(yè)管理目的和重點(diǎn)對人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)展重新選擇、補(bǔ)充、完善，使之可以成為建立人力資源內(nèi)控預(yù)警體系的根底性指標(biāo)。1.1構(gòu)建指標(biāo)體系的原那么那么。某些人力資源管理問題只需一個(gè)指標(biāo)測評，而有些那么需要多個(gè)指標(biāo)測評;有時(shí)一個(gè)指標(biāo)能測評一個(gè)對象，而有時(shí)一個(gè)指標(biāo)能同時(shí)對多個(gè)對象進(jìn)展測評.在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能減少各指標(biāo)之間的重疊區(qū)域，將其相關(guān)性減少到最低限度.那么4。采用定量預(yù)警方法來構(gòu)建指標(biāo)體系，管理人員可根據(jù)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)，量化地對人力資源狀況進(jìn)展分析，不僅能判斷

4、危機(jī)發(fā)生的可能性，還能對危機(jī)積累程度進(jìn)展分段管理。但有些指標(biāo)不能用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來描繪和表達(dá)，只能定性地加以闡述，但對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警非常重要，因此必須加以利用，從而全面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢。那么。人力資源管控指標(biāo)很多，反映了人力資源狀況的不同側(cè)面和內(nèi)容，建立預(yù)警指標(biāo)必須注重提醒人力資源危機(jī)管理的核心，選擇對人力資源危機(jī)所起作用和影響最大的指標(biāo)因素。一是要重點(diǎn)選擇設(shè)計(jì)反映人力資源管理變化規(guī)律的核心指標(biāo)。那么。構(gòu)建人力資源預(yù)警指標(biāo)體系時(shí)，要立足企業(yè)實(shí)際需要，根據(jù)實(shí)用化、標(biāo)準(zhǔn)化的根本要求，首先盡量沿用吸納現(xiàn)行的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，減少新指標(biāo)設(shè)計(jì)量;如需要設(shè)計(jì)新的指標(biāo)，那么力求做到概念明晰、定義明確，

5、使其到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)而實(shí)用的要求。指標(biāo)名稱要簡單易懂，指標(biāo)數(shù)據(jù)要易查易算。為了綜合、全面評價(jià)和反映企業(yè)人力資源管理狀態(tài)、企業(yè)人力資源管理所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，我們在預(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)置上，采用理論分析，專家設(shè)計(jì);問卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運(yùn)用磨合，不斷完善的邏輯線路sl我們在2021年5月份聘請了3位高校人力資源管理專家、1位企業(yè)(大型國有集團(tuán)公司)人力資源部部長采用德爾菲法設(shè)計(jì)了一個(gè)指標(biāo)體系的框架;然后采取問卷的方式對重慶市區(qū)的5位經(jīng)營管理者(包括人力資源部部長30名、人事主管1名、副總10名)進(jìn)展了問卷調(diào)查(收回問卷49份，有效問卷47份)，通過統(tǒng)計(jì)分析，選取排在前1位的指標(biāo)作為風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)的指標(biāo)體系(見表1)。2預(yù)

6、警指標(biāo)體系設(shè)置根據(jù)上述原那么和人力資源管理工作的需要，人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系，包括人力資源供應(yīng)、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評價(jià)等4個(gè)一級指標(biāo)，應(yīng)聘比率等10個(gè)二級指標(biāo)。2.1預(yù)苦指標(biāo)體系的詳細(xì)內(nèi)容供應(yīng)指標(biāo)1)應(yīng)聘比率。應(yīng)聘比率=符合資格條件的應(yīng)聘人員人數(shù)/方案聘用人數(shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)人力現(xiàn)實(shí)供應(yīng)狀況，比率越高，表達(dá)企業(yè)的用工環(huán)境越好，人力供應(yīng)越充足;反之，比率越低，表達(dá)企業(yè)面臨用人形勢比擬嚴(yán)峻，預(yù)警可能因人員供應(yīng)缺乏影響企業(yè)的正常經(jīng)營。需要注意的是，指標(biāo)同時(shí)考慮了人員質(zhì)量因素，即并非所有應(yīng)聘人員都納人統(tǒng)計(jì)范圍，只有符合聘用資格條件的才能予以統(tǒng)計(jì)。2)內(nèi)部人才

7、儲(chǔ)藏率。內(nèi)部人才儲(chǔ)藏率=人才儲(chǔ)藏人數(shù)/現(xiàn)實(shí)人才需要數(shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)將來內(nèi)部人力開發(fā)和供應(yīng)狀況，比率越高，表達(dá)企業(yè)的人才培養(yǎng)卓有成效，將來人力供應(yīng)越充足;反之，比率越低，表達(dá)企業(yè)將來可能面i準(zhǔn)用人危機(jī)，預(yù)警因人才供應(yīng)缺乏制約企業(yè)開展或人才流失影響到正常經(jīng)營。3)人員外部流動(dòng)率。人員外部流動(dòng)率=員工流向外部人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對人員供應(yīng)的綜合影響，員工向外部流動(dòng)本質(zhì)是企業(yè)人力資源供應(yīng)呈負(fù)數(shù)，原因是企業(yè)內(nèi)外部人力資源環(huán)境壓力差。當(dāng)然，人員外部流動(dòng)率低也并非好事，根據(jù)行業(yè)的不同，如1i等高科技產(chǎn)業(yè)反而需要一定程度的人員流動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該對人員外部流動(dòng)

8、率過低現(xiàn)象加以警覺，可能因人員構(gòu)造老化和僵化使企業(yè)喪失活力。1)用工構(gòu)造比率。用工構(gòu)造比率=某種用工類型人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)用工類型合理性。一般而言，企業(yè)會(huì)綜合采用多種用工類型滿足需求，但根據(jù)行業(yè)屬性不同，各種用工類型在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有合理占比。所以，此項(xiàng)指標(biāo)不合理，預(yù)警可能企業(yè)轉(zhuǎn)型或轉(zhuǎn)產(chǎn)，將面臨員工的遣散和安置問題，付出很高的本錢代價(jià)。2)員工年齡(文化)構(gòu)造比例。員工年齡(文化)構(gòu)造比例=某種年齡段(文化程度)員工數(shù)量/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工構(gòu)成質(zhì)量。不同的企業(yè)會(huì)對員工隊(duì)伍構(gòu)造制定不同的要求，如勞動(dòng)密集型行業(yè)多從事簡單體力勞動(dòng)，員工需要年輕、

9、文化程度不高，但人才密集型行業(yè)多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，員工就要老中青結(jié)合、文化程度較高等。1)人事費(fèi)用率。人事費(fèi)用率=人事總費(fèi)用/銷售總收人x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)總?cè)耸沦M(fèi)用的上下和占銷售收人的比例。人事費(fèi)用所占比例過低或過高都會(huì)對企業(yè)的正常經(jīng)營帶來不利影響。此項(xiàng)指標(biāo)對企業(yè)的預(yù)警表達(dá)在兩個(gè)方面，一是過低的人事費(fèi)用率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)缺乏，影響其正常開展;二是過高的人事費(fèi)用率會(huì)加大企業(yè)運(yùn)行本錢，削弱企業(yè)的市場競爭力。2)人均收人。人均收人是指員工從企業(yè)獲得薪酬福利待遇總和，一般以年度為計(jì)算單位。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工勞動(dòng)表達(dá)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。薪酬福利待遇需要考慮內(nèi)部和外部的公平性，

10、企業(yè)和員工更看重它的橫向比擬，由此確定其市場價(jià)位和心理價(jià)位。此項(xiàng)指標(biāo)不合理，對企業(yè)預(yù)警在兩個(gè)方面，一是過高增加了企業(yè)的人工本錢，二是過低失去對人才市場的競爭力，并且脫離了市場價(jià)值的薪酬福利待遇，會(huì)誤導(dǎo)員工產(chǎn)生不實(shí)在際的收人期望。3)非核心業(yè)務(wù)用工本錢比率。非核心業(yè)務(wù)用工本錢比率=合同工人工本錢/勞務(wù)外包人事費(fèi)用x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)用工效益性。隨著社會(huì)分工的細(xì)化，企業(yè)會(huì)隨時(shí)考慮消費(fèi)經(jīng)營的效益問題，更加專注于核心競爭力的進(jìn)步，放棄邊際收益遞減的消費(fèi)經(jīng)營領(lǐng)域，此項(xiàng)指標(biāo)可輔助企業(yè)決策進(jìn)人或退出某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，尤其是這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備勞動(dòng)密集型用工特性，人工本錢在費(fèi)用中占有較大比重。1)員工滿意

11、度。員工滿意度=e(員工滿意值x相應(yīng)權(quán)數(shù))/員工總?cè)藬?shù)x100%。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工對內(nèi)部工作環(huán)境的滿意程度。員工滿意度越高，表達(dá)企業(yè)滿足了職工的物質(zhì)和開展需要，可以充分開掘員工的潛能，調(diào)發(fā)開工的積極性，也反映企業(yè)經(jīng)營管理狀況形勢向好，具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力。反之，此項(xiàng)指標(biāo)過低，預(yù)譽(yù)員工已不滿足企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)必須解決現(xiàn)有的經(jīng)營管理存在的問題，否那么人心松散，消極怠工等現(xiàn)象蔓延，勞動(dòng)消費(fèi)率會(huì)激劇下降。2)勞動(dòng)糾紛數(shù)。企業(yè)某時(shí)段區(qū)間內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛總數(shù)，一般以年度為單位進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)勞動(dòng)人事政策執(zhí)行效果。企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，開展調(diào)解、仲裁和訴訟案件的數(shù)量，與人力資源管理程度息

12、息相關(guān)，勞動(dòng)糾紛數(shù)量過高，顯示人事管理工作程度低，預(yù)警因此導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，如處理不當(dāng)，將引發(fā)企業(yè)出現(xiàn)重大穩(wěn)定問題，對內(nèi)部消費(fèi)經(jīng)營活動(dòng)造成嚴(yán)重影響，同時(shí)，對企業(yè)的外部形象和社會(huì)聲譽(yù)等無形資產(chǎn)也將遭受損害。確實(shí)定人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測是一個(gè)多因素過程，其本質(zhì)特性的指標(biāo)很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同時(shí)在評價(jià)指標(biāo)體系中，有些是難以直接比擬且缺乏可比性。因此，我們用模糊數(shù)學(xué)的方法來解決這個(gè)問題6j。模糊綜合評判的主要步驟如下:確定評判因素(評價(jià)指標(biāo))集。設(shè)定人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)體系為評價(jià)指標(biāo)集合，記為s二s,1,s，幻，s,3，,s(,n。設(shè)定評價(jià)結(jié)論，并確定各個(gè)評價(jià)結(jié)論的數(shù)值區(qū)域

13、。在模糊集合中，其中的元素與模糊集合存在一定的隸屬程度，即隸屬度百分之百的隸屬關(guān)系那么記為隸屬度v=1,百分之百的不存在隸屬關(guān)系那么記為隸屬度v=0，隸屬度的取值區(qū)間為ve0,10確定評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重集.根據(jù)專家經(jīng)歷或運(yùn)用層次分析等方法，確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重,二(l,2,3,.，n)，其大小應(yīng)與影響因素對總體影響程度大小相一致，從而組成評價(jià)指標(biāo)因素的權(quán)重集合。模糊綜合評判決策。其方法是進(jìn)展模糊變換，作出綜合評價(jià)結(jié)論，也就是按照模糊數(shù)學(xué)中的最大隸屬度原那么，分析綜合評價(jià)結(jié)論值，選取評價(jià)結(jié)論最大的評價(jià)結(jié)論作為評價(jià)進(jìn)展報(bào)警，據(jù)以進(jìn)展決策。我們從模糊矩陣評判中得到的結(jié)果，取其最大值所對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)等級狀態(tài)，

14、四種風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)發(fā)出不同程度的警報(bào)來報(bào)警。警報(bào)的發(fā)出可采勸亮燈的方式。亮燈的目的在于警示風(fēng)險(xiǎn)管理決定者及時(shí)調(diào)整策略，以減少損失或危機(jī)發(fā)生的可能性，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理抵抗風(fēng)險(xiǎn)的才能。在風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測和報(bào)警之后，就要根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和施行不同的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理措施，對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)展全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)防止和減少風(fēng)險(xiǎn)損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定的開展。3運(yùn)用預(yù)警指標(biāo)體系的注意問題3.1建立預(yù)普工作制度假如預(yù)警指標(biāo)體系僅在人力資源部門運(yùn)用，其作用在企業(yè)里不可能得到充分發(fā)揮，因此需要建立從上到下的工作運(yùn)轉(zhuǎn)制度。這套運(yùn)轉(zhuǎn)制度的核心內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:一是將此項(xiàng)工作納人戰(zhàn)略人力資源管理范疇，

15、進(jìn)一步上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策層面，引起企業(yè)高層的重視;二是在企業(yè)董事會(huì)人力資源管理專委會(huì)的職責(zé)定位中，把討論人力資源內(nèi)控預(yù)警作為經(jīng)常性工作，如遇到重大、緊急預(yù)警事項(xiàng)，可臨時(shí)動(dòng)議召開企業(yè)決策層直接參與的專題會(huì)議;三是建立以力資源部門牽頭，企管、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)等部門共同組成的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，每年根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，搜集和分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對人力資源管理影響的信息和原因，擬訂預(yù)警管理重點(diǎn)和工作方案;四是制定和開展預(yù)警管理演練，加強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，模擬應(yīng)對可能發(fā)生的危機(jī)，提早做好執(zhí)行預(yù)警管理防范措施。建立預(yù)警工作制度后，就能促進(jìn)預(yù)警指標(biāo)體系的運(yùn)用。3.2進(jìn)步統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不實(shí)會(huì)直接影響到預(yù)警工作的質(zhì)量。目前造成指標(biāo)數(shù)據(jù)失真的原因是多方面的。從人事統(tǒng)計(jì)單位主觀方面看，既可能是重視部分利益選擇的結(jié)果，也可能有工作責(zé)任心等問題，總歸統(tǒng)計(jì)對象會(huì)利用信息不對稱，選擇有利于或方便于自身的方式開展(如對人工本錢，有的漏報(bào)除工資以外的津補(bǔ)貼等其他用工本錢，到達(dá)隱瞞員工實(shí)際待遇的目的)。從客觀方面看，既可能有統(tǒng)計(jì)指標(biāo)設(shè)計(jì)不標(biāo)準(zhǔn)，也可能有傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工具落后等原因(如有的不清楚統(tǒng)計(jì)口徑中員工人數(shù)的含義，誤將用工時(shí)點(diǎn)數(shù)代替平均數(shù)，從而增大人員基數(shù)拉低了收人程度)。對于這些主客觀原因?qū)е碌膯栴}，可以通過加強(qiáng)人力資源信息根底工作、采用統(tǒng)計(jì)糾