1、955/262崗位協(xié)議及專項協(xié)議管理暫行辦法根據北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定和北京城建集團勞動合同制實施細則的規(guī)定，為進一步完善勞動合同制度，做好崗位協(xié)議和專項協(xié)議的簽訂工作，特制定本辦法。一、勞動合同與崗位協(xié)議的關系1勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議；而崗位協(xié)議是在勞動者與用人單位已建立勞動關系的基礎上，明確勞動者在用人單位內部某一具體崗位(工種)工作數量和質量標準，工作時間和勞動報酬等方面的書面協(xié)議。2.勞動合同和崗位協(xié)議是經勞動者與用人單位在平等自愿，協(xié)商一致的基礎上簽訂的。崗位協(xié)議是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等的法律效力。二、簽訂崗位協(xié)議的

2、原則1堅持以崗定員。用人單位要根據公司的編制文件和施工生產(工作)實際情況，科學地設定崗位或工種，杜絕因人設崗，人浮于事的現(xiàn)象。2堅持一專多能。從施工生產(工作)實際出發(fā)，充分發(fā)揮勞動者的專業(yè)特長，鼓勵勞動者在不斷提高本專業(yè)工種操作技能的基礎上，兼學相近工種操作技能。3堅持擇優(yōu)上崗。為增強企業(yè)競爭能力和勞動者的敬業(yè)精神，提高職工隊伍素質，簽訂崗位協(xié)議書要堅持擇優(yōu)上崗。三、簽訂崗位協(xié)議的范圍1凡與用人單位簽訂了勞動合同，符合上崗條件的勞動者，必須與用人單位簽訂崗位協(xié)議。2崗位協(xié)議采用書面形式，一式兩份，勞動者與用人單位各執(zhí)一份，經雙方當事人簽字后生效。崗位協(xié)議書一經簽訂，雙方當事人必須嚴格履行協(xié)

3、議書中所規(guī)定的內容。四、崗位協(xié)議書的主要內容1崗位(職務)：是指企業(yè)根據生產(工作)需要聘用乙方從事的某一項具體工作或擔任的領導職務。(1)管理崗位的確定：公司中層副職以上領導干部，仍按企業(yè)現(xiàn)行干部任免權限辦理；一般業(yè)務技術管理人員根據本人從事的專業(yè)、工作表現(xiàn)，由基層單位申報，公司各系統(tǒng)審核確定。(2)工人崗位的確定：生產工人以從事的生產崗位為依據確定其專業(yè)工種；輔助生產工人(特殊工種)根據建設部崗位工種分類標準，經上級有關部門培訓考核，并已取得有效操作(資格)證件的，按指定范圍確定；其它工種崗位不好確定的人員，以本人參加工作以來從事較長的工種參照確定。2崗位協(xié)議期限；3執(zhí)行的工時工作制度(按

4、照公司(95)城建勞經聯(lián)字第064號文確定執(zhí)行的工時制度)；4工資支付形式；5崗位協(xié)議的終止、續(xù)訂、變更和解除；6甲方對乙方崗位(工種)的具體要求。在對乙方崗位提出具體要求時，除對其工作質量，數量及遵守企業(yè)的規(guī)章制度提出要求外，還注明：(1)甲方因受工作、生產任務等客觀條件影響或企業(yè)體制變動，臨時調整乙方工作崗位，應服從分配，三個月之內的，不辦理崗位協(xié)議變更手續(xù)；(2)遵守本崗位職業(yè)道德規(guī)范；(3)接受甲方思想政治教育和崗位培訓；(4)因甲方生產任務不足，而又調整不了崗位，乙方下崗待工，變更崗位協(xié)議。待工期間按公司內部待崗人員管理暫行辦法執(zhí)行。五、崗位協(xié)議的期限規(guī)定1行政聘任的(中層副職以上)

5、：一般為二年(實行項目管理的以該項目的計劃竣工時間定)期滿后繼續(xù)聘用的，簽訂續(xù)聘協(xié)議。不續(xù)聘的，期限屆滿時終止。2選舉產生的(書記、工會主席)：按照規(guī)定程序由選舉產生的領導干部，聘用期限按其任期執(zhí)行。3一般人員：工人崗位和其它一般性業(yè)務崗位，崗位聘期定為二年。崗位協(xié)議的期限不得超過勞動者本人勞動合同的年限。六、崗位協(xié)議的變更、解除、終止和續(xù)訂1勞動者因工作需要，在用人單位內部流動后的工作崗位發(fā)生變動(臨時變動除外)，要及時辦理崗位協(xié)議書的變更。2勞動者因故解除勞動合同，崗位協(xié)議期限未滿，要及時辦理崗位協(xié)議書的解除手續(xù)。勞動者和用人單位協(xié)商一致，崗位協(xié)議可以解除。3崗位協(xié)議到期即終止。4崗位協(xié)議

6、期滿前30天，經雙方協(xié)商一致，可辦理續(xù)簽或重新簽訂手續(xù)。如有一方不準備續(xù)訂或重新簽訂，應在崗位協(xié)議期滿前30天通知對方。若用人單位未與勞動者續(xù)簽崗位協(xié)議(勞動合同期未滿的)，則視其為下崗待工。七、關于專項協(xié)議1專項協(xié)議主要包括：醫(yī)療期協(xié)議、請長假協(xié)議、脫產學習協(xié)議、培訓協(xié)議、離崗休養(yǎng)協(xié)議、待崗協(xié)議、出國出境協(xié)議、借調協(xié)議等。2專項協(xié)議與崗位協(xié)議一樣，是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等的法律效力，專項協(xié)議的期限，公司有規(guī)定的按規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的由基層單位提出意見，報公司審批。3勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，按照北京城建一建設工程有限公司勞動合同制實施細則的有關規(guī)定，應當簽訂專項協(xié)議。勞動者

7、既不與用人單位簽訂崗位協(xié)議，又不簽訂專項協(xié)議的，公司按有關規(guī)定與其辦理解除勞動合同手續(xù)。八、崗位協(xié)議及專項協(xié)議的管理崗位協(xié)議及專項協(xié)議的簽訂和管理，由人力資源部負責，組織部、工會協(xié)助。公司要建立健全崗位協(xié)議書和專項協(xié)議書的管理臺帳，對崗位協(xié)議書和專項協(xié)議書進行整理存檔。各級勞資管理人員要及時向單位領導和公司業(yè)務主管部門提供勞動者崗位協(xié)議的簽訂、終止和變更情況，認真細致地做好崗位協(xié)議書及專項協(xié)議書的基礎管理工作。九、本辦法以公司(96)127號文件下發(fā)自下發(fā)之日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。工資分配制度改革實施辦法第一章 總 則第一條 為適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立符合市場經濟條件下的新的工

8、資分配制度，充分體現(xiàn)企業(yè)長遠和總體經營發(fā)展戰(zhàn)略，有效發(fā)揮工資分配的激勵作用，依據北京城建集團工資改革基本原則和2000年工資總額管理辦法的精神，結合公司的實際情況，制定本辦法。第二條 通過進行工資分配制度的改革，突破舊的分配模式，構筑公司新的分配制度。即工資分配以崗位風險、貢獻、崗位層次、工作責任、能力、業(yè)務知識、技能水平為依據，緊密結合各崗位工作特點，建立不同形式的分配體系。1企業(yè)經營者按企業(yè)經營成果決定收入分配；2項目經理部及專業(yè)分公司的經理、書記，按項目及單位的管理成果決定收入分配；3管理人員按崗位層次、崗位責任及崗位貢獻等決定收入分配；4技術工人按崗位勞動層次和技能水平、工作績效決定收

9、入分配。第三條 工資分配的原則1按勞分配為主，按要素分配為輔的原則；2效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；3勞動力要素決定收入分配的原則；4堅持以崗定薪、崗變薪動的原則；5單位的工資水平依據單位或項目的等級和經濟效益進行浮動，職工收入水平與個人崗位類別、工作能力、工作績效進行浮動的原則。第二章 工資分配制度第四條 公司對機關、分公司、項目經理部依據不同類型、不同層次，實行不同模式的工資分配制度。1經營者實行“年薪制”，它是企業(yè)經營者(公司董事長、總經理、書記)的工資分配制度。2經營者集團(公司副職領導、經理助理和副三總師)實行工資總額包干制。3項目經理部實行“工薪制”，它是項目領導班子或項目全體管理人員

10、，依據項目的最終管理成果確定項目管理人員工資收入的分配制度。4管理人員實行崗位效益工資制(即崗薪制)，它是一種崗位效益型的工資制度，依據崗位層次、責任、業(yè)績、勞動力要素決定收益的分配制度。具有符合公司快速發(fā)展階段的實際并有較強激勵和約束作用的分配制度。5工人實行崗位技能工資制和內部承包制，它是崗位技能型的工資制度。依據勞動崗位所需技術高低，技能水平及勞動量大小確定的工資分配制度。6短期合同制職工實行包干工資制，是指按月或按任務量確定工資額的工資制度。7社會招聘人才、返聘技術人才以及在關鍵崗位工作的專業(yè)技術人才，實行“談判工資制”。它是指職工個人與企業(yè)方按個人技術業(yè)務能力水平的高低和工作崗位責任

11、大小，經雙方協(xié)商而確定工資待遇的一種分配制度。第三章 標準工資的確定第五條 標準工資作為支付各種假期待遇的依據。各類人員的標準工資不得低于本市規(guī)定的當期最低工資標準。1實行年薪制的，標準工資按其月度基本收入的50確定；2實行崗薪制的(包括經營者集團人員)，標準工資按其月度基本崗薪的50確定；3項目經理部、專業(yè)分公司班子成員，無論其項目等級高低，均按機關部門正、副職的基本崗薪標準比例確定；4實行崗位技能工資制的，標準工資按新的崗位技能工資的60確定；5實行包干工資制和談判工資制的，標準工資在其勞動合同中約定。第四章 管理人員崗薪制第六條 崗薪由基本崗薪和效益崗薪兩部分組成。1基本崗薪是管理人員的

12、基本工資性收入部分，按月度發(fā)放。2效益崗薪是按企業(yè)經濟效益確定的效益工資收入部分，按半年、年度或最終管理成果發(fā)放。第七條 崗位管理1崗位級別的劃分：從公司正職到一般管理人員崗位級別共設10個序列，具體見附表一(管理人員崗薪工資標準表)。2崗位級別的確定：公司部門副職(含)以上管理崗位，按崗位職務確定；部門副職以下管理崗位，按崗位評價確定崗位級別，具體見附件二(一般管理崗位評價考核辦法)。3崗位檔次的確定：公司機關部門副職以上管理崗位實行一崗一薪制；公司領導兼部門正職的，按兩個職務中的最高標準執(zhí)行；一般管理崗位實行一崗三薪制(特類崗除外)，每個管理崗位劃分為三個檔次；管理人員按實際工作能力、業(yè)績

13、考核對應進檔，初次進檔時，暫執(zhí)行對應崗位的二檔標準。4.根據本人月、季、年度綜合考核結果，作為其執(zhí)行崗位檔次的上下浮動依據。第八條 項目經理部、專業(yè)分公司管理人員的基本工薪和基本崗薪比照公司管理人員基本崗薪的相應標準執(zhí)行，具體按公司工程項目工薪制暫行辦法、機關及分公司工資管理暫行辦法執(zhí)行。第九條 效益崗薪的確定1公司機關及機關附屬單位按半年、年度發(fā)放效益崗薪，根據公司各項經濟技術指標完成情況確定，具體按機關及分公司工資管理暫行辦法執(zhí)行。2分公司管理人員的效益崗薪按各項經濟技術指標完成情況，依據公司經濟承包責任制實施辦法、機關及分公司工資管理暫行辦法執(zhí)行。3項目經理部的效益工薪按項目管理的效益成

14、果，依據公司工程項目工薪制暫行辦法執(zhí)行。第五章 工人崗位技能工資制第十條 工人實行新的崗位技能工資制和內部承包制，按工種崗位和技能水平及實際工作經驗，把工人崗位技能工資分為六類，每類分10檔，見附表二(工人崗位技能工資標準)。在規(guī)范管理，完善內部定額體系的基礎上，也可實行按班組、臺班、單車核算等內部經濟承包制。第十一條 工人除實行崗位技能工資制和內部承包制以外，還要計發(fā)加班工資。第十二條 崗位技能工資的考核進檔。技能檔次按職工技術級別、技能水平、本工種工作經驗等條件考核對應進檔。具體為：1經集團統(tǒng)一考核，已取得技師等級證書但不滿二年，且本工種工作時間不滿十年的，對應進入技師一檔；獲證書滿二年且

15、本工種工作時間滿十年的，對應進入技師二檔；內部技師執(zhí)行技師一檔。2經考核取得高級工等級證書不滿二年，且本工種工作時間不滿八年的，對應進入高級工一檔；雖無高級工等級證書，但從事本工種工作時間滿十八年的，也可以對應進入高級工一檔；獲證書滿二年，且本工種工作時間滿八年的，對應進入高級工二檔。3集團連續(xù)工齡滿三年不滿五年，一般工作年限滿五年不滿八年，對應進入中級工一檔；集團連續(xù)工齡滿五年，一般工作年限滿八年的，對應進入中級工二檔。4新招收的工人在學徒期的工資，按崗位技能工資的見習期、學徒期的相應標準執(zhí)行；工作滿1年后定級，定級標準為初級工一檔。對個別工作表現(xiàn)出色且本崗位工作已滿三年，經考核成績特別優(yōu)秀

16、的，可對應進入初級工二檔。5在集團統(tǒng)一組織的技術比武中，榮獲名星、能手稱號且仍在本工種崗位工作的，可在進崗進檔后，再高定一檔。6工資改革后，經集團統(tǒng)一考核取得等級證書的，在取得證書之月起，按崗位和技術等級對應的標準執(zhí)行。7為體現(xiàn)基層單位的自主分配權和工人的多勞多得，將工人的崗位技能工資分為基本崗位技能工資和浮動崗位技能工資。在正常出勤情況下，按本人進崗進檔的崗位技能工資的60，作為月度基本崗位技能工資的發(fā)放標準，其浮動崗位技能工資，根據本人崗位貢獻、工作態(tài)度、單位效益情況，在公司核定工資總額范圍內，結合單位實際情況，制定考核辦法(具體辦法由基層單位制定并報公司備案)，自主確定浮動崗位技能工資的

17、發(fā)放標準。具體按工程項目工薪制暫行辦法和機關及分公司工資管理暫行辦法執(zhí)行。 第五章 新招用職工的初期工資待遇第十三條 被企業(yè)正式錄用的當年畢業(yè)生的月度初期、定級工資為：初期工資定級工資博士畢業(yè)25003000碩士畢業(yè)16002200雙學士12001800本科畢業(yè)10001600?？飘厴I(yè)900以崗定薪中專畢業(yè)800經考核不勝任工作或經轉崗培訓后重新安排工作崗位的，其工資不執(zhí)行上述底限工資，重新評定其崗位類別及檔次。第十四條 企業(yè)根據需要，從外單位調入的人員，應首先進行崗位業(yè)務考核，合格后，按本人實際考核情況及崗位需要，對應進崗進檔，實行崗位試用三個月(集團內部調入的除外)，試用期內按其對應的標準

18、的70計發(fā)工資。第十五條 公司新接收的統(tǒng)一分配的復轉軍人，結合本人專業(yè)技術特長，依據其工作年限和軍齡長短，經考核對應進檔。是轉業(yè)干部的，按第十四條規(guī)定辦理；是復員兵或專業(yè)軍士的，按下列標準進檔：1軍齡滿三年不滿五年的，對應進入崗位技能工資初級工二檔；2軍齡滿五年不滿十年的，對應進入中級工一檔；3軍齡滿十年以上的，對應進入中級工二檔。第六章 加班工資及各類假期待遇第十六條 加班工資1實行標準工時和綜合計算工時工作制的人員，在法定節(jié)假日、公休假日加班時，其加班工資，管理人員按其本人基本崗薪50作為計發(fā)基數；工人按其崗位技能工資的60作為計發(fā)基數。(具體按公司工時制度及加班工資申報審批暫行辦法執(zhí)行)

19、2實行不定時工作制的人員，不計發(fā)加班工資，但一個季度內享受7天帶工資事假。第十七條 各類公假1職工按國家及上級規(guī)定享受探親假、婚、喪、生育假，搬家、家長會等公假，休假期間的工資按本人相對應的標準工資支付。2按集團規(guī)定，45歲以上具有中級職稱的人員享受的帶薪年休假，在休假期間，按本人基本崗薪的標準支付。確因工作需要，經領導批準后不休假的，按其本人半個月的基本崗薪或基本工薪標準給予補助。第十八條 事假1實行標準工時工作制和綜合計算工時工作制的，職工在休事假期間不支付崗薪工資。對實行不定時工時制的管理人員，一個季度內事假累計7天內的，支付其休假期間的基本崗薪工資，超過天數的部分不支付基本崗薪。2無論

20、執(zhí)行何種工時制度的人員，當月事假在7天以內的按實際天數扣發(fā)效益崗薪，超過7天的免發(fā)當月效益崗薪。第十九條 病假待遇1職工因病或非因工負傷期間，以其本人標準工資為基數，依據其本人連續(xù)工作年限確定支付比例(見附表三)；職工一周年連續(xù)病休六個月或累計病休超過125.5天的，辦理醫(yī)療期手續(xù)，在醫(yī)療期內，按其本人標準工資的60支付其病假待遇；病假工資低于本市最低生活費標準的，按最低生活費標準支付。職工休病假，當月累計10天(含)以內的，按實際休假天數扣發(fā)效益崗薪，超過10天的，免發(fā)當月效益崗薪。2實行包干工資和談判工資制的職工，病休期間按本市當期最低生活費標準支付其病休待遇工資。第七章 其它問題的處理第

21、二十條 未聘任上崗的人員，在待崗期間仍以原技能工資標準執(zhí)行有關待遇。經轉崗培訓競爭上崗后，按新確定的對應標準執(zhí)行。第二十一條 聘任上崗后因各種原因重新待崗的，待崗第一個月按其本人標準工資的100支付待崗工資；第二個月80；第三個月60；從第四個月起按本市當期最低生活費標準支付其待崗生活費。第二十二條 長期外借人員的工資待遇1經公司批準、屬上級單位或重要協(xié)作單位借用(或駐勤)的，按原所在崗位標準支付待遇。2支付。第二十三條 職工學習期間工資待遇：由上級或公司批準，統(tǒng)一組織的技術業(yè)務等方面的學習，其待遇不低于在崗水平。職工個人申請，經公司領導批準參加的學歷學習及取證培訓，全脫產的，按本人標準工資支

22、付其工資，并按有關規(guī)定享受獎學金待遇；半脫產的，學習時占用的工作時間按其本人標準工資支付，免發(fā)其效益崗薪或效益工薪。第二十四條 公司新組建單位，一般管理人員的進崗進檔，按公司對其下達的編制定員，首先進行崗位描述及評價，確定崗位類別后，再根據人員情況對應進崗進檔，但必須報公司審批。項目經理部解體或因工作需要，一般管理人員在公司橫向或垂直調動的，以調入單位實際從事的崗位和個人能力水平，重新核定崗位類別和進崗檔次，同時按程序上報公司審批、備案。職工調出城建系統(tǒng)時，工資行政關系仍以本人原技能工資標準為依據介紹。第二十五條 職工辦理退休手續(xù)后其工齡工資、洗理費、書報費仍按原規(guī)定執(zhí)行。第二十六條 違紀、病

23、事假人員的工資處理一、有下列情況之一的，基本崗薪下降一個崗位序列，降薪一年。時間從工資制度改革執(zhí)行之日算起(下同)。11999年8月1日后受過黨內嚴重警告處分或行政記大過處分的；2周年內連續(xù)曠工滿10天不滿15天，累計曠工滿20天不滿30天的；二、有下列情形之一的，崗位類別下降一個序列，酌情降薪二至六個月。11999年8月1日后受過黨內警告處分或行政記過處分的；2周年內，病休累計60天(含)以上，事假30天(含)以上的；3連續(xù)曠工10天以下，累計曠工20天以下的；三、工資改革后，出現(xiàn)上述情形的，依照上述規(guī)定處理。四、正在接受審查未作處理的或行政拘留期間的，暫不參加工資改革，待做出結論和處理決定

24、后，按相關規(guī)定辦理。第二十七條 工資制度改革后，取消原崗位工資、技能工資、獎金、工齡津貼、技術津貼、施工津貼、教齡津貼、副食補助、物價補貼、房屋津貼、水電津貼、交通費、洗理費、書報費及財務、衛(wèi)生、工會、團委等部門的津貼或補貼(三河職工交通補助費差額除外)。外埠施工的經理部、分公司人員的相關補助，暫按公司城建勞人發(fā)(2000)084號外埠施工人員管理暫行辦法規(guī)定執(zhí)行。第八章 附 則第二十八條 本辦法由人力資源部、經營管理部負責解釋，公司原制定的有關規(guī)定與本辦法有抵觸的，以本辦法為準。第二十九條 本辦法自2001年1月1日起執(zhí)行。附：一般管理崗位評價考核辦法第一章 總 則第一條 根據集團公司城建人

25、發(fā)(2000)589號關于推行崗位管理的通知精神，為配合公司工資分配制度改革，加強崗位管理，建立健全崗位責任制和業(yè)績考評制度，在人事管理中引進競爭機制，實行擇優(yōu)聘用，競爭上崗，動態(tài)管理，促進公司管理水平的整體提高，特制定本辦法。第二條 一般管理崗位人員是指公司機關各部門、各項目經理部、專業(yè)分公司副職以下在管理崗位上從事業(yè)務工作的人員。第二章 崗位類別的劃分與確定第三條 崗位類別的劃分：一般管理崗位按公司的管理崗位工作層次劃分為五個類別，即特類崗和一至四類(機關執(zhí)行特類和一至三類；各基層單位執(zhí)行一至四類)。第四條 崗位類別的確定：公司以精干高效、職責明確的原則進行機構調整，設崗定員后，以崗位描述

26、為基礎，本著以崗定薪的原則，確定崗位類別。第五條 崗位描述的要求：以崗位的工作范圍、工作內容、工作程序進行詳盡的闡述，并制定包括效率、質量、時間等在內的工作標準。第三章 設崗比例第六條 機關部室：因主要從事業(yè)務管理工作，對職員的文化程度、工作水平、協(xié)調能力要求較高。參照3:4:3的比例確定，設特、一、二、三類崗。項目經理部：經理部人員參照一般管理人員的比例，即：2:4:3:1的比例確定，設一至四類崗。專業(yè)分公司：參照管理人員人數比例，即2:4:3:1的比例確定，設一至四類崗。各單位參照上述比例確定崗位類別時，如有特殊情況突破比例時，需向公司崗位評價領導小組申報并附文字說明材料。第七條 確定崗位

27、類別的因素(八大因素)1崗位責任：包括對涉及崗位的人、財、物和上下級方面的工作責任；2崗位工作量：崗位工作的飽滿度；3崗位管理工作層次及復雜難易程度：包括該崗位所處的管理層次和執(zhí)行該崗位任務所需技能水平，實際工作經歷以及在該崗位工作要承受的工作壓力；4崗位工作與生產經營管理的關聯(lián)程度；5崗位工作要求的政策理論水平；6崗位工作的創(chuàng)新要求；7崗位工作對系統(tǒng)的組織指導；8崗位工作提供決策的頻率。第八條 崗位評價標準：根據崗位評價的因素分析，制定如下評價標準，具體見附表四(一般管理崗位類別評定表)。第九條 崗位評價工作程序1成立公司崗位評價領導小組，人員由工資改革領導小組成員和業(yè)務主管領導及有關部門領

28、導組成。2機關各部室對本部室按編制設立的業(yè)務崗位進行詳盡的崗位描述，并提出初步評價意見。3各項目經理部、專業(yè)分公司根據公司下達定員編制，并結合本單位管理崗位設置情況及各崗位業(yè)務量，對一般管理崗位進行崗位描述，并進行自評。4機關各部室、各基層單位根據公司設崗規(guī)定比例和本單位實際情況，將編制內各崗位類別確定情況，報公司領導小組。5各單位上報的設崗情況，經各管理系統(tǒng)綜合平衡后，由公司工資改革領導小組研究審定。第十條 崗位類別的確定標準依據崗位描述和崗位類別評定表進行評價，確定評價得分后，按以下標準確定類別：85(含)分以上 執(zhí)行一類崗位、特類崗；75(含)85分 執(zhí)行二類崗；65(含)75分 執(zhí)行三

29、類崗；65分以下 執(zhí)行四類崗。第十一條 上崗條件及初次進崗進檔一般管理崗位人員上崗條件一、特類崗基本條件1具有中級以上專業(yè)技術職稱。2本科以上學歷，從事本專業(yè)崗位工作時間十年以上。3其專業(yè)知識在業(yè)務系統(tǒng)具有權威性，具有較強的創(chuàng)新能力，能夠主持完成較大科研課題或開發(fā)項目，解決本專業(yè)的技術業(yè)務難題。4協(xié)助部室領導創(chuàng)造性的開展工作。二、一類崗基本條件1具有助理級以上專業(yè)技術職稱。2本科以上學歷且本專業(yè)崗位工作滿三年；大專學歷且本專業(yè)崗位工作滿六年；中專學歷且本專業(yè)崗位工作滿十年。3熟練掌握本崗位的專業(yè)知識，能夠根據上級有關法律、規(guī)定提出主管工作的實施意見。4工作具有一定的創(chuàng)新意識，能夠獨立開展工作，

30、制定工作計劃，起草規(guī)章制度。5具有較高的政策水平、崗位工作經驗、組織協(xié)調能力和綜合分析能力。6熟練掌握計算機等現(xiàn)代辦公設備。三、二類崗基本條件1具有相應的崗位證書。2本科學歷且本專業(yè)工作滿三年；大專學歷且本專業(yè)工作滿五年；中專學歷且本專業(yè)工作滿八年以上；高中學歷且本專業(yè)工作滿十年以上。3具有一定的政策水平，有獨立工作能力，能夠較好地起草本職工作的業(yè)務文件及其它文件材料，對主管工作有一定的綜合分析能力，工作有創(chuàng)新意識。4熟練開展本職工作并能指導下屬人員或單位常規(guī)性工作。5能獨立完成領導交辦的工作。6熟練掌握計算機等現(xiàn)代辦公設備。四、三類崗基本條件1大專以上學歷，從事本專業(yè)工作滿一年以上；中專學歷

31、，工作滿五年以上。2具有相應的崗位證書。3熟悉本崗位專業(yè)基本知識。4具有獨立承擔并處理本職工作和部室內一般性工作的能力，能夠起草一般性業(yè)務文件。5能操作計算機等辦公設備。五、四類崗基本條件1具有中專以上學歷；高中學歷，從事本專業(yè)工作滿五年。2具有相應的崗位證書。3熟悉本崗位一般基本知識，具有一定的工作能力，基本掌握并較好地執(zhí)行各項政策規(guī)定，能夠完成本職工作。4具有較熟練的辦事能力。第十二條 一般管理人員初次進崗，在符合上崗條件的前提下，確定崗位類別后，暫按對應的二檔標準執(zhí)行。第十三條 堅持以崗定人和以崗定薪原則，對現(xiàn)有在崗人員中個別業(yè)績突出，工作表現(xiàn)出色，但不能滿足進崗條件的人員，可由基層單位

32、推薦，業(yè)務系統(tǒng)合議后，由公司領導小組審定，可低職高聘。但必須在進崗后兩年內達到崗位基本要求，兩年后達不到的應調整崗位。第十四條 對現(xiàn)有在崗人員中不能滿足進崗條件的人員，如果業(yè)績和工作能力一般，又確因工作需要，經業(yè)務系統(tǒng)合議后，公司領導小組批準，可以聘任上崗，但其崗位類別下降一個序列。且必須在兩年內達到所要求的上崗條件，兩年后仍達不到的應調離本崗位。第四章 崗位人員考核制度第十五條 為加強對崗位人員的管理，提高在崗人員的自我約束力，建立正常的考核制度。每年對一般管理人員按年或半年進行綜合考核，通過考核，對其執(zhí)行崗薪標準進行升降調整。第十六條 考核內容和標準一、考核內容包括：學歷要素、職稱要素、工

33、作經驗要素、工作能力要素和工作業(yè)績要素五個方面。按上述五要素綜合評價得分高低確定本人執(zhí)行崗薪的檔次。具體如下：一檔：考核得分在85分(含)以上；二檔：考核得分在70分(含)85分；三檔：考核得分在60分(含)70分。二、職工進檔要素考核評分標準：1受教育程度按學歷要素考核，評分標準為：(10)學歷得 分碩士(含雙學位)以上100大學80大專60中專40高中30高中以下10(注：以上學歷是指國家教委承認的學歷)2綜合專業(yè)素質按職稱要素考核：(10)職稱得 分教授級高工110高工100內部高級90中級80內部中級70助師60員40內 部 員30無103工作經歷及工作經驗按相關崗位工作年限考核(10

34、)相關崗位工作年限滿15年的得分為100分；相關崗位工作年限在15年以下的，按從事相關崗位的工作年限計算，每滿一年得6.6分。4工作能力考核標準為：(30)合計得分工作質量工作效率工作適應性分析理解能力口頭表述能力文字表述能力業(yè)務知識水平開拓創(chuàng)新精神工作精神服務精神進取心基本分1002020510101055555本人評分部門領導評分工作能力要素考核評分由部門領導和本人分別評分后，按不同權數匯總確定。5工作業(yè)績考評標準為：(40)以 往 業(yè) 績得 分突出：。80-100較突出：有較好的工作成績。辦事效率高，工作質量好，在本專業(yè)內有一定的創(chuàng)新。60-80普通業(yè)績：能完成工作任務，能勝任工作，辦事

35、效率一般。 40-60有一般工作經驗：基本勝任工作，工作無過錯，工作效率一般。20-40公司機關一般管理人員的工作業(yè)績要素考核由部門領導、業(yè)務主管領導共同考核；各基層單位一般管理人員的工作業(yè)績要素考核由單位領導考核。第十七條 綜合考核各要素分值的權數關系：綜合考核得分學歷要素考核得分10職稱要素考核得分10工作經驗要素考核得分10工作能力要素考核得分30工作業(yè)績要素考核得分40。第十八條 進行綜合考核后，按考核得分高低對應進檔，升檔者以其從事崗位類別的第一檔為限，降檔不限?？己说梅衷?0-60分的應調離本工作崗位，按其實際情況確定新的崗位；考核得分在50分以下調離管理工作崗位。第十九條 崗薪檔

36、次的升降考核，各單位可根據情況按季、半年、年終分別進行。在具體操作時可參照附表五(一般管理崗位檔次綜合評價考核表)的模式進行。第二十條 基層單位月度考核為體現(xiàn)各單位在工資分配制度中的自主分配權，將公司(正，作為浮動部份，由基層單位自主考核，自主發(fā)放。應在單位考核領導小組的領導下，本著客觀、公正、公開、合理的原則，在本人自評考核的基礎上，單位結合其工作完成情況，進行內部統(tǒng)一考核，根據考核情況，適當拉開檔次。對在本崗位有突出貢獻、突出成績的人員，經考核領導小組研究，其上浮額度可以超過本人對應進檔的基本崗薪、基本工薪的20。見附表六(崗位目標考核卡)。崗位考核與浮動崗薪、工薪掛鉤比例執(zhí)行檔次月度目標

37、考核分執(zhí)行比例()一檔95分(含)以上100二檔90分(含)-95分80三檔85分(含)-90分60四檔80分(含)-85分50五檔80分以下40第五章 附 則第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。本辦法由人力資源部負責解釋。知各單位：隨著社會主義市場經濟的不斷完善，企業(yè)競爭日益激烈。為了吸引人才、留住人才，在企業(yè)內部形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，在分配上充分體現(xiàn)人才的價值，調動各類人才的工作積極性。根據城建集團城建人發(fā)(2001)24號文件關于確定全日制大學本科學歷學士學位以上人才最低基本工資待遇的通知精神，結合公司具體情況，經公司二00一年六月二十五日經理辦公會研究通過，確定了

38、全日制大學?？埔陨先瞬旁伦畹突竟べY待遇，現(xiàn)就有關問題通知如下，望認真貫徹執(zhí)行。一、確定后的月最低基本工資標準(一)博士后，初期月最低基本工資2600元；工作滿三個月后，月最低基本工資4000元。(二)研究生博士學位，初期月最低基本工資2500元；工作滿六個月后，月最低基本工資3500元。(三)研究生碩士學位，初期月最低基本工資1600元；工作滿一年后，月最低基本工資2800元。(四)本科生雙學士學位，見習期(一年)月最低基本工資1200元；見習期滿后，月最低基本工資2400元。(五)本科生學士學位，初期月最低基本工資1000元；見習期滿后，月最低基本工資2000元。(六)?？飘厴I(yè)生，見習期月

39、最低基本工資900元；期滿后，月最低基本工資1600元。中專生，是以前接收的，按公司城建勞人發(fā)(2000)149號文以崗定薪；今后接收的，一律按社會招聘，不接關系，不接檔案，實行談判工資。(七)本科生、專科生在工資改革中，若基本崗(工)薪高于以上標準的，仍執(zhí)行原定崗薪標準。上述人員的效益崗(工)薪執(zhí)行情況，依據公司城建勞人發(fā)(2000)149號工資分配制度改革文件有關規(guī)定，實施綜合考核。是公司任命的中層干部按本單位對應職務標準執(zhí)行；研究生碩士學位以上人員參照一類崗標準執(zhí)行；本科生學士學位人員參照二類崗標準執(zhí)行；?？埔韵聟⒄杖悕彉藴蕡?zhí)行。本科生、?？粕◢?工)薪標準高于此標準的，仍執(zhí)行原定

40、崗位標準待遇。二、人員范圍享受最低基本工資待遇的人員范圍，必須是國家承認學歷的，全日制大學?？茖W歷以上(社會招聘人才及后學歷人員除外)，簽訂正式勞動合同，且聘任上崗的管理人員。三、管理與考核(一)最低工資標準，是指含基本薪金以及各種工資性津貼、補貼、各種社會保險統(tǒng)籌費用和住房公積金等，不含效益薪金部分。參加外埠施工的，基本薪金增加1.1系數，外埠相應補助仍執(zhí)行公司有關規(guī)定。(二)公司對最低基本工資的管理，將作為配套措施，納入公司工資制度改革中，并結合工作崗位職責，根據年度綜合考核結果上下浮動，實行動態(tài)管理。(三)在規(guī)定范圍內的人員中，是應屆生的，見習期滿后，按高等學校畢業(yè)生見習期考核鑒定的程序

41、，進行政治和業(yè)務兩方面的考核鑒定，評為優(yōu)良的，作為享受上述標準的推薦人選；評為合格的，仍執(zhí)行公司工資分配制度改革文件中的有關規(guī)定。往年畢業(yè)分配的大學生，按公司工資分配制度改革文件中考核內容，經過崗位綜合評價考核，得分在85分以上的作為享受上述標準的推薦人選。對經考核業(yè)績平平，政治業(yè)務素質不高，綜合得分較低的人員，可不享受月最低基本工資待遇。仍按原工資分配制度改革文件規(guī)定的崗位設定和現(xiàn)行崗薪標準執(zhí)行。四、申報審批程序。基層單位填寫考核內容、組織材料；推薦上報，業(yè)務管理系統(tǒng)審核把關、簽署意見，公司工資改革領導小組研究批準。五、本通知將作為公司工資分配制度改革實施辦法的補充規(guī)定，一并執(zhí)行。原辦法中第

42、五章第十三條規(guī)定同時廢止。六、上述有關工資標準由人力資源部負責解釋，本通知自2001年7月1日起執(zhí)行。人事管理工作實施辦法第一章 總 則第一條 一般行政干部和各類專業(yè)技術干部是企業(yè)組織生產、經營、管理的骨干力量，加強干部人事工作是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮廣大干部的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)振興和發(fā)展的關鍵所在。第二條 為適應以項目管理為核心，理順企業(yè)內部人事管理諸方面的業(yè)務關系，健全和完善規(guī)章制度，使企業(yè)人事管理逐步走向科學化、制度化、規(guī)范化管理的軌道。根據上級干部人事制度改革的精神并結合公司實際情況，頒發(fā)此規(guī)定。第三條 干部人事制度改革是深化企業(yè)改革的重要內容，本辦法與公司綜合改革的其它有關文

43、件一并配套貫徹執(zhí)行。第二章 管理權限和職責范圍第四條 。 第五條 人力資源部系人事管理的職能部門，在總經理的領導下，行使和發(fā)揮指導、組織、監(jiān)督、制約協(xié)調等職能作用，負責承辦對分管干部的考核、選拔、聘用、聘任、調配、獎懲、假期、專業(yè)技術職務評審、晉級、退休退職、檔案工資，其它福利以及軍隊轉業(yè)干部的安置，大中專院校畢業(yè)生的接收分配，從社會上招聘干部等項業(yè)務工作，負責公司人才市場的日常管理和人才儲備基金的使用管理，根據公司編制定員，正確使用、合理調配干部，協(xié)同有關部門做好業(yè)務系統(tǒng)管理等工作。第六條 各系統(tǒng)及各單位的領導應認真貫徹落實公司人事管理的有關規(guī)定，明確責任，正確運用職權，切實加強對所屬干部的

44、培養(yǎng)教育和行政管理，及時向公司反映匯報情況，對人事管理的上述內容有建議的權力和實施的責任；按時完成公司交辦的有關事宜，積極支持配合公司領導和人事部門共同做好人事管理工作。第七條 為加強對人事管理的民主監(jiān)督，廣大干部均有向公司人事部門反映本單位乃至公司在人事管理方面存在的問題，并有提出建議的權利和義務。第三章 干部的考核第八條 。第九條 考核的范圍。除按照聘任權限逐級考核或按業(yè)務系統(tǒng)化管理范圍實施系統(tǒng)內部考核外，公司每年將對行政干部和各類專業(yè)技術干部普遍進行一次考核，并記入本人業(yè)績檔案。第十條 考核的目的及指導思想。通過各種形式的考核，力求對干部的功過是非有一個較公正的評價和認識，從中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)

45、人才，為選撥和正確使用干部提供依據，為人才庫提供豐富的檔案資料。第十一條 考核的方法：1實施對干部的科學、定量化考核。根據考核內容劃分為若干個具體項目，按百分制進行分解，將實得分數作為考核干部的參考數據。2進行多角度、多層次的立體考核，廣泛聽取多方面的意見，尤其是要認真聽取干部的上、下、左、右、周圍與其直接相處共事的單位和個人的看法和認識。要綜合分析，全面衡量，防止偏見。3。4重點培養(yǎng)人才的跟蹤考核。對有一定組織領導能力和經營管理水平、年富力強，有一定培養(yǎng)發(fā)展前途的人才，公司將采取有效措施進行重點培養(yǎng)，跟蹤考核。第十二條 為保證考核效果，公司成立由人事、組織、工會、紀委、各系統(tǒng)委員會主任參加的

46、干部考評委員會，由公司經理負責，人事部門具體組織。第四章 干部的內部調整第十三條 為保持干部的相對穩(wěn)定，對內部調整和崗位變動應持慎重態(tài)度，尤其是專業(yè)性較強的干部，除因機構變動、新組建單位及其它各種特殊原因確需調整配備的，其他人員在聘任期間一般不作變動，以保持相對穩(wěn)定。第十四條 。第十五條 在人事調動方面，各單位應加強組織紀律觀念，堅持請示匯報制度，樹立全局觀念，自覺執(zhí)行公司的決定，不得劃地為牢，克服調不出的不良現(xiàn)象，對拒不服從公司決定的，將追究有關單位領導或干部本人的責任。第十六條 要搞活人才市場，充分發(fā)揮干部的才能和作用，確保人才在公司內部合理流動。即：機關向基層流動；人才密集或閑置的單位向

47、人才短缺、工作需要的單位流動；學非所用向專業(yè)對口，發(fā)揮所長的單位流動。第十七條 對編余人員，確實難以安排的，由系統(tǒng)或單位在做好思想政治工作的同時，向公司人事部門寫出書面待業(yè)報告，批準后轉人才中心統(tǒng)一管理，組織培訓、競爭上崗。第五章 干部的調出調入第十八條 干部的調出，是指干部調出城建集團總公司及所屬企業(yè)以外的單位，包括自動離職、辭職以及檔案、人事關系存市人才服務中心等。第十九條 在干部調出方面，必須堅持保留各類專業(yè)技術骨干，穩(wěn)定干部隊伍的原則，嚴格控制人才不合理外流。第二十條 凡經批準調出的干部除辦好工作移交外，必須將配發(fā)的辦公用品，使用年限在一年以上的勞保用品、工作證及領借公司的其它財物退完

48、還清，并由有關部門出具證明或簽字蓋章后方能辦理調動手續(xù)。第二十一條 干部調出時，應交納由企業(yè)支付的學習培訓、出國進修、職稱評審等費用以及勞動合同違約金。1交納培訓費(1)干部參加由企業(yè)出資培訓三個月至一年的，從結業(yè)之日起，在本企業(yè)工作不滿三年，調出時應交納全部培訓費用；工作滿三年后，每工作滿一年遞減10。(2)干部在職學習取得崗位證書后，工作不滿三年的；取得中專學歷后，工作不滿五年的；取得大專學歷后，工作不滿八年的；取得大學以上學歷后，工作不滿十年的；調出時應交納由企業(yè)支付的全部學習費用。工作滿上述規(guī)定年限后，每工作滿一年遞減10。(3)大中專畢業(yè)生分配到企業(yè)后，參加專業(yè)培訓不足一年的，從結業(yè)

49、之日起，在本企業(yè)工作(含服務期)不滿八年的；培訓一年以上，工作不滿十年的，調出時應交納全部培訓費用。工作滿八年或十年后，每工作滿一年遞減10。2交納出國進修費。3交納職稱評審費用調出干部其專業(yè)技術職務是由本企業(yè)評審的，初級交納100元；中級交納200元；高級交納300元。4交納勞動合同違約金對于勞動合同未到期的，每滿一年(不足一年按一年計算)要交納相當于本人調出前十二個月平均工資一個月的違約金。第二十二條 。第二十三條 調出干部的住房問題，按照北京城建集團總公司(93)城建房改字第740號文件和公司有關規(guī)定執(zhí)行，具體由房管部門辦理。第二十四條 干部調出有關住房、學習費用等涉及本集團其他單位的，

50、由涉及單位出具有關證明后方能辦理調動手續(xù)。第二十五條 建立干部調出會簽制度。集團總公司統(tǒng)一印制干部調出會簽表，有關領導根據本規(guī)定簽署意見，作為干部可否調出的依據。第二十六條 本規(guī)定不適用于因工作需要，調北京市委、市政府、城建工委、市建委的干部，為解決夫妻兩地分居而調出的干部和本集團系統(tǒng)內部調整的干部。第二十七條 凡本人申請調出，經組織批準后一個月內走不出去者，視為編外干部并按待業(yè)人員有關規(guī)定辦理。第二十八條 要求調入本公司的干部，應是政治表現(xiàn)好，專業(yè)對口，身體健康，工作需要的人才。一般男四十五歲以下，女三十五歲下，具有大專以上文化程度及相當的工作水平和業(yè)務能力，經人事部門考核合格后，呈報公司經

51、理審批后方可調入。對于從城建集團外部調入的，要報城建集團公司人力資源部審批。第二十九條 經批準調入的干部，應服從組織的安排，工資福利、住房等按公司有關規(guī)定辦理。第三十條 關于職工兩地分居京外一方是國家固定干部的調京問題，由本人申請，所在單位同意，落實接收單位并出具接收證明，在有進京指標的情況下，經公司領導研究同意，上報城建集團公司，經北京市人事局批準后辦理。第六章 對大中專畢業(yè)生的接收、分配和管理第三十一條 對每年擬接收的大中專畢業(yè)生，先由各系統(tǒng)各單位根據工作需要提出所需專業(yè)等情況的書面計劃，經公司三總師同意后，由人事部門統(tǒng)一制訂計劃，報公司領導批準，上報集團人力資源部辦理。第三十二條 。第三

52、十三條 對大中專畢業(yè)學員的管理:1大中專畢業(yè)生分配到各單位后，一律安排到基層班組見習一年，對入學前已從事一年以上本專業(yè)實際工作的，可免于見習。高等院校畢業(yè)的博士、碩士研究生不實行見習，但應到基層鍛煉，鍛煉期亦為一年。2見習期可按三個階段進行：(1)入廠教育(時間二周)；(2)專業(yè)實習(時間四十三周)；(3)總結交流(時間五周)。3各單位要對畢業(yè)生的見習工作做出統(tǒng)一規(guī)劃，實習階段必須指定專人進行指導，指導老師一般要由具備中級以上職務的專業(yè)技術干部擔任，簽訂師徒合同，對表現(xiàn)優(yōu)劣的雙方給予獎罰(具體獎罰標準在師徒合同中統(tǒng)一規(guī)定)。4關于大中專畢業(yè)生工資待遇，參照城建勞人發(fā)(2001)49號文件關于確

53、定全日制大學?？茖W歷以上人才最低基本工資待遇的通知執(zhí)行。5畢業(yè)生在見習(鍛煉)期間，不占單位編制名額。見習期滿后，本人寫出書面總結，所在單位領導和系統(tǒng)委員會做出鑒定并簽署意見，經人事部門考核后視其情況辦理轉正定級和專業(yè)技術職務任職資格認定手續(xù)。對見習期間畢業(yè)生發(fā)生疾病不能堅持工作的，按在職人員病假期間有關規(guī)定處理。病事假累計超過一個月的，見習期順延。6畢業(yè)生達不到見習要求的，可視具體情況延長半年到一年見習期，并將延長的期限和理由通知本人，延長期結束后，仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作，工資待遇按其轉正工資標準低定一級執(zhí)行，對表現(xiàn)不好的可上報集團總公司予以辭退。7大中專畢業(yè)生見習期內

54、原則上不得調換工作崗位或從事與見習無關的工作，不得報考研究生(包括出國留學或進修)。第三十四條 本公司工人參加職大、電大、函大、夜大、業(yè)大等成人教育學習畢業(yè)后，應到公司人事部門登記，一般仍回原崗位，對表現(xiàn)優(yōu)秀的經有關系統(tǒng)推薦，在編制許可，工作需要的情況下可聘為干部。第三十五條 對上級分配來的軍隊轉業(yè)干部做到愉快接收，參照本人的專業(yè)特長，本著發(fā)揮所長，各得其所的原則安排適當工作。所在單位要積極熱情的幫助他們解決工作及生活中的具體困難。第七章 干部培訓 第三十六條 干部培訓是企業(yè)的一項基礎性建設，應做到有組織、有計劃、有目標的進行，培養(yǎng)出更多的適應企業(yè)發(fā)展的專門人才，建立起一支政治素質好，業(yè)務技術

55、精，管理水平高的干部隊伍。第三十七條 干部培訓應堅持立足本業(yè)，從實際出發(fā)，定崗定向培訓、外培和自訓相結合的原則，重點抓好各類專業(yè)技術人員的崗位技能培訓，為保證培訓效果，各單位和系統(tǒng)應制定切實可行的培訓計劃，克服培訓中的盲目現(xiàn)象，杜絕各種專業(yè)不對口的學習培訓(業(yè)余時間除外)。第三十八條 對個人申請的各種學習，均由公司統(tǒng)一從嚴掌握，未經公司批準，私自占用工作時間的，按曠工處理。各種學習經費按公司有關文件規(guī)定辦理。第三十九條 干部培訓由人事部門根據干部隊伍的實際情況制定培訓計劃，教育部門負責實施的原則，在做好其它培訓教育工作的同時，積極做好行業(yè)干部的培訓和繼續(xù)教育工作。第八章 干部獎懲第四十條 干部

56、獎懲以企業(yè)職工獎懲條例為依據，具體參照公司和上級有關規(guī)定辦理。第四十一條 獎勵的種類分為：記功、記大功、晉級、通令嘉獎，授予先進工作者、勞動模范等榮譽符號。在給上述獎勵的同時發(fā)給一次性獎金及紀念品。獎勵應以精神獎勵為主。第四十二條 。第四十三條 干部懲處分為警告、嚴重警告、記過、記大過、除名、開除公職等。行政懲處由人事部門實施，黨內懲處由紀委按有關規(guī)定辦理。第九章 干部的假期及行政管理第四十四條 對干部的各種假期必須按規(guī)定標準執(zhí)行，任何人都不得隨意放寬，嚴格請銷假制度，切實加強管理。 第四十五條 干部各種假期的標準1兩地分居干部每年一次探親假，時間為三十天；2探望父母假期已婚者四年一次，未婚者

57、一年一次，時間為二十天； 3婚喪假三天，喪假包括處理父母、公婆、岳父母的喪事； 符合晚婚條件的(男25歲，女23歲)另給優(yōu)待假7天； 4正常產假九十天，難產一百零一天，多胎生育每多一嬰兒增加十五天； 晚育的女職工，增加獎勵假30天。產假也可續(xù)至六個月，但獨生子女費應扣減3年；5中老年知識分子假。凡在崗位具有中級(含)以上專業(yè)技術職務、年滿四十五周歲以上的人員，在工作不受較大影響的情況下，每年可享受一次就地休假，時間為十五天；如去外地休假，差旅費用自理。6干部出境探望配偶，滿四年一次的假期半年；不滿四年的，按每年假期一個月計算。7干部出境探望父母的，未婚者滿四年一次的假期四個月；三年一次的假期7

58、0天；二年一次的假期40天；一年一次的假期20天。已婚者每四年一次假期40天不予累計。8傷病假，干部非因公負傷或患病不能工作的，可持醫(yī)務部門證明請假休養(yǎng)治療。9事假，干部確因有事需本人料理的，可以請事假。第四十六條 干部休以上假期及病假五天以上、事假在京五天、離京三天以上均應由所在單位向公司人事部門辦理審批手續(xù)。凡未經批準擅離者，正常假，病假按事假處理，事假按曠工處理，責任自負。第四十七條 干部休假期滿，本人必須及時到公司銷假(離京的帶往返車票)，否則視為超假；銷假后憑公司人事部門開據的有關證明到所在單位財務部門報銷，無人事部門銷假證明，財會人員不準給予報銷，如有違反，將追查有關人員的責任。第

59、四十八條 干部探親時，因病不能如期返回的，持醫(yī)務部門證明，此間可視為病假，但除住院外，一般不得超過5天；因事不能如期返回的，一般應事先續(xù)假，經領導批準的，可按事假處理，無故不歸的，按曠工處理。第四十九條 假期待遇1干部按國家及上級規(guī)定享受探親假、喪、生育假，搬家、家長會等公假，休假期間按本人標準工資做為計發(fā)基數，按實際休假天數扣發(fā)。2未婚干部探望父母的往返路費可按規(guī)定予以報銷。已婚干部探望配偶的路費可以報銷；探望父母的路費，在本人工資標準30以內的由本人自理，超出部分由單位負擔。3凡符合規(guī)定探親條件的干部出境探親，其境內路費可以報銷，境外路費自理。4實行標準工時制的管理人員，在休事假期間不支付

60、崗薪工資。對實行不定時工作制的管理人員，一個季度內事假累計7天內的，支付其休假期間的基本崗薪工資，超過天數的部分不支付基本崗薪。第五十條 對干部結婚、因病住院、離京學習、參加會議、旅游、療養(yǎng)、因公出差等，所在單位應及時向公司人事部門報告。第五十一條 假期問題的處理1未經批準私自休假的； 編造理由請假的；無故超假的，一律按曠工處理；2干部探親時，自稱因病超假但沒有當地醫(yī)務部門診斷證明或住院手續(xù)的按曠工處理；3干部出境探親，一般不得續(xù)假。對于不按期返回而又沒向單位申請續(xù)假的或申請而未被組織批準的，視為曠工。第十章 工資及福利第五十二條 干部實行崗位效益工資制(即崗薪制)標準。調級、晉級、調動、退休