1、案例匿名信引發(fā)的薪酬改革上午9點10分，匯眾公司的董事長王軍坐在寬大的辦公桌前閱讀郵件，這是他每天的第一項工作。這些郵件一般都是各部門的一、二把手發(fā)來的，郵件內(nèi)容無非是匯報近期的銷售業(yè)績、項目進展等情況。今年公司業(yè)績不太好，主推的幾款產(chǎn)品在市場上反應(yīng)平平，而主要競爭對手海東公司卻異軍突起，吞噬了匯眾公司不少的市場份額，這讓王軍感到非常頭疼?？粗粗蝗灰环饽吧泥]件引起了王軍的注意。這封郵件的標題是績效考核形同虛設(shè)，薪酬體系亟待改善，全文內(nèi)容如下：尊敬的王董事長：您好！我是研發(fā)部的一名工程師，非常冒昧地給您發(fā)這封郵件，希望您能諒解。我在匯眾集團已經(jīng)工作了十幾年，看著公司在您的正確領(lǐng)導和大家的

2、拼搏努力下蓬勃發(fā)展，作為一個老匯眾人，我由衷地感到高興?？稍诟吲d之余，我又被兩件事情困惑著：一是我們科研人員的薪酬體系；二是公司的績效考核標準。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，是最寶貴的生產(chǎn)力，只有留住優(yōu)秀人才，我們的事業(yè)才能基業(yè)長青。還記得我剛來匯眾時，我們公司正處于快速成長期，只有30余名員工。為了吸引、留住優(yōu)秀的科研人才，您和幾位公司領(lǐng)導研究了半個月，制定了非常合理的薪酬體系和考核標準。正是憑借這套完善的薪酬體系和考核標準吸引了一大批技術(shù)好、素質(zhì)高的科研人員，公司才得以飛躍式發(fā)展。但是，我們這套曾經(jīng)合理的薪酬體系已經(jīng)不再適應(yīng)公司當前的發(fā)展?？蒲胁康耐聜兌枷Ｍㄟ^自己的努力，為公司創(chuàng)造利潤，同時自

3、己也能夠獲得較高的報酬。盡管我們的工作壓力大、任務(wù)風險高，但年收入?yún)s僅有6萬元左右。據(jù)我了解，很多同事都認為現(xiàn)行的薪酬體系缺乏正向引導作用，對科研人員的激勵效果非常薄弱。尤其是我們部門的年輕人，他們都是碩士或博士畢業(yè)，讀了20余年的書，畢業(yè)時就已經(jīng)二十七八歲，馬上就要面臨結(jié)婚生子的問題，生活壓力非常大。另外，因為未能分享到公司快速成長的果實，只是拿著死工資和象征性的年終獎，所以，部分年輕的科研人員陸續(xù)辭職，而留下的大部分科研人員都是在混天度日，遲到早退、玩電腦游戲、網(wǎng)購等現(xiàn)象比比皆是，工作效率低下，工作環(huán)境烏煙瘴氣。我們是一家高科技公司，科學技術(shù)是我們的核心競爭力，科研人員是我們的“核武器”。

4、如果科研人員不能積極地投入到工作中，那我們何談科技創(chuàng)新、技術(shù)進步？因此，我建議盡快對科研人員的薪酬體系進行改革。另外，我對公司的績效考核方式也有些想法。目前，我們使用的績效考核方法是”360考核法”。這種方法是通過讓所有與自己發(fā)生工作關(guān)系的人給自己打分，最后由人力資源部綜合得出最終分數(shù)。員工本人只知道綜合得分，并不知道具體分數(shù)。盡管這種方法能夠提供全方位、多角度的信息反饋，但是很多員工為使自己排名靠前，就故意給別的同事打很低的分數(shù)。這樣就形成了惡性循環(huán)，大家爭相給別人打低分。而且，利用這種方法的考核結(jié)果往往是那些“老好人”得分較高，而為人正直、原則性強的優(yōu)秀人才反而得分較低。還有，平時不遵守勞

5、動紀律、業(yè)績較差的員工就會在考核前，通過請領(lǐng)導和同事吃飯，來拉近關(guān)系，以此來獲得較高分數(shù)。這些都導致目前研發(fā)部“小團體主義”盛行，嚴重阻礙了研發(fā)工作的開展。作為一名老員工，我實在不忍心看著我們?yōu)橹畩^斗了十余載的事業(yè)出現(xiàn)滑坡，所以非常冒昧地給你寫了這封信。我相信在您的帶領(lǐng)下，我們匯眾公司會迎來又一次飛躍！ 一個老匯眾人 2011年10月21日屏氣凝神讀完這封郵件后，王總沉默了。他起身來到落地窗前，點燃了一支香煙，靜靜地看著遠處的高樓大廈。窗外陽光明媚，和風吹拂著柳梢。沉思良久后，他來到辦公桌前，拿起電話，撥通了人力資源部付經(jīng)理的電話?！袄细栋?，來趟我辦公室。”一分鐘后，付經(jīng)理來到了王總辦公室?！?/p>

6、老付，快坐?！蓖蹩傊噶酥概赃叺纳嘲l(fā)，接著問：“我們公司普通研發(fā)人員的年薪大概多少？”“加上年終獎的話，一年大概6萬元左右?！备督?jīng)理坐下之后回答道?！芭??！蓖蹩傋穯?，“那海東公司給研發(fā)人員的工資有多少??？” “據(jù)我了解，他們那兒研發(fā)人員的基礎(chǔ)工資不高，但每個專業(yè)的研發(fā)人員都有一定數(shù)量的股權(quán)，實際收入大概在7-12萬吧?！蓖獠扛偁幜Σ桓摺！澳阌X得我們公司和海東公司的薪酬體系，哪個更好？哪個更適合公司發(fā)展？”“其實我最近也在思考這個問題。王總，請恕我直言，我認為海東公司的薪酬體系更有激勵性，也更能留住優(yōu)秀的科研人才。”“嗯。我們目前采用什么績效考核方法??？”“我們采用的考核方法是當前最流行的360考

7、核法，由身邊的同事和領(lǐng)導為員工打分，根據(jù)綜合得分的高低來確定發(fā)放年終獎的金額。一般來說，大家拿到的年終獎大概在1-1.5萬元。”“大家辛苦了一年，這些獎金有點兒少?。　蓖蹩傆行@訝地說，“既然你也覺得海東公司的薪酬體系好，那你們?nèi)肆Y源部怎么不調(diào)整啊？”付經(jīng)理委屈地說：“王總，這不怪我們?nèi)肆Y源部。他們年終獎拿的少，是因為他們工作效率低，工作積極性不高，還經(jīng)常遲到早退。您看，今年他們才完成5個項目，研究出6款新產(chǎn)品，而且銷量也不怎么好?！?惡性循環(huán)。王總喝了口水，嚴肅地說：“老付，這樣吧，我給你三周時間，你給我制定出一套針對科研人員的薪酬體系和績效考核機制，一定要適合當前公司的發(fā)展，還要盡量滿

8、足科研人員的要求?！薄昂玫?，王總，我馬上去辦！”說著，付經(jīng)理離開了董事長辦公室。來到自己辦公室后，付經(jīng)理坐在沙發(fā)上理了理思路，他拿起電話，撥通了北京大學著名人力資源專家馮教授的號碼?！榜T教授，您好。我是匯眾公司的小付啊，有個事情想麻煩您一下。”付經(jīng)理客氣地說：“我們公司最近要調(diào)整薪酬體系和績效考核方法，麻煩您幫個忙，幫我們設(shè)計一套科學的薪酬體系和考核方法。您什么時候有時間啊，我們商量一下具體方案?！薄案督?jīng)理啊，我周五上午有空。這樣吧，我周五上午十點鐘到你們公司吧?！瘪T教授說?！昂玫摹Ｖ芪逡?！”付經(jīng)理答應(yīng)著掛斷了電話。隨后付經(jīng)理來到了研發(fā)部林經(jīng)理辦公室?！案督?jīng)理，快請坐?！绷纸?jīng)理說著，給付經(jīng)理倒

9、了杯茶。付經(jīng)理接過茶杯，坐在林經(jīng)理對面的沙發(fā)上。“老林啊，王總讓我對咱們研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核方法進行調(diào)整。我約了北大的馮教授，他周五上午十點來咱們公司。我想請你也參與進來，畢竟你對研發(fā)人員的工作更了解嘛?！薄昂冒。∥覀円恢迸沃匠旮母锬?。兄弟啊，不瞞你說，我手底下的員工經(jīng)常抱怨啊，嫌任務(wù)太重，工資太低?！绷纸?jīng)理笑著說，“我周五十點過去找你！我們好好設(shè)計設(shè)計，爭取弄一套更合理的方案！”第二天上午十點，馮教授和林經(jīng)理先后來到了付經(jīng)理的辦公室。寒暄幾句后，付經(jīng)理拿出公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)表（詳見表1），遞給了馮教授，并詳細介紹了目前的薪酬體系和績效考核方法。表1 匯眾公司普通科研人員現(xiàn)行的薪酬結(jié)

10、構(gòu)薪酬構(gòu)成獎金計算方式基礎(chǔ)薪酬：4000元/月目標獎金：完成科研任務(wù)即可獲得年終獎1.5萬元，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。目標薪酬：6.3萬元/年。年終考核得分年終獎金的百分比（%）50以下050-605060-706070-808080-909090-100100表2 匯眾公司高級科研人員現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成獎金計算方式基礎(chǔ)薪酬：6000元/月目標獎金：完成科研任務(wù)即可獲得年終獎2.5萬元，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。目標薪酬：9萬元/年。年終考核得分年終獎金的百分比（%）60以下060-705070-807080-908090-10090100以上100馮教授邊聽邊記，不時地提出一些針對性問題。聽完

11、付經(jīng)理的介紹后，馮教授說：“你們公司的情況我已經(jīng)基本了解了，我先談一下我的看法吧?！备督?jīng)理點點頭。馮教授接著說：“我認為目前的薪酬體系確實不太合理，普通科研人員的年薪才6萬塊錢左右，這是一個很低的工資水平。要知道，科研人員可是貴公司的核心啊，他們的工作是微笑曲線的前端，是最有價值的那部分。另外，他們的年終獎金只有1萬多塊，這很難起到激勵作用，容易導致消極怠工的現(xiàn)象?！绷纸?jīng)理苦笑著說：“是啊，馮教授。大家的年終獎差不了多少錢，頂多差個三千五千的。我辛辛苦苦干一年比偷奸?；娜瞬哦鄴赀@么點兒錢，那干脆我也不認真工作啦！不瞞您說，現(xiàn)在大家工作積極性都不高?！?。內(nèi)部的勞動報酬公平性弱，內(nèi)部競爭性弱。付

12、經(jīng)理問道：“馮教授，您認為什么樣的薪酬體系比較好呢？”馮教授說：“通過我對貴公司的了解，我覺得薪酬體系必須體現(xiàn)激勵性，我推薦使用基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成的模式。”“馮教授，您再詳細說說?！备督?jīng)理急促地說。馮教授喝了口水，清了清嗓子說：“我們可以維持現(xiàn)在的基本薪酬不變，把年終獎改成科技成果提成。定期統(tǒng)計科研人員所研發(fā)產(chǎn)品的銷售額，根據(jù)銷售額的多少決定科研人員科技成果提成的金額。只有這樣才能調(diào)動科研人員的積極性，促使他們研發(fā)出適銷對路的好產(chǎn)品來?！绷纸?jīng)理高興地說：“好！我非常同意馮教授的觀點。科研人員就應(yīng)該用自己的科研成果說話，拒絕平均分配！”隨后，他補充說，“但是我個人覺得這個方案對于高級科研人員

13、，比如主任工程師、高級管理人員，不太合適。因為他們除了搞研發(fā)之外，還有日常的管理工作。所以，我建議對他們實行基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成+股權(quán)激勵的模式，這種方法的長期激勵效果比較突出，能把高級科研人員的個人發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合在一起，肯定能避免高級科研人員的流失！” 付經(jīng)理緊皺的眉頭終于舒展開了，他說：“我覺得林經(jīng)理的建議非常好。我們能不能這樣呢，對普通研發(fā)人員使用基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成的薪酬結(jié)構(gòu)，而對于高級科研人員呢，就使用基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成+股權(quán)激勵的模式，你們說怎么樣？”馮教授和林經(jīng)理紛紛點頭同意?！榜T教授，我知道怎么對科技成果提成進行考核，但是我們怎么對高級科研人員的股權(quán)激勵進行考核呢

14、？”付經(jīng)理問。“對高級科研人員的股權(quán)激勵進行考核時，我們要選取一些關(guān)鍵的管理類指標，組成指標體系。根據(jù)這個指標體系，對他們的工作情況進行打分，計算出高級科研人員的總得分。再根據(jù)分數(shù)的高低，決定給高級科研人員多少股權(quán)?！?“我覺得這個方案非常好。馮教授，我們在考核的過程中應(yīng)該注意哪些東西呢？”付經(jīng)理問。馮教授笑笑說：“這個問題問的非常好！在進行考核的過程中，我們要組建一個專業(yè)的考核團隊，秉持客觀公正的原則，耐心地向員工講解薪酬體系及績效考核的相關(guān)事宜，并保證股權(quán)激勵及時發(fā)放。只要注意這幾點，我想應(yīng)該沒有問題?！笨冃Э己伺c實施?！榜T教授，我明白了。我就按您的思路先完成初稿，等初稿出來以后，再麻煩您

15、幫我把把關(guān)?！备督?jīng)理笑著說。馮教授爽快地答應(yīng)道：“好！等你寫完初稿，我們再研究研究。”“好！一言為定！”付經(jīng)理高興地說。實踐任務(wù)：如果你是付經(jīng)理，請利用你的專業(yè)知識，分析一下匯眾公司科研人員薪酬管理和績效考核方面存在的問題。并根據(jù)你對公司的了解，制定調(diào)整方案。關(guān)于匯眾公司薪酬管理體系的調(diào)整方案 匯眾公司自成立以來，在大家的拼搏努力下蓬勃發(fā)展。公司處于快速成長期時，非常合理的薪酬體系吸引了一大批技術(shù)好，素質(zhì)高的科研人員。公司得以飛躍發(fā)展，但很顯然，今年公司的業(yè)績不太好，主推的幾款產(chǎn)品在市場上反應(yīng)平平，而主要競爭對手海東公司卻異軍突起，吞噬了匯眾公司不少的市場份額，出現(xiàn)這種情況的原因是曾經(jīng)合理的薪

16、酬體系已經(jīng)不再適應(yīng)公司當前的發(fā)展，具體表現(xiàn)如下：員工缺乏激勵。通過老匯眾人的郵件中說道，部分年輕的科研人員陸續(xù)辭職，而留下的大部分科研人員工作效率低下還有付總經(jīng)理也講道，員工工作積極性不高，還經(jīng)常遲到早退。如果不考慮員內(nèi)部薪酬，員工在企業(yè)中付出勞動首先是為了獲得薪酬補償，所以薪酬是激發(fā)勞動效率的主要杠桿，它直接決定了人力資源配置效率和工作效率。但是在匯眾公司科研人員的薪酬管理上，對員工的激勵效用、員工對公司的忠誠度、員工的自我能力提高、員工的團隊協(xié)作、員工對公司的歸宿感和工作的成就感等等方面，都沒有體現(xiàn)出很好的正向引導作用。能力薪酬體系不足。通過林經(jīng)理說道，他的員工經(jīng)常抱怨，嫌任務(wù)太重，工資太

17、低，而且大家的年終獎也差不了幾個錢，體現(xiàn)不出個人能力科技成果的價值，沒有合理表達公司的戰(zhàn)略目標和追求。作為一家高科技公司，我們匯眾公司在薪酬管理上必須體現(xiàn)公司戰(zhàn)略中關(guān)于產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)競爭力、人才競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的技術(shù)優(yōu)勢等方面的目標和追求。掌握核心技術(shù)的專業(yè)團隊，他們是企業(yè)的核心競爭力之一，也是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的源泉。但是目前的薪酬體系，即沒有體現(xiàn)出科研人員在公司中的核心地位，也沒有體現(xiàn)出科研人員薪酬管理的外部競爭力。更加致命的是，目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出科研團隊在技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新上的激勵效用。薪酬戰(zhàn)略作為公司重要的職能戰(zhàn)略，其必須要為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)，否者將會影響薪酬的戰(zhàn)略效

18、率，對企業(yè)的發(fā)展，乃至生存產(chǎn)生重要的負面影響。因此，為制定調(diào)整薪酬管理體系的方案，現(xiàn)提出如下改進建議： 針對員工缺乏激勵的問題，應(yīng)使用激勵薪酬。具體而言，激勵薪酬是指依據(jù)考核確認員工個人、團隊或企業(yè)的績效，按照預(yù)定標準支付給員工或團隊的具有激勵作用的各種薪酬形式。長期執(zhí)行激勵薪酬方式，嚴格按照激勵薪酬實施要點實施。激勵薪酬的產(chǎn)生是人力資源管理發(fā)展的必然產(chǎn)物。它的優(yōu)越性體現(xiàn)在：明確的目標導向、顯著的激勵性、優(yōu)越的投入產(chǎn)出效率。但激勵薪酬計劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及文化價值保持一致、激勵薪酬計劃必須匹配客觀科學的績效考核和管理體系、激勵薪酬計劃需要高效的管理溝通提供支撐、激勵薪酬計劃需要保持一定的動

19、態(tài)性。確保能提高員工的積極性，進而提升公司業(yè)績。對于員工的技能的肯定，應(yīng)在能力薪酬方面加強調(diào)整體系。科研人員是公司競爭的核心，對科研人員實行“基礎(chǔ)薪酬+獎金+科技成果提成+福利薪酬+股權(quán)激勵”的模式，基礎(chǔ)薪酬應(yīng)于同行業(yè)的相差無幾，加大獎金力度增大科研人員積極性，科技成果應(yīng)給與更大獎勵，重賞之下必有勇夫。提供法定福利，社會保障，休假，公積金等。公司拿出一部分股權(quán)用于高級科技人員的獎勵，公司選擇多位核心研發(fā)人員簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議，科研人員掌握公司股權(quán)會更加盡心盡力為公司服務(wù)。能力薪酬體系保持和集成了技能薪酬體系的所有優(yōu)點，并進一步拓展了該類薪酬制度的適用范圍，強化了企業(yè)薪酬對最新薪酬管理環(huán)境的適應(yīng)性

20、。具體而言，能力薪酬體系激勵員工不斷挖掘自身潛在潛力，無論員工個人還是他們供職的企業(yè)都將從中受益：員工將獲得更多的發(fā)展機遇，企業(yè)則將獲得一個靈活的團隊；員工對職業(yè)生涯形成更強的控制力，為企業(yè)推行員工自我管理奠定基礎(chǔ)；高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；高度支持學習型組織構(gòu)建。3 .長期執(zhí)行能力薪酬的體系。其中確保能在崗位評估中體現(xiàn)能力，將薪酬同崗位價值掛鉤，崗位價值同崗位能力要求掛鉤；確保能將薪酬直接的、完全地與個人能力掛鉤。；確保能將薪酬同任職資格掛鉤，或者說將薪酬與崗位角色定位掛鉤。從而使員工的能力完全的體現(xiàn)出來，有了科技成果，按能力而決定薪酬，不會讓員工的能力、技術(shù)流失，確保完全體現(xiàn)員工的能力價值。

21、從而更強的激發(fā)員工的積極性，一起讓公司更快更好地發(fā)展！附錄資料：不需要的可以自行刪除散文基礎(chǔ)知識點散文是文學體裁的一種，是作者運用生動形象的語言來表達對自然、社會、人生感悟的一種文體。（其通常分為三類：敘事性散文、抒情性散文、議論性散文。）二、散文的特點：形散而神不散。形散:取材廣泛自由，表現(xiàn)手法靈活多樣表達方式不拘一格，把記敘描寫議論抒情融為一爐。神聚：主題集中明確。三、散文的線索:線索就是把文字材料連在一起的事物。常見的線索有：物、事、人、情感、時間找線索的方法:1、注意標題（有的標題就是線索，或包含線索的因素）2、注意文中反復(fù)出現(xiàn)的詞語或人物3、注意文中議論或抒情的句子四、散文的主題：表

22、現(xiàn)作者對自然、社會或人生的感悟（找作者主觀感受的句子或段落。）五、散文中的表達方式：常見的有：敘述，描寫，議論，抒情 夾敘夾議。1、敘述：敘述是寫作中最基本、最常見的一種表達方式，應(yīng)用廣泛。需注意記敘的人稱以及其作用：第一人稱“我”：敘述親切自然，能自由地表達思想感情，給讀者以真實的感受。第二人稱“你”：增強文章的抒情性和親切感，便于感情交流。第三人稱（他）：能比較直接客觀地展現(xiàn)豐富多彩的生活，不受時空的限制，反映現(xiàn)實比較靈活自由。2、議論：往往有揭示主旨、畫龍點睛、深化主題地作用。記敘中議論的位置和作用有：用在文章的開頭，起統(tǒng)領(lǐng)全文、點明中心、引出下文的作用，并能使文章的主題思想得到鮮明的表達，同時能使文章條理分明，層次清楚。是揭示記敘的事物所蘊含的道理和意義。用在文章的結(jié)尾，一般是為了提高對所敘事物的認識，深化文章的主題思想，點明和加深所敘事物的意義，起畫龍點睛的作用。有的議論用在文章的結(jié)尾部分是為了與文章開頭相照應(yīng)，使文章結(jié)構(gòu)更加嚴謹。用在文章的中間，起承上啟下的作用，使事與事之間緊密地連接起來，使文章結(jié)構(gòu)顯得嚴謹。3、描寫：從描寫的對象上分人物描寫、環(huán)境描寫、場面描寫、細節(jié)描寫。描寫的方法：