1、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理晉升答辯晉升的本質(zhì)為什么設(shè)置職級(jí)評(píng)審？企業(yè)為更好地留住人才，會(huì)對(duì)那些當(dāng)下表現(xiàn)突 會(huì)有直接物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，員工得到公司的認(rèn)可也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同 感，增強(qiáng)回路由此構(gòu)建。晉升的本質(zhì)是：你的工作結(jié)果是否超出你當(dāng)前的職級(jí)能力并達(dá)到下一個(gè)職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。隱藏的本質(zhì)是：公司想留住工作能力超過(guò)當(dāng)前薪資水平的你，你是否愿意在這家公司繼續(xù)發(fā)展。晉升前提條件及核心技能打鐵需自身硬。晉升機(jī)會(huì)會(huì)有一些基礎(chǔ)要求，比如：入職時(shí)間、崗位任職時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度等晉升答辯的準(zhǔn)備和表現(xiàn)，比如：材料準(zhǔn)備、演講表現(xiàn)、問(wèn)答質(zhì)量在絕對(duì)的實(shí)力面前，任何投機(jī)與運(yùn)氣都不堪一擊。所有的晉升都是追加。先具備下一階段崗位能力或成果，再追

2、求匹配的職級(jí)和薪資。研究職級(jí)要求，培養(yǎng)自己在職場(chǎng)的稀缺性。如產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)崗位職級(jí)框架和能力模型相對(duì)成熟，該崗位能力素質(zhì)要求相對(duì)規(guī)范化。知己知彼百戰(zhàn)不殆，業(yè)務(wù)需求不同、企業(yè)文化不同，人才能力模型和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有所差異，一定要研究自己企業(yè)的崗位職級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，了解量化評(píng)估規(guī)則，以終為始。直屬領(lǐng)導(dǎo)/部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，提名權(quán)，績(jī)效打分、提報(bào)，都和直屬息息相關(guān)。受到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可很重要。關(guān)系夠硬，這個(gè)非剛性看軟實(shí)力和運(yùn)氣吧。有余力可了解評(píng)委構(gòu)成， 提前建立關(guān)系。工作準(zhǔn)則 目標(biāo)導(dǎo)向，以終為始，不甘平庸。給自己設(shè)定長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，并拆解可達(dá)成中、短期階段性目標(biāo)。按時(shí)交付，為公司創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。 時(shí)間管理。給重要不緊急的事情分配足夠的時(shí)間。 持續(xù)學(xué)習(xí)，跳出舒適區(qū)，在學(xué)習(xí)區(qū)成長(zhǎng)和精進(jìn)。始終在學(xué)習(xí)區(qū)做邊緣極限探索，將舒適區(qū)擴(kuò)大到學(xué)習(xí)區(qū)。很多同學(xué)抱怨公司不給機(jī)會(huì)，始終做沒(méi)有挑戰(zhàn)的事情。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)會(huì)先觀察你的能力是否具備，而不是用事情來(lái)鍛煉你的能力。 方法沉淀?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)、規(guī)律，沉淀項(xiàng)目實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和方法。 良好合作能創(chuàng)造更大的價(jià)值。如果一個(gè)人不懂得合作，則個(gè)人能力天花板就是項(xiàng)目質(zhì)量天花板。 橫向溝通。了解團(tuán)隊(duì)各關(guān)鍵角色的業(yè)務(wù)范圍、立場(chǎng)、利益訴求、思維方式、性格，和有想法有能力的業(yè)務(wù)方保持