人力資源治理理論與實(shí)踐探究的新視角主題：人力資源治理理論與技術(shù)新探究（研究生）時(shí)刻：2008.9.8地點(diǎn)：人民大學(xué)公共教學(xué)樓一樓1603主講人：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授彭劍鋒：各位同學(xué)，下午好！從今天開(kāi)始，我們用一個(gè)學(xué)期的時(shí)刻，跟大伙兒分享和交流，人力資源治理理論與技術(shù)的新探究，那個(gè)題目專門(mén)大，人力資源治理能夠從不同的角度，去探究，也能夠從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，也能夠從社會(huì)學(xué)的角度，也能夠從哲學(xué)的角度，也能夠從治理的角度，即使從治理的角度，也能夠從治理理論的角度，也能夠從實(shí)踐的角度，那么從這一課來(lái)講，我想依舊從治理實(shí)踐的角度來(lái)探究現(xiàn)在人力資源理論與技術(shù)面臨一些什么樣的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)過(guò)程中面對(duì)什么樣的人力資源的技術(shù)和方法，因此這一課要緊是從成本治理，研究那個(gè)角度，因此講更多的是從時(shí)刻的角度來(lái)探究。因?yàn)槲覀€(gè)人來(lái)講，實(shí)踐從治理學(xué)的角度來(lái)講，治理學(xué)跟經(jīng)濟(jì)學(xué)不太一樣的地點(diǎn)，確實(shí)是治理是實(shí)踐，應(yīng)該講實(shí)踐是我們最要緊的，尤其是人力資源，事實(shí)上我們現(xiàn)在專門(mén)多的新的技術(shù)，新的方法，在某種意義上講，人力資源的理論和技術(shù)的研究，是智慧與實(shí)踐；而且從治理那個(gè)角度來(lái)講，我們講治理是實(shí)踐，它既是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)；從藝術(shù)的角度來(lái)講，人力資源治理它更多的是在實(shí)踐的過(guò)程中，憑借你自己這種感知，尤其是我們現(xiàn)在專門(mén)多的治理理論，應(yīng)該講在實(shí)踐的過(guò)程中，有專門(mén)多新的技術(shù)和方法，尤其是我們現(xiàn)在治理實(shí)踐在工作推動(dòng)中，我們治理理論的實(shí)踐，治理理論也在牽引著治理實(shí)踐，不斷的實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值制造能力。因此講專門(mén)多的問(wèn)題差不多上來(lái)自實(shí)踐。給大伙兒介紹一些新的思路和一些新的技術(shù)方法，也是實(shí)踐過(guò)程中差不多在用的，可能是我們教科書(shū)中沒(méi)有反映過(guò)的。另外一個(gè)在教學(xué)的過(guò)程中，我差不多上不下定義，因?yàn)槲抑v治理學(xué)沒(méi)有定義，沒(méi)有一個(gè)確切的定義，治理沒(méi)有哪一種治理方式講是好或者講不行，因?yàn)樽鳛橐婚T(mén)藝術(shù)來(lái)講，事實(shí)上它有的時(shí)候?qū)ｉT(mén)難講哪一種治理方式確實(shí)是最佳的，它沒(méi)有最優(yōu)的治理方式。這門(mén)課要緊依舊參考書(shū)，大伙兒依舊需要有的，今天從教課書(shū)來(lái)講，依舊給大伙兒推舉八本，一個(gè)節(jié)是我們現(xiàn)在《人力資源治理概論》，是03年組織編寫(xiě)的，還有一個(gè)是現(xiàn)在專門(mén)多的理論和方法，通過(guò)5、6年的時(shí)刻，現(xiàn)在有了專門(mén)多新的體會(huì)，因此我們現(xiàn)在正在做修訂；第二本書(shū)來(lái)講確實(shí)是《人力資源治理》第10版，這是咱們學(xué)院編出的我們學(xué)員的加里德斯勒著，現(xiàn)在是人力資源治理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一本書(shū)；第三個(gè)是《人力資源治理：獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》，什么緣故推舉大伙兒看，因?yàn)檫@本書(shū)更多的是從業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度，不僅僅是從人力資源部的角度來(lái)講人力資源，那么我們大伙兒都明白，人力資源治理來(lái)講，不僅僅是人力資源部門(mén)的情況，更重要的是治理者的情況；那么，作為一個(gè)企業(yè)，各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理如何的承擔(dān)人力資源，更多的是從業(yè)務(wù)經(jīng)理那個(gè)角度來(lái)講人力資源的。因此大伙兒能夠看到，這本教科書(shū)來(lái)講，人力資源部應(yīng)該干什么，然后業(yè)務(wù)部門(mén)，一線經(jīng)理都應(yīng)該干什么，比如講招聘人員的過(guò)程中，績(jī)效考核的過(guò)程中，各級(jí)的人力資源經(jīng)理如何的承擔(dān)人力資源治理，因此講它更多的是從經(jīng)理人員的人力資源治理能力那個(gè)角度講人力資源。我們把它稱之為非人力資源治理。第四本書(shū)是《人力資源治理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》第5版，我覺(jué)得更多的是從經(jīng)理人的角度，從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的角度看人力資源治理，那個(gè)地點(diǎn)面既包括高層，又包括人力資源部門(mén)承擔(dān)的人力資源責(zé)任。第五本數(shù)是《績(jī)效治理》，第六個(gè)是《薪酬手冊(cè)》；所謂人力資源的專門(mén)多技術(shù)方法，實(shí)際上要緊是在這兩個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)是績(jī)效治理的技術(shù)，一個(gè)是薪酬治理的技術(shù)，這是整個(gè)人力資源治理的核心技術(shù)，因此大伙兒能夠看這下一兩本書(shū)。另外一本書(shū)是《人事治理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，要緊是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度里看，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法來(lái)看待，因此應(yīng)該講它的角度特不獨(dú)特的，那么最后一本書(shū)是《人力資源治理譯叢》，要緊是從人力資源治理戰(zhàn)略來(lái)看那個(gè)問(wèn)題，它的副標(biāo)題是《人力資源戰(zhàn)略》，究竟如何從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源的問(wèn)題？這本書(shū)來(lái)講，它是從一個(gè)更高的層次，來(lái)看待人力資源工作；大伙兒假如要全面的了解目前人力資源治理系統(tǒng)的知識(shí)，要建一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)的話，我覺(jué)得你把這八本書(shū)都看看，尤其是學(xué)人力資源治理專業(yè)的，因?yàn)樗軌驈牟煌慕嵌?，讓你?lái)認(rèn)識(shí)人力資源治理，因此這是從教課書(shū)里來(lái)講，參考書(shū)來(lái)講推舉大伙兒看這八本書(shū)。我們這門(mén)課來(lái)講，我想是如此的，立足于全球視野，盡管我們是從實(shí)踐的角度來(lái)探究人力資源治理的問(wèn)題，然而我覺(jué)得我們依舊要站在一個(gè)全球的視野，一個(gè)理論的前沿，看待組織中人的問(wèn)題；因此，我們的角度更多的是立足于實(shí)踐，因此我這門(mén)課來(lái)講，因?yàn)榇蠡飪焊嗟氖茄芯可?，大伙兒在考建設(shè)生的時(shí)期差不多建立了差不多的知識(shí)，人力資源的框架體系，差不多的模塊，大伙兒差不多建立了差不多的知識(shí)，因此這門(mén)課更多的是專題研討，也確實(shí)是講現(xiàn)在人力資源治理實(shí)踐過(guò)程中，我們究竟面臨一些什么樣的問(wèn)題，我們?nèi)绾螛涌紤]？那么，實(shí)踐的過(guò)程中，新出現(xiàn)了一些什么新的技術(shù)方法？或者講新的技術(shù)和方法帶給人力資源治理什么新的方向？對(duì)我們的人力資源治理理論研究和技術(shù)提出了什么樣的研究課題？因此呢，這門(mén)課來(lái)講，我們更多的是專題的這種研討，因此我們大概一共分10幾個(gè)專題來(lái)給大伙兒介紹。一共是14個(gè)專題，給大伙兒做一個(gè)介紹，第一個(gè)專題確實(shí)是人力資源治理理論與實(shí)踐探究的新視角；第二個(gè)專題確實(shí)是企業(yè)如何建立職位+能力的復(fù)合式人力資源治理系統(tǒng)；如何在今天的人力資源治理中注入人類的要素，構(gòu)件起職位+能力的復(fù)合式的人力資源治理系統(tǒng)；第三個(gè)確實(shí)是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展，因?yàn)楝F(xiàn)在的人力資源治理一個(gè)專門(mén)重要的一個(gè)領(lǐng)域，確實(shí)是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力，因此領(lǐng)導(dǎo)力既包括高層的領(lǐng)導(dǎo)力，也包括了中低層的領(lǐng)導(dǎo)力，甚至現(xiàn)在擴(kuò)展到了所有的職員，比如講對(duì)職員如何的進(jìn)行自動(dòng)自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)，這確實(shí)是一般職員的理論，而我們那個(gè)地點(diǎn)所指的領(lǐng)導(dǎo)依舊高層領(lǐng)導(dǎo)，這是人力資源治理一個(gè)新的研究點(diǎn)，確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展，領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)，尤其是中國(guó)企業(yè)進(jìn)展的今天，人力資源治理所面臨的最大的一個(gè)瓶頸確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)力不足，一個(gè)企業(yè)如何的進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展打算？第四個(gè)專題確實(shí)是現(xiàn)在的人力資源治理里面，所要深入研究的確實(shí)是企業(yè)高管的價(jià)值，衡量與激勵(lì)的問(wèn)題，尤其是中國(guó)的企業(yè)面臨這么一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的高管差異性專門(mén)大，年薪，加上股票期權(quán)，一年6千多萬(wàn)，上市公司只有3萬(wàn)，能夠差了幾百倍。高管究竟應(yīng)該拿多少？這就涉及到一個(gè)專門(mén)重要的理論命題，人力資本的價(jià)值如何的衡量，如何給人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)這就涉及到企業(yè)高管他的價(jià)值與激勵(lì)，有什么新的理論，新的方法。第五個(gè)確實(shí)是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)管控模式與集團(tuán)化人力資源治理，那個(gè)也是我們?nèi)肆Y源新的課題，專門(mén)多的企業(yè)都在進(jìn)行全球化的集團(tuán)反映，如何做有效的集團(tuán)管控模式，集團(tuán)的人力分工跟下屬的公司應(yīng)該構(gòu)件什么樣的管制體制和治理體系，這是一個(gè)人力資源治理實(shí)踐中提出的新的課題。第六個(gè)專題確實(shí)是一個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略治理能力與人力資源規(guī)劃技術(shù)，一個(gè)企業(yè)如何的提升你的人力資源的戰(zhàn)略治理能力？如何對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃？那么人力資源戰(zhàn)略能力提升的途徑是什么？人力資源規(guī)劃現(xiàn)在有什么樣新的技術(shù)，新的模型，應(yīng)該講這是一個(gè)新的問(wèn)題？第七個(gè)專題確實(shí)是人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)技術(shù)與方法體系，現(xiàn)在我們?nèi)绾蔚奶嵘肆Y源價(jià)值，如何對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源總量進(jìn)行測(cè)算，人力資源的價(jià)值評(píng)價(jià)包括一些什么樣新的技術(shù)新的方法，這是一個(gè)最差不多的問(wèn)題。第八個(gè)專題確實(shí)是目前勝任能力模型的適應(yīng)性與應(yīng)用的局限性，現(xiàn)在都在提適應(yīng)能力，究竟適應(yīng)能力在中國(guó)企業(yè)目前在應(yīng)用的過(guò)程中，它有哪一些新的創(chuàng)新，面臨一些什么樣的問(wèn)題，它的局限性在什么地點(diǎn)？它的應(yīng)用范圍在什么地點(diǎn)？這也是我們?nèi)肆Y源面臨新的問(wèn)題。第九個(gè)專題確實(shí)是企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效治理的六大技術(shù)與方法比較，現(xiàn)在有積分卡，關(guān)于績(jī)效體系來(lái)講，從方法體系上，它有六大系統(tǒng)，這六種方法體系在我們的實(shí)踐過(guò)程中究竟它是如何樣做的，有什么樣的操作技術(shù)和操作方法？第十個(gè)確實(shí)是企業(yè)全民薪酬設(shè)計(jì)與職員激勵(lì)，現(xiàn)在的薪酬來(lái)講也有多種的模式和理論，如何對(duì)職員進(jìn)行有效的激勵(lì)，如何構(gòu)件一個(gè)有效的全面清晰的薪酬系統(tǒng)，也應(yīng)該是人力資源治理所面臨一個(gè)新的課題。第十一個(gè)課題確實(shí)是現(xiàn)在專門(mén)多的在進(jìn)行并重組，除了我們財(cái)務(wù)并購(gòu)和組織的并購(gòu)以外，如何來(lái)進(jìn)行人力資源與文化的并購(gòu)，如何來(lái)進(jìn)行人力資源與文化的整合，那么這一點(diǎn)也是我們現(xiàn)在人力資源治理所面臨的新的課題。第十二個(gè)專題確實(shí)是企業(yè)國(guó)際化與國(guó)際化人力資源治理—跨文化的人力資源治理，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都在全球化，全球化必定面臨多元的文化問(wèn)題，多元的人力資源的問(wèn)題，這就要求企業(yè)跨文化的人力資源治理，如何來(lái)進(jìn)行？這對(duì)中國(guó)的企業(yè)而言也是一個(gè)新的課題。第十三個(gè)課題確實(shí)是人力資源治理的一個(gè)基礎(chǔ)的課程，叫人力資源的知識(shí)與信息治理，這也是人力資源一個(gè)新的進(jìn)展時(shí)期，也確實(shí)是講企業(yè)對(duì)人力紫云的治理更多的是對(duì)人的智慧資源進(jìn)行治理，這是專門(mén)多企業(yè)提出的且不僅要留身更重要的是留智和信，知識(shí)與信息治理，把人的智慧資源留在企業(yè)，同時(shí)讓智慧的企業(yè)產(chǎn)生專門(mén)大的效應(yīng)，這是要通過(guò)知識(shí)的，通過(guò)信息與知識(shí)治理體系，一個(gè)企業(yè)如何的構(gòu)件這種共享的知識(shí)信息平臺(tái)，那個(gè)也是人力資源治理一個(gè)新的領(lǐng)域，也是人力資源治理現(xiàn)在一項(xiàng)新的基礎(chǔ)工作。第十四個(gè)專題確實(shí)是人力資源的外包，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)來(lái)講，一個(gè)是把業(yè)務(wù)外包，一個(gè)是人才外包，人力資源外包，人力資源外包現(xiàn)在有一些什么樣的觀點(diǎn)，新的方法，新的途徑，那個(gè)來(lái)講，我想也是我們現(xiàn)在人力資源治理里面一個(gè)新的課題。我臨時(shí)的列了14項(xiàng)，也可能在講的過(guò)程還有所刪減，然而我想這些問(wèn)題差不多上在我們現(xiàn)有的教課書(shū)當(dāng)中都有，大伙兒假如看教課書(shū)的話，包括加里，包括國(guó)際國(guó)內(nèi)，應(yīng)該講現(xiàn)在實(shí)踐面臨的問(wèn)題我們教課書(shū)上都有，因?yàn)槲覀兊慕陶n書(shū)上講的東西差不多上人力資源選用預(yù)留出，這些專業(yè)職能過(guò)程之中，招聘錄用，考核問(wèn)題，薪酬問(wèn)題，專業(yè)職能的這種人力資源。然而從整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)，和戰(zhàn)略的角度，或者講內(nèi)外適應(yīng)的角度講人力資源所面臨的問(wèn)題，應(yīng)該講我們現(xiàn)在的教課書(shū)里面都沒(méi)有反映，然而實(shí)踐過(guò)程中都提出來(lái)了，我們現(xiàn)在實(shí)踐過(guò)程中新的技術(shù)方法教課書(shū)都沒(méi)有，應(yīng)該講我們的教課書(shū)是嚴(yán)峻的滯后與我們的實(shí)踐，這一點(diǎn)有可能跟我們這些搞人力資源教學(xué)的人脫離實(shí)際有關(guān)系，或者講有的人實(shí)踐性專門(mén)強(qiáng)，然而不愛(ài)寫(xiě)，專門(mén)多老師實(shí)踐性都專門(mén)強(qiáng)，然而不愛(ài)寫(xiě)東西，沒(méi)有實(shí)踐的人天天在寫(xiě)東西，因此這也是現(xiàn)在所面臨的一個(gè)問(wèn)題，真正有水平的，不一定寫(xiě)文章，不是寫(xiě)不出來(lái)，是不愛(ài)寫(xiě)像咱們學(xué)校的人力資源治理的老師實(shí)踐絕對(duì)是一流的，然而大不愛(ài)寫(xiě)，然而專門(mén)多沒(méi)有實(shí)踐的人天天都在寫(xiě)，寫(xiě)出來(lái)的東西脫離實(shí)際，因此我講沒(méi)有實(shí)踐寫(xiě)東西，寫(xiě)出來(lái)的東西往往是自?shī)首詷?lè)，因?yàn)殡x實(shí)踐太遠(yuǎn)了。因此我想，我們能夠從這么10幾個(gè)方面，來(lái)給大伙兒介紹一下我們現(xiàn)在實(shí)踐過(guò)程中，究竟人力資源面臨一個(gè)什么樣的問(wèn)題？有什么樣的心得，技術(shù)和方法？今天我們開(kāi)始講第一個(gè)觀點(diǎn)——人力資源治理理論與實(shí)踐探究的新視角，那個(gè)確實(shí)是從實(shí)踐的視角，不是純粹從理論的視角。一個(gè)企業(yè)的人力資源治理究竟從一個(gè)什么樣的角度去看？人力資源治理所面臨的問(wèn)題要緊來(lái)自于哪一些方面？我剛才講到我們現(xiàn)在的人力資源教課書(shū)更多的是從人力資源，從一個(gè)專業(yè)職能的角度來(lái)看人力資源的問(wèn)題，然而一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)主體，作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)主體，那么它在人力資源治理上所面臨的問(wèn)題要緊是哪個(gè)方面？我認(rèn)為要緊是三個(gè)方面，確實(shí)是我們應(yīng)該從三個(gè)角度看待企業(yè)在進(jìn)展過(guò)程中所面臨的問(wèn)題？然而這些問(wèn)題差不多上實(shí)踐過(guò)程中所提出來(lái)的，因此我那個(gè)學(xué)期的課來(lái)講，可能大量舉的例子是國(guó)內(nèi)一些領(lǐng)先新企業(yè)，他們所面臨的問(wèn)題。因此可能會(huì)舉專門(mén)多的案例，專門(mén)多的技術(shù)方法，可能要緊是來(lái)自于國(guó)內(nèi)一些比較有代表性的公司，因此也包括一些跨國(guó)公司，因此本土來(lái)講要緊是這兩個(gè)公司，一個(gè)確實(shí)是聯(lián)想，它應(yīng)該是目前唯一一個(gè)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入世界500強(qiáng)的，中國(guó)現(xiàn)在有29個(gè)企業(yè)進(jìn)入了世界500強(qiáng)，然而只有一家民營(yíng)企業(yè)，那么我們前幾年在做聯(lián)想文化的時(shí)候，實(shí)際上對(duì)聯(lián)想20年的進(jìn)展史，我們進(jìn)行了一個(gè)系統(tǒng)的研究，通過(guò)對(duì)聯(lián)想20年的進(jìn)展史進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，最后得出了結(jié)論，聯(lián)想那個(gè)企業(yè)之因此成功，首先是因?yàn)橛幸粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，另外是那個(gè)企業(yè)對(duì)人才的關(guān)注，它是整個(gè)人力資源機(jī)制與制度體系的相對(duì)完善，這是那個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。另外一個(gè)企業(yè)也是我們國(guó)內(nèi)比較有代表性的民營(yíng)企業(yè)，華為公司，華為那個(gè)企業(yè)也是我95年帶6個(gè)教授進(jìn)入了那個(gè)公司做咨詢，事實(shí)上我們最早在華為公司做也是做它的考評(píng)體系和營(yíng)銷體系，后來(lái)包括擴(kuò)大人力資源系統(tǒng)，到最后做他的文化，那個(gè)企業(yè)也是從95年職員從800進(jìn)展到8萬(wàn)，從95年幾個(gè)億，進(jìn)展到去年的160億美金，尤其是它在人才上，現(xiàn)在8萬(wàn)多職員里面有3、4萬(wàn)碩士學(xué)位以上畢業(yè)的，應(yīng)該講它在全球來(lái)看，是知識(shí)對(duì)密集型的一個(gè)企業(yè)，人才最多的一個(gè)企業(yè)，人才最密集型的一個(gè)企業(yè)。作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，什么緣故能夠在技術(shù)上，在全球具有競(jìng)爭(zhēng)力，我覺(jué)得專門(mén)重要的一點(diǎn)確實(shí)是人力資源治理，尤其是華為的人力資源治理它完全是走在全球的前端，99年往常他差不多上比不上國(guó)內(nèi)的本土咨詢公司，99年以后跟世界一流的咨詢公司合作，因此他的專門(mén)多新的技術(shù)和方法，應(yīng)該講走在理論的前端，華為公司作為一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)，尤其是知識(shí)為主的企業(yè)，它所面臨的人力資源治理的問(wèn)題，是我們的教課書(shū)上沒(méi)有遇到的問(wèn)題，甚至包括美國(guó)的企業(yè)西方的企業(yè)也沒(méi)有遇到的問(wèn)題，因此它在實(shí)踐中探究出來(lái)的技術(shù)和方法也是獨(dú)特的。因此在具體案例介紹的時(shí)候，因?yàn)閷?duì)這兩個(gè)企業(yè)比較熟悉的緣故，我們會(huì)有大量的案例，大量的新的技術(shù)和方法來(lái)自于這兩個(gè)企業(yè)他們?cè)趯?shí)踐的過(guò)程中他們究竟是如何樣做的？那么，企業(yè)的人力資源治理，它出問(wèn)題可能會(huì)出在哪一些方面？它提出問(wèn)題可能最哪幾個(gè)方面提出問(wèn)題？我個(gè)人認(rèn)為，探究人力資源治理的理論和實(shí)踐的問(wèn)題，能夠有三個(gè)角度，一個(gè)葛愚治理結(jié)構(gòu)的人力資源治理；第二個(gè)角度才是我們現(xiàn)在教課書(shū)上所講的基于人力資源專業(yè)職能的人力資源治理；還有一個(gè)確實(shí)是基于不確定環(huán)境變化條件下的人力資源治理。你現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境處于不確定性，不確定差不多變成一個(gè)場(chǎng)所了，一個(gè)企業(yè)如何的實(shí)現(xiàn)外圍環(huán)境的變化？如何持續(xù)不斷的進(jìn)行人力資源的變革與創(chuàng)新？因此專門(mén)多的問(wèn)題差不多上在轉(zhuǎn)型的過(guò)程，在變革的過(guò)程中面臨的問(wèn)題，專門(mén)多的理論在變革的過(guò)程中提出的新的方法和新的技術(shù)，因此我們要從變革的角度，從提高人力資源對(duì)外部適應(yīng)性的角度考慮，因此目前關(guān)于人力資源治理來(lái)講，專門(mén)多問(wèn)題從這三個(gè)方面剖析，專門(mén)多的方法技術(shù)差不多上從這三個(gè)不同的角度探究，因此我們教課書(shū)上講的人力資源治理，叫做基于人力資源專業(yè)職能的人力資源治理，這是人力資源治理的基礎(chǔ)。在中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在所面臨的專門(mén)多問(wèn)題是來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)，來(lái)自于企業(yè)所面對(duì)的一全球化，不確定的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)如何去應(yīng)對(duì)，它所提出的問(wèn)題有專門(mén)多新的方法和新的技術(shù)。因此在這門(mén)課來(lái)講我們要緊是從這三個(gè)角度給大伙兒一個(gè)全新的視野，就跳出人力資源職能看我們的人力資源治理，究竟有什么新的問(wèn)題，究竟有什么新的方法，因?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)展到現(xiàn)在，光靠人力資源部差不多解決不了問(wèn)題，尤其是中國(guó)的企業(yè)。光靠從人力資源專業(yè)職能角度進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，理論創(chuàng)新，也解決不了企業(yè)整體的人才競(jìng)爭(zhēng)，因此從這一點(diǎn)上講，我們需要從三個(gè)角度，一個(gè)是治理結(jié)構(gòu)的角度，一是人力資源專業(yè)職能的角度，一個(gè)是不確定性環(huán)境變化條件下的人力資源治理的角度，企業(yè)如何來(lái)適應(yīng)，那個(gè)角度來(lái)看人力資源治理所面臨的新的技術(shù)，新的方法。第一個(gè)角度叫做基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源治理，實(shí)際上一個(gè)企業(yè)來(lái)講，我們也講到了，人力資源治理兩個(gè)層面，一個(gè)叫做基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源治理，一個(gè)是人力資源治理與人力資源專業(yè)職能層面的人力資源治理，什么叫治理結(jié)構(gòu)？我們看過(guò)治理結(jié)構(gòu)書(shū)的舉手？假如沒(méi)有看過(guò)，講完那個(gè)課以后趕快的看，以后你進(jìn)入到企業(yè)，專門(mén)多的人力資源治理問(wèn)題差不多上從治理結(jié)構(gòu)的角度開(kāi)始的，假如你不了解一個(gè)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，你就無(wú)從抓住企業(yè)人力資源治理一些核心的問(wèn)題。因此我依舊建議大伙兒要起碼你學(xué)人力資源治理專業(yè)的至少要讀一本關(guān)于治理結(jié)構(gòu)的書(shū)，光是治理結(jié)構(gòu)解決什么問(wèn)題??？治理結(jié)構(gòu)確實(shí)是處理各種利益相關(guān)者內(nèi)在矛盾關(guān)系與價(jià)值平衡的一種機(jī)制和制度的安排。企業(yè)要處理各種關(guān)系，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)各種利益相關(guān)者價(jià)值平衡的話，預(yù)先就要進(jìn)行一種機(jī)制和制度，這種機(jī)制與制度的安排，我們就稱之為一個(gè)企業(yè)的治理體系；那么，這種治理體系的核心是什么？核心確實(shí)是要正確的處理好貨幣資本與人力資本的關(guān)系，那么我們大伙兒都明白，企業(yè)的人力資本的問(wèn)題，首先要處理好所有者，跟經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系，學(xué)人力資源治理的，首先必須要了解，企業(yè)內(nèi)部所有者跟經(jīng)營(yíng)者是一種什么樣的利益關(guān)系，如何的來(lái)處理利益關(guān)系？換句話講，它的核心是如何的處理貨幣資本跟人力資本的利益關(guān)系？尤其從一個(gè)企業(yè)，當(dāng)我作為投資方，我把那個(gè)企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人，如何的防止職業(yè)經(jīng)理人不要操縱？如何來(lái)防止職業(yè)經(jīng)理人侵害貨幣資本的利益？如何是的整個(gè)的決策有效？不要是的所有者跟經(jīng)營(yíng)者之間扯皮，矛盾？如何是的利益相關(guān)者的利益得到保障，這就需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行一系列的機(jī)制與制度安排，這確實(shí)是我們所講的治理結(jié)構(gòu)，一般包括一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，一個(gè)企業(yè)的決策機(jī)制，決策程序，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制，一個(gè)企業(yè)貨幣資本跟人力資本的關(guān)系，一個(gè)企業(yè)集團(tuán)的管控模式，這些東西是決定一個(gè)企業(yè)內(nèi)在矛盾關(guān)系的一種機(jī)制與制度關(guān)系。事實(shí)上人力資源治理它要解決的首先所要解決的核心問(wèn)題確實(shí)是貨幣資本與人力資本之間的關(guān)系，這是首先要解決的問(wèn)題?，F(xiàn)在從整個(gè)企業(yè)的治理進(jìn)展史來(lái)講，事實(shí)上差不多上在探究，貨幣資本與人力資本的矛盾，不管是經(jīng)濟(jì)學(xué)或者講治理學(xué)，差不多上如此的，差不多上在探究貨幣資本與人力資本的矛盾。大伙兒都明白，馬克思什么緣故寫(xiě)《資本論》它就要揭示貨幣資本對(duì)人力資本的剝削關(guān)系，認(rèn)為勞動(dòng)價(jià)值是人力資本制造的，因此馬克思的《資本論》所要揭示的確實(shí)是貨幣資本侵犯了人力資本的利益，揭示貨幣資本對(duì)人力資本的一種剝削關(guān)系，這是我們講過(guò)去馬克思《資本論》所解決的問(wèn)題。整個(gè)社會(huì)進(jìn)展到現(xiàn)在，出現(xiàn)了大量的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)在叫做資本主義時(shí)期，知識(shí)資本時(shí)期，所要解決的核心問(wèn)題是什么呢？確實(shí)是現(xiàn)在上市公司所要解決的核心問(wèn)題是什么？現(xiàn)在中國(guó)的上市公司最大的問(wèn)題是什么？要解決什么問(wèn)題？現(xiàn)在是要解決如何防止職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部操縱侵犯貨幣利益，侵犯中小股東的利益，在某種的意義上如何的防止合理資本侵犯貨幣資本的利益。因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人內(nèi)部操縱，上市公司現(xiàn)在監(jiān)管的一個(gè)核心任務(wù)確實(shí)是如何了防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，因此我們講，過(guò)去是資本剝削勞動(dòng)，現(xiàn)在是勞動(dòng)剝削資本。因此，我們講從治理結(jié)構(gòu)的角度來(lái)講，它實(shí)際上是要解決貨幣資本跟人力資本之間的關(guān)系，這需要了解哪一方面的知識(shí)呢？第一個(gè)是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)；第二個(gè)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)體制，決策機(jī)制是如何建立的？企業(yè)的董事會(huì)跟企業(yè)的關(guān)系，企業(yè)要建立集團(tuán)化，采納什么樣的模式，和管控體系，這些問(wèn)題差不多上中國(guó)企業(yè)走到今天，人力資源治理面臨的新的問(wèn)題，因此中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是過(guò)去只是為人力資源而人力資源，一談人力資源確實(shí)是招聘考核，然而我們的人力資源系統(tǒng)確實(shí)是治理整個(gè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，中國(guó)改革開(kāi)放30年，30年在企業(yè)變革最大的確實(shí)是產(chǎn)權(quán)改革，國(guó)民企業(yè)的改革，中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在這些東西發(fā)生變化了，治理結(jié)構(gòu)的要素發(fā)生變化了，然而我們的整個(gè)人力資源系統(tǒng)跟不上人力資源的變化，這確實(shí)是中國(guó)人力資源所面臨的最大的問(wèn)題。因?yàn)槟憬窈蟮狡髽I(yè)會(huì)發(fā)覺(jué)，企業(yè)的專門(mén)多問(wèn)題差不多上來(lái)自于治理直勾，你就要了解企業(yè)上市以后，對(duì)經(jīng)營(yíng)者提出什么樣的要求，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的選拔考核機(jī)制如何進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)置，如何對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的治理，上市公司如何對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行股票的傳播，你就要了解創(chuàng)新企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人有什么樣的關(guān)系？一個(gè)企業(yè)的集團(tuán)化的治理是一種什么樣的治理模式？因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在腦子里面的人力資源治理是一個(gè)工廠的人力資源治理，確實(shí)是我們現(xiàn)在介紹的專門(mén)多人力資源治理的理論方法是來(lái)自于一個(gè)單一的工廠，真正大的集團(tuán)如何進(jìn)行人力資源治理，必須要了解集團(tuán)的治理模式，集團(tuán)定位，大量的企業(yè)在收購(gòu)兼并，如何來(lái)面對(duì)人力資源的收購(gòu)兼并，這是我們所面臨最大的問(wèn)題。因此要大伙兒了解產(chǎn)權(quán)改革，了解企業(yè)的上市，了解并購(gòu)重組，這些對(duì)我們的人力資源治理提出什么樣的要求？換句話講，我們現(xiàn)在人力資源專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生缺乏智力結(jié)構(gòu)的支持。以后我們的本科生和研究生，首先要補(bǔ)一門(mén)課叫《治理結(jié)構(gòu)》，剛才我看只有一兩個(gè)同學(xué)讀過(guò)這門(mén)書(shū)，講明你的知識(shí)是短缺的。因此講，這方面的教課書(shū)希望大伙兒看一下，如何來(lái)看貨幣資本與人力資本的問(wèn)題，創(chuàng)新企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人的矛盾治理不了，那個(gè)地點(diǎn)面也是治理矛盾的問(wèn)題，另外推舉大伙兒看看《喬家大院》的舉手？事實(shí)上確實(shí)是一本如何處理貨幣資本跟人力資本，它所講的所有內(nèi)容差不多上基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源治理，它的核心是解決老總跟職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，大伙兒看到《喬家大院》里面講的企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候有哪一些做法？從人力資源治理的角度看出什么道道？給你們印象最深刻的是什么？里面有哪一些鏡頭給你的印象最深刻？老總給職業(yè)經(jīng)理人下跪！我告訴大伙兒，至少有四個(gè)理論，四種方法，從人力資源治理的角度，第一條叫職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)確的人生價(jià)值定位；所謂職業(yè)經(jīng)理人準(zhǔn)確的人生價(jià)值定位來(lái)講確實(shí)是大伙兒能夠看到中國(guó)古代有三個(gè)商人，一個(gè)是晉商、浙商……什么緣故晉商出了職業(yè)經(jīng)理人最多，浙商出的老總最多？是因?yàn)檎闵趟奈幕瘡男〈_實(shí)是告訴你這一輩子就要做老總，不給不人打工，因此你看浙商老總特不多，做職業(yè)經(jīng)理人的特很多，哪怕做職業(yè)經(jīng)理人也是臨時(shí)的，從文化的傳承來(lái)看，只有做老總你才能夠做到人生的最高境地，大小是一個(gè)老總又能夠了，晉商祖宗三代差不多上做職業(yè)經(jīng)理人，也確實(shí)是講從3歲開(kāi)始就教育你這一輩子爭(zhēng)取做三掌柜，二掌柜，大掌柜，大掌柜就相當(dāng)于今天的CEO，晉商他祖宗三代或者講五、六代差不多上做職業(yè)經(jīng)理人，而且有一個(gè)歷史的傳承，假如這一代侵犯了老總的利益，下一代也可不能得到專門(mén)好的應(yīng)用。因此確實(shí)是因?yàn)闀x商有了明確的價(jià)值追求，晉商就一代一代的職業(yè)經(jīng)理人，是因?yàn)樗麄冇袦?zhǔn)確的人生價(jià)值定位，那個(gè)地點(diǎn)面跟在座的各位你們要考慮清晰，這一輩子要干什么，要想當(dāng)官，你就爭(zhēng)取做一個(gè)廉潔的官，不要到了一定的程度進(jìn)了監(jiān)獄，你就要清貧，就要具有為老百姓辦實(shí)事的一種胸懷，你就不能做貪官，你像我有幾次能夠做官，然而我想來(lái)想去，我那個(gè)人對(duì)財(cái)寶是有追求的，對(duì)鈔票是有感受的，因此我覺(jué)得我不能做，因此我有幾次到教委去，到中組部去，甚至01年，90年代都有做官的機(jī)會(huì)，我87年確實(shí)是勞改學(xué)院的副院長(zhǎng)，那個(gè)時(shí)候才23歲，因此87年干到01年，干了14年。因此那個(gè)時(shí)候是有當(dāng)官的機(jī)會(huì)，然而我覺(jué)得你要想清晰，要么你做企業(yè)，你必須要想清晰，要做企業(yè)，你就要對(duì)做大企業(yè)有追求，就像我為企業(yè)而生，這一輩子做企業(yè)，下一輩子還再企業(yè)。你把那個(gè)考慮清晰了，你就明白自己該干什么，不該干什么，實(shí)際上確實(shí)是我們每一個(gè)人對(duì)自己的人生要有規(guī)劃，做戰(zhàn)略。我覺(jué)得90后，80后是一代超過(guò)一代。這次我問(wèn)國(guó)外的人，他們這次通過(guò)兩件事對(duì)90，80后完全的改變了對(duì)中國(guó)的看法，第一個(gè)汶川傳達(dá)地震，還有一個(gè)是奧運(yùn)會(huì)，志愿者差不多上差不多上80后，90后，因此他們也有他們的一些問(wèn)題，然而從總體來(lái)講，大伙兒認(rèn)為80后，90后一代比一代強(qiáng)。那么實(shí)際上那個(gè)地點(diǎn)面來(lái)講，就面臨了你的人生選擇究竟如何選擇？戰(zhàn)略是什么？戰(zhàn)略第一是選擇，第二個(gè)確實(shí)是跟家庭達(dá)成共識(shí)，你們現(xiàn)在在就業(yè)決策的時(shí)候往往不是你決定，是由你的父母，爺爺奶奶一大堆，我們那個(gè)時(shí)候全部是自己定，包括選太太。你們現(xiàn)在不一樣了，選一個(gè)太太的話，后面有七八個(gè)人做決定，因此從本質(zhì)上你不是專門(mén)自由的，因此什么緣故大量的這些學(xué)生都往企業(yè)跑，是因?yàn)榧彝ソ逃阋欢ㄒ乙粋€(gè)穩(wěn)定的企業(yè)，自己的自由選擇是專門(mén)少的，第一是選擇，第二是共識(shí)，地三是執(zhí)著，這確實(shí)是你的人生戰(zhàn)略。因此就像我們所講的晉商什么緣故出職業(yè)的經(jīng)理人，確實(shí)是因?yàn)樗炎雎殬I(yè)經(jīng)理人作為自己的人生追求。他不覺(jué)得做職業(yè)經(jīng)理人不行，浙商不一樣，他一定是要做老總的。第二點(diǎn)是什么呢？確實(shí)是剛才所談到的，對(duì)人力資本的尊重，所謂對(duì)人力資本的尊重，大伙兒明白，喬治用選馬訊做職業(yè)經(jīng)理人，首先是老總把椅子放在廳堂中間，然后把職業(yè)經(jīng)理人扶到椅子上，然后給他跪下了，講從今天開(kāi)始我把祖宗創(chuàng)立的業(yè)績(jī)交給你管了，這叫做尊重職業(yè)經(jīng)理人。然后馬訊轉(zhuǎn)身從椅子上作下來(lái)，把老總扶上椅子，他向所有的股東下跪，講既然大伙兒這么信任我，我一定要做好，你把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人確實(shí)是托付代理治理的形成，老總講從今天開(kāi)始我就把那個(gè)企業(yè)交給您治理了，我跪著求你，這是尊重人力資本，托付給你了。人力資本作出承重的承諾，我代理你治理這份資產(chǎn)了，雙方是信任的關(guān)系，這叫做尊重人力資本，如何處理貨幣資本與人力資本的關(guān)系，首先是雙方之間能不能建立信任的關(guān)系，雙方之間能不能相互的尊重這確實(shí)是尊重人才，這是人力資源所體現(xiàn)的最差不多的東西。第三條是什么？確實(shí)是喬治用跟馬訊談的時(shí)候，講假如你在我那個(gè)企業(yè)好好干的話，我給你三分股，承認(rèn)人力資本的價(jià)值，承認(rèn)人力資本對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，我們今天講人力資本是有價(jià)值的，如何體現(xiàn)人力資本的價(jià)值，確實(shí)是我給你三份股。也確實(shí)是講人力資源一旦給予資本的含義，就意味著他對(duì)剩余價(jià)值具有索取權(quán)，資本確實(shí)是對(duì)剩余價(jià)值具有索取權(quán)，具有追求其所有權(quán)，這也確實(shí)是承認(rèn)了人力資本是企業(yè)價(jià)值資本最重要的要素，我要承認(rèn)它作為資本的價(jià)值，它必須對(duì)剩余價(jià)值具有索取權(quán)。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨的確實(shí)是舍不得，老總賺鈔票了以后，都希望把鈔票放在自己的身上，我講你應(yīng)該舍得，賺10塊鈔票應(yīng)該給人家6塊鈔票，你自己得4塊鈔票，再一個(gè)是你發(fā)財(cái)了以后，你的職業(yè)經(jīng)理人都貧窮了，你應(yīng)該是發(fā)財(cái)了，你的職業(yè)經(jīng)理人也發(fā)財(cái)了，假如他為企業(yè)制造了價(jià)值你就要讓分享，這叫做分享企業(yè)的剩余價(jià)值，它對(duì)剩余價(jià)值具有索取權(quán)；第四條是什么？確實(shí)是當(dāng)老總宣布馬訊做大掌柜的時(shí)候，宣布完了以后，馬訊轉(zhuǎn)身從兜里面掏出一張紙來(lái)，宣布領(lǐng)導(dǎo)班子，這叫做充分授權(quán)，充分信任！也確實(shí)是講你要處理人力資本跟貨幣資本的關(guān)系，雙方之間必須充分的信任，充分的授權(quán)，假如不能充分的信任，充分的授權(quán)，人力資本跟貨幣資本之間是一種相互猜忌的過(guò)程，老總把所有的權(quán)利都放在自己的身上，職業(yè)經(jīng)理人不可能發(fā)揮他的潛能，這確實(shí)是授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人得到進(jìn)展的空間，得到機(jī)會(huì)，這確實(shí)是對(duì)人力資本有效的開(kāi)發(fā)，對(duì)他潛能的一種激發(fā)，對(duì)他的一種有效激勵(lì)。因此還有其他的問(wèn)題，然而我們能夠看到，假如你從人力資源的角度去看《喬家大院》的話，你能夠總結(jié)不止這四條，能夠總結(jié)10條，20條，差不多上來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)，中國(guó)企業(yè)的治理問(wèn)題專門(mén)多差不多上因?yàn)檫@些最全然的問(wèn)題沒(méi)有解決好。我們現(xiàn)在人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不住，因此我們講中國(guó)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化差不多進(jìn)入了新的進(jìn)展時(shí)期，我們現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，上市了，企業(yè)也在做并購(gòu)重組，也在集團(tuán)化治理，然而我們的人力資源治理還停留在差不多的層面，因此我們一個(gè)企業(yè)不僅要有組織治理，同時(shí)要有人力資源的治理，這確實(shí)是什么緣故我們現(xiàn)在提出人力資源體系要適應(yīng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的作用，放進(jìn)優(yōu)化的高效的人力資源體系，這是人力資源治理的全然保證。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨的專門(mén)多人力資源的問(wèn)題差不多上來(lái)自于那個(gè)方面。因此什么緣故我們要求他們從一個(gè)企業(yè)治理的角度考慮人力資源的問(wèn)題，也確實(shí)是從這種角度考慮的。治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源治理過(guò)程中，往往被忽視，缺乏系統(tǒng)的研究，同時(shí)，治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源治理問(wèn)題假如得不到有效解決的話，人力資源專業(yè)職能體系難以真正的得到確立。人力資源最終的障礙，最終的瓶頸來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)，因此要解決好，企業(yè)的人力資源體系充分發(fā)揮作用的話，必須要優(yōu)化人力資源治理系統(tǒng)。那么治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源治理的核心在于貨幣資本與人力資本的關(guān)系，矛盾、企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系矛盾，高層治理團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)與激勵(lì)，企業(yè)人力資源治理體系與決策機(jī)制，集團(tuán)化人力資源管控模式。這些問(wèn)題差不多上人力資源治理的深層次的問(wèn)題，假如這些深層次的問(wèn)題不解決，人力資源的機(jī)制就專門(mén)難真正的得到確立，人力資源的專業(yè)職能只能停留在技術(shù)的層面上，不能跟一個(gè)企業(yè)的機(jī)制建設(shè)和制度建設(shè)融合在這期，因此講從那個(gè)角度上，治理層面的治理問(wèn)題，是人力資源治理的機(jī)制與制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而中國(guó)的企業(yè)，人力資源治理的瓶頸，差不多上來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)層面，確實(shí)是我們講的老總跟職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，創(chuàng)業(yè)性企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，職業(yè)經(jīng)理人在我們的企業(yè)里面，存活下去，空降部隊(duì)跟地降部隊(duì)的矛盾，老總個(gè)人的成功轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成功，這些問(wèn)題差不多上來(lái)自于治理結(jié)構(gòu)層的，而這些問(wèn)題差不多上人力資源治理里面深層次的問(wèn)題，因此我建議大伙兒讀讀治理結(jié)構(gòu)方面的書(shū)，把什么是治理結(jié)構(gòu)，什么是企業(yè)內(nèi)部決策機(jī)制的建立，什么叫集團(tuán)化治理，什么叫領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，像這些東西來(lái)講差不多上我們需要從治理結(jié)構(gòu)層面的角度考慮那個(gè)問(wèn)題。那個(gè)領(lǐng)域目前所要研究的課題是哪一些？依照我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中要緊有幾個(gè)方面，一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)力研究與領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展，這是現(xiàn)在一個(gè)不僅是中國(guó)企業(yè)所面臨的問(wèn)題，甚至全球人力資源治理研究的一個(gè)熱點(diǎn)，從我們咨詢的角度來(lái)講，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展打算差不多成為咨詢領(lǐng)域收入專門(mén)大的一塊，像華信復(fù)葉這些世界級(jí)的人力資源公司，現(xiàn)在專門(mén)大的收入差不多上是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展。一個(gè)是中國(guó)企業(yè)走到今天面臨的問(wèn)題差不多上領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題，一個(gè)是全球化過(guò)程中所面臨的問(wèn)題。我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力研究與領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)展的打算？一個(gè)是繁榮時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)力，所謂的可持續(xù)進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)力，過(guò)去老總一個(gè)人的創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，能夠把一個(gè)企業(yè)做大，多到一定的程度以后，那個(gè)企業(yè)不能持續(xù)，尤其是當(dāng)我們的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)波動(dòng)性的問(wèn)題以后，那么企業(yè)能不能活下去，這就涉及到要聯(lián)系一些什么問(wèn)題呢、確實(shí)是企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導(dǎo)力，什么緣故這么多的企業(yè)高層要讀EMBA，據(jù)講現(xiàn)在是20個(gè)人里面選一個(gè)，就因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)家走到今天所面臨的問(wèn)題確實(shí)是我有了鈔票以后，如何使那個(gè)企業(yè)持續(xù)的進(jìn)展，因此這就面臨著企業(yè)家的自我超越與領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展，面臨著創(chuàng)新企業(yè)家與接班人，創(chuàng)新企業(yè)家要退出董事會(huì)如何的交給接班人，如何的培養(yǎng)接班人，如何打造接班人的利益。在過(guò)去中國(guó)改革開(kāi)放30年所產(chǎn)生出來(lái)的第一代領(lǐng)導(dǎo)力跟第二代領(lǐng)導(dǎo)力之間有什么樣的差異，那個(gè)能夠做碩士論文和博士論文，那個(gè)能夠研究一下，過(guò)去中國(guó)選10家企業(yè)，他們之因此成功，確實(shí)是因?yàn)樗麄兠媾R全球化，面臨要把一個(gè)企業(yè)持續(xù)奪大做強(qiáng)，需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力，事實(shí)上這些都能夠做一些論文研究。那么，中國(guó)專門(mén)多企業(yè)的問(wèn)題就第一代領(lǐng)導(dǎo)人專門(mén)厲害，到第二代就不行了，就像我們一個(gè)家族一樣，富只是三代，這確實(shí)是可持續(xù)進(jìn)展的領(lǐng)導(dǎo)力；第二個(gè)確實(shí)是全球的領(lǐng)導(dǎo)力，不光是中國(guó)的企業(yè)如此，全世界的企業(yè)差不多上如此的，不光是對(duì)企業(yè)，政府部門(mén)也是如此的，中國(guó)現(xiàn)在國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)力最缺的領(lǐng)導(dǎo)力確實(shí)是全球領(lǐng)導(dǎo)力，而最缺少的從經(jīng)濟(jì)的角度，從治理學(xué)的角度來(lái)講，是最缺國(guó)家資本治理人，就像我們的外匯儲(chǔ)備，現(xiàn)在整個(gè)的外匯儲(chǔ)備上萬(wàn)億美元，然而一年的損失幾千萬(wàn)人民幣，我們的主權(quán)投資基金，由于缺乏職業(yè)治理者，缺乏國(guó)際上這些國(guó)家資本運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，一賠就幾十億美元，上百億美元，我們一個(gè)汶川地震，國(guó)家財(cái)政支持1、200個(gè)億，然而這些人一賠就賠上千億人民幣，缺領(lǐng)導(dǎo)力。因此大伙兒能夠看看那本書(shū)，講的確實(shí)是國(guó)家資本，現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是國(guó)家資本與國(guó)家資本之間的競(jìng)爭(zhēng)，包括WTO你加入了以后，游戲規(guī)則是人家制訂的，你進(jìn)了以后，就得按照人家的游戲規(guī)則走，等有一天你把游戲做大了，人家有換一種，不跟你玩了，這確實(shí)是我們沒(méi)有全球化的經(jīng)驗(yàn)，在全球化的資本競(jìng)爭(zhēng)中，缺少領(lǐng)導(dǎo)力；中國(guó)的企業(yè)正面臨那個(gè)問(wèn)題，我們?cè)谘芯恐袊?guó)企業(yè)的時(shí)候，你看什么緣故TCL國(guó)際化失敗，聯(lián)想的國(guó)際化成功，我認(rèn)為專門(mén)重要的一條確實(shí)是你那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人才的素養(yǎng)，像原文清起碼能夠講外語(yǔ)，直接能夠跟外國(guó)的董事長(zhǎng)溝通，TCL沒(méi)有方法溝通，你看一個(gè)總經(jīng)理，你不能得到法國(guó)文化的認(rèn)可，因?yàn)榉▏?guó)的文化跟美國(guó)不一樣的，法國(guó)人是講血統(tǒng)的，因此他就覺(jué)得總經(jīng)理一定要有北京，你要告訴我的爺爺確實(shí)是胡雪巖，如此才能夠把法國(guó)人鎮(zhèn)住，一看你的爺爺是土匪，法國(guó)人不認(rèn)。我在搞聯(lián)想的時(shí)候，我問(wèn)他，你如何樣把他們搞下去了，他講法國(guó)人根美國(guó)人不一樣，我連開(kāi)了三談的會(huì)，我給大伙兒講故事，大講我一步一步的跑到CEO美國(guó)人最服英雄不問(wèn)出路，這確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題了。這確實(shí)是講跨國(guó)公司與全球領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，全球勝任力領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，全球事業(yè)與跨文化治理力，這些問(wèn)題差不多上我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)力的研究，領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展打算，目前這方面的研究課題是專門(mén)多的。第二個(gè)人力資本的價(jià)值與高管人員的激勵(lì)約束，那個(gè)也是人力資源治理面臨的新的問(wèn)題，那個(gè)地點(diǎn)面包括創(chuàng)新企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，對(duì)引入的職業(yè)經(jīng)理人，如何跟職業(yè)經(jīng)理人打交道，人力資本衡量與評(píng)價(jià)系統(tǒng)，我們最近都在針對(duì)一個(gè)問(wèn)題，確實(shí)是講應(yīng)該給我們的高管上市公司的高管，年薪應(yīng)該拿多少？這確實(shí)是我前面提到的，多的一年6千萬(wàn)，少的是3萬(wàn)，這就變成了高管應(yīng)該達(dá)到什么，然而高管拿多少的依據(jù)在哪里？現(xiàn)在的專門(mén)多企業(yè)都要，高管的價(jià)值如何的定？如何的分配利率，如何的給他股票齊全，這就涉及到企業(yè)高管人員薪酬水平結(jié)構(gòu)確定，公司高管的薪酬指數(shù)與公司績(jī)效，高官人員的股權(quán)激勵(lì)打算。在國(guó)際上現(xiàn)在有幾個(gè)職業(yè)是專門(mén)出人力資源的，一個(gè)確實(shí)是高管的事務(wù)籌劃，你只要幫他一年干成一件事，收他10%確實(shí)是600萬(wàn)，或者講0.1%，那確實(shí)是60萬(wàn)，一年也夠了。假如我給高官薪酬，薪酬如何樣定？薪酬的結(jié)構(gòu)如何樣定？這些東西差不多上特不專業(yè)的，在國(guó)際上像人力資源的專業(yè)化人士在做，在美國(guó)來(lái)講，薪酬與有事務(wù)籌劃專家，有股權(quán)專家，等等，人力資源的技術(shù)含量，專門(mén)高的一個(gè)含量將是那個(gè)方面，如何來(lái)衡量資本的價(jià)值，我不明白大伙兒可不能夠看到，你們涉及到的知識(shí)面就不是我們單一學(xué)人力資源能夠解決的問(wèn)題，財(cái)務(wù)知識(shí)，資本知識(shí)，各個(gè)方面的知識(shí)。它就要求我們的人力資源治理者，必須是一個(gè)專家，必須進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)。彭劍鋒：第二大問(wèn)題，關(guān)于人力資本的價(jià)值，包括職業(yè)經(jīng)理人的約束，那個(gè)核心的問(wèn)題依舊如何定高管人員的薪酬進(jìn)行確立，換句話確實(shí)是人力資本是有價(jià)值的，人力資本到底有多大的價(jià)值？那么人力資本作為一種資本，它對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)應(yīng)該是索取多少？那么那個(gè)來(lái)講，應(yīng)該來(lái)講在人力資源治理里面是一個(gè)新的領(lǐng)域，那么也是我們現(xiàn)在人力資源治理里面在技術(shù)上，操作層面上特不重要的一個(gè)研究點(diǎn)。因此那個(gè)領(lǐng)域來(lái)講，現(xiàn)在專門(mén)多的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，而且那個(gè)領(lǐng)域里面現(xiàn)在有專門(mén)多新的技術(shù)，新的方法，就像我所講到的，馬云拿6千萬(wàn)，什么緣故拿6千萬(wàn)，業(yè)界就提出來(lái)他到底是拿多了，依舊拿少了，我們把國(guó)外500家上市公司按幾個(gè)指標(biāo)，銷售收入，利率，資產(chǎn)規(guī)模，做研究，然后在同等的利率銷售收入，資產(chǎn)規(guī)模，在同一個(gè)行業(yè)里面，比如講金融保險(xiǎn)行業(yè)里面，那么那個(gè)企業(yè)家應(yīng)該拿多少，然而我們通過(guò)測(cè)算，他應(yīng)該拿2700萬(wàn)，然而他拿了6千多萬(wàn)，他差不多上是拿多了。也確實(shí)是講國(guó)際上在同等的資產(chǎn)規(guī)模銷售收入利率水平，國(guó)際上是拿多少，按照平安保險(xiǎn)的規(guī)模和水平，馬云就應(yīng)該是2700元，我們罷了幾個(gè)企業(yè)差不多上拿多了，民生銀行的老總也是拿多了，應(yīng)該是拿1700萬(wàn)，然而他拿了2000多萬(wàn)，因此也有拿少的，拿少的專門(mén)多是國(guó)有企業(yè)，然而他的待遇不僅是經(jīng)濟(jì)上的待遇，還有政治上的待遇。不管如何樣，我們明白那個(gè)指數(shù)形成了以后，不管大伙兒承認(rèn)不承認(rèn)，怎么講我們是用一套科學(xué)的方法算出來(lái)的，這就要求我們的人力資源治理者你要拿出方法，不能憑感受講它是多了或者是少了，你總得拿出一個(gè)方法來(lái)，我們每年會(huì)推出中國(guó)上市公司，按照國(guó)際的水準(zhǔn)應(yīng)該是拿多少，這就需要我們?cè)诩夹g(shù)和方法上進(jìn)行創(chuàng)新。包括高管人員的股權(quán)激勵(lì)，總量和結(jié)構(gòu)以及分時(shí)刻段如何的里設(shè)計(jì)？在中國(guó)不充分的資本市場(chǎng)上如何的體現(xiàn)它的激勵(lì)屬于跟績(jī)效之間的關(guān)系，這些都需要在理論和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，因此那個(gè)來(lái)講，這是我們所講的第二個(gè)問(wèn)題。第三大問(wèn)題確實(shí)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制與人力資源決策機(jī)制，那個(gè)地點(diǎn)面涉及到董事會(huì)成員與團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，這一點(diǎn)也是專門(mén)重要的，現(xiàn)在不明白如何做董事長(zhǎng)，不明白如何做CEO？不明白如何做股市，董事會(huì)成員的構(gòu)成，角色與素養(yǎng)模型，董事會(huì)成員的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)，董事會(huì)的人力資源治理責(zé)任。上次到江西同放去，黨委書(shū)記邀請(qǐng)我們的，然而那個(gè)項(xiàng)目沒(méi)有做，一去，黨委書(shū)記就講現(xiàn)在的績(jī)效考核歸總經(jīng)理管，我黨委沒(méi)有權(quán)，總經(jīng)理管績(jī)效，我管能力和品行，你就幫我設(shè)計(jì)這么一個(gè)治理能力和品行的，他能力不行，品行不行，我也能夠把他吃了。這確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)體制的問(wèn)題了，人力資源體制的問(wèn)題了。另外一個(gè)企業(yè)人力資源治理的組織保障和責(zé)任體系的建立，高層參與人力資源重大的戰(zhàn)略決策，各級(jí)治理人如何的承擔(dān)人力資源的治理責(zé)任，如何承擔(dān)人力資源治理體系，這差不多上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)各級(jí)治理這人力資源治理責(zé)任的機(jī)制第四個(gè)問(wèn)題確實(shí)是集團(tuán)化的人力資源管控與整合的問(wèn)題，那個(gè)也涉及到四個(gè)方面的問(wèn)題，一個(gè)確實(shí)是使集團(tuán)管控模式的選擇與人力資源管控，第二個(gè)集團(tuán)化治理與責(zé)、權(quán)、利能的匹配。第三個(gè)是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力與集團(tuán)總部人員勝任能力的模型，第四個(gè)是收購(gòu)兼并中的人力資源整合。希望大伙兒要補(bǔ)這方面的知識(shí)，剛才我講了第一個(gè)是公司治理的書(shū)你要看；第二個(gè)集團(tuán)化管控，集團(tuán)化組織治理的書(shū)你要補(bǔ)課，因?yàn)槿肆Y源專門(mén)多的技術(shù)方法，是來(lái)自一個(gè)單一企業(yè)，一個(gè)生產(chǎn)制造企業(yè)，然而我們今天面臨的企業(yè)跟我們教課書(shū)上面臨的企業(yè)一定也不一樣，一個(gè)是集團(tuán)化治理，有的是虛擬的組織，有的是國(guó)際化的現(xiàn)在的組織形態(tài)發(fā)生了專門(mén)大的變化，因此這種組織模式必定給人力資源治理帶來(lái)新的問(wèn)題，因此我們現(xiàn)在人力資源治理依舊局限于企業(yè)的人力資源治理的問(wèn)題，或者講頂多是一個(gè)矩陣模式下的人力資源治理，現(xiàn)在大差不多上網(wǎng)絡(luò)式，集團(tuán)化的模式，人力資源的治理體系如何樣搞，人力體系等等都如何來(lái)建立？什么是集團(tuán)？集團(tuán)有財(cái)務(wù)性，財(cái)務(wù)控股性的集團(tuán)，戰(zhàn)略控股性集團(tuán)，經(jīng)濟(jì)控股性的集團(tuán)，混合型的集團(tuán)，不同的集團(tuán)管控的模式不一樣，你們還要補(bǔ)這方面的課，什么是集團(tuán)，集團(tuán)有多少種模式？在不同的模式條件下，你比如講柳傳志現(xiàn)在他管的是聯(lián)想控股，那聯(lián)想控股確實(shí)是資本運(yùn)作的平臺(tái)，因此大伙兒能夠看到，聯(lián)想控股的人力資源部人專門(mén)少，就幾個(gè)人，什么緣故呢？因?yàn)樗鳛橐粋€(gè)資本控股性的集團(tuán)，沒(méi)有必要的直接的治理下面的6個(gè)公司的人力資源治理，他只管控股公司本部的人力資源，只管派出董事，到了聯(lián)想集團(tuán)原文清他的人力資源部特不的龐大，他要履行專門(mén)多人力資源的專業(yè)職能，那么到事業(yè)部，那是更具體的，具體到給誰(shuí)發(fā)工資，給誰(shuí)發(fā)獎(jiǎng)金。因此講企業(yè)人力定位不一樣，人力資源的管控模式也是不一樣的，因此你們必須要補(bǔ)這一方面的課，什么是集團(tuán)化的組織，集團(tuán)化組織有什么樣的特點(diǎn)，假如你不了解定位，不了解集團(tuán)的管控模式就不可能去構(gòu)件一個(gè)集團(tuán)化的人力資源體系，這是我們所講的。在那個(gè)地點(diǎn)我認(rèn)為我們研究的問(wèn)題要緊是四個(gè)方面，而且這四個(gè)方面教課書(shū)上都沒(méi)有，這些是企業(yè)面臨的最核心的問(wèn)題。第二個(gè)層面的問(wèn)題叫基于人力資源專業(yè)職能的人力資源治理，確實(shí)是人力資源治理作為一個(gè)專業(yè)，那么，如何去提升人力資源產(chǎn)生與服務(wù)的技術(shù)含量，確實(shí)是我們經(jīng)常講的，你老是講自己專門(mén)專業(yè)，那你究竟掌握了什么樣的人力資源技術(shù)，現(xiàn)在學(xué)生畢業(yè)面臨最大的問(wèn)題確實(shí)是什么？確實(shí)是你們?cè)诒究茖W(xué)完了以后，跟在商學(xué)院學(xué)了四年以后沒(méi)有什么專業(yè)的差異，這是我們現(xiàn)在的問(wèn)題，確實(shí)是你沒(méi)有掌握真正的人力資源東西和方法，你學(xué)的東西商學(xué)院都講了，我們現(xiàn)在沒(méi)有在專業(yè)確立自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，傳統(tǒng)以來(lái)人力資源就不是一個(gè)專業(yè)。在10年前，中組部去，那兒的人全部是布鞋，咱們的一個(gè)學(xué)生到那兒工作，穿的布鞋，他講老師我們確實(shí)是如此的文化，后來(lái)必須走出過(guò)門(mén)了，穿西服，打領(lǐng)帶，那個(gè)時(shí)候還覺(jué)得人力資源確實(shí)專門(mén)專業(yè)。因此人力資源必須要有意識(shí)，人力資源為人才提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)，你如何的提升人力資源產(chǎn)品服務(wù)的差異化水平，如何提升人力圓的整體競(jìng)爭(zhēng)能力？這就需要我們的專業(yè)化，那個(gè)地點(diǎn)面有人力資源治理者在組織中的角色，定位與價(jià)值貢獻(xiàn)，人力資源治理者如何成為工程師+銷售，這講明人力資源治理首先是專家，然后是銷售，確實(shí)是溝通能力，交流能力，能夠把你的人力資源產(chǎn)品賣(mài)出去，必須要明確誰(shuí)是你的客戶，因此講做人力資源治理者你必須要有專門(mén)強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，對(duì)人的敏感意識(shí)，有的時(shí)候講，人力資源治理是一門(mén)藝術(shù)，因此我覺(jué)得今后搞人力資源治理工作首先要看你的天才，然后看你的專業(yè)知識(shí)，中國(guó)專門(mén)多的講領(lǐng)導(dǎo)力的大師領(lǐng)導(dǎo)力都專門(mén)差，講人際關(guān)系的處理人際關(guān)系都特不差，這就講明知識(shí)跟能力不是對(duì)等的，尤其當(dāng)他成為藝術(shù)的時(shí)候，天賦有的時(shí)候比知識(shí)還重要，那個(gè)地點(diǎn)不是講知識(shí)不重要，知識(shí)是其次，然而對(duì)人的敏銳性，對(duì)人的感知性，這確確實(shí)實(shí)是需要你豐富的人生閱歷，需要你有閱歷的，有的任咎善于跟人打交道，有人就有魅力，也阻礙力，有的人就善于感知人的需求，因此我一直講，人力資源治理者必須要有克服意識(shí)，首先是心態(tài)，思維方式，然后是專業(yè)的知識(shí)，專業(yè)的技能，我覺(jué)得這兩個(gè)是特不重要的，要提高你對(duì)人的感知性，我們現(xiàn)在面臨的最大的問(wèn)題確實(shí)是思維方式上你往往是在自我的角度上考慮問(wèn)題。因此最近我有一個(gè)學(xué)生，跟我講，講跟男朋友吹了，我講如何吹的？她講我對(duì)他那么好，他如何還不認(rèn)可？我講最關(guān)鍵的問(wèn)題是什么？你給他提供的服務(wù)是站在自我的角度提供的服務(wù)，都不是他所需要的，你覺(jué)得我為你奉獻(xiàn)了這么多，人家不認(rèn)，覺(jué)得你那些東西不僅沒(méi)有給我?guī)?lái)歡樂(lè)，還帶來(lái)的痛苦。你所提供的服務(wù)都不是對(duì)方所需要的，這確實(shí)是你站在自我的角度，我為你奉獻(xiàn)了那么多，但是你沒(méi)有了解對(duì)方的一種需求，因此我經(jīng)常開(kāi)的一個(gè)玩笑，在大學(xué)里面有一個(gè)現(xiàn)象，凡是?；?，差不多上都被長(zhǎng)得不如何樣，學(xué)生不行的男生找到。后來(lái)專門(mén)多的帥小伙子講一朵鮮花插在牛糞上，我講你不不服，你老是站在自我的角度，缺乏服務(wù)的意識(shí)，再一個(gè)是牛糞是有服務(wù)價(jià)值的。一個(gè)鮮花插在茶幾上，不如牛糞來(lái)的實(shí)在，而且它能夠提供鮮花所需要的營(yíng)養(yǎng)，再一個(gè)他專門(mén)執(zhí)著，第一次追沒(méi)有追到，在他的窗口等上三五個(gè)小時(shí)無(wú)怨無(wú)悔。你要持續(xù)的追下去沒(méi)有拿不下來(lái)的，這叫做執(zhí)著。因此做人力資源治理首先是心態(tài)+專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能，所謂工程師是專業(yè)，銷售員是心態(tài)，你能夠把東西賣(mài)出去。另外一個(gè)確實(shí)是人力資源各專業(yè)職能系統(tǒng)如何的實(shí)現(xiàn)內(nèi)在統(tǒng)一性與外在的適應(yīng)性。假如要搞一個(gè)內(nèi)在的統(tǒng)一性，在機(jī)制上如何的配套？這是我們現(xiàn)在基于人力資源專業(yè)層次人力資源面臨的問(wèn)題。那個(gè)層面的問(wèn)題要緊研究的是什么東西呢？我認(rèn)為現(xiàn)在要緊是五個(gè)問(wèn)題。第一個(gè)人力資源是基于職位依舊基于能力，基于職位與基于能力的人力資源治理有什么特點(diǎn)？首先面臨選擇問(wèn)題，人力資源治理的基礎(chǔ)到底是基于職位依舊基于能力，我們現(xiàn)在有一個(gè)提法是基于能力的人力資源治理，那么他們之間有什么特點(diǎn)？這是我們現(xiàn)在所需要研究的。過(guò)去教課書(shū)上差不多上一開(kāi)篇講技術(shù)的確實(shí)是分析，然而過(guò)去人力資源治理是職位，現(xiàn)在有兩個(gè)新起點(diǎn)，一個(gè)是職位治理系統(tǒng)因?yàn)槲覀冞^(guò)去研究的企業(yè)是一個(gè)單一的車間，因此那個(gè)時(shí)候人力資源治理是建立在單一職位的基礎(chǔ)上，現(xiàn)在我們?nèi)渴羌瘓F(tuán)化內(nèi)部治理了，在一個(gè)集團(tuán)內(nèi)部，有從事糧食的，有從事房地產(chǎn)的，什么都有，那個(gè)時(shí)候企業(yè)的人力資源治理不在是一個(gè)個(gè)的職位，而是職位的治理系統(tǒng)，現(xiàn)在人力資源的技術(shù)不在是單一的職位分析技術(shù)，而是職位治理技術(shù)，那個(gè)是跟過(guò)去不一樣的。因此什么緣故講我們現(xiàn)在專門(mén)多企業(yè)，因?yàn)槁毼幻刻焓亲儜B(tài)的，組織一變，流程一變，職位都沒(méi)有了，在如此的情況，人力資源治理的基礎(chǔ)是要建立職位治理系統(tǒng)，建立這種系統(tǒng)如何來(lái)建？另外一個(gè)確實(shí)是能力系統(tǒng)，像我們的咨詢公司沒(méi)有崗位講明書(shū)，和職位講明書(shū)，因?yàn)槁殕T沒(méi)有一個(gè)固定的位子，人在組織中是一個(gè)動(dòng)態(tài)，那個(gè)時(shí)候就沒(méi)有明確的崗位，企業(yè)就不需要做職位的講明書(shū)，也不需要明確崗位職責(zé)，真正需要的是能力的評(píng)價(jià)，能力的認(rèn)知體系的建立，那個(gè)時(shí)候來(lái)講，企業(yè)就要建立能力系統(tǒng)，因此人力資源治理現(xiàn)在就有了兩個(gè)技術(shù)，一個(gè)叫職位治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)，一個(gè)叫做能力治理系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)。那么這是人力資源治理新的東西，我們現(xiàn)在教課書(shū)中所講的東西依舊職位講明書(shū)，崗位分析。因此那個(gè)里面是人力資源里面一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，一個(gè)企業(yè)最重要的首先是建立職位治理體系，然后在那個(gè)基礎(chǔ)上建立信任能力系統(tǒng)，這是現(xiàn)在人力資源治理中研究的新的問(wèn)題。如何建立職位+能力的復(fù)合式的治理體系，再一個(gè)企業(yè)內(nèi)部有的可能是為職位為主體的，有的是以能力為主體的企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)多種的系統(tǒng)的綜合，在如此的情況下，如何的建立職位+能力的復(fù)合式的人力資源治理系統(tǒng)。過(guò)去是職位評(píng)價(jià)，依照職位的評(píng)價(jià)確定薪酬，現(xiàn)在是能力評(píng)價(jià)，依照能力的評(píng)價(jià)確定薪酬。那么在這種條件下，過(guò)去的職業(yè)通道是一個(gè)單一的職業(yè)通道，現(xiàn)在的職業(yè)通道是一個(gè)多重的職業(yè)通道，那個(gè)時(shí)候迥需要職位+能力的復(fù)合式的治理體系。第三個(gè)確實(shí)是人力資源各專業(yè)職能系統(tǒng)的功能目標(biāo)與技術(shù)方法的創(chuàng)新？假如從流程的角度要緊是選用預(yù)留出，這是從流程家度的專業(yè)系統(tǒng)，那么從人力資源的功能模塊上講，至少是包括了10大專業(yè)職能，每一個(gè)專業(yè)職能現(xiàn)在有一些什么樣新的技術(shù)新的方法？那個(gè)涉及到什么東西呢第一個(gè)是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃期，如何做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，如何對(duì)人力資源的需求進(jìn)行定量定型的需求，如何實(shí)現(xiàn)人力資源供求相對(duì)的平衡，這就涉及到人力資源規(guī)劃的技術(shù)了，第一個(gè)是叫人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，是一個(gè)龍頭；另外一個(gè)是職位治理系統(tǒng)，一個(gè)企業(yè)像中糧如此的公司，現(xiàn)在進(jìn)入了多種產(chǎn)業(yè)，上下幾十個(gè)公司上百個(gè)公司在里面，我作為人力資源的人力資源部如何建立人力資源治理體系，如何劃分職位治理體系。像華為這種企業(yè)，盡管它是從事通訊的，是一個(gè)單一的產(chǎn)品企業(yè)，單一的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域企業(yè)，然而它內(nèi)部也包括了成千上萬(wàn)個(gè)崗位，假如按什么細(xì)節(jié)或者講什么來(lái)標(biāo)志進(jìn)行規(guī)位的話，這確實(shí)是一個(gè)企業(yè)面臨的職業(yè)系統(tǒng)的設(shè)立。第三個(gè)確實(shí)是勝任能力，現(xiàn)在我們講的勝任能力現(xiàn)在更多的是崗位素養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)等等，光領(lǐng)導(dǎo)能力不是不行的，勝任能力涉及的技術(shù)方法是什么？另外一個(gè)是招募的情況，招募的方法，對(duì)人才進(jìn)行選拔，評(píng)價(jià)，企業(yè)內(nèi)部人才如何實(shí)現(xiàn)，人與組織的匹配，人與崗位的匹配，現(xiàn)在更重要的是人與組織的匹配，過(guò)去我們強(qiáng)調(diào)是人與崗的匹配，現(xiàn)在更多的是人與組織的匹配。過(guò)去叫以崗定職，以崗位來(lái)確定我需要什么樣的人，現(xiàn)在是因人上崗，過(guò)去叫依據(jù)職責(zé)給予它權(quán)利，現(xiàn)在是依據(jù)能力來(lái)給予他權(quán)利，它的概念差不多發(fā)生了變化，如此的情況下，我們就面臨著人才的配制問(wèn)題，不在是輪崗匹配，而是人與組織的匹配到人港匹配是兩個(gè)系統(tǒng)再一個(gè)是績(jī)效治理系統(tǒng)，現(xiàn)在有專門(mén)多的績(jī)效治理方法，這些新的技術(shù)，新的方法，你如何樣來(lái)用？它的應(yīng)用范圍如何樣用？假如過(guò)程重要的話，如何進(jìn)行過(guò)程治理。再一個(gè)是現(xiàn)在日本企業(yè)中，講我們沒(méi)有績(jī)效治理，因此講索尼的鈔票一個(gè)CEO寫(xiě)的一個(gè)文章講索尼之因此失敗就因?yàn)闆](méi)有企業(yè)技校治理，因此這就面臨一個(gè)企業(yè)是不是需要績(jī)效治理。還有一個(gè)是薪酬分配，包括職位，置換，信息分享，內(nèi)部的人關(guān)系和諧，這差不多上對(duì)人力資源價(jià)值的一種匯報(bào)，或者講對(duì)人力資源價(jià)值制造的一種匯報(bào)。那么在這種條件下，我們的工資底薪有四種，有居于能力的，居于職位的，居于市場(chǎng)的，居于績(jī)效的，那個(gè)地點(diǎn)面就涉及到一系列的工具方法和創(chuàng)新。還有確實(shí)是現(xiàn)在專門(mén)重要的一個(gè)模塊確實(shí)是我們尤其是《新的勞動(dòng)合同法》頒布以后，企業(yè)如何既要遵從法律，又要和諧內(nèi)部的勞資關(guān)系，那個(gè)地點(diǎn)面就涉及到企業(yè)的法律，相對(duì)來(lái)講，過(guò)去不需要?jiǎng)谫Y專家，現(xiàn)在的人力資源一個(gè)是歷史的，你必須要專門(mén)養(yǎng)一個(gè)律師，經(jīng)常打官司，像我們咨詢公司，人不多，今年就打了兩場(chǎng)官司了，專門(mén)請(qǐng)了一個(gè)律師。你必須要專職律師。因此今后我們事實(shí)上在座專門(mén)重要的一個(gè)，尤其是學(xué)勞經(jīng)的，你一定有飯吃的。企業(yè)最短缺的時(shí)候，勞資關(guān)系問(wèn)題。前幾年勞資關(guān)系不吃香，現(xiàn)在專門(mén)吃香，學(xué)生畢業(yè)也好分配了，今后在人力專業(yè)這些方面是需要專家的，而且不光是勞資關(guān)系專家，包括心理援助專家現(xiàn)在也是確定的，尤其是大型的，如何解決職員的心理健康的問(wèn)題。尤其是面對(duì)大量的知識(shí)型的職員以后，如何把一個(gè)知識(shí)資源進(jìn)行治理，今后的人力資源治理不僅僅是行為上的治理，而是智慧上的治理，現(xiàn)在專門(mén)多的職員在家上班，你全然就不到他在干什么，你指的是對(duì)他的智慧資源進(jìn)行治理，由于現(xiàn)在英國(guó)，每年有1、200萬(wàn)的人個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)力，在家上邊，今后這是最好的一種生活方式，你能夠同時(shí)為四家企業(yè)提供服務(wù)，不依附于任何的一個(gè)企業(yè)，因此我覺(jué)得我們今后人力資源專業(yè)的學(xué)生，事實(shí)上你要有膽識(shí)的話做一個(gè)個(gè)體的專業(yè)支持者，你干上去幾年以后，也是吃的肥肥的，講話也是官腔，有一部分也到國(guó)外去，然而我特不煩都去國(guó)有企業(yè)。確實(shí)是我運(yùn)用我的專業(yè)知識(shí)能夠同時(shí)為5家企業(yè)，10家企業(yè)做，職員的生活質(zhì)量好，差不多變成了一個(gè)個(gè)人老子協(xié)調(diào)者了。只要你足夠?qū)I(yè)你就夠?qū)I(yè)。因此以后的一個(gè)職業(yè)確實(shí)是個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)力，同時(shí)為專門(mén)多的企業(yè)提供服務(wù)。再一個(gè)是培訓(xùn)，這是人力資源專門(mén)重要的一個(gè)方面。我指了10大專業(yè)職能，還有專門(mén)多，然而那些東西是歷程的問(wèn)題，我那個(gè)地點(diǎn)指的是你只要企業(yè)都跟專業(yè)職能層面上，人力資源是專業(yè)，你今后必須在這幾個(gè)專業(yè)職能模塊上培養(yǎng)自己的核心體系，因此里面還有一個(gè)研究課題，確實(shí)是人力資源者的角色的要求這就涉及到我們作為人力資源治理者，我今后要扮演什么樣的決策，這也是我們本身人力資源治理的角色定位與模型的建立問(wèn)題，這是我們從人力資源專業(yè)職能那個(gè)角度，目前來(lái)講的我們現(xiàn)在所研究的要緊問(wèn)題。因此那個(gè)地點(diǎn)面是今年人力資源治理核心的內(nèi)容，從戰(zhàn)略到職位，嘲笑清除，身材治理，包括人才外包等等差不多上人力資源的關(guān)系，這些模塊有什么問(wèn)題呢？如何在機(jī)制上，制度上銜接，把它打通了。第二個(gè)人力資源這些模塊假如跟企業(yè)的戰(zhàn)略，進(jìn)企業(yè)的應(yīng)用模式一試，第一你要認(rèn)識(shí)專業(yè)職能模塊上足夠的專業(yè)，你是有技術(shù)的。第二個(gè)你內(nèi)部如何做？第三個(gè)你如何提高你整體的人力資源組織業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新的示意圖，這是我們現(xiàn)在人力資源治理學(xué)里面研究的第二大領(lǐng)域，確實(shí)是基于人力資源專業(yè)職能層面的人力資源治理。第三個(gè)確實(shí)是基于不確定性人力資源治理，人力資源治理的核心是解決未在的矛盾性，另外一種確實(shí)是人力資源治理，作為一個(gè)系統(tǒng)，它要提高他的外部的適應(yīng)性，人力資源作為一個(gè)專業(yè)，我有10大系統(tǒng)，我10大系統(tǒng)里面我仍然提高外部適應(yīng)性，那個(gè)地點(diǎn)面講，它所面臨的問(wèn)題，一個(gè)是人力資源治理如何的提高戰(zhàn)略的適應(yīng)性與內(nèi)外環(huán)境性，或者講從外部的事務(wù)性產(chǎn)生的角度產(chǎn)生的人力資源。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨的專門(mén)多問(wèn)題差不多上因?yàn)檎麄€(gè)的人力資源要求不能適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，不能展映不確定性環(huán)境，對(duì)我們的人力資源治理提出什么樣的要求，那個(gè)地點(diǎn)面涉及到人力資源治理如何適應(yīng)全球化與不確定性的市場(chǎng)帶來(lái)的環(huán)境要求，一個(gè)是我們的人力資源是全球化的，企業(yè)是全球化的。另外我們所面臨的一個(gè)市場(chǎng)是一個(gè)不成熟的市場(chǎng)，變差不多成為一個(gè)常數(shù)。如何適應(yīng)企業(yè)系統(tǒng)變革的要求，那么企業(yè)的系統(tǒng)變革，包括戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，包括治理結(jié)構(gòu)的改革，包括組織與流程的變化，包括財(cái)務(wù)與資本運(yùn)作，包括企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)展系統(tǒng)，包括文化的變革，這些變革包括產(chǎn)品市場(chǎng)的變化，這些變革都對(duì)我們的人力資源治理提出什么樣的要求？我們的人力資源治理如何適應(yīng)變革？另外一個(gè)人力資源治理如何適應(yīng)知識(shí)性的要求，確實(shí)是我們的治理對(duì)象發(fā)生變化了，我們的工作發(fā)生變化了，工作的模式，治理的對(duì)象都發(fā)生變化了，如此的情況下，你人力資源如何的適應(yīng)職員的需求。還有一個(gè)是入力資源治理如何適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和法律環(huán)境的要求，現(xiàn)在提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，人力資源治理要追究最家雇主品牌，人力資源治理要適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的要求，這確實(shí)是什么緣故人力資源治理適應(yīng)法律化的要求。這種人力資源治理目前所研究的問(wèn)題要緊是哪些？目前所研究的問(wèn)題要緊是：一個(gè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，質(zhì)變時(shí)期的人力資源與微小價(jià)值取向，這就需要大伙兒了解我們的宏觀環(huán)境對(duì)我們提出什么樣的要求？人力資源治理必須要理解國(guó)家的經(jīng)濟(jì)宏觀形勢(shì)發(fā)生什么樣的變化，比如講從整個(gè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式，我們講這成為了一個(gè)質(zhì)變期，要緊體現(xiàn)在幾個(gè)方面，一個(gè)是科學(xué)進(jìn)展觀已和諧社會(huì)，它對(duì)我們的價(jià)值取向，哲學(xué)提出了什么樣的要求，比如講過(guò)去是追求效率，現(xiàn)在是公平與效率的天地，這一點(diǎn)對(duì)我們的人力資源治理帶來(lái)什么樣的阻礙，社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展績(jī)效價(jià)值取向的變化，從追趨GDP到人均受，從單一追求規(guī)模到規(guī)模與成長(zhǎng)質(zhì)量并重。社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式目標(biāo)的變化，往常是工業(yè)大國(guó)，現(xiàn)在工業(yè)強(qiáng)國(guó)，從人力資源大國(guó)到人力資源強(qiáng)國(guó)，這些問(wèn)題都需要研究。假如我們把這些創(chuàng)新性，要做什么貢獻(xiàn)？就需要科技創(chuàng)新，高素養(yǎng)的人力資源，經(jīng)營(yíng)與治理創(chuàng)新，過(guò)去我們是靠投資拉動(dòng)，現(xiàn)在要靠律師，過(guò)去經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的時(shí)代背景，現(xiàn)在是全球化，網(wǎng)絡(luò)化一體化的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)進(jìn)展到今天，通過(guò)了30年的進(jìn)展，現(xiàn)在所面臨的困境是什么？勞動(dòng)力成本加快，資本越來(lái)越緊缺，我這次到寧波去，土地缺乏，重大突發(fā)與自然災(zāi)難，等等這些都對(duì)我們的人力資源治理要提高外部適用性。區(qū)域在市場(chǎng)當(dāng)追的割據(jù)就發(fā)生了變化，因此人力資源治理者你必須要有宏觀的視野，全球化的視野，因此那個(gè)來(lái)講對(duì)你提出了新的要求，因此我們要研究社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展模式，與價(jià)值取向它在什么樣的？另外一個(gè)是研究企業(yè)的生存環(huán)境。國(guó)有企業(yè)跟民辦企業(yè)有不同的特點(diǎn)，國(guó)有控股的上市公司跟純國(guó)有的企業(yè)又不一樣，你必須要了解企業(yè)的所有細(xì)節(jié)，它跟人力資源治理是什么完成？企業(yè)所做的都需要現(xiàn)在去研究。第三個(gè)放民確實(shí)是《新勞動(dòng)合同法人力資源治理，《新勞動(dòng)合同法》對(duì)我們的人力資源治理提出了什么樣的要求？我們的人才結(jié)構(gòu)如何樣優(yōu)化？如何的提升人力資源治理戰(zhàn)略的適應(yīng)性與變革的適應(yīng)性，那個(gè)是我們現(xiàn)在研究的一個(gè)課題，都從提高你外部的適應(yīng)性，現(xiàn)在你要研究的這種課題，差不多上需要你從動(dòng)態(tài)的一個(gè)角度。好，人力資源治理不再是局限于一個(gè)專業(yè)，確實(shí)是講現(xiàn)在企業(yè)都在并購(gòu)了，我們現(xiàn)在面臨大量的知識(shí)性的勻速之外，面臨了專門(mén)多的問(wèn)題，工作與生活的平等問(wèn)題，這些課題差不多上人力資源的課題，現(xiàn)在專門(mén)多的老總專門(mén)郁悶，鈔票多了不愉快，因?yàn)槲沂歉髽I(yè)家打交道比較多，現(xiàn)在只要專門(mén)企業(yè)家跟他關(guān)系特不緊密的吃飯是喝粥，上帝專門(mén)公平，你不是有鈔票嗎？你只有喝粥，因此講這些企業(yè)只要是朋友關(guān)系，差不多上差不多上喝粥的，關(guān)系好的確實(shí)是喝粥，關(guān)系不行的確實(shí)是你吃你的。因此這確實(shí)是講假如你提高了大伙兒的成熟，財(cái)寶增加了，人不快樂(lè)，人不愉快，因此這就面臨一個(gè)問(wèn)題，人力資源治理如何提高治廠壓力，如何的享受工作全帶，如何樹(shù)立工作的歡樂(lè)感心理資本屬性。因此我們現(xiàn)在講強(qiáng)調(diào)的職位+能力，第一看看你能不能做，第二個(gè)看你適合不適合。等你發(fā)覺(jué)不適合了，再換的成本太高了，因此這就變成了現(xiàn)在EAP的關(guān)系，包括人力資源的外包，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任一直有如此的反映。這些問(wèn)題差不多上我們現(xiàn)在人力資源治理里面所要研究的，基于不確定性環(huán)境下人力資源治理，或者講如何提高人力資源治理的外部適應(yīng)性，如何使人力資源治理能夠適應(yīng)變化的這種環(huán)境。從這一點(diǎn)上講，我們整個(gè)的人力資源治理，我們能夠現(xiàn)在從三個(gè)層面進(jìn)行三個(gè)轉(zhuǎn)化，看待整個(gè)的人力資源治理系統(tǒng)。我們要提高我們?nèi)肆Y源治理的專業(yè)性，同時(shí)要調(diào)處人力資源治理，要從治理結(jié)構(gòu)的角度，要從外部環(huán)境適應(yīng)性的角度。因此那個(gè)時(shí)候你的視野就更加開(kāi)闊了，那么那個(gè)時(shí)候人力資源治理的專門(mén)多問(wèn)題你會(huì)發(fā)覺(jué)，它不再是一個(gè)專業(yè)的問(wèn)題了，它既是一個(gè)專業(yè)的問(wèn)題，不僅僅是專業(yè)問(wèn)題，因此那個(gè)時(shí)候你的事業(yè)更加開(kāi)拓。什么緣故現(xiàn)在專門(mén)多人力資源的人事總監(jiān)或者講我們勞動(dòng)人事院學(xué)生到了企業(yè)以后，發(fā)覺(jué)都不適應(yīng)，它必須強(qiáng)，因此我是認(rèn)為人力資源的學(xué)生更好，恰恰是你的優(yōu)勢(shì)，假如你本科是在勞動(dòng)人事資源干，你就要操縱責(zé)任。然而你過(guò)去學(xué)的不是人力資源，那么我覺(jué)得你老老實(shí)實(shí)看一下這方面的課，我認(rèn)為你要花一班的時(shí)刻知識(shí)，知識(shí)面太窄，假如里過(guò)去學(xué)的確實(shí)是哲學(xué)，學(xué)的法律，當(dāng)世，那就趕快強(qiáng)化你的專業(yè)。而且真正用于專業(yè)學(xué)習(xí)的時(shí)刻是專門(mén)少的，因此我們現(xiàn)在勞動(dòng)學(xué)院畢業(yè)的學(xué)生，大伙兒都反映了一個(gè)專門(mén)大的問(wèn)題，最后發(fā)覺(jué)我們都沒(méi)有專業(yè)性，差不多上不的系趕來(lái)的，我認(rèn)為外專業(yè)來(lái)的，從頭到尾老老實(shí)實(shí)把那個(gè)課學(xué)一遍，強(qiáng)化你的基礎(chǔ)，因此你從勞動(dòng)學(xué)院出來(lái)的，能不上盡量不上，把時(shí)刻用在補(bǔ)不的知識(shí)，因此那個(gè)來(lái)講，人力資源有專門(mén)大新的技術(shù)，新的方法。因此那個(gè)時(shí)候來(lái)講，你們到其他學(xué)的完全能夠自學(xué)，因此我到畢業(yè)的時(shí)候沒(méi)有專業(yè)成績(jī)，趙老師，我沒(méi)有專業(yè)學(xué)位，趙老師講，你覺(jué)得你學(xué)的是哪一個(gè)專業(yè)，我就編了六個(gè)專業(yè)，就如此過(guò)了，那個(gè)時(shí)候沒(méi)有人管我，確實(shí)是靠自學(xué)。然而我覺(jué)得那個(gè)時(shí)候來(lái)講，你靠自學(xué)你能夠明白自己該學(xué)什么，你學(xué)的東西差不多上自己想學(xué)的。因此我認(rèn)為本科生不管你想不想學(xué)都要學(xué)，研究生一定要學(xué)一些自己愛(ài)學(xué)的東西，不要強(qiáng)迫自己學(xué)一些不愛(ài)學(xué)的東西。你只有自然在哪一些方面有知識(shí)缺陷，趕快的補(bǔ)，本科生能夠被動(dòng)，然而研究生一定要自動(dòng)。建議大伙兒多聽(tīng)一些名人講課，如此怎么講你對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，等等都不一樣，事實(shí)上在人民大學(xué)兩年的時(shí)刻專門(mén)快就過(guò)去了，實(shí)際上你學(xué)的就有一年，第二年都找工作了。差不多上你到了10月份大伙兒都不學(xué)了，因?yàn)?0月份就開(kāi)始找工作，一直找到改日的幾月份，找到工作以后更不學(xué)了，因此講有限的工作時(shí)刻，一共才一年的學(xué)習(xí)時(shí)刻，還要花1/3學(xué)外語(yǔ)，花1/3談戀愛(ài)，真正學(xué)習(xí)的時(shí)候?qū)ｉT(mén)少了。因此我建議大伙兒該補(bǔ)的知識(shí)趕快的補(bǔ)，不然的話，兩年的時(shí)刻，現(xiàn)在我有專門(mén)多的學(xué)生，體會(huì)最深的確實(shí)是當(dāng)年確實(shí)沒(méi)有好好學(xué)，一到工作單位去就發(fā)覺(jué)知識(shí)短缺，該學(xué)的東西沒(méi)有學(xué)到，沒(méi)有哪一個(gè)同學(xué)講我學(xué)的東西都?jí)蛄?，因此從這一點(diǎn)上希望大伙兒抓緊時(shí)刻，今天就到那個(gè)地點(diǎn)，感謝?。ɑ诼毼?能力的復(fù)合式人力資源治理）主題：人力資源治理理論與技術(shù)新探究專題二——基于職位+能力的復(fù)合式人力資源治理時(shí)刻：2008.9.22地點(diǎn)：人民大學(xué)彭劍鋒：大伙兒下午好！上節(jié)課我們對(duì)整個(gè)人力資源治理究竟從一些什么角度去考慮給大伙兒做了一個(gè)交流，人力資源治理來(lái)講，不僅僅要從人力資源部那個(gè)角度去考慮，第一個(gè)它是要從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的角度。因此我們要基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源治理問(wèn)題；第二個(gè)角度來(lái)講，確實(shí)是從人力資源專業(yè)職能那個(gè)層面上來(lái)講，我們把它稱之為基于人力資源治理專業(yè)職能層面的人力資源治理；第三個(gè)角度來(lái)講確實(shí)是從不確定環(huán)境下，動(dòng)態(tài)的變革環(huán)境下，全天式的人力資源治理。那么，人力資源治理從不同的角度來(lái)看它有不同的研究重點(diǎn)，也有不同的新的理念，新的技術(shù)，新的方法。那么上節(jié)課簡(jiǎn)單的給大伙兒介紹了一下從不同的角度看人力資源治理的問(wèn)題。今天我們進(jìn)入第二個(gè)專題，基于職位+能力的復(fù)合式人力資源治理。那個(gè)概念來(lái)講是我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中，所提出來(lái)的一個(gè)概念，什么緣故會(huì)提出這么一個(gè)概念呢？確實(shí)是人力資源治理現(xiàn)在面臨爭(zhēng)論，人力資源治理到底是基于職位依舊基于能力，大伙兒假如看教科書(shū)的話，或者是現(xiàn)在專門(mén)多有關(guān)人力資源專著的話，有專門(mén)多不同的提法，尤其是最近幾年，專門(mén)多人力資源的教科書(shū)和人力資源專著都提出以能力為核心的人力資源治理問(wèn)題，或者是基于能力的人力資源治理。然而大伙兒都明白，差不多的人力資源治理是基于職位的，假如大伙兒看我們今年的人力資源教科書(shū)，整個(gè)的人力資源治理的基礎(chǔ)是建立在對(duì)職位認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上。不滾是薪酬設(shè)備也好，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)也好，依舊從培訓(xùn)的角度，從人力資源開(kāi)發(fā)的那個(gè)角度，差不多上差不多上以崗位為核心的，以職位為核心的。因此講今天的人力資源治理來(lái)講，是以職位為核心構(gòu)建人力資源治理體系，然而現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者提出來(lái)，尤其是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在都提出來(lái)建立以能力為核心的人力資源治理。包括我自己在2001年那個(gè)時(shí)候?qū)懙臅?shū)，那個(gè)時(shí)候就提出了以能力為核心，基于能力的人力資源治理問(wèn)題。而現(xiàn)在專門(mén)多的企業(yè)來(lái)講，也都在標(biāo)榜我現(xiàn)在的企業(yè)所建立的人力資源系統(tǒng)，是基于能力的人力資源治理系統(tǒng)，不再是基于職位的。那么如此就產(chǎn)生了一個(gè)困惑，到底人力資源治理是基于職位或者是基于能力，職位在整個(gè)的人力資源系統(tǒng)之中處于什么樣的位置，是不是以能力為核心的人力資源治理需要拋棄掉職位體系，因此美國(guó)有的學(xué)者認(rèn)為，拋棄職位講明書(shū)，人力資源治理要以能力來(lái)替代職位。因此那個(gè)地點(diǎn)面又提出來(lái)了，人力資源治理到底是基于職位依舊基于能力？就提出來(lái)這么一個(gè)命題！那么究竟如何的看待所謂人力資源治理到底是基于職位或者是基于能力呢？到底基于職位和基于能力的人力資源治理它有什么區(qū)不？能力跟職位在現(xiàn)在的企業(yè)里面是不是能夠結(jié)合在一起，因此我們?cè)趯?shí)踐的過(guò)程也是提出來(lái)這兩者并不矛盾，只是講我們傳統(tǒng)對(duì)職位和對(duì)能力的理解發(fā)生了變化。因此我們?cè)趯?shí)踐的過(guò)程中，要在今天的以職位為核心的人力資源治理體系中，加入能力的要素。這確實(shí)是所謂的復(fù)合式的人力資源治理。之因此提出以能力為核心的人力資源治理的概念要緊依舊在上一個(gè)世紀(jì)70年代，心理學(xué)家他們最早提出來(lái)（英文）那個(gè)詞，目前在國(guó)內(nèi)有專門(mén)多的翻譯方法，有的是素養(yǎng)模型，有的是資質(zhì)，美國(guó)聞名的咨詢公司，他們叫做勝任能力模型，有的學(xué)者干脆就叫能力模型。因此目前來(lái)講事實(shí)上那個(gè)詞，不管是資質(zhì)也好，能力也好，勝任力也好，事實(shí)上那個(gè)詞差不多上COMPETENCE。事實(shí)上我個(gè)人覺(jué)得應(yīng)該是勝任力，所謂的素養(yǎng)，資質(zhì)指的是驅(qū)動(dòng)職員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的人的內(nèi)在各種個(gè)性特征的集合，是通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的人所擁有的知識(shí)，技能，個(gè)性，態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等等。一個(gè)人能不能勝任那個(gè)崗位，能不能取得優(yōu)秀的績(jī)效，決定它能不能取得優(yōu)秀績(jī)效的內(nèi)在的素養(yǎng)要求，那個(gè)地點(diǎn)面包括了知識(shí)，技能，個(gè)性，態(tài)度于內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，我們稱之為素養(yǎng)，資質(zhì)或者是勝任力，因此推斷某一個(gè)人能否出績(jī)效是決定必須跟績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。從那個(gè)含義上講應(yīng)該講翻譯成為“勝任力”是比較貼近的。然而我覺(jué)得國(guó)內(nèi)來(lái)講大伙兒個(gè)人翻譯有的叫那個(gè)，有的叫那個(gè)，那個(gè)無(wú)所謂，關(guān)鍵是內(nèi)在含義的界定。因此講從原意上我覺(jué)得翻譯成為勝任利是比較貼切的，我們現(xiàn)在有的叫做素養(yǎng)模型。這是狹義的角度來(lái)講。那么從廣義的來(lái)講，它超過(guò)出個(gè)人的內(nèi)在素養(yǎng)，廣義的勝任力，包括實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)所需要的知識(shí)技術(shù)資本，及支持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。我們叫支撐是組織戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)在智力資本的概念有的特不的廣泛，事實(shí)上包括一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，事實(shí)上這種軟實(shí)力就包括了知識(shí)資本，結(jié)構(gòu)資本，客戶資本，換句話講，一個(gè)企業(yè)它所擁有的知識(shí)資本，一個(gè)組織內(nèi)部形成一種什么樣的結(jié)構(gòu)機(jī)制？一個(gè)組織擁有什么樣的客戶資源，那個(gè)差不多上智力資本。因此講從廣義的角度來(lái)講，現(xiàn)在勝任力是特不廣泛的，包括了整個(gè)組織的軟性資本，我們叫軟性實(shí)力，包括那個(gè)組織制成你核心競(jìng)爭(zhēng)能力形成的職員的核心專長(zhǎng)與技術(shù)。因此從廣義上來(lái)講，勝任力要緊是支持整個(gè)戰(zhàn)略所需要的知識(shí)與智力資本。因此那個(gè)地點(diǎn)所講的勝任能力是基于狹義的勝任能力范圍，同時(shí)也包括了廣義的勝任能力，既包括了個(gè)人的能力，又包括的組織的智力資本。這是概念上所謂的能力導(dǎo)向。事實(shí)上從一個(gè)組織來(lái)講，人力資源治理它對(duì)差不多的矛盾是什么？我們講人力資源治理對(duì)差不多的矛盾是什么？事實(shí)上從人力資源治理學(xué)產(chǎn)生來(lái)看，一直在連續(xù)和解決一個(gè)最差不多的問(wèn)題，那個(gè)最差不多的問(wèn)題是組織跟人之間的關(guān)系，是崗位與人的動(dòng)態(tài)的匹配關(guān)系，應(yīng)該講是現(xiàn)在人力資源治理所要解決的最重要的問(wèn)題，不管是過(guò)去的人力資源治理，依舊現(xiàn)在的人力資源治理，事實(shí)上差不多上在濕度調(diào)整組織跟人之間的問(wèn)題，還有人和崗位之間的矛盾，這是人力資源治理最差不多的矛盾。換句話講，人力資源治理差不多矛盾和差不多點(diǎn)確實(shí)是職位與人，從大的角度來(lái)講是組織與人之間的關(guān)系，從微觀的層面來(lái)講是職位與人之間的關(guān)系。事實(shí)上我們現(xiàn)在研究整個(gè)人力資源治理體系的時(shí)候，我認(rèn)為都離不開(kāi)這兩個(gè)基點(diǎn)。因此從那個(gè)角度來(lái)講，人力資源治理它有兩個(gè)最差不多的點(diǎn)，一個(gè)是職位，一個(gè)人。因此講今天的人力資源治理是以職位為中心構(gòu)建整個(gè)人力資源治理的基石，職位是一個(gè)基石。而且今天的人力資源治理是致力于人崗的有效匹配，以提高組織運(yùn)行系統(tǒng)的效率為目標(biāo)。那個(gè)地點(diǎn)我們所需要認(rèn)清晰的是什么？現(xiàn)在提出來(lái)人力資源治理是人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長(zhǎng)和進(jìn)展，人力資源治理最要緊的是激發(fā)遠(yuǎn)東的潛能，開(kāi)發(fā)職員的能力為要緊目標(biāo)，這是人力資源運(yùn)行系統(tǒng)，它的目標(biāo)是驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略木百的實(shí)現(xiàn)及核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。所謂的以人力為核心的人力資源治理，差不多上升到人與組織之間的矛盾，不僅僅是人與國(guó)危的矛盾，因?yàn)槿嗽诮M織中是動(dòng)態(tài)的，不固定在一個(gè)崗位上，因此這時(shí)候來(lái)講，人力資源治理它所要解決的差不多問(wèn)題是人與組織的問(wèn)題，今天的來(lái)講是人與崗位的問(wèn)題，現(xiàn)在人力資源治理解決的差不多矛盾應(yīng)該是人與組織的矛盾。我是認(rèn)為假如是來(lái)劃分的時(shí)候，確實(shí)是今天人力資源治理更多的是如何有效的分配崗位，現(xiàn)在來(lái)講，人不是固定在一個(gè)崗位上，因此那個(gè)時(shí)候來(lái)講，人力資源治理更多的解決人跟組織之間的協(xié)同關(guān)系，那么那個(gè)就存在一個(gè)問(wèn)題，究竟以職位為核心的人力資源治理跟以能力為核心的人力資源治理究竟有什么區(qū)不？換句話講，今天的人力資源治理，以職位為核心的人力資源治理系統(tǒng)它具有什么特點(diǎn)？我們大伙兒能夠考慮一下，我們先不看，哪一位同學(xué)講講，我們今天的人力資源治理它的特點(diǎn)是什么？假如你回憶一下考研究生的復(fù)習(xí)的時(shí)候教科書(shū)上講的人力資源治理的差不多特點(diǎn)是什么？學(xué)生：基于人力資源治理系統(tǒng)首先是以工作為基礎(chǔ)，貫穿其他的職能轉(zhuǎn)換。學(xué)生：我覺(jué)得以職位為核心的人力資源治理更看重的是對(duì)職位的特點(diǎn)，然后在找什么樣的認(rèn)識(shí)和那個(gè)職位，前提確實(shí)是講那個(gè)職位設(shè)置是不合理的，它就具備如此的特點(diǎn)，然后在找人，在那個(gè)過(guò)程中人是被動(dòng)的過(guò)程，然而我覺(jué)得基于人人力資源治