1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XXX公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計分析報告 摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關(guān)學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。第一章 調(diào)查目目的與意意義一、調(diào)查目目的 11、調(diào)查查背景 上上海歐威威特公司司公司是是一家機機電設備備貿(mào)易

2、公公司，共共40人人左右。以以大型傳傳動件出出口型企企業(yè)為依依托，致致力于將將國際上上最先進進的動力力傳件產(chǎn)產(chǎn)品推向向國內(nèi)市市場。主主要生產(chǎn)產(chǎn)和經(jīng)營營的產(chǎn)品品有：歐歐式皮帶帶輪、美美式皮帶帶輪、聯(lián)聯(lián)軸器、同同步帶輪輪、鏈輪輪、齒輪輪、皮帶帶及各種種復雜的的傳動件件組合，并并承接非非標設計計及制造造。主要要應用的的行業(yè)有有：中央央空調(diào)行行業(yè)、空空氣壓縮縮機行業(yè)業(yè)、汽車車行業(yè)、紡紡織機械械、建筑筑機械、塑塑料機械械、煤礦礦機械、鋁鋁型材機機械、染染整機械械、木工工機械、洗洗滌設備備等各類類機械設設備。使使用型、通通用型非非常廣泛泛。 上上海歐威威特公司司公司在在經(jīng)過近近5年的的發(fā)展和和辛苦經(jīng)經(jīng)營，

3、公公司已經(jīng)經(jīng)初具規(guī)規(guī)模。不不論從市市場占有有率還是是從行業(yè)業(yè)地位來來說，都都已處于于領(lǐng)先地地位，在在某些產(chǎn)產(chǎn)品和區(qū)區(qū)域已經(jīng)經(jīng)站穩(wěn)腳腳跟，客客戶群相相對穩(wěn)定定。其他他則是公公司新開開辟的區(qū)區(qū)域和市市場。 但但最近兩兩年有個個深深困困擾他們們的問題題，即頻頻繁大量量的人才才流失。一一般而言言，企業(yè)業(yè)的人才才流動在在一定比比例以內(nèi)內(nèi)是可以以接受甚甚至是必必需的，它它能保持持組織結(jié)結(jié)構(gòu)的流流動和活活力，但但頻繁大大量的人人才流失失，會給給企業(yè)發(fā)發(fā)展帶來來深深的的傷害和和難以彌彌補的損損失。上上海歐威威特公司司公司目目前正面面臨因大大量人才才流失而而影響到到公司的的生存和和發(fā)展這這樣一個個困境，為為了找

4、到到產(chǎn)生這這一困境境的根源源，我們們對上海海歐威特特公司公公司薪酬酬滿意度度進行了了調(diào)查。 22、調(diào)查查目的： (1) 診斷上上海歐威威特公司司公司潛潛在的管管理問題題：實踐踐證明，員員工薪酬酬滿意度度調(diào)查是是員工對對各種企企業(yè)管理理問題的的滿意度度的一個個非常敏敏感的晴晴雨表，通通過員工工薪酬滿滿意度的的調(diào)查，診診斷出公公司潛在在的管理理問題。 (2) 找出上上海歐威威特公司司公司在在現(xiàn)階段段出現(xiàn)的的主要問問題的原原因：例例如，公公司近來來不斷有有人跳槽槽，通過過薪酬滿滿意度調(diào)調(diào)查就會會找出導導致問題題發(fā)生的的原因，以以確定是是否因員員工工資資過低、薪薪酬制度度不合理理、薪酬酬缺少競競爭力等

5、等造成的的。 (3) 為建立立一個有有效合理理的薪酬酬管理體體制提供供基本的的依據(jù)。 (4)評評估薪酬酬變化對對員工可可能帶來來的影響響，促進進公司與與員工之之間的溝溝通和交交流。由由于保證證了員工工自主權(quán)，那么員員工就會會暢所欲欲言地反反映平時時管理層層聽不到到的聲音音，這樣樣就起到到了信息息向上和和向下溝溝通的催催化劑和安全渠渠道。 (5)培培養(yǎng)員工工對企業(yè)業(yè)的認同同感、歸歸屬感，不不斷增強強員工對對企業(yè)的的向心力力、凝聚聚力。由由于員工工滿意度度調(diào)查活活動使員員工在民民主管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上樹立立以企業(yè)業(yè)為中心心的群體體意識，從從而潛意意識地對對公司產(chǎn)產(chǎn)生信任任感。二、調(diào)查意意義所謂薪酬滿滿

6、意度指指的是一一個企業(yè)業(yè)成員通通過自己己的付出出獲得企企業(yè)回報報的經(jīng)濟濟性報酬酬與他的的期望值值、實際際需要或或與一般般社會標標準相比比較后所所形成的的一種心心理活動動，對這這種的心心理活動動進行監(jiān)監(jiān)測也是是現(xiàn)代管管理的重重要手段段之一。良良性的薪薪酬體系系，是維維持雇員員滿意度度和敬業(yè)業(yè)度最有有效的激激勵體系系之一，它它能把企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和價值值觀轉(zhuǎn)化化為行動動和市場場競爭力力，并對對企業(yè)的的人員結(jié)結(jié)構(gòu)、士士氣、績績效等各各個方面面都具有有非常重重要的影影響。不不斷優(yōu)化化薪酬體體系，是是人力資資源部門門和高層層管理者者打造企企業(yè)核心心競爭力力的關(guān)鍵鍵，也一一直是管管理人員員關(guān)注的的焦點

7、。而而惡性薪薪酬問題題會成為為企業(yè)人人力資源源發(fā)展的的瓶頸，嚴嚴重制約約了公司司的進一一步發(fā)展展。薪酬酬滿意度度的監(jiān)測測象一面面鏡子，為為公司的的改進薪薪酬管理理、優(yōu)化化薪酬體體系，提提供基本本的依據(jù)據(jù)。第二章 調(diào)查與與分析方方法一、調(diào)查細細節(jié)說明明 11、調(diào)查查方法 (1) 選樣方方式：全全員普查查 (2) 本次調(diào)調(diào)查采用用問卷調(diào)調(diào)查方式式 (3) 調(diào)查查范圍：上至公公司副總總經(jīng)理，下下至一般般員工。 22、問卷卷設計說說明 (1) 不同的的行業(yè)、不不同的發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè)所面臨臨的企業(yè)業(yè)問題存存在著很很大差別別，因此此，我們們針對上上海歐威威特公司司公司實實際情況況量身制制定了薪薪酬滿意

8、意度調(diào)查查表。 (2) 薪酬問問題不僅僅涉及到到薪酬水水平高低低問題，還還涉及到到薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、薪薪酬管理理、公司司管理等等一系列列問題，因因此，本本次問卷卷一共設設計出440道大大題、小小題，共共涉及到到薪酬水水平、薪薪酬競爭爭性、薪薪酬公平平性、薪薪酬制度度滿意度度、薪酬酬制度清清晰度、薪薪酬激勵勵性、公公司可信信性、員員工求職職心理、公公司福利利、人才才流失與與薪酬等等十個維維度的調(diào)調(diào)查。 33、數(shù)據(jù)據(jù)分類說說明 (1) 由于上上海歐威威特公司司人力資資源管理理尚未到到位，各各崗位均均沒有崗崗位描述述，因此此，暫不不能判斷斷哪種崗崗位是該該公司的的關(guān)鍵崗崗位，哪哪種崗位位是非關(guān)關(guān)鍵崗位位，

9、因此此：我們們暫將調(diào)調(diào)查人群群中各部部門主管管以上（含含主管）職職位的，設設為關(guān)鍵鍵崗位，其其他為非非關(guān)鍵崗崗位。關(guān)關(guān)鍵崗位位群體，包包括公司司副總經(jīng)經(jīng)理、管管理部副副經(jīng)理、銷銷售部經(jīng)經(jīng)理、物物流部主主管、倉倉庫主管管。關(guān)鍵鍵崗位群群體所占占的比例例是177.9%，非關(guān)關(guān)鍵崗位位群占882.11%，這這個數(shù)字字也基本本吻合企企業(yè)人才才分類的的二、八八原則。 (2) 為了更更好地探探討數(shù)據(jù)據(jù)背后的的事實，我我們還將將調(diào)查人人群分為為薪酬水水平高、薪薪酬水平平低兩種種。15500元元以上為為高薪酬酬人群體體，15500元元以下為為低薪酬酬群體。 44、數(shù)據(jù)據(jù)預處理理說明 （11）本次次調(diào)查采采用匿

10、名名制，但但要求員員工填寫寫自己的的部門、崗崗位、年年齡、性性別，由由于考慮慮到我們們是從薪薪水和崗崗位為出出發(fā)點進進行分組組分析，為為了分析析的有效效性，因因此，把把不填寫寫崗位和和薪水的的樣本均均視為缺缺省值。一一共收回回36調(diào)調(diào)查表，有有效樣本本為288個，缺缺省值為為8。 （22）單個個選項空空缺的不不計入該該選項的的樣本數(shù)數(shù) （33）填多多個選項項的按選選項空缺缺處理 55、分析析結(jié)構(gòu) 本本問卷共共有400個問題題，共涉涉及十個個層面，我我們把這這十個層層面稱之之為橫向向維度，并并對其數(shù)數(shù)據(jù)分別別加以整整理分析析。（選選項題見見附表）如如表1。表1 VVOT員員工薪酬酬滿意度度分析結(jié)

11、結(jié)構(gòu)橫向維度維度細分 調(diào)查查題目一、薪酬水水平生存緊張度度測量近兩個月內(nèi)內(nèi)您有沒沒有感覺覺到家庭庭開支過過大，難難以支持持？以下關(guān)于薪薪酬與生生活的關(guān)關(guān)系，哪哪個最接接近您的的實際情情況：客觀觀察測測量您覺得公司司高級管管理人員員對他們們的薪酬酬二、薪酬競競爭性市場比較測測量您公司的薪薪酬水平平與其他他公司相相比三、薪酬公公平性內(nèi)部公平性性測量和其他同職職位的人人相比，您您覺得自自己的工工資分配公平性性測量您認為公司司里有人人干得少少拿得多多嗎回報公平性性測量您對自己的的努力付付出與工工資回報報二者公公平性的的感受是是期望公平性性測量您認為您的的薪酬與與您的職職位是您覺得目前前的工資資（就）能

12、能體現(xiàn)您您的個人人價值嗎嗎？程序公平性性測量您覺得公司司的分配配機制在在公平公公正公開開方面做做得四、薪酬制制度導向向性制度合理性性測量您對目前公公司薪酬酬制度科科學性的的評價是是分配合理性性測量您認為公司司薪酬制制度所倡倡導的分分配機制制是分配依據(jù)合合理性測測量目前公司全全部崗位位工資是是制度完善性性測量總的來看，公公司在薪薪酬方面面的管理理制度人才吸引力力測量您對目前公公司薪酬酬制度對對人才吸吸引力的的評價人才流失度度測量你覺得公司司大部分分員工辭辭職的原原因五、分配制制度的清清晰度收入為什么么測量制定您的收收入水平平的根據(jù)據(jù)是什么么您知道道嗎您希望知道道為什么么您會是是這么多多收入嗎嗎您

13、覺得目前前公司薪薪酬的計計算方式式是薪酬公開性性測量您覺得目前前公司薪薪酬的保保密性是是薪酬性質(zhì)清清晰度測測量您認為目前前公司的的薪酬制制度直接接代表著著誰的利利益六、薪酬的的激勵性性制度激勵性性測量您認為目前前公司薪薪酬制度度對員工工是有回報意外性性測量領(lǐng)到工資的的心情您曾經(jīng)漲過過工資嗎嗎努力回報度度測量您的努力工工作在工工資中有有相應的的回報嗎嗎整體關(guān)聯(lián)性性測量您覺得企業(yè)業(yè)效益和和員工工工資的關(guān)關(guān)系是七、公司的的可信度度支付準確性性測量按規(guī)定時間間，公司司薪酬支支付的準準確性和和及時性性處理意見真真誠度測測量有員工對薪薪酬待遇遇現(xiàn)狀提提出不同同意見和和建議時時，公司司的態(tài)度度是如果您有一一

14、定的理理由向公公司申請請加薪，公公司的態(tài)態(tài)度會是是八、員工心心理測量量心理傾向測測量工作環(huán)境 人際氛氛圍 薪薪酬待遇遇 學習習機會錢與生活權(quán)權(quán)重測量量有人犧牲自自己許多多休息時時間去賺賺錢，您您認為值值得嗎工作與謀生生關(guān)系測測量您認為您的的工作只只是一種種謀生手手段嗎分配價值觀觀測量您是怎樣看看待公司司里上下下級工資資差別的的您認為公司司員工的的工資層層級差別別九、公司福福利物資福利測測量公司有薪假假期的設設置是成長福利測測量在過去一年年中，您您獲得的的培訓機機會十、員工關(guān)關(guān)健性期期待若您作為薪薪酬主管管，您認認為您最最想做的的是您認為公司司現(xiàn)在有有必要進進行薪酬酬制度改改革嗎 6、分分析方法

15、法 (11) 為為了精算算出整理理后的數(shù)數(shù)據(jù)含義義，我們們以三組組群體為為縱向維維度進行行多層次次分析，這這三組群群體依次次為：所所有被調(diào)調(diào)查的整整體人群群、高工工資群體體和低工工資群體體、關(guān)鍵鍵崗位群群體和非非關(guān)鍵崗崗位。 (22) 橫橫向維度度與縱向向維度相相結(jié)合的的分析方方法。 (33) 為為了把數(shù)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化化為清晰晰可見的的實際含含義，我我們采用用兩種辦辦法： (aa) 合合并同類類法：合合并相似似類項，以以加強各各項所顯顯現(xiàn)共同同的含義義 (bb) 轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移概念念法：將將不同的的概念生生成為一一個新的的概念 (cc) 權(quán)權(quán)重分析析法：不不同權(quán)重重分析重重點不同同 (dd) 由由于本調(diào)調(diào)查

16、樣本本量較小小，所以以沒有對對數(shù)據(jù)進進行差別別顯著性性檢驗。第三章 數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計和分分析 一一、所謂謂薪酬指指的是企企業(yè)員工工通過自自身的勞勞動為企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)價值而而獲得的的報酬。但但是員工工對薪酬酬的滿意意度并非非單一薪薪酬水平平所能完完全滿足足，它涉涉及到企企業(yè)管理理水平高高低、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)合理與與否、員員工期望望值高低低等多個個維度。因因此，本本問卷就就薪酬水水平、薪薪酬競爭爭性、薪薪酬公平平性、薪薪酬制度度滿意度度、薪酬酬制度清清晰度、薪薪酬激勵勵性、公公司可信信性、員員工求職職心理、公公司福利利、人才才流失與與薪酬十十個大的的維度設設計了四四十道題題。(如如表2)表2 員員工薪酬酬滿意

17、度度調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計計序號 內(nèi) 容選 項棄權(quán)或廢票票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均均一個月月總收入入0171010282在過去一年年中你獲獲得的培培訓機會會121213283最近兩個月月你是否否感覺家家庭開支支過大1114300284公司薪酬支支付的準準確性和和及時性性522010285你認為公司司里有人人干的少少拿的多多么。1112140286領(lǐng)到工資時時，你心心情是171910287你覺得公司司高管人人員對他他們的薪薪酬221860288你覺得公司司分配機機制在公公平公正正做的如如何271360289你認為目前前公司薪薪酬制度度對員工工是1631622810你公司的薪薪酬水平平與其他他公司比

18、比是有1881102811如新選公司司，把下下列因素素排序3489042412您知道制定定您收入入水平的的根據(jù)是是什么？1367202813你希望知道道為什么么你會是是這么多多收入么么2701002814你曾經(jīng)漲過過工資么么1921062815你認為你的的薪酬與與你的職職位是：01339212716你認為公司司有必要要進行薪薪酬制度度改革么覺得公司司薪酬計計算方式式是5146212818你覺得公司司薪酬的的保密性性是61027212719你對努力付付出與工工資回報報公平性性的感受受是01341102820你對公司薪薪酬制度度對人才才吸引力力評價是是0371532821

19、你努力工作作在工資資中有回回報么787602822與同職位的的人比，你你覺得自自己的工工資02111322823你覺得你工工資能體體現(xiàn)你的的價值么么2341272824你對公司薪薪酬制度度科學性性的評價價1124922825犧牲許多休休息時間間賺錢，你你認為值值得么1844202826你是怎樣看看待公司司上下級級工資差差別的1175502827你覺得企業(yè)業(yè)效益與與員工工工資關(guān)系系的1495002828你認為公司司薪酬制制度倡導導的分配配機制是是4124352829員工提出不不同薪酬酬意見，公公司的態(tài)態(tài)度是5109312830你覺得公司司大部分分員工辭辭職的原原因是5166102831你認為公司

20、司員工工工資層級級差別1971102832公司有薪假假期的設設置是2921322833目前公司全全部崗位位工資是是4661112834有理由申請請加薪，公公司的態(tài)態(tài)度是1248402835以下關(guān)系，哪哪個最接接近您的的觀點25101012736以下關(guān)系，哪哪個最接接近你的的實際情情況？0691122837若你為薪酬酬主管，你你最想做做的是什什么11601102838你認為你工工作只是是一種謀謀生的手手段認為公司司的薪酬酬制度代代表誰的的利益1066602840總的看，公公司薪酬酬方面的的管理制制度01334828表3 員員工薪酬酬滿意度度調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計計序號內(nèi) 容容選

21、項(%)棄權(quán)或廢票票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均均一個月月總收入入060.735.7113.570282在過去一年年中你獲獲得的培培訓機會會3.57117.143.57117510.711283最近兩個月月你是否否感覺家家庭開支支過大39.2995010.71100284公司薪酬支支付的準準確性和和及時性性17.86678.603.570285你認為公司司里有人人干的少少拿的多多么。39.2993.577.143350286領(lǐng)到工資時時，你心心情是3.57112567.8663.570287你覺得公司司高管人人員對他他們的薪薪酬7.14337.1464.29921.40288你覺得公司司分配

22、機機制在公公平公正正做的如如何7.14332546.43321.40289你認為目前前公司薪薪酬制度度對員工工是3.571121.410.71157.17.14332810你公司的薪薪酬水平平與其他他公司比比是有3.571128.628.57739.302811如新選公司司，把下下列因素素排序12.516.733.33337.5042412您知道制定定您收入入水平的的根據(jù)是是什么？46.43321.4257.1402813你希望知道道為什么么你會是是這么多多收入么么96.43303.5711002814你曾經(jīng)漲過過工資么么86.3669.094.55062215你認為你的的薪酬與與你的職職位是

23、：048.111.11133.37.407712716你認為公司司有必要要進行薪薪酬制度度改革么么46.4335003.5702817你覺得公司司薪酬計計算方式式是17.8665021.4337.143.57112818你覺得公司司薪酬的的保密性性是22.222377.407725.97.407712719你對努力付付出與工工資回報報公平性性的感受受是046.414.29939.302820你對公司薪薪酬制度度對人才才吸引力力評價是是010.72553.610.7112821你努力工作作在工資資中有回回報么2528.62521.402822與同職位的的人比，你你覺得自自己的工工資07.1439

24、.29946.47.14332823你覺得你工工資能體體現(xiàn)你的的價值么么7.143310.714.29942.9252824你對公司薪薪酬制度度科學性性的評價價3.571142.914.29932.17.14332825犧牲許多休休息時間間賺錢，你你認為值值得么64.29914.314.2997.1402826你是怎樣看看待公司司上下級級工資差差別的39.2992517.86617.902827你覺得企業(yè)業(yè)效益與與員工工工資關(guān)系系的5032.117.866002828你認為公司司薪酬制制度倡導導的分配配機制是是14.29942.914.29910.717.8662829員工提出不不同薪酬酬意見

25、，公公司的態(tài)態(tài)度是17.86635.732.14410.73.57112830你覺得公司司大部分分員工辭辭職的原原因是17.86657.121.4333.5702831你認為公司司員工工工資層級級差別3.571132.12539.302832公司有薪假假期的設設置是7.143332.17.143346.47.14332833目前公司全全部崗位位工資是是14.29921.421.43339.33.57112834有理由申請請加薪，公公司的態(tài)態(tài)度是42.86614.328.57714.302835以下關(guān)系，哪哪個最接接近您的的觀點92.5993.703.7012736以下關(guān)系，哪哪個最接接近你的的

26、實際情情況？021.432.14439.37.14332837若你為薪酬酬主管，你你最想做做的是什什么39.29921.4039.302838你認為你工工作只是是一種謀謀生的手手段么46.43314.335.7113.5702839你認為公司司的薪酬酬制度代代表誰的的利益35.71121.421.43321.402840總的看，公公司薪酬酬方面的的管理制制度046.410.71114.328.57728一、薪酬水水平滿意意度測量量 薪薪酬水平平高，一一般而言言，薪酬酬滿意也也高，對對于優(yōu)秀秀的人才才具有不不可替代代的吸引引力，因因此企業(yè)業(yè)在人才才市場上上提出較較高的薪薪酬水平平，無疑疑會增加加

27、企業(yè)對對人才的的吸引力力。美國國NETT WOORLDD公司，每每增加工工資，滿滿意度提提高。因因此，我我們單獨獨對“薪酬水水平”滿意度度進行考考量，有有著非常常重要的的實際價價值。為為了更好好地探討討上海歐歐威特公公司員工工對薪酬酬水平是是否滿意意，我們們從“生存緊緊張與否否”和“員工客客觀觀察察”兩個維維度上，共共設計三三道題來來進行測測量。 11、“生存緊緊張度”的測量量 由由于“生存緊緊張與否否”直接與與員工的的最基本本需求有有關(guān)，對對測定員員工對薪薪酬水平平的滿意意度是一一個非常常敏感的的指標，因因此我們們在這個個維度上上從兩個個不同角角度進行行了問題題設計。 調(diào)調(diào)查題目目(1)“近

28、兩個個月內(nèi)您您有沒有有感覺到到家庭開開支過大大，難以以支持？”（統(tǒng)計計數(shù)字見見下表，題題目序號號為3，以以下統(tǒng)稱稱“題目序序號”均為“題”）回答答A“有”的，為為39.3%；回答B(yǎng)B“剛好能能承受”的，為為50%，回答答C“還有些些儲蓄，不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況”的，為為10.7%; 我我們將AA、B兩兩項合并并以代表表“生存緊緊張”；C代代表“生存不不緊張”。由此此，我們們生成兩兩組數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張889.33%、生生存不緊緊張100.7%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：在被被調(diào)查的的員工中中，感覺覺近三個個月生存存緊張的的近九成成。為了了更進一一步地探探測這組組數(shù)據(jù)的的背后事事實，我我們把被被調(diào)查的的員

29、工分分為高工工資群和和低工資資群，詳詳見表44。(表4)題目序號答案A%B%C%D%E%1低工資010000高工資0090.99.093低工資35.352.911.8高工資45.545.59.0936低工資023.523.541.211.8高工資018.245.536.407低工資11.85.8870.611.80高工資09.0954.536.40 題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE1060.735.73.6028339.35010.7002836021.432.1397.12877.147.1464.321028 在在高工資資群體里里，回答答A“有”的，為為45.45%；回答答B(yǎng)“剛

30、好能能承受”的，高高工資群群為455.455%；回回答C“還有些些儲蓄，不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況”的，高高工資群群為9.09%。 合合并同類類項后，生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張990.99%、生生存不緊緊張9.09%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：高工工資群體體里，感感覺生存存緊張的的為九成成。在低低工資群群體里，回回答A“有”的，為為35.29%，回答答B(yǎng)“剛好能能承受”的，為為52.9%，回回答C“還有些些儲蓄，不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況”的，為為11.76%, 合合并同類類項后，生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張888.119%、生生存不緊緊張111.766%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：低工工資群體體里，感感覺生存

31、存緊張的的近九成成人。 為為了更深深地精算算數(shù)據(jù)含含義，我我們又把把被調(diào)查查的人群群分為關(guān)關(guān)鍵崗位位群體和和非關(guān)鍵鍵崗位群群體兩組組。我們們把主管管以上（含含主管）的的管理者者設為關(guān)關(guān)鍵崗位位群，其其中包括括公司副副總經(jīng)理理、管理理部副經(jīng)經(jīng)理、銷銷售部經(jīng)經(jīng)理、物物流部主主管、倉倉庫主管管；我們們把非主主管的員員工均設設為非關(guān)關(guān)鍵崗位位群。(注：這這樣設計計的原因因，請見見第三章章的數(shù)據(jù)據(jù)分類說說明)題目序號分類答案選項 %ABCDE1非關(guān)鍵崗位位069.630.40關(guān)鍵崗位02060203非關(guān)鍵崗位位39.13347.813關(guān)鍵崗位4060036非關(guān)鍵崗位位021.726.143.47788.

32、7關(guān)鍵崗位020602007非關(guān)鍵崗位位8.69664.3569.617.39910關(guān)鍵崗位02040400 由由上表可可見：關(guān)關(guān)鍵崗位位群體在在回答AA“有”的，為為40%；在回回答B(yǎng)“剛好能能承受”的，為為60%；在回回答C“還有些些儲蓄，不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況”的，為為0%。合合并同類類項生成成的兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)是：生生存緊張張1000%、生生存不緊緊張0%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：關(guān)健健群體中中，感覺覺生存緊緊張的為為十成。非非關(guān)鍵崗崗位群體體在回答答A“有”的，為為9.113%；回答答B(yǎng)“剛好能能承受”的，為為47.83%；在回回答C“還有些些儲蓄，不不會出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況”的，為為13.4%。

33、合合并同類類項生成成的兩級級新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張886.66%、生生存不緊緊張133.4%。 綜綜合分析析： AA劣勢：在被調(diào)調(diào)查的員員工中，近近九成的的員工在在近期內(nèi)內(nèi)感覺生生存緊張張。高工工資群體體為九成成，低工工資群體體近九成成。關(guān)鍵鍵崗位群群體為十十成，非非關(guān)鍵崗崗位群體體為八成成以上。B疑點：高高工資群群體比低低工資群群體高出出2.77個百分分點。關(guān)關(guān)鍵崗位位群體比比非關(guān)鍵鍵崗位群群體高出出13個個百分點點。調(diào)查題(22)“以下關(guān)關(guān)于薪酬酬與生活活的關(guān)系系，哪個個最接近近您的實實際情況況：”（見題題36） 回回答A “因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！钡?，為為零；回回

34、答B(yǎng)“目前的的薪資除除維持基基本生活活外，有有一定的的節(jié)余”的，為為21.4%；回答CC“剛好夠夠花”的，為為32.1%；回答DD“目前的的薪酬只只能維持持最基本本的生活活開支”的，為為39%；回答答E“因為目目前的薪薪酬太低低，自己己過得非非常貧苦苦”的，為為7.11%。 我我們合并并A、BB以代表表“生存不不緊張”、合并并C、DD、E以以代表“生存緊緊張”。由此此，生成成二組新新數(shù)據(jù)：生存不不緊張、生生存緊張張。 生生存不緊緊張的，為為21.4%；生存緊緊張的為為78.2%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：在被被調(diào)查的的員工中中，有778.22%員工工認為目目前的薪薪酬水平平讓其感感到生活活緊張，沒沒有一

35、個個人認為為“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！?，但有有7.11%認為為“目前的的薪酬太太低，自自己過得得非常貧貧苦” 在在高工資資群體中中：回答答A“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！钡?，為為0%；回答B(yǎng)B“目前的的薪資除除維持基基本生活活外，有有一定的的節(jié)余”的，為為18.2%；回答CC“剛好夠夠花”的，為為45.45%；回答答D“目前的的薪酬只只能維持持最基本本的生活活開支”的,為為 366.4%；回答答E“因為目目前的薪薪酬太低低，自己己過得 非常常貧苦”的，為為0%。 合合并同類類項后，生生成二組組新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張：81.85%，生存存不緊張張：1

36、88.2%。在低低工資群群體中：回答AA“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕裕”的為00%；回回答B(yǎng)“目前的的薪資除除維持基基本生活活外，有有一定的的節(jié)余”的，為為23.5%；回答CC“剛好夠夠花”的，為為23.53%；回答答D“目前的的薪酬只只能維持持最基本本的生活活開支”的,為為41.2%；回答EE“因為目目前的薪薪酬太低低，自己己過得 非常常貧苦”的，為為11.8%。 合合并同類類項后，生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張776.55%生存存不緊張張23.5%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：在高高工資群群體中，881.885%的的人感到到認為目目前的薪薪酬水平平讓其感感到生活活緊張，比比低工資

37、資群體高高出5個個百分點點。沒有有一個人人認為“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕裕”，也沒沒有一個個人認為為“目前的的薪酬太太低，自自己過得得非常貧貧苦” 在在關(guān)鍵崗崗位群體體中：回回答A“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！钡?，為為0%；回答B(yǎng)B“目前的的薪資除除維持基基本生活活外，有有一定的的節(jié)余”的，為為20%；回答答“剛好夠夠花”的，為為60%；回答答D“目前的的薪酬只只能維持持最基本本的生活活開支”的為220%；回答EE“因為目目前的薪薪酬太低低，自己己過得非非常貧苦苦”的，為為0%。合合并同類類項后，生生成二組組新數(shù)據(jù)據(jù)：生存存緊張880%、生生存不緊緊

38、張：220%。 在在非關(guān)鍵鍵崗位群群體中：回答AA“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！钡?，為為0%；回答B(yǎng)B“目前的的薪資除除維持基基本生活活外，有有一定的的節(jié)余”的，為為21.74%；回答答“剛好夠夠花”的，為為26.1%；回答DD“目前的的薪酬只只能維持持最基本本的生活活開支”的為443.55%；回回答E“因為目目前的薪薪酬太低低，自己己過得非非常貧苦苦”的，為為8.77%。合合并同類類項后生生成的兩兩組新數(shù)數(shù)據(jù)：生生存緊張張：788.3%、生存存不緊張張：211.7%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：在關(guān)關(guān)鍵崗位位群體中中，800%的人人感到認認為目前前的薪酬酬水平讓讓其感到到生活緊緊張

39、，比比非關(guān)鍵鍵崗位群群體高出出1.77個百分分點。沒沒有一個個人認為為“因為薪薪酬很高高，自己己的生活活過得非非常富裕?！?，也沒沒有一個個人認為為“目前的的薪酬太太低，自自己過得得非常貧貧苦”。 綜綜合分析析： 劣劣勢：(1)不不能幫助助絕大多多數(shù)員工工擺脫緊緊張的生生存狀態(tài)態(tài)，更令令人警惕惕的是，絕絕大多數(shù)數(shù)的高工工資群體體和關(guān)鍵鍵崗位群群體也處處于同樣樣的狀態(tài)態(tài)。(22)不能能幫助所所有人過過上非常常富裕的的生活。 優(yōu)優(yōu)勢：絕絕大多數(shù)數(shù)人沒有有人認為為“目前的的薪酬太太低，自自己過得得非常貧貧苦”，只有有7.11%的這這樣認為為。而高高工資群群體和關(guān)關(guān)鍵崗位位群體，沒沒有一個個人有這這樣的

40、認認識。 疑疑點：認認為目前前的薪酬酬水平讓讓其感到到生活緊緊張的，關(guān)關(guān)鍵崗位位比非關(guān)關(guān)鍵崗位位群體高高出1.7個百百分點。在在關(guān)鍵崗崗位群體體中，880%的的人感到到認為目目前的薪薪酬水平平讓其感感到生活活緊張，比比非關(guān)鍵鍵崗位群群體高出出1.77個百分分點?？陀^觀察的的測量：“您覺得得公司高高級管理理人員對對他們的的薪酬”（題77）： 回回答A“感到很很滿意”的，只只有7.14%；回答答B(yǎng)“基本滿滿意”的，只只有7.14%；回答答C“不確定定”的高達達64.3%；回答DD“不太滿滿意”的為221%；沒有一一個人回回答 EE“非常不不滿意”的。 合合并A、BB以代表表“滿意”，合并并D、EE

41、以代表表“不滿意意”，C代代表不確確定。由由此，生生成三組組新的數(shù)數(shù)據(jù)：滿滿意：114.228%不不滿意：21%，不確確定：664.33%。 我我們把上上述三組組數(shù)據(jù)再再進行合合并整理理：將“滿意”和“不確定定”合并以以代表“未傳播播消極態(tài)態(tài)度”；將“不滿意意”來代表表“已傳播播消極態(tài)態(tài)度”。由此此，我們們又生成成二組新新的數(shù)據(jù)據(jù)：未傳播播消極態(tài)態(tài)度：778.66%。已傳播消極極態(tài)度：21%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：211%的VVOT員員工認為為高級管管理人員員對他們們的薪酬酬不滿意意，高級級管理人人員向外外傳播對對薪酬不不滿的消消極態(tài)度度的范圍圍為211%。 高高工資群群體中，在在回答AA“感到很很

42、滿意”的，為為0%；回答B(yǎng)B“基本滿滿意”的，為為9.009%；回答CC“不確定定”的，為為54.55%；回答答D“不太滿滿意”的，為為36.4%；回答EE“非常不不滿意”的，為為0%。合并同類項項，生成成三組新新的數(shù)據(jù)據(jù)：滿意： 9.09%，不滿滿意：336.44%，不不確定：54.55%，再度度合并加加工，生生成二組組新數(shù)據(jù)據(jù)：未傳傳播消極極態(tài)度：63.6%，已已傳播消消極態(tài)度度：366.4%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：高工工資群體體中，336%的的人認為為高級管管理人員員對他們們的薪酬酬不滿意意，高級級管理人人員向高高工資群群體傳播播對薪酬酬不滿的的消極態(tài)態(tài)度的范范圍為336%。 關(guān)關(guān)鍵崗位位群體

43、中中，在回回答A“感到很很滿意”的，為為零；回回答B(yǎng)“基本滿滿意”的，為為20%；回答答C“不確定定”的，為為40%；回答答D“不太滿滿意”的，為為40%；回答答E“非常不不滿意”的，為為零。合合并同類類項，生生成三組組新的數(shù)數(shù)據(jù)：滿滿意：220%，不滿意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40% 關(guān)關(guān)鍵提示示：400%的VVOT員員工認為為高級管管理人員員對他們們的薪酬酬不滿意意，高級級管理人人員向關(guān)關(guān)鍵崗位位群體傳傳播對薪薪酬不滿滿的消極極態(tài)度的的范圍為為40%。 綜綜上所述述： 劣劣勢：(1)在在了解高高級管理理者對薪薪酬的態(tài)態(tài)

44、度的人人群中，認認為高級級管理者者對薪酬酬水平持持不滿意意態(tài)度的的人多于于持滿意意的態(tài)度度。(22)由上上我們可可以推斷斷，高級級管理層層中也有有人對薪薪酬水平平持不滿滿意態(tài)度度。(33)這種種消極態(tài)態(tài)度在高高工資群群體和關(guān)關(guān)鍵崗位位群體中中傳播的的幅度分分別是三三、四成成人群。 優(yōu)優(yōu)勢：高高級管理理人員向向外傳播播對薪酬酬不滿的的消極態(tài)態(tài)度的整整體范圍圍僅占二二成。 （二二）競爭爭性： 我我們從“市場比比較”設計出出題，以以考量上上海歐威威特公司司公司薪薪酬整體體競爭力力。 調(diào)調(diào)查題目目：“您公司司的薪酬酬水平與與其他公公司相比比” (題100)： 回回答A，“略高于其他”的，為3.6%；回

45、答B(yǎng)“持平”的，為28.6%； 回回答C“略低于于其他公公司”的，為為28.6%；回答DD“不知道道”的，為為39%。題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE103.5728.628.639028 合合并A、BB以代表表“有市場場競爭力力”、C代代表“無市場場競爭力力”、D代代表“不知道道”。 由由此，生生成三組組數(shù)據(jù)：有市場場競爭力力32.2%、無無市場競競爭力228.66%、不不知道339%。 我我們再將將“有市場場競爭力力”和“無市場場競爭力力”合并，以以代表“了解市市場”，以“不知道道”來代表表“不了解解市場”。 由由此，又又成生兩兩組新數(shù)數(shù)據(jù)：了了解市場場 660.88%、不不了解

46、市市場 339%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：上海海歐威特特公司公公司中，了了解薪酬酬水平市市場的人人占六成成，在這這六成人人中，認認為上海海歐威特特公司薪薪酬水平平?jīng)]有市市場競爭爭力的近近五成。高工資群體體與低工工資群體體題目序號分類答案%ABCDE10低工資5.8829.429.435.3高工資027.327.345.5 在在高工資資群體中中：回答答A“略高于于其他”的，為為0%；回答B(yǎng)B“持平”的，為為27.3%；回答CC“略低于于其他公公司”的，為為27.3%；回答DD“不知道道”的，為為45.5%。(見上表表) 合合并A、BB以代表表“有市場場競爭力力”、C代代表“無市場場競爭力力”、D代代表“

47、不知道道”。 由由此，生生成三組組數(shù)據(jù)：有市場場競爭力力 277.3%、無市市場競爭爭力277.3%、不知知道455.5%。 我我們將“有市場場競爭力力”和“無市場場競爭力力”合并，以以代表“關(guān)心市市場比較較”，將“不知道道”來代表表“不關(guān)心心市場比比較”。 由由此，又又成生兩兩組新數(shù)數(shù)據(jù)：不不了解市市場 554.66%、了了解市場場 455.5%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：高工工資群體體中，了了解薪酬酬市場的的人占五五成以上上，在這這五成人人中，認認為薪酬酬水平?jīng)]沒有市場場競爭力力的占五五成。 在在低工資資群體中中：回答答A，“略高于于其他”的，為為5.888%；回答B(yǎng)B“持平”的，為為29.4%；回

48、答CC“略低于于其他公公司”的，為為29.4%；回答DD“不知道道”的，為為35.3%。 合合并A、BB以代表表“有市場場競爭力力”、C代代表“無市場場競爭力力”、D代代表“不知道道”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：有有市場競競爭力 35.28%、無市市場競爭爭力299.4%、不知知道 335.33%。 我我們將“有市場場競爭力力”和“無市場場競爭力力”合并，以以代表“了解市市場”，將“不知道道”來代表表“不了解解市場”。 由由此，成成生兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：了解解市場 644.7%、不了了解市場場35.3%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：低工工資群體體，了解解薪酬市市場的人人占六成成以上，在在這六成成人中，認認為上

49、海海歐威特特公司公公司的薪薪酬水平平?jīng)]有市市場競爭爭力的占占四成以以上，有有市場競競爭力的的占五成成以上。關(guān)鍵崗位與與非關(guān)鍵鍵崗位題目序號分類答案%ABCDE10非關(guān)鍵崗位位4.3530.426.139.1關(guān)鍵崗位0204040 在在關(guān)鍵崗崗位群體體中，回回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。(見上表) 合合并A、BB以代表表“有市場場競爭力力”、C代代表“無市場場競爭力力”、D代代表“不知道道”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：有有市場競競爭力220%，無無市場競競爭力440%，不不知道440%。 我我們將

50、“有市場場競爭力力”和“無市場場競爭力力”合并，以以代表“了解市市場”，將“不知道道”來代表表“不解市市場”。 由由此，成成生兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：了解解市場660%，不不了解市市場400%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：關(guān)鍵鍵崗位群群體中，了了解薪酬酬市場的的人占六六成，在在這六成成人中，認認為上海海歐威特特公司公公司的薪薪酬水平平?jīng)]有市市場競爭爭力的占占三成以以上，有有市場競競爭力的的占六成成以上。 在在非關(guān)鍵鍵崗位群群體中，回回答A，“略高于其他”的，為4.35%；回答B(yǎng)“持平”的，為30.4%；回答C“略低于其他公司”的，為26.1%；回答D“不知道”的，為39.1%。 合合并A、BB以代表表“有市場場競

51、爭力力”、C代代表“無市場場競爭力力”、D代代表“不知道道”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：有有市場競競爭力 34.75%、無市市場競爭爭力266.1%、不知知道399.1%。 我我們將“有市場場競爭力力”和“無市場場競爭力力”合并，以以代表“了解市市場”；將“不知道道”來代表表“不解市市場”。 由由此，成成生兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：了解解市場660.885%、不不了解市市場399.1%。 關(guān)關(guān)鍵提示示：非關(guān)關(guān)鍵崗位位群體中中，了解解薪酬水水平的市市場價格格的人占占六成以以上，在在這六成成人中，認認為上海海歐威特特公司公公司的薪薪酬水平平?jīng)]有市市場競爭爭力的占占四成以以上，有有市場競競爭力的的占五成成以上

52、。 綜綜合分析析： 劣劣勢：上上海歐威威特公司司公司中中，在了了解薪酬酬水平市市場的人人群中，近近五成的的人認為為上海歐歐威特公公司薪酬酬水平無無市場競競爭力。其其中，高高工資群群體一半半人認為為沒有市市場競爭爭力。 優(yōu)優(yōu)勢：(1)上上海歐威威特公司司公司中中，了解解薪酬水水平市場場的人占占六成，因因此，認認為沒有有競爭力力的群體體在整個個公司中中，所占占比例相相應被稀稀釋得少少一些。同同理，在在高工資資群體中中，了解解薪酬市市場的人人占五成成以上，認認為沒有有競爭力力的高工工資群體體，在公公司整個個高工資資群體中中，所占占比例也也相應被被稀釋得得少一些些。(22)關(guān)鍵鍵崗位群群體，在在了解薪

53、薪酬市場場的人群群中，僅僅有三成成以上的的認為沒沒有市場場競爭力力。而了了解薪酬酬市場的的關(guān)鍵崗崗位群體體占六成成，因此此，這三三成人拿拿到整個個關(guān)鍵崗崗位群體體中，又又會被稀稀釋得更更少。因因此，市市場競爭爭力這個個因素目目前在關(guān)關(guān)鍵崗位位群體中中的副作作用并不不大。 高高工資群群體與低低工資群群體 高高工資群群體中：回答AA“非常吸吸引人”的，為為0%；回答B(yǎng)B “比較吸吸引人”的，為為18.2%；回答CC“不確定定”的，為為18.2%；回答DD不夠吸吸引人的的，為445.55%；回回答E“幾乎沒沒有任何何吸引力力”的，為為18.2%。合并A、BB以代表表“吸引力力強”、合DD、E以以代表

54、“吸引力力弱”、C代代表“不確定定”。 由由此，生生成三組組數(shù)據(jù)：吸引力力強188.2%、吸引引力弱663.77%、不不確定118.22%。 合合并“吸引力力強”和“吸引力力弱”，以代代表“關(guān)注群群體”，用“不確定定”來代表表“非關(guān)注注群體”。由此，又生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：關(guān)注注群體881.99%、非非關(guān)注群群體188.2%。 關(guān)關(guān)鍵總結(jié)結(jié)：高工工資群體體中，對對薪酬制制度是否否吸引人人才的關(guān)關(guān)注群體體有八成成以上，在在這八成成人群中中，有近近八成的的人認為為公司薪薪酬制度度的吸引引力弱。 低低工資群群體中：回答AA“非常吸吸引人”的，為為0%；回答B(yǎng)B “比較吸吸引人”的，為為5.888%；

55、回答CC“不確定定”的，為為29.4%；回答DD不夠吸吸引人的的，為552.99%；回回答E“幾乎沒沒有任何何吸引力力”的，為為11.8%。合并A、BB以代表表“吸引力力強”、合DD、E以以代表“吸引力力弱”、C代代表“不確定定”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：吸吸引力強強5.888%，吸吸引力弱弱64.7%，不不確定229.44%。 合合并“吸引力力強”和“吸引力力弱”，以代代表“關(guān)注群群體”，用“不確定定”來代表表“非關(guān)注注群體”。由此，又生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：關(guān)注注群體770.66%，非非關(guān)注群群體299.4%。 關(guān)關(guān)鍵點：低工資資群體中中對薪酬酬制度是是否吸引引人才的的關(guān)注群群體有七七成，

56、在在這七成成人群中中，有九九成以上上的人認認為公司司薪酬制制度的吸吸引力弱弱。 關(guān)關(guān)鍵崗位位群體中中：回答答A“非常吸吸引人”的，為為0%；回答B(yǎng)B “比較吸吸引人”的，為為40%；回答CC“不確定定”的，為為0%；回答DD不夠吸吸引人的的，為660%；回答EE“幾乎沒沒有任何何吸引力力”的，為為0%。 合合并A、BB以代表表“吸引力力強”、合并并D、EE以代表表“吸引力力弱”、以CC代表“不確定定”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：吸吸引力強強 400%，吸吸引力弱弱 600%，不不確定 0%。 合合并“吸引力力強”和“吸引力力弱”，以代代表“關(guān)注群群體”，用“不確定定”來代表表“非關(guān)注注群體”。

57、由此，又生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：關(guān)注注群體1100%，非關(guān)關(guān)注群體體0%。 關(guān)關(guān)鍵總結(jié)結(jié)：對薪薪酬制度度是否吸吸引人才才的關(guān)注注群體高高達十成成，在這這十成人人群中，有有六成人人認為公公司薪酬酬制度的的吸引力力弱。 非非關(guān)鍵崗崗位中：回答AA“非常吸吸引人”的，為為0%；回答B(yǎng)B “比較吸吸引人”的，為為4.335%；回答CC“不確定定”的，為為30.4%；回答DD不夠吸吸引人的的，為552.22%；回回答E“幾乎沒沒有任何何吸引力力”的，為為13%。 合合并A、BB以代表表“吸引力力強”、合DD、E以以代表“吸引力力弱”、C代代表“不確定定”。由此此，生成成三組數(shù)數(shù)據(jù)：吸引力力強4.35%，吸

58、引引力弱665.22%，不不確定330.44%。 合合并“吸引力力強”和“吸引力力弱”，以代代表“關(guān)注群群體”，用“不確定定”來代表表“非關(guān)注注群體”。由此，又生生成兩組組新數(shù)據(jù)據(jù)：關(guān)注注群體669.66%，非非關(guān)注群群體300.4%。 關(guān)關(guān)鍵點：非關(guān)鍵鍵崗位中中，對薪薪酬制度度是否吸吸引人才才的關(guān)注注群體有有七成，在在這七成成人群中中，有九九成以上上的人認認為公司司薪酬制制度的吸吸引力弱弱。 綜綜上所述述：對薪薪酬制度度是否吸吸引人才才這個問問題上，問問題比較較峻，只只有劣勢勢，沒有有優(yōu)勢。 劣劣勢：(1)對對薪酬制制度關(guān)注注的群體體中，有有八成以以上的人人認為公公司薪酬酬制度的的吸引力力弱

59、。高高工資群群體中，有有近八成成的人認認為公司司薪酬制制度的吸吸引力弱弱；關(guān)鍵鍵崗位群群體中，有有六成人人認為公公司薪酬酬制度的的吸引力力弱。(2) 關(guān)注群群體大。對對薪酬制制度是否否吸引人人才的關(guān)關(guān)注群體體有七成成以上，高高工資群群體中，八八成以上上，關(guān)鍵鍵崗位高高達十成成。 （三三）公平平性 然然而，對對薪酬的的滿意度度不僅僅僅決定于于薪酬水水平和其其競爭性性，還決決定于其其他因素素，如公公平性、激激勵性、對對薪酬制制度的滿滿意度等等。 公公正因素素是一個個非常復復雜的因因素，總總體而言言，企業(yè)業(yè)成員對對公平的的感受大大體通常常包括五五個方面面的感受受：內(nèi)部部公平性性、分配配公平性性、回報

60、報公平性性、期望望公平性性、程序序公平性性。內(nèi)部公平性性：將個個人薪酬酬與企業(yè)業(yè)內(nèi)部其其他員工工薪酬相相比較所所產(chǎn)生的的感受；分配公平性性：組織織成員對對本企業(yè)業(yè)薪酬分分配制度度的感受受；3、回報公公平性：個人勞勞動付出出與實際際回報的的感受4、期望公公平性：個人期期望值在在企業(yè)所所獲得的的實現(xiàn)程程度的感感受5、程序公公平性：對薪酬酬制度標標準透明明性、公公平性和和執(zhí)行過過程的嚴嚴格性、公公正性的的感受。 我們們在針對對公平性性方面的的問題中中，就以以上5個個方面進進行了設設計：題目序號選項(%)缺省值有效樣本ABCDE55002887.142546.42102815048